xx企業(yè)員工招聘管理研究[開題報(bào)告]0106

1、畢業(yè)論文設(shè)計(jì)開題報(bào)告題目： XX企業(yè)員工招聘管理研究一、選題的背景、意義一選題的背景21 世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)大放異彩的世紀(jì)，同樣也是人力資源制勝的世紀(jì)。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說有效的人員招聘是進(jìn)行人力資源管理的前提，也是人力資源管理的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，是企業(yè)為了開展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量和質(zhì)量要求，吸引人力資源的過程，是企業(yè)開展各項(xiàng)工作的前提和根底。人員招聘，特別是高級(jí)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才的招聘，不但可以吸引滿足企業(yè)對(duì)人才的需求，同時(shí)還可以為企業(yè)輸入新的管理思想，為企業(yè)帶來技術(shù)上的重大革新，從而為企業(yè)的開展增添新的活力。二選題的意義員工招聘一直是人力資源管理的重要內(nèi)容。伴隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的開展，

2、特別是我國現(xiàn)代管理制度的逐步建立和完善，企業(yè)員工的聘用也會(huì)變得越來越科學(xué)化和多樣化招聘的流程會(huì)更加標(biāo)準(zhǔn)，招聘的觀念會(huì)不斷更新、更加與時(shí)俱進(jìn)，招聘的方法也會(huì)更加科學(xué)、合理，會(huì)充分利用信息技術(shù)，實(shí)施現(xiàn)代化招聘，例如：實(shí)施遠(yuǎn)程面試、實(shí)行電子招聘系統(tǒng)等等。在企業(yè)管理中人力資源招聘管理的最終目的即為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)立于不敗之地。而人員招聘工作是企業(yè)人力資源管理中一項(xiàng)重要內(nèi)容，它既是有效地進(jìn)行人力資源管理的前提，又是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此構(gòu)建有效的員工招聘管理體系，讓招聘工作對(duì)企業(yè)的經(jīng)營與管理給予積極的支持和配合有著特別重要的現(xiàn)實(shí)意義。二、相關(guān)研究的最新成果及動(dòng)態(tài) 隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的開展，招聘的

3、重要性也越來越顯著，如何“讓最適合的人在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間位于最適宜的位置，為組織做出最大的奉獻(xiàn)如今已經(jīng)成為各個(gè)企業(yè)最為關(guān)注的問題之一。一國外研究現(xiàn)狀國外企業(yè)的人力資源招聘管理的最終目的即為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)立于不敗之地，因此國外許多企業(yè)開始對(duì)企業(yè)人力資源和招聘管理進(jìn)行研究。從米勒(Miller)、賴特(Wright)到麥克馬汗(McMahan)，對(duì)于戰(zhàn)略性人力資源管理都有一個(gè)共識(shí)，即在規(guī)劃人力資源的開展與活動(dòng)的根底上，通過招聘，使組織具備實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，并實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略，使企業(yè)得以獲得競爭優(yōu)勢(shì)，不斷開展壯大Anthony PRaia，1974。然而，人力資源管理的目的在于確保工程的順利管理。其

4、始于籌劃，再到組建團(tuán)隊(duì)，然后是將這支團(tuán)隊(duì)開展為高效的工作團(tuán)體，最后到完成工作的關(guān)鍵一步， 即：團(tuán)隊(duì)管理。在國外，工程管理團(tuán)隊(duì)是以人力管理形式出現(xiàn)，積極的團(tuán)隊(duì)管理對(duì)于確立目標(biāo)、保持士氣，有時(shí)甚至是解決矛盾都是必要的Deasún Ó Conchúir，2021。此外，美國康奈爾大學(xué)的白教授用這四大特性理論(價(jià)值問題、稀缺性、不可模仿性和組織問題)為研究框架來研究人力資源，來闡述人力資源幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢(shì)的過程美勞埃德·拜厄斯；萊斯利·魯，2004。隨著持續(xù)的招聘困難，連同加大調(diào)整帶來的本錢攀升讓大多數(shù)企業(yè)更傾向于選擇把錢投到自動(dòng)化操作技術(shù)和節(jié)省勞

