員工發(fā)展與業(yè)績激勵方案

1、*員工發(fā)展與業(yè)績激勵方案一、目的：為促進員工職業(yè)發(fā)展，激勵員工實現(xiàn)高業(yè)績，達成業(yè)績目標(biāo)，特制定本方案。二、適用范圍：* *生產(chǎn)班組長、照明品保人員、照明機修技術(shù)人員等 .三、職責(zé)1、照明品保部和照明制造部：負責(zé)員工成長培養(yǎng) ，組織實施評價考核。2、人力資源部：負責(zé)對考核資料的復(fù)核并核算業(yè)績獎勵。3、 第一事業(yè)本部總經(jīng)理：負責(zé)批準(zhǔn)本業(yè)績激勵辦法，并監(jiān)督執(zhí)行；批準(zhǔn)每月業(yè)績獎金.四、員工發(fā)展晉升促進方案（一）發(fā)展晉升通道1、本方案對*生產(chǎn)、品管和機修三類員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道 ，分別為生產(chǎn)管理通道、品控專 業(yè)通道和機修技術(shù)通道。部長2、生產(chǎn)班組長、品管員和機修工資格等級設(shè)定如下：（其他各類資格后續(xù)開發(fā)

2、）資格等級 資格類別、一級（初做者）二級（有經(jīng)驗者）三級（骨干）四級（專家）五級（權(quán)威）生產(chǎn)班組長一級班組長二級班組長三級班組長暫無品管員一級品管員二級品管員三級品管員四級品管員暫無機修工一級機修工二級機修工三級機修工四級機修工暫無(二) 任職資格評價：1、任職資格評價分為能力評價和行為評價2、能力評價包括必備知識評價(含業(yè)務(wù)知識、公司知識及可能涉及到的管理知識)、學(xué)歷與 專業(yè)經(jīng)驗評價、能力/技能評價三部分。其中：(1) 必備知識評價通過考試，得分80分為通過。知識考核具體由人力資源部和* *相關(guān)部門共同擬訂并組織實施(2) 學(xué)歷與專業(yè)經(jīng)驗評價：員工填寫任職資格申請材料，提供本人學(xué)歷與專業(yè)經(jīng)驗

3、方面真實有效的證據(jù)，由評價小組在評價會議上集體鑒定是否達到.(3) 能力/技能評價：由評價小組在評價會議上集體評價，得分率80%為達到.3、行為評價包括行為與態(tài)度、業(yè)績結(jié)果兩部分。其中：(1) 行為與態(tài)度評價：由評價小組在評價會議上集體評價，得分率80%為達到。(2) 業(yè)績結(jié)果評價：取評價期各月考核結(jié)果對應(yīng)分值之和的平均值，按資格評審標(biāo)準(zhǔn)來評價.考核結(jié)果轉(zhuǎn)換分值如下月度業(yè)績考核得分9590得分V 9585W得分V 9075 w得分V 85得分V 75對應(yīng)轉(zhuǎn)換分值643204、能力、行為與態(tài)度兩項評價中，每一評價小項滿分為4分，對各小項按0-4共5檔打分,將各小項得分和除以小項數(shù)，得到該項得分。

4、(評審內(nèi)容詳見附件)具體打分標(biāo)準(zhǔn)如下:評分含義評價標(biāo)準(zhǔn)4分完全達 標(biāo)形成了職業(yè)化的做事習(xí)慣，過程規(guī)范具有一貫性，并融入相應(yīng)的流程、制度、規(guī)范；工作難度很大，總是能提前或按時完成；工作結(jié)果輸出高于質(zhì)量要求，符合規(guī)范、到位； 有關(guān)鍵績優(yōu)事件支撐。3分達標(biāo)難度較大，但基本按時保質(zhì)完成；活動輸出完全符合規(guī)定要求；除達到了 2分的標(biāo)準(zhǔn)之外，具備來自質(zhì)量體系、對口服務(wù)部門好的評價和反饋。2分基本達 標(biāo)對于工作范圍和工作難度而言，屬于正常表現(xiàn)；從工作的覆蓋面、頻率來看，干時基本都做了，未出差錯；從進度來看，進度把握較好、未出差錯；沒有非常明顯的優(yōu)異的突出事跡，表現(xiàn)平平；1分未達標(biāo)工作計劃與工作過程中存在較多

5、需改進的地方； 僅僅按照要求完成任務(wù)；被動執(zhí)行，無大的差錯； 基本屬于完成例行工作；0分完全不達標(biāo)崗位工作中出現(xiàn)較大工作失誤或無法完成工作任務(wù)； 在職業(yè)道德、行為規(guī)范方面有重大違規(guī)事件。5、任職資格能力評價采用員工申請，公司集中評審的方式 評審會由人力資源部組織嚴(yán)* 總經(jīng)理、制造經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理、品保部長、工藝技術(shù)主管等組成的評價小組實施評價.* *總經(jīng)理批準(zhǔn)生效后在評價月的當(dāng)月內(nèi)完成評價，評價結(jié)果報人力資源部復(fù)核，并由提交到人力資源部進行應(yīng)用和存檔。具體流程如下:（三）任職資格管理1、任職資格管理包括任職資格定級和任職資格調(diào)整 2、任職資格定級員工通過申請并接受任職資格評價獲得初始任職資格等級

