汽車行業(yè)如何實施績效考核

1、主要講解哪些問題n介紹新績效考核辦法n如何實施績效考核n第一階段 設定工作目標n第二階段 日?？冃Ч芾韓第三階段 績效考核評估n結束討論稿框 架第一章 總則目的/適用范圍/考核原則第二章 績效考核層級/周期/執(zhí)行時間/考核內(nèi)容/考 核表的制訂第三章 考核程序設定工作目標/績效反饋和輔導/績效 考核評價流程/績效考核面談第四章 年度綜合績效考核結果的計算/運用第五章 考核責任/申訴/考核資料管理/特殊情況處理第六章 附則第一章 總則n第一條 績效考核的目的n第二條 適用范圍n第三條 績效考核的基本原則第一條 績效考核的目的n實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略和目標n提升員工績效n加強績效管理與控制，強化管理責任n

2、為薪資調(diào)整等人力資源決策提供依據(jù)第二條 適用范圍n總部除高管人員以外的所有員工n高管人員由董事會考核第三條 績效考核的基本原則n目標考核原則n績效管理原則n客觀性原則n公開性原則n指標量化原則備注第二章 n第四條 績效考核層級的劃分n第五條 績效考核周期n第六條 績效考核的內(nèi)容n第七條 績效考核表的制訂第四條/第五條 績效考核層級及考核周期n一級考核：公司副總（總監(jiān)）以上高管人員的 考核，實行年度考核n二級考核：公司總部部門總經(jīng)理（副總經(jīng)理） 的考核，實行半年考核n三級考核：公司總部一般員工的考核，實行季 度考核第六條 績效考核執(zhí)行時間季度 考核下季度第一月1日開始第一月10日前結束半年 考核

3、7月1日 開始7月10日前 結束年度 考核下年度1月1日開始1月15日前 結束第七條 績效考核內(nèi)容n業(yè)績考核對員工完成工作目標的考核n行為考核對員工在工作中所表現(xiàn)出來的行為和態(tài)度的考核。業(yè)績考核方式考核層級考核者審核者二級考核半年考核直接上級部門主管領導三級考核季度考核直接上級部門總經(jīng)理（負責人）行為考核方式考核層級考核者二級考核年度考核經(jīng)營班子同級經(jīng)理部門其他員工三級考核年度考核直接上級部門其他員工第八條 績效考核表的制定程序人力資源部制定業(yè)績考核樣表和具體行為考核表考核雙方設定工作目標，考核標準、權重填寫業(yè)績考核表將業(yè)績考核表報人力資源部備案考核量表n中層管理人員半年目標業(yè)績考核表n中層管

4、理人員年度行為考核表n員工季度目標業(yè)績考核表n員工年度行為考核表目標業(yè)績考核表目標業(yè)績考核表序序號號目標項目目標項目考核標準考核標準實際完成情況實際完成情況未完成的原因未完成的原因權重權重自評得分自評得分考核人評分考核人評分1 12 23 34 45 56 6合計總分合計總分100%100%被考核者自評簽字：被考核者自評簽字： 考核者簽字：考核者簽字： 審核著簽字：審核著簽字： 被考核者最后確認簽字：被考核者最后確認簽字： 時間：時間：時間：時間：時間：時間：時間：時間：評價基準：評價基準：100100，大幅超過目標（完成率達，大幅超過目標（完成率達150150以上）以上） 85 85，超過目

5、標（完成率達，超過目標（完成率達120%120%以上）以上） 65 65，達到目標（完成率為，達到目標（完成率為100%100%以上）以上） 55 55，未達到目標（完成率為，未達到目標（完成率為50%50%以上）以上） 0 0，目標大部分未達到（完成率不滿，目標大部分未達到（完成率不滿50%50%）中層管理人員年度行為考核表中層管理人員年度行為考核表序序號號考核項目考核項目評價為良好的參考標準評價為良好的參考標準評價選項評價選項評價分數(shù)評價分數(shù) （權重評價選項）（權重評價選項）權重權重20 不可不可接受接受40 需需 改改 進進60 可可 接接 受受80 良良好好100優(yōu)優(yōu)秀秀自評自評 考核