5、力的設(shè)備上面，來替代勞動(dòng)力數(shù)量的擴(kuò)張Lynette Harris，2002。國外企業(yè)還十分注意從本公司以外發(fā)現(xiàn)、引進(jìn)人才，從而實(shí)現(xiàn)應(yīng)聘者被導(dǎo)入工作崗位和組織中，完成從“外部人到“內(nèi)部人的轉(zhuǎn)化斯蒂芬·P·羅賓斯；大衛(wèi)·A·德森佐，2004。在美國，從本企業(yè)內(nèi)部雇員中選拔經(jīng)理雖然是主要渠道，但美國企業(yè)通常也會(huì)通過企業(yè)外部即經(jīng)理市場從社會(huì)上招聘企業(yè)的經(jīng)理階層，企業(yè)之間互挖有能力經(jīng)理的現(xiàn)象也屢見不鮮。即便是聘任國外企業(yè)董事會(huì)成員中的非執(zhí)行董事，也要求其必須是熟悉該行業(yè)的專家或管理經(jīng)驗(yàn)豐富的企業(yè)家，并且要通過公開招聘或有關(guān)人員推薦考察后任用，公司總裁通常也是通過公

6、開招聘產(chǎn)生?？傊趪?，各個(gè)企業(yè)對(duì)人員招聘管理都展開了不同的研究，通過研究找到適合自己企業(yè)的方案，即便是錯(cuò)誤的，也會(huì)采取相應(yīng)的解決措施。二國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)在企業(yè)員工招聘管理的研究主要是從四個(gè)方面進(jìn)行的，一是從企業(yè)員工招聘的風(fēng)險(xiǎn)研究，二是企業(yè)招聘管理過程中存在的問題的研究，三是提出解決招聘管理過程中存在的問題的具體措施的研究，四是關(guān)于提高企業(yè)人員招聘有效性的研究。其主要觀點(diǎn)有以下幾點(diǎn)：1、關(guān)于企業(yè)員工招聘的風(fēng)險(xiǎn)研究招聘是企業(yè)人力資源管理的首要環(huán)節(jié)。只有把好這第一關(guān)，才可以源源不斷地招進(jìn)大批對(duì)企業(yè)有利的人才，才可以保證企業(yè)的可持續(xù)開展。但是由于各種因素的影響，企業(yè)在招聘過程中或多或少會(huì)面臨一些風(fēng)險(xiǎn)

7、。因此本文從多個(gè)角度對(duì)招聘風(fēng)險(xiǎn)展開相應(yīng)的分析，分析內(nèi)容如下：(1) 招聘本錢損失的風(fēng)險(xiǎn)人才招聘的本錢支出主要由直接本錢、內(nèi)部本錢、外部本錢等構(gòu)成。直接本錢包括廣告、招聘會(huì)費(fèi)用、獵頭費(fèi)、中介費(fèi)、員工推薦獎(jiǎng)勵(lì)金、校園招聘費(fèi)、因特網(wǎng)廣告費(fèi)等；內(nèi)部本錢主要是企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、旅差費(fèi)及其他管理費(fèi)用等；外部本錢那么是指招聘外地員工所發(fā)生的搬家費(fèi)、置家費(fèi)、探親費(fèi)、交通補(bǔ)貼費(fèi)等吳艷麗,應(yīng)曉躍,文建秀，2021。而由于無法招聘到合格員工或者是招聘不到不合格的員工，企業(yè)為招聘支付了本錢卻不能從他們?yōu)槠髽I(yè)工作而產(chǎn)生的效益中回收該本錢，從而造成企業(yè)的招聘本錢損失帶來一定的風(fēng)險(xiǎn)劉甜甜，靳雙玉，2021。如果不

8、能招募到企業(yè)需要的員工，那么在這整個(gè)人事招聘過程中所消耗的本錢不僅得不到回報(bào)，還好消耗了大量的時(shí)間和精力，甚至?xí)a(chǎn)生難以估計(jì)的時(shí)機(jī)本錢，致使適宜的人才被拒之門外。最終由于人企搭配不合理，兩者的開展期望出現(xiàn)越來越大的分歧。這樣不但甄選本錢無法收回，還會(huì)隨年限的推移而產(chǎn)生持續(xù)的負(fù)面效應(yīng)。2招聘渠道選擇的風(fēng)險(xiǎn) 企業(yè)的招聘渠道有很多，比方；刊登媒體廣告、參加或舉辦招聘會(huì)、豬頭公司或他人推薦等，但這些招聘方式本身就隱含著風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)選擇招聘渠道，希望能招到滿意人才，降低招聘本錢。如果招聘渠道不當(dāng)，極有可能帶來相反的結(jié)果，造成招聘渠道選擇上的風(fēng)險(xiǎn)王春梅，2021。在招聘渠道的選擇過程中有時(shí)為了減小選擇渠道帶