6、。3、任職資格調(diào)整（1）公司分半年度和年度對已獲得任職資格等級的人員進行任職資格升級、保級和降級 的評定分別在當(dāng)年7月和次年1月.調(diào)整的依據(jù)是過去半年度/年度業(yè)績結(jié)果。半年度評價 結(jié)果應(yīng)用于薪酬的調(diào)整，不應(yīng)用于任職資格的調(diào)整 ，如七等1級調(diào)整為七等2級;年度評價 結(jié)果應(yīng)用于任職資格等級調(diào)整及相應(yīng)薪酬的調(diào)整，如一級班長調(diào)整到二級班長。（2）半年度業(yè)績結(jié)果分值符合升級要求的，薪酬上調(diào)；年度業(yè)績結(jié)果分值符合升級要求的，可以申請高一級別任職資格評價； 評價通過則任職資格等級上調(diào)，薪酬等級相應(yīng)調(diào)整。（3）業(yè)績結(jié)果分值符合保級要求的，不做任職資格評價,任職資格等級和薪酬不變。（4）業(yè)績結(jié)果分值符合降級條件

7、的，半年度評價中資格等級不變，薪酬下調(diào)；年度評價中， 任職資格等級降一級，薪酬相應(yīng)下調(diào)。具體如下:績效分值結(jié)果應(yīng)用分布要求說明得分4。5分（半年度）資格不變，薪酬升 2級按實際符合條件人數(shù)計，但總共至多不超過30%1、比例換算后按4舍 5入。不足1人的，按 1人計算。2、升薪時到薪酬等級 最高一級時，則從上一 等的最接近的高值開 始；降薪時到最低一級 時，則從下一等的最接 近的低值開始。（年度）獲得資格晉升的資格，評價通過 則資格升1級，薪酬上調(diào)2級3。5W得分V 4。5分資格不變，薪酬不變按實際符合條件人數(shù)計，并 符合強制分布要求。得分V 3。5分（半年度）資格不變，薪酬降1級按實際符合條件

8、人數(shù)計。但總共至多不超過20%（年度）資格降至下一級，薪酬降 2級4、在專業(yè)領(lǐng)域取得了特殊成就或給企業(yè)帶來巨大經(jīng)濟效益者,可由所在部門提出申請， 經(jīng)第一事業(yè)本部總經(jīng)理批準(zhǔn)后破格晉升 ;但破格晉升數(shù)不超過當(dāng)期申報總數(shù)的 5.5、對評價期內(nèi)重大質(zhì)量、安全事故負有直接責(zé)任受到相應(yīng)處分或受到其他行政或法律處分 的員工，取消其當(dāng)年任職資格等級晉升資格。6、入司時間不滿一年不能參加年度評價，但轉(zhuǎn)正后可參加半年度評價.7、跨職類（如品保到計劃）異動的人員在從事該類工作滿 6 個月后，可按對應(yīng)新任職資格 類別申請任職資格等級評價； 在此之前， 資格等級及對應(yīng)待遇沿用原職類職種 ,獲得新任 職資格等級后，再進行

9、相應(yīng)調(diào)整。8、對已有多年本職位相關(guān)工作經(jīng)歷的員工 ,若其符合某職類任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求， 經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo) 與人力資源部協(xié)商 ,可以準(zhǔn)許該員工申請對應(yīng)職位要求的較高級別。五、業(yè)績激勵方案1、考核頻度：每月考核 .2、考核以業(yè)績目標(biāo)達成情況為依據(jù)，具體各崗位業(yè)績目標(biāo)詳見附件;考核結(jié)果與當(dāng)月崗位業(yè)績獎勵掛鉤。月度考核分低于 80 分取消參與考核資格。3、崗位質(zhì)量目標(biāo)達標(biāo)激勵獎金由公司按不同崗位設(shè)定具體數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)；由出資進行考核評比， 不與員工個人工資結(jié)構(gòu)中績效部分重疊 .各崗位業(yè)績激勵基數(shù)設(shè)定詳見附件 .4、獎金及獎勵方式：當(dāng)月業(yè)績獎勵在當(dāng)月度績效獎金中體現(xiàn).業(yè)績獎勵 =崗位獎勵標(biāo)準(zhǔn) * 考核得分/100.5、每月 8 日前由照明品保部和照明制造部提交上月考核結(jié)果，人力資源部復(fù)核，提交第一事業(yè) 本部總經(jīng)