6、人考核人 評價評價1 1核心價值觀核心價值觀10%10%2 2團隊協(xié)作精神團隊協(xié)作精神10%10%3 3服務意識服務意識10%10%4 4領導力領導力10%10%5 5分析分析/決策能力決策能力10%10%6 6組織規(guī)劃能力組織規(guī)劃能力10%10%7 7授權授權/控制能力控制能力10%10%8 8溝通能力溝通能力10%10%9 9創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力10%10%1 10 0績效考核能力績效考核能力熟悉公司績效考核辦法及考核流程；能夠合理制定員工工作目標；能夠及時為員工實現(xiàn)目熟悉公司績效考核辦法及考核流程；能夠合理制定員工工作目標；能夠及時為員工實現(xiàn)目標提供輔導、支持；有日?？己思o錄；能夠根據(jù)員工目

7、標完成情況進行公正地考核評價；標提供輔導、支持；有日常考核紀錄；能夠根據(jù)員工目標完成情況進行公正地考核評價；能夠和員工通過面談等方式溝通交流能夠和員工通過面談等方式溝通交流 ；按公司要求的時限及時完成考核工作，考核打分符；按公司要求的時限及時完成考核工作，考核打分符合規(guī)定的比例限制規(guī)定；無針對考核的投訴合規(guī)定的比例限制規(guī)定；無針對考核的投訴 （本項目由人力資源部考核）（本項目由人力資源部考核） 10%10%合計合計100%100%被考核者自評簽字：被考核者自評簽字： 考核者簽字：考核者簽字： 審核者簽字審核者簽字 ： 被考核者最后確認簽字：被考核者最后確認簽字：時間：時間：時間：時間：時間：時

8、間：時間：時間：員工年度行為考核表員工年度行為考核表序序號號考核項目考核項目評價為良好的參考標準評價為良好的參考標準評價選項評價選項評價分數(shù)評價分數(shù) （權重評價選項）（權重評價選項）權重權重20 不可不可接受接受40 需需 改改 進進60 可可 接接 受受80 良良好好100優(yōu)優(yōu)秀秀自評自評 考核人考核人 評價評價1 1核心價值觀核心價值觀認同公司核心價值觀和企業(yè)文化；公司利益為先；認同公司核心價值觀和企業(yè)文化；公司利益為先； 遵守公司規(guī)章制度，保守公司秘密；奉獻精神；遵守公司規(guī)章制度，保守公司秘密；奉獻精神； 言談舉止自覺維護公司形象言談舉止自覺維護公司形象 10%10%2 2團隊協(xié)作精神團

9、隊協(xié)作精神10%10%3 3責任心責任心10%10%4 4服務意識服務意識10%10%5 5工作品質(zhì)工作品質(zhì)10%10%6 6業(yè)務水平業(yè)務水平10%10%7 7學習能力學習能力10%10%8 8服從性服從性10%10%9 9溝通能力溝通能力10%10%1 10 0創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力對現(xiàn)有系統(tǒng)對現(xiàn)有系統(tǒng)/業(yè)務提出質(zhì)疑并不斷改進；創(chuàng)造新的管理方法并采取新的行動以完成工作目標；業(yè)務提出質(zhì)疑并不斷改進；創(chuàng)造新的管理方法并采取新的行動以完成工作目標；10%10%合計合計100%100%被考核者自評簽字：被考核者自評簽字： 考核者簽字：考核者簽字： 審核著簽字：審核著簽字：被考核者最后確認簽字：被考核者最后