9、來的風(fēng)險(xiǎn)，要正確地選擇招聘渠道，既要考慮其優(yōu)缺點(diǎn)又要注意其適用性，有時(shí)候用幾個(gè)招聘渠道也是必要的李煥榮，劉得格，2006。企業(yè)通過普通招聘方式(如刊登報(bào)紙廣告、參加招聘會(huì)等)很難找到適宜的人才，這是因?yàn)檎嬲墒斓膬?yōu)秀人才一般都會(huì)被自己的老板重用，不會(huì)特別關(guān)注廣告中的職位，也不會(huì)輕易到招聘會(huì)去找工作。他們即使需要跳槽，一般會(huì)通過業(yè)界的朋友引薦、獵頭公司推薦或者競爭對(duì)手直接挖掘。一些企業(yè)通過公開高薪招聘引進(jìn)人才，已經(jīng)增加企業(yè)很大的費(fèi)用。再如因?yàn)樾浇饐栴}、福利問題，新人舊人的差異，就導(dǎo)致大量原有企業(yè)人才流失、造成極大的損失。由于對(duì)人才的調(diào)查考證不夠?qū)е缕髽I(yè)上當(dāng)受騙等，人才質(zhì)量不高導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營損失。這

10、些損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于支付給獵頭公司的費(fèi)用，而且比起使用獵頭公司挖人還搭上更多的時(shí)間和精力。對(duì)于一些市場稀缺的高級(jí)職位，企業(yè)采用獵頭將是最好的選擇否那么往往會(huì)走一些彎路梁茂輝，2007。3員工招聘的法律風(fēng)險(xiǎn)新的?勞動(dòng)合同法?已于2008年1月1日起正式執(zhí)行，該法案的出臺(tái)，將直接提升企業(yè)人力資源的管理本錢，同時(shí)也將對(duì)企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)全面經(jīng)營管理產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。招聘錄用是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的入口，新的?勞動(dòng)合同法?實(shí)施，將使企業(yè)在人才招聘錄用的過程中面臨一系列的法律風(fēng)險(xiǎn)。楊軍虎，2021。招聘是人力資源核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節(jié)，是企業(yè)不斷從組織內(nèi)外部吸納人力資源的過程，從而保證企業(yè)源源不斷地人力脊舞需

11、求。隨著國家勞動(dòng)法律的完善，企業(yè)勞動(dòng)用工中存在諸多風(fēng)險(xiǎn)，招聘是企業(yè)人力資源管理核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節(jié)，HR在招聘過程中稍有不慎，就有可能給企業(yè)帶來不必要的損失許成，2021。企業(yè)在招聘員工中的種種風(fēng)險(xiǎn)，都會(huì)為企業(yè)在今后的運(yùn)作管理中帶來無窮無盡的危機(jī)，因此要防止這些風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生，最重要的還是企業(yè)首先要有正確的和先進(jìn)的經(jīng)營管理觀念，其次才是企業(yè)必須擁有優(yōu)秀的人力資源管理者。2、關(guān)于企業(yè)招聘管理過程中存在的問題的研究隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入，企業(yè)間的競爭本質(zhì)上就是人才的競爭。而招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源重要途徑，只有先獲取與培養(yǎng)企業(yè)適宜的人力資源，再通過采用科學(xué)的方法，才能最大限度地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。但

12、是在企業(yè)招聘中存在一下幾點(diǎn)問題：1人員招聘缺乏規(guī)劃目前很多企業(yè)在招聘前，沒有結(jié)合企業(yè)的開展戰(zhàn)略制定出合理的人力資源規(guī)劃， 只是在需要用人時(shí)才會(huì)提出招聘方案，似乎只是把它當(dāng)作臨時(shí)性工作，現(xiàn)需現(xiàn)招。這樣在招聘過程中就對(duì)本身需求的崗位沒有充分認(rèn)識(shí)，對(duì)所需的人才結(jié)構(gòu)、層次、類型以及數(shù)量和輕重緩急等沒有合理的規(guī)劃，造成選人日寸的盲目，最終雖然短時(shí)間內(nèi)可能滿足了企業(yè)的用人需求，但是員工隊(duì)伍很難穩(wěn)定，自然引起人才流失率的加大高晶，2021。然而招聘工作是從識(shí)別招聘需求開始的，但實(shí)際工作中對(duì)人員的需求可能會(huì)發(fā)生一些變化，對(duì)這些變化的處理，人力資源部和用人部門要經(jīng)過分析做出決定，這正是人力資源規(guī)劃要做的工作李煥

