HR未來十年的變化

1、    HR未來十年的變化跨過新千年，人力資源經理面臨著新的時代。這是一個以知識和信息的生產、使用、分配為社會發(fā)展和經濟增長的基礎的時代，科學技術的迅猛突破與運用，使人們的生活，工作，學習變得更快，更豐富；這是一個高度信息化，網絡化的時代，飛速在信息的公路上，讓彼此的溝通跨越了時空的阻隔，在任何時刻，任何地點都可以瞬時展開；這是一個沒有邊界的世界，所有的工作都需要內裝一個全球的理念，不僅經營、貿易在24小時里全面展開，連同文化、連同語言都需要基于全球的認識和理解。 一切都在不斷地向前涌動，不管是激浪還是潛流，一切都在催促著人們從現(xiàn)在起要做點什么，以應對新

2、的可能的機遇或挑戰(zhàn)。作為在企業(yè)管理中扮演著越來越重要戰(zhàn)略角色的人力管理者，必須前瞻到未來的某些變化，只有在別人還沒有意識到它的存在，而你卻抓住了它律動的脈搏的時候，你才能把握未來，引領未來。 面對靈活的工作環(huán)境 工作環(huán)境的靈活性是未來十年企業(yè)管理面對的顯著特征之一。由于網絡的廣泛使用，使得辦公變得更加虛擬；只要有網絡接口，只要能夠將自己與整個網絡聯(lián)通起來，只要你能獲得預期甚至超過預期的業(yè)績和成果，在家里還是在辦公室上班，在什么時候上班，這都不成問題。原先結構嚴謹的工作時間、工作進度變得不怎么重要，盡管人們可能每周仍要工作40個小時揪?假使沒有特別的法律將它改變的話，但在工作的時間，地點以及任務

3、和進度安排方面的自主選擇權，更多地落到了員工的手里，而不是被傳統(tǒng)的冷冰冰的命令體系控制著。 人力資源經理必須適應著種新的變化，因為在未來的人力資源管理過程中，不是叫個性豐富、需求多樣、經驗各異的員工來適應人力資源經理單一的需要，而是人力資源經理必須通過積極的工作適應不同層面的員工的需求。這包括：在恰當的為企業(yè)提供恰當的人才；在薪酬體制上，應該更加重視經營之結果，而不是其他細枝末節(jié)的地方；在員工管理方面，應該善于把具有價值的人才和一般勞動力，核心人才和邊際雇用人才區(qū)分開來，讓核心人才擁有更利于其才能發(fā)揮的工作環(huán)境與空間，而不是把他象鉚釘死定在一個位置。與此同時，人力資源經理還要善于運用廣泛的網絡

4、，創(chuàng)造共享，合作的企業(yè)文化，促進員工的溝通，讓大家彼此合作，共同分享，共同解決問題，因為在靈活的工作環(huán)境中更利于完滿人性的展開和豐富化，在自己卓越創(chuàng)造與貢獻基礎上的合作與共享是未來工作模式的主流。 培養(yǎng)全球化的觀念 WTO也許是未來十年里人們使用頻率最高的詞語之一，它的隱義也許還包含了進一層在未來的工作和經營中，必須內藏一個關于"全球"的觀念。在資金，產品，人員遷移，流動全球話世界里，對于一個企業(yè)來說，勞動力的國際化并不是一個讓人感驚詫的結果，不同皮膚的經理完全有可能坐在公司最高會議的同一個圓桌上，討論公司的發(fā)展戰(zhàn)略；來自于地球不同地點的員工也完全有可能在同一條起跑線上裝配

5、同一輛轎車。因此，對于專門從事與人大交通的人力資源經理來說，必須具有全球話的觀念，必須逐漸培養(yǎng)起對國際經營實踐，國際人力資源實踐，國際勞動法規(guī)及其習慣有全面的感知和體認，需要更多地關于其他文化，語言和經營的廣泛知識；必須理解別人的文化，同時幫助企業(yè)中的所有人，無論是首席執(zhí)行官，還是生產車間的員工，理解和尊重他人的文化，并促進來源不同文化背景的人相互合作，相互幫助。因為，這是企業(yè)能在全球范圍尋找并融入市場的關鍵。 如果你是一個跨國公司的人力資源總監(jiān)，你還必須是共同的，但是在各地實施過程中，還應考慮到本地的人才和觀念參與新的創(chuàng)造和本地化的過程。 關注終生的學習 學習將成為終生的需要，而不僅僅是法國