10、確認簽字：時間：時間：時間：時間：時間：時間：時間：時間：第三章 績效考核程序 n第九條 設定工作目標n第十條 績效反饋與輔導n第十一條 績效考核評價流程n第十二條 績效考核面談績效考核程序設定工作目標填寫考核表自評存檔接受上級考核績效輔導與反饋考核結果審核確認績效考核評價考核結果反饋第九條 設定工作目標公司戰(zhàn)略目標公司年度經(jīng)營目標執(zhí)行計劃部門工作目標公司級KPI部門級KPI員工級KPI員工崗位工作目標部門職能員工崗位職責（目標分解與制定）工作目標的來源上一層級的工作目標部門或崗位核心職責（重復性勞動的工作標準）需改進或避免的問題（短板）設置工作目標的原則nSMART原則 S-具體的目標 M-

11、可衡量的目標 A-可接受的目標 R-現(xiàn)實可行的目標 T-有時間限制的目標n一致性原則 各層級的目標必須和公司目標一致n挑戰(zhàn)性原則 跳起來摸得著n重要性原則 核心目標 不同權重n調(diào)整性原則 及時調(diào)整目標第十條 績效反饋和輔導n績效反饋n績效輔導第十一條 績效考核評價流程二級考核：上半年進行業(yè)績考核 下半年進行業(yè)績考核和年度行為考核三級考核：前三季度進行業(yè)績考核 四季度進行業(yè)績考核和年度行為考核績效考核綜合鑒定 第十二條 績效考核面談n面談是考核者的職責n面談步驟n面談注意事項第四章 n第十三條 年度綜合考核結果的計算n第十四條 考核結果的運用第十三條 年度綜合考核結果的計算n年度綜合績效考核得分

12、=全年目標業(yè)績考核平均分80%+年度行為考核得分20% n年度獎懲情況對年度綜合考核得分的影響考核等級的劃分nA級出色，無可挑剔（超群級），95（含）以上nB級滿意，不負眾望（優(yōu)秀級），85（含）95nC級稱職，令人安心（較好級）， 65（含）85nD級有問題，需要注意（較差級）， 55（含）65nE級危險，勉強維持（很差級），55分以下考核成績強制分布比例等級A級B級C級D級E級分布 比例5%10%不定不定不定擁有5人以下的部門，B級以上的員工不得多于1人。特殊情況，須經(jīng)人力資源部審核批準。第十四條 考核結果的運用n浮動工資的發(fā)放A1.2 B1.1 C1 D0. E0n工資等級的調(diào)整n作為員

13、工聘用、干部聘任的依據(jù)n培訓依據(jù)第五章 n第十五條 考核責任 考核者、被考核者、人力資源部n第十六條 申訴n第十七條 考核資料的管理n第十八條 特殊情況處理考核者在績效考核中的責任n考核工作的執(zhí)行者n熟悉考核制度與流程，以客觀事實為依據(jù)按照考核流程實施考核n正確理解公司目標，審核、修改被考核者提交的工作目標，共同設定被考核者可接受的工作目標、考核標準，制定被考核者的業(yè)績考核表n對被考核者進行日?？冃лo導和反饋，提供及時必要的支持，幫助被考核者實現(xiàn)自己的工作目標n通過面談與被考核者充分溝通，反饋績效評價結果，激勵提升其工作績效被考核者在績效考核中的責任n熟悉考核制度，遵守考核流程n正確理解上級的

14、工作目標，提出個人工作目標，與考核者共同設定本崗位的工作目標、考核標準，制定自己的業(yè)績考核表n積極與考核者溝通，共同研究績效改進措施n按時填寫考核表自評，主動接受考核n監(jiān)督考核者，必要時向人力資源部申訴 人力資源部在績效考核中的責任n設計、改進績效考核辦法；n組織、監(jiān)督、檢查、幫助公司各部門貫徹績效考核辦法；n對考核雙方進行培訓，提高考核雙方的能力及對考核工作的認識；n接受被考核者的申訴，負責查清事實，保證績效考核工作的客觀公正；n統(tǒng)計、運用績效考核結果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃和人力資源管理決策。第十六條 申訴n被考核者認為考核者未遵守考核程序，違反公開、客觀等考核原則，評價有失公正，經(jīng)溝