13、榮，劉得格，2006。其次，李秋池認(rèn)為人員招聘之所以缺乏規(guī)劃師因?yàn)閸徫环治鰶]有全面認(rèn)識(shí)。人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營管理的有機(jī)組成局部它不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、組織與流程而獨(dú)立存在。企業(yè)通過崗位管理，可以將在企業(yè)整體開展戰(zhàn)略目標(biāo)下的公司治理、企業(yè)組織和業(yè)務(wù)流程所確定的程序和事項(xiàng)落實(shí)到個(gè)體的工作職責(zé)中李秋池，2021。2招聘人員的職業(yè)化水平普遍較低在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源已成為企業(yè)謀取和培育核心競爭力的最主要手段之一。人力資源管理中，第一項(xiàng)關(guān)鍵工作即是招聘和甄選到最適合企業(yè)的員工。然而企業(yè)在招聘實(shí)踐中，最容易出現(xiàn)的問題就是，人員需求為當(dāng)前緊急事件所驅(qū)動(dòng)，而非根據(jù)公司的戰(zhàn)略要求，在有前瞻性的人力資源規(guī)劃

14、的根底上，對(duì)人員進(jìn)行適時(shí)的招聘與配置趙筠， 周斌， 謝立波，2021。在招聘過程中，應(yīng)聘人員對(duì)企業(yè)了解甚少時(shí) 通常根據(jù)招聘人員的素質(zhì)來形成對(duì)應(yīng)聘企業(yè)的初步印象。由于招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)，尤其在溝通技巧及驗(yàn)和培訓(xùn)的求職者淘汰掉高晶，2021。企業(yè)通過這樣的招聘方法就很容易導(dǎo)致招聘人員的職業(yè)化水平普遍較低，而企業(yè)的招聘人員職業(yè)化素養(yǎng)欠缺，容易給公司的招聘工作帶來負(fù)面影響吳立宏，2005。3沒有建立合理有效的人才儲(chǔ)藏體系目前，我國大多數(shù)企業(yè)對(duì)于人才需求都是現(xiàn)缺現(xiàn)招，沒有從長遠(yuǎn)戰(zhàn)略開展的角度著眼去積極建立人才儲(chǔ)藏體系。常常是一次招聘會(huì)結(jié)束，錄用的人員資料收回，未錄用的人員資料就被立即處理。高晶

15、認(rèn)為如此這樣企業(yè)的招聘工作會(huì)長期處于被動(dòng)式的“等米下鍋狀態(tài)，不能比擬容易地找尋到適宜人才，從而影響工作的正常開展高晶，2021。然而所謂戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)藏，是指根據(jù)企業(yè)開展戰(zhàn)略。通過有預(yù)見性的人才招聘、培訓(xùn)和崗位培養(yǎng)鍛煉，使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足組織擴(kuò)張的要求。一個(gè)企業(yè)的管理層感到在用人上捉襟見肘、企業(yè)開展后勁缺乏、開展速度趨于下降，其原因就在于缺乏戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)藏，以致人才不能滿足組織膨脹需要，人力資源與企業(yè)開展脫節(jié)。因此，戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)藏是為企業(yè)的長遠(yuǎn)開展戰(zhàn)略效勞的,它建立在企業(yè)開展戰(zhàn)略的根底上,同時(shí)又是構(gòu)成企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成局部趙棟，任建中，2021。對(duì)企業(yè)招聘管理過程中出現(xiàn)的人員招聘缺乏規(guī)劃；

16、招聘人員的職業(yè)化水平普遍較低；沒有建立合理有效的人才儲(chǔ)藏體系的研究,有助于企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)找到適合企業(yè)的解決政策。3、關(guān)于改良企業(yè)招聘管理過程中存在問題對(duì)策的研究正確的解決對(duì)策，可以幫助企業(yè)優(yōu)化招聘工作作，進(jìn)而提高企業(yè)運(yùn)行的效率，可見合理的改良對(duì)稱是何等的重要。(1)做好人力資源規(guī)劃，崗位分析系統(tǒng)合理人力資源規(guī)劃是指根據(jù)未來的組織任務(wù)和環(huán)境的需求，制定人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略有著天然不可分割的聯(lián)系。人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)，有利于企業(yè)利用市場時(shí)機(jī)，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)(魏江茹，楊東濤，王慶燕，2007)。人力資源戰(zhàn)略附屬于企業(yè)整體戰(zhàn)略，只有在明確了