6、人鮑爾朗格朗的教育理想。不僅是企業(yè)，就連員工本身也會日益重視和投資于此，同時，對它也提出了更高的期望和需求。因為大家都開始認識到，這個世界變化的如此快，以至于如果3-5年再不充電，自己也會象門外漢一樣。在這個世界里，沒有計算機操作能力，科就停滯不前，不能掌握多種語言，永遠不會讓上在孤立的狀態(tài)；在這個世界里，具有廣博的知識和技能可能比單單是一方面專，深的行家更具有競爭力。因此，人力資源經理必須重視員工生動的生長，積極地富于其以智慧和力量，讓他們在高期待下產生積極的結果。 就培訓而言，將有更多的視線集中在業(yè)績表現(xiàn)的改善上，在課程內容上，人們將開始更多地重視戰(zhàn)略思維，領導能力，解決問題能力，決策能力

7、，技術能力以及團隊合作和知識管理等方面有沒有真正的提高，而不再僅僅是簡單技能上的操練，因為，上述能力的形成將更直接地決定員工本身具有的價值。 轉變戰(zhàn)略角色 未來十年，人力資源面臨著來自組織更高的要求和期待：(1)在恰當的時間，為組織選擇，提供恰當的人才及儲備；(2)發(fā)展和提生組織和個人直接經營戰(zhàn)略相關的能力；(3)及時地發(fā)現(xiàn)問題，提供綜合的問題解決方案，對有關人力資源特定問題傳遞專家的咨詢意見等等。這表明，內力資源的角色必須轉變戰(zhàn)略角色，從傳統(tǒng)意義上的行政管理者轉變?yōu)槠髽I(yè)經營管理者的合作者，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供人力支持。 美國著名石油化工企業(yè)AMOCO的人力資源總監(jiān)Wayne A

8、nderson指出，適應未來經濟發(fā)展和市場競爭的合理，理想的人力資源應該是用25%的時間著手戰(zhàn)略性人才資源規(guī)劃上，用50%的時間考慮人力資源咨詢和技術開發(fā)上，還有25%的時間可以進行有關人力資源管理的行政性，事務性的工作上。然而，目前的情況恰恰相反。大多數的人力資源經理還是把更多更好的精力投放到行政事務中去，僅有25%的時間在做咨詢上，在人力資源規(guī)劃上的時間則更少，10%的時間顯然不能適應未來經濟發(fā)展對人力資源管理的要求。 人力資源管理必須變革，必須從行政功能為主的傳統(tǒng)角色轉向企業(yè)經營者的良好的合作伙伴。在公司的最高會議上，人力資源經理不僅僅是公司戰(zhàn)略的執(zhí)行者，更應該成為制定公司戰(zhàn)略的積極的主

9、要力量，通過他們發(fā)現(xiàn)未來發(fā)展趨向，引導變革，通向企業(yè)最高領導和其他平行部門提供法規(guī)的，提高組織業(yè)績的建議等。與此同時，人力資源經理必須關注員工，關注他們的職業(yè)生長，關注他們的生長。因為，在這個世界中，員工是組織發(fā)展的最可寶貴的資源，必須通過積極的建議，開掘和激發(fā)其內部的潛力，為組織作出更大的貢獻。因而，面對未來十年的發(fā)展，人力資源管理者開始發(fā)現(xiàn)了自己新的角色定位，他們已經不再是唯唯諾諾，引經據典，照章辦事的執(zhí)行者，也不再是沉溺于控制一一命令范型，不再是習慣于對員工進行監(jiān)控的警察，他們也開始在公司最高會議上找到了自己發(fā)言的席位，在員工群體也確定了自己的定位，而兩者的共同特征就是開始運用他們的睿智和專才，為組織和員工個人提供引導變革，改善績效，開發(fā)潛力的最可信賴的意見和建議。 正如美國南加利福尼亞大學有效組織研究中心(the University of Southern California's