15、通無效時，可向考核者的上級主管反映，直至向人力資源部申訴，人力資源部應自收到申訴后一周內(nèi)，查清事實并作出申訴處理意見，向申訴者反饋。第十七條 考核資料管理n每次考核結束后，考核者將考核表報送人力資源部存檔管理第十八條 特殊情況處理n考核者考核前離崗，由繼任者或其上級主管代替考核n考核期發(fā)生內(nèi)部調(diào)動，在其服務時間較長的部門接受考核第六章 附則績效考核的操作程序n第一階段 設定工作目標n第二階段 日?？冃Ч芾磔o導與反饋n第三階段 績效考核評估設定工作目標的三個步驟第一步 下屬提出工作目標第二步 考核者審核下屬的工作目標第三步 雙向溝通，修正工作目標備注部門工作目標的來源n公司下達的計劃指標n部門職

16、責和工作計劃 核心工作職責是什么？最近這些工作處理的怎么樣？那些工作占據(jù)了最多時間？這些事情是怎樣委派下去的？還要考慮有無勝任的員工 ？ 員工工作目標的來源n承擔的部門計劃指標n崗位職責和工作計劃n需改善和解決的問題（短板） 妨礙工作質(zhì)量的主要問題是什么？這些問題需要如何改善？ （重復性勞動的工作標準也是這項勞動的工作目標）制定工作目標時需要注意的問題 最重要的是最重要的是符合符合SMART原則原則SMART原則nS目標是針對某一具體工作nM可衡量（最重要的特征） 凡制定的目標都應為可衡量的，不可衡量的目標不是好目標。定量的目標顯然可以衡量，定性的目標可以變成可以衡量。 原則是： 制定目標的同

17、時，制定出考核標準。備注SMART原則nA可接受 設定的目標需要員工認可。如果員工反感，雖然推行，是壓服而不是說服，不能調(diào)動其積極性nR現(xiàn)實可行 設定目標要切合實際，要結合工作經(jīng)驗、行業(yè)特點設定可行的目標，適時調(diào)整，不僵化nT時間限制：目標一般是按照年度、季度、月度、項目完成時間等來設定的舉例說明n人力資源部要配合公司發(fā)展，努力使人力資源管理工作上一個新臺階-不符合SMART原則n不具體n不可衡量n不具有時間限制n不具有員工可接受和現(xiàn)實可行性修改為： 人力資源部要配合公司發(fā)展，努力使人力資源管理工作上一個臺階，具體目標為： 1、6月30日前，完成薪酬制度的修訂工作，實現(xiàn)薪酬與員工業(yè)績和貢獻掛鉤

18、，確保分配公平，真正調(diào)動起員工積極性； 考核標準：員工對薪酬制度的滿意度達到80%。 2、全年對中層干部的管理技能培訓要達到每人十學時； 3、全年招聘營業(yè)部管理人才10人以上，經(jīng)試用有8人被公司正式任用到營業(yè)部管理崗位； 還需要注意三個問題、用準確的描述性語言，不要用形容詞、副詞； 使用意思表達明確的動詞，如增加、取得、減 少、完成等，而不用了解什么，熟悉什么、和上級保持一致、具有挑戰(zhàn)性：跳一跳摸得著測試（下列哪些目標，哪些不是目標）n記錄日記賬的錯誤每月不得超過三次。n在12月31日前減少當前經(jīng)營所需費用。n接電話要迅速，必要時要做電話記錄。n在不增加費用的前提下，12月31日前證券交易額要

19、比去年增加20%。n來電應在電話鈴響三聲之內(nèi)應答。制定工作目標實例（一）績效考核管理崗位認真領會部門工作計劃中有關績效管理工作的內(nèi)容，仔細分析績效考核管理崗位說明書及工作流程，根據(jù)上級指出的工作問題（短板），確定目標項目（不超過六項） 設定考核完成標準，根據(jù)目標的重要程度設定權重目標項目重要性%考核完成標準1、發(fā)布新績效考核辦法，通過一年時間試行，修改，使全體員工對績效考核辦法初步滿意。（30%）102月15日前，完成實施新績效考核辦法正式發(fā)文工作。5年底前完成員工績效考核滿意度問卷調(diào)查工作，員工對績效考核辦法的滿意率達到60%。1512月31日前，提交新績效考核辦法修改方案初稿，至少提出三個