17、企業(yè)整體戰(zhàn)略的根底上才能對(duì)企業(yè)人力資源管理作出整體規(guī)劃。而做好人力資源規(guī)劃必須處理好三種關(guān)系，第一，主次關(guān)系，即首先考慮企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)崗位和重要管理崗位：第二，專業(yè)與一般的關(guān)系，即企業(yè)應(yīng)把精力集中于專業(yè)人員的招聘上：第三，處理好“即用與儲(chǔ)存的關(guān)系，即做好企業(yè)的短期需求方案和長期儲(chǔ)藏方案。把工作崗位所需的知識(shí)、技能和個(gè)性等方面的內(nèi)容量化后分析再制定出的符合崗位需求的最正確數(shù)據(jù)，是招聘、錄用的根底，良好的崗位分析會(huì)為招聘工作最終錄用提供可靠而科學(xué)的依據(jù)高晶，2021。因此有了人力資源規(guī)劃和確切的崗位分析，才能最大程度地確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得需要的人才，并使企業(yè)和個(gè)人獲得長遠(yuǎn)開展。2

18、標(biāo)準(zhǔn)招聘程序，選擇適當(dāng)招聘渠道一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括：人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘渠道、實(shí)施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實(shí)施面試與甄選、人事決策和確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個(gè)環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的方案和操作方式，以保證工作的有條不紊，提高招聘質(zhì)量和效果。譚武認(rèn)為企業(yè)的開展，人是關(guān)鍵因素；人員招聘作為企業(yè)補(bǔ)充“新鮮血液 以滿足生產(chǎn)經(jīng)營需要的一個(gè)有效途徑，在人力資源管理的實(shí)踐中正發(fā)揮著越來越重要的作用譚武，2007。然而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是企業(yè)獲取和保持核心競爭優(yōu)勢(shì)的極其重要資源之一，而如何快速、高效、便捷地為企業(yè)招到符合空缺崗位的適宜人才那么顯得尤為重要?jiǎng)⒄穑?/p>

19、百春，2006。因此在選擇招聘渠道時(shí)，企業(yè)要考慮到每種招聘渠道的利弊性。但是從合理使用人才、尊重人才、留住人才的角度出發(fā)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先選擇從內(nèi)部選拔人才。假設(shè)選擇外部招聘時(shí)，企業(yè)需根據(jù)人才市場發(fā)育狀況、自身開展階段、需求狀況、招聘預(yù)算經(jīng)費(fèi)等方面情況，合理安排招聘，比方廣告招聘、校園招聘、獵頭公司介紹等高晶，2021。 3面試結(jié)束后，建立必要的人才信息儲(chǔ)藏為了減少用人單位和應(yīng)聘人員的損失，標(biāo)準(zhǔn)人才檔案的管理是勢(shì)在必行的。侯靜認(rèn)為人才儲(chǔ)藏，尤其是關(guān)鍵職位的人才儲(chǔ)藏，是減少人才流失帶來的損失有效的方法黃琳，2021。實(shí)踐中，經(jīng)過層層篩選，面試，常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需要的人才，因?yàn)閸徫痪幹?、企業(yè)階

20、段開展方案等因素限制無法現(xiàn)時(shí)錄用，但確定在將來某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應(yīng)將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫，包括個(gè)人資料、面試小組意見、評(píng)價(jià)等，不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)開展需要就可以做到優(yōu)先考慮招入，既提高了招聘速度也降低了招聘本錢陳志卿，2021。關(guān)于改良企業(yè)招聘管理過程中存在問題的對(duì)策是從做好人力資源規(guī)劃，崗位分析系統(tǒng)合理；標(biāo)準(zhǔn)招聘程序，選擇適當(dāng)招聘渠道；面試結(jié)束后，建立必要的人才信息儲(chǔ)藏這幾個(gè)方面，它可以有效的促進(jìn)企業(yè)的開展，在這樣一個(gè)經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代立于不敗之地。4、關(guān)于提高企業(yè)人員招聘有效性的研究隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)化為

21、人才的競爭，人才作為企業(yè)的一項(xiàng)重要資源，受到越來越多的重視。作為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的主要渠道，招聘工作不但是組織實(shí)現(xiàn)人力資源組合和更替的手段，更是組織長期生存開展和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要法寶。組織如果能高效地招聘到所需的人力資本，就能獲得競爭優(yōu)勢(shì)，并能帶來可觀的經(jīng)濟(jì)效益。國內(nèi)學(xué)者關(guān)于那如何提高企業(yè)人員的有效性做出了相應(yīng)的研究，根據(jù)員工的特點(diǎn)提高其有效性的對(duì)策可以從以下幾點(diǎn)來考慮：1制定人力資源規(guī)劃與方案人力資源是企業(yè)管理中的第一資源，對(duì)于企業(yè)的人力資源需求開展科學(xué)預(yù)測(cè)與規(guī)劃，能夠保證企業(yè)能及時(shí)得到各類人才，保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。宋華光認(rèn)為對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來說，適當(dāng)?shù)娜藛T預(yù)測(cè)和規(guī)劃是特別重要的，成功的企

22、業(yè)事業(yè)開展來自于成功的規(guī)劃運(yùn)籌，規(guī)劃有助于預(yù)見未來，減少未來的不確定性，更好地幫助組織應(yīng)付未來的各種變化，解決和處理復(fù)雜的問題。管理者通過規(guī)劃，可以確定自己的目標(biāo)，制定策略，作出正確的決策。有效的人力資源規(guī)劃是通過對(duì)組織在不同時(shí)期內(nèi)、不同內(nèi)外環(huán)境下、不同的組織戰(zhàn)略目標(biāo)下人力資源狀況供衙的預(yù)測(cè)，確保組織所需的第一資源人力資源，并對(duì)人力資源進(jìn)行有效的開發(fā)與管理，以保障組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)宋華光，2021。并且，人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是指為實(shí)施企業(yè)的開展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供應(yīng)進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人

23、力資源供應(yīng)和需求到達(dá)平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效鼓勵(lì)員工的過程。它的總目標(biāo)是：確保企業(yè)各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T，實(shí)現(xiàn)人力資源的最正確配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地鼓勵(lì)員工，保持智力資本的競爭優(yōu)勢(shì)譚武，2007。2制定可行的招聘策略企業(yè)在招聘過程經(jīng)常遇到因?yàn)槿鄙俑哔|(zhì)量的候選人沒有招到適宜的人員，其中主要原因是由于在招聘時(shí)沒有制定良好的招聘策略的緣故。李璐寰認(rèn)為招聘是企業(yè)人力資源管理中最根底性的工作，是企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)，有效的招聘對(duì)策是組織高效招聘工作的關(guān)鍵李璐寰，2007。招聘策略是吸引高質(zhì)量應(yīng)聘者的策略，是對(duì)應(yīng)聘人數(shù)量和質(zhì)量的要求。國內(nèi)對(duì)于招聘策略的研

24、究主要集中在兩個(gè)方面，一是對(duì)招聘資源與高績效員工之間關(guān)系的研究。二是對(duì)吸引應(yīng)聘者的誘導(dǎo)機(jī)制研究，組織如何利用自身的競爭優(yōu)勢(shì)或獨(dú)特的吸引因素，確立哪些職位候選人是要吸引的關(guān)鍵顧客，制定有針對(duì)性的和吸引力的因素，組織向候選人或人才推銷自己方法李明，2005。招聘策略應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和招聘對(duì)象的特點(diǎn)來制定，通常包括：招聘地點(diǎn)策略、招聘時(shí)間策略、招聘渠道和方法的選擇等。選擇在什么地方招聘，應(yīng)充分考慮人才的分布規(guī)律、求職者的活動(dòng)范圍、企業(yè)的地理位置、招聘本錢等因素。招聘渠道多樣，如熟人推薦、借助中介機(jī)構(gòu)(人才交流中心、職業(yè)介紹所、獵頭公司)、發(fā)布廣告招聘等。例如，中高級(jí)管理人才可委托獵頭公司物色或參

25、加高層次人才招聘會(huì)；熟人推薦的人員通常留任時(shí)間會(huì)比擬長，一些離職率較高的崗位可考慮使用此方法。此外，發(fā)布招聘廣告是企業(yè)常用的招聘方法譚武，2007。3進(jìn)行科學(xué)的錄用決策 隨著勞動(dòng)力市場的逐步標(biāo)準(zhǔn)與放開，人才的跳槽和企業(yè)間的人員流動(dòng)越來越頻繁。員工招聘，作為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，在為企業(yè)儲(chǔ)藏優(yōu)秀人才和使企業(yè)立于不敗之地方面，正起著越來越關(guān)鍵的作用吳勇常，2021。一般來講，用人部門是招聘錄用的最終決策者，但對(duì)不同層次與類型的人員招聘，決策者有所不同。黃琳認(rèn)為在決策時(shí)，要注意錄用標(biāo)準(zhǔn)的適度，要慎用超過任職資格條件過高的人，要特別小心頻繁“跳槽的求職者，要遵循能力優(yōu)先、求職動(dòng)機(jī)優(yōu)先的錄用原那么