20、以上修改意見。2、幫助各部門完成員工工作目標設定工作。（20%）10績效考核辦法正式頒布后一個月內(nèi)，幫助完成員工工作目標設定工作；5工作目標必須符合SMART原則；5經(jīng)抽樣調(diào)查，員工對自己的考核目標理解、認可程度達80%。3、組織實施績效考核工作，為薪酬管理等人力資源工作提供依據(jù)。（15%）4、上下半年各舉行一次考核培訓（25%）5、上報材料的校對質(zhì)量（10%）10上報材料每篇校對錯誤不超過5處。制定落實工作目標的執(zhí)行計劃目標項目執(zhí)行計劃1、發(fā)布新績效考核辦法，通過一年時間試行，修改，使全體員工對績效考核辦法初步滿意。1、春節(jié)前，召開小范圍員工座談會（10人左右），聽取對績效考核辦法的意見。2

21、、根據(jù)員工意見，在2月10日前，完成績效考核辦法修改、排版、校對、定稿工作。3、2月15日前，起草發(fā)文底稿，按規(guī)定進行發(fā)文審批后，正式頒布實施。4、每季度召開一次員工座談會，收集對績效考核辦法實施過程中的意見。5、11月30日前，設計調(diào)查問卷，完成員工問卷調(diào)查，提交問卷調(diào)查報告。6、2003年12月31日前，提出對新績效考核辦法的修改方案。列出潛在的問題和障礙考慮實現(xiàn)目標需要的資源和工作條件，需要的合作的對象 如： 需董事會秘書處發(fā)文 各部門落實績效考核、配合問卷調(diào)查等分解年度工作目標得出季度工作目標 找出每季度必須開展的常規(guī)工作 找出各季度開展的特殊工作 形成季度工作目標上級與下屬溝通，共同

22、確認工作目標，雙方簽字確認將目標項目、權重、考核標準填寫到業(yè)績考核表實例二：制定投資經(jīng)理崗位的工作目標n根據(jù)投資經(jīng)理承擔的部門利潤類指標及其工作職責確定目標項目、考核標準、權重n制定落實目標的執(zhí)行計劃n考慮實現(xiàn)目標的潛在障礙，需要的資源和支持，合作部門或員工n分解年度目標為季度目標，業(yè)務指標可平均分配或考慮項目周期來分配n雙方溝通確認n將目標項目、考核標準、權重對應填到業(yè)績考核表中。設定承擔業(yè)務崗位的工作目標時需注意的問題n了解崗位的特點n應以業(yè)務指標的考核為主，兼顧崗位職責等的考核n業(yè)務指標的設定和分解要考慮項目特點、項目周期 經(jīng)紀業(yè)務總部網(wǎng)上交易工作目標 力爭在2004年完成網(wǎng)上經(jīng)紀業(yè)務達

23、到或高于全國平均水平5個百分點，具體工作為： 1、對國內(nèi)網(wǎng)上經(jīng)紀業(yè)務前十名的券商發(fā)展現(xiàn)狀進行全面調(diào)研，提交科學、翔實的市場調(diào)研報告，掌握業(yè)內(nèi)最前沿的發(fā)展動態(tài)； 2、對公司現(xiàn)有網(wǎng)上經(jīng)紀業(yè)務的技術支持、服務體系進行全面分析診斷，查找自身技術服務病癥，在第一季度內(nèi)提出解決方案并與相關部門進行改進，從而縮短我公司該項業(yè)務與先進券商間的軟硬件差距； 經(jīng)紀業(yè)務總部網(wǎng)上交易工作目標 3、網(wǎng)上經(jīng)紀業(yè)務部將協(xié)助營業(yè)部與其它網(wǎng)點合作，爭取在2004年新增合作網(wǎng)點30家，新增客戶資產(chǎn)1億元，增加傭金收入200萬元； 4、協(xié)助老營業(yè)部向非現(xiàn)場交易方式的轉化，新增網(wǎng)上交易客戶5000戶，逐步降低營業(yè)部經(jīng)營面積及附屬投入