26、，要留有各選人員名單黃琳，2021。最后還應(yīng)該考慮以下三點(diǎn)錄用決策：第一，制定清晰的任職資格。任職資格是企業(yè)在招聘中選人的依據(jù)?；诠ぷ鲘徫环治龈咨系娜温氋Y格，主要說明擔(dān)任此崗位的人員應(yīng)必備的根本資格和條件. 第二，以勝任力鑒別出高度勝任的求職者。具備任職資格的候選人中，誰是最適合的人選？如何鑒別出他們之間的異同？對(duì)他們的勝任能力進(jìn)行分析是一個(gè)不錯(cuò)的方法。第三，結(jié)構(gòu)化面試是企業(yè)甄選人才的捷徑。如今面試在企業(yè)甄選人才時(shí)發(fā)揮了越來越重要的作用譚武，2007。綜上所述，提高人員招聘的有效性是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度上，制定人才引進(jìn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過科學(xué)的招聘方法，使之有效地落實(shí)在招聘

27、方案中。招聘工作是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的根底，它關(guān)系到企業(yè)整體工作體系的協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行，關(guān)系到每個(gè)工作崗位人員積極性和潛能的最大限度發(fā)揮，關(guān)系到企業(yè)凝聚力、向心力的最大化。我們必須認(rèn)真對(duì)待招聘工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)，切實(shí)做好企業(yè)招聘工作。三總結(jié)局部通過國內(nèi)外對(duì)企業(yè)員工招聘管理的研究，我們可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)人員招聘對(duì)企業(yè)的開展有著舉足輕重的作用，因此，不管是國內(nèi)或者是國外都應(yīng)該充分的了解企業(yè)人員招聘，從而促進(jìn)企業(yè)的開展。國外研究者發(fā)現(xiàn)在規(guī)劃人力資源的開展與活動(dòng)的根底上，通過招聘，使組織具備實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，并實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略，使企業(yè)得以獲得競爭優(yōu)勢(shì)，不斷開展壯大，其次還發(fā)現(xiàn)引進(jìn)人才，從而實(shí)現(xiàn)應(yīng)聘者被導(dǎo)入工

28、作崗位和組織中，完成從“外部人到“內(nèi)部人的轉(zhuǎn)化，而國內(nèi)的研究者是從招聘的風(fēng)險(xiǎn)，還有招聘中存在的問題和解決的對(duì)策，最后提高人員招聘的有效性來促進(jìn)企業(yè)的開展。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，構(gòu)建有效的員工招聘體系，成為人力資源管理的首要任務(wù)和重要前提，在愈演愈烈的人才爭奪戰(zhàn)中扮演著舉足輕重的作用。而國外企業(yè)因?yàn)榻⒘艘惶讎?yán)謹(jǐn)而科學(xué)的招聘制度，嚴(yán)格的用人標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)的招聘程序，多樣化的招聘渠道，有效地進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)，這成為國外企業(yè)成功經(jīng)營的重要因素之一。而國內(nèi)企業(yè)由于沒有長期的用人規(guī)劃，缺乏通盤考慮。本研究通過具體企業(yè)的招聘管理的研究，以及提出相關(guān)問題的解決對(duì)策，最后以到達(dá)促進(jìn)企業(yè)開展的目的。三、課題的研

29、究內(nèi)容及擬采取的研究方法技術(shù)路線、研究難點(diǎn)及預(yù)期到達(dá)的目標(biāo)一研究內(nèi)容1、運(yùn)用人力資源管理和員工招聘管理的根本理論，通過對(duì)國內(nèi)外學(xué)者有關(guān)員工招聘管理研究資料的收集,結(jié)合具體企業(yè)實(shí)際,分析該企業(yè)在員工招聘管理中存在的主要問題，完善其員工招聘體系,以便為企業(yè)招聘到更加適合的人才。2、結(jié)合具體企業(yè)的實(shí)際情況，運(yùn)用員工招聘管理的有關(guān)知識(shí)對(duì)該企業(yè)現(xiàn)有員工招聘管理體系進(jìn)行分析，據(jù)此為該企業(yè)設(shè)計(jì)出一套更有效的員工招聘管理體系，使得企業(yè)可以招聘到適合公司開展的優(yōu)秀人才。3、加強(qiáng)自身對(duì)該企業(yè)員工招聘管理的認(rèn)識(shí)，提高人力資源管理的綜合實(shí)踐能力和人力資源管理的職業(yè)素養(yǎng)。二研究方法1、文獻(xiàn)研究法文獻(xiàn)研究法主要指收集、鑒

30、別、整理文獻(xiàn)，并通過對(duì)文獻(xiàn)的研究，形成對(duì)事實(shí)科學(xué)認(rèn)識(shí)的方法。通過文獻(xiàn)研究法把文獻(xiàn)中有用的或者相同觀點(diǎn)的句子摘錄出來，通過文獻(xiàn)研究法可以了解企業(yè)員工招聘管理中有關(guān)問題的歷史和現(xiàn)狀，幫助本課題的研究。2、訪談法訪談法又稱晤談法，是指是通過訪員和受訪人面對(duì)面地交談來了解受訪人的心理和行為的心理學(xué)根本研究方法。通過訪談法，可以很好的對(duì)工作者的工作態(tài)度與工作動(dòng)機(jī)等較深層次的內(nèi)容有比擬詳細(xì)的了解，能夠簡單而表達(dá)地收集多方面的工作分析資料。3、問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法也稱“書面調(diào)查法，或稱“填表法。用書面形式間接搜集研究材料的一種調(diào)查手段。通過問卷調(diào)查法可以知道員工招聘管理中哪里有問題，進(jìn)而提出相應(yīng)的改善方法及

31、對(duì)策。三技術(shù)路線根據(jù)選題，確定研究內(nèi)容企業(yè)員工招聘管理現(xiàn)狀研究設(shè)計(jì)新的招聘管理體系查閱文獻(xiàn)資料，確定選題訪談法問卷調(diào)查法文獻(xiàn)研究法分析現(xiàn)狀了解企業(yè)招聘管理存在的問題四研究難點(diǎn)1、研究該企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀研究，完善企業(yè)的員工招聘制度有困難。2、把該企業(yè)存在的問題都分析全面存在一定的難度。3、設(shè)計(jì)一套對(duì)該企業(yè)具有效果的面試試題有一定的難度。4、構(gòu)建完善的員工招聘系統(tǒng)存在的一定難度。 五預(yù)期到達(dá)的目標(biāo)1、運(yùn)用人力資源管理和員工招聘管理的根本理論，為企業(yè)招聘到更加適合的人才。2、結(jié)合具體企業(yè)的實(shí)際情況以及企業(yè)現(xiàn)狀的了解，使得企業(yè)可以招聘到適合公司開展的優(yōu)秀人才。3、同時(shí)加強(qiáng)自身對(duì)該企業(yè)員工招聘管理的認(rèn)識(shí)

32、，提高人力資源管理的綜合實(shí)踐能力和人力資源管理的職業(yè)素養(yǎng)。四、論文詳細(xì)工作進(jìn)度和安排2021.11.21 完成畢業(yè)論文選題2021.01.09 完成文獻(xiàn)綜述、開題報(bào)告及外文翻譯2021.03.11 完成畢業(yè)論文初稿，確定實(shí)習(xí)單位2021.05.03 畢業(yè)實(shí)習(xí)，結(jié)合實(shí)習(xí)修改畢業(yè)論文2021.05.18 畢業(yè)論文定稿五、主要參考文獻(xiàn)1 吳艷麗，應(yīng)曉躍，文建秀企業(yè)員工招聘虛擬管理的風(fēng)險(xiǎn)與躲避企業(yè)經(jīng)濟(jì)，20213：P82842 劉甜甜，靳雙玉企業(yè)的招聘風(fēng)險(xiǎn)分析與對(duì)策研究J中國集體經(jīng)濟(jì)，2021：P1343 王春梅淺議人力資源管理中的招聘風(fēng)險(xiǎn)J群文天地，2021：P1594 楊軍虎淺析企業(yè)員工招聘中的法律風(fēng)險(xiǎn)躲避J現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2007：P156P1575 許成淺析員工招聘過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)與標(biāo)準(zhǔn)J人力資源管理學(xué)術(shù)版)，202