24、，降低營業(yè)部的經(jīng)營成本，向經(jīng)紀業(yè)務低成本發(fā)展的格局轉移 日?？冃Ч芾韓考核者設定完員工目標后要監(jiān)控工作目標的完成過程n績效反饋下屬在執(zhí)行目標過程中，要通過觀察將工作行為好壞及時告訴下屬，鼓勵和糾正員工行為，確保員工向正確方向發(fā)展。n績效輔導員工遇困難時，要及時提供支持，幫助員工制定績效改進計劃，實現(xiàn)工作目標。備注目標業(yè)績考核表目標業(yè)績考核表序序號號目標項目目標項目考核標準考核標準實際完成情況實際完成情況未完成的原因未完成的原因權重權重自評得分自評得分考核人評分考核人評分1 12 23 34 45 56 6合計總分合計總分100%100%被考核者自評簽字：被考核者自評簽字： 考核者簽字：考核者簽

25、字： 審核著簽字：審核著簽字： 被考核者最后確認簽字：被考核者最后確認簽字： 時間：時間：時間：時間：時間：時間：時間：時間：評價基準：評價基準：100100，大幅超過目標（完成率達，大幅超過目標（完成率達150150以上）以上） 85 85，超過目標（完成率達，超過目標（完成率達120%120%以上）以上） 65 65，達到目標（完成率為，達到目標（完成率為100%100%以上）以上） 55 55，未達到目標（完成率為，未達到目標（完成率為50%50%以上）以上） 0 0，目標大部分未達到（完成率不滿，目標大部分未達到（完成率不滿50%50%）目標項目考核評價基準n100 大幅超過目標（完成

26、率達150以上）n85 超過目標（完成率達120%以上）n65 達到目標（完成率為100%以上）n50 未達到目標（完成率為50%以上）n0 目標大部分未達到（完成率不滿50%） 中層管理人員年度行為考核表中層管理人員年度行為考核表序序號號考核項目考核項目評價為良好的參考標準評價為良好的參考標準評價選項評價選項評價分數(shù)評價分數(shù) （權重評價選項）（權重評價選項）權重權重20 不可不可接受接受40 需需 改改 進進60 可可 接接 受受80 良良好好100優(yōu)優(yōu)秀秀自評自評 考核人考核人 評價評價1 1核心價值觀核心價值觀10%10%2 2團隊協(xié)作精神團隊協(xié)作精神10%10%3 3服務意識服務意識1

27、0%10%4 4領導力領導力10%10%5 5分析分析/決策能力決策能力10%10%6 6組織規(guī)劃能力組織規(guī)劃能力10%10%7 7授權授權/控制能力控制能力10%10%8 8溝通能力溝通能力10%10%9 9創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力10%10%1 10 0績效考核能力績效考核能力熟悉公司績效考核辦法及考核流程；能夠合理制定員工工作目標；能夠及時為員工實現(xiàn)目熟悉公司績效考核辦法及考核流程；能夠合理制定員工工作目標；能夠及時為員工實現(xiàn)目標提供輔導、支持；有日?？己思o錄；能夠根據(jù)員工目標完成情況進行公正地考核評價；標提供輔導、支持；有日?？己思o錄；能夠根據(jù)員工目標完成情況進行公正地考核評價；能夠和員工通過

28、面談等方式溝通交流能夠和員工通過面談等方式溝通交流 ；按公司要求的時限及時完成考核工作，考核打分符；按公司要求的時限及時完成考核工作，考核打分符合規(guī)定的比例限制規(guī)定；無針對考核的投訴合規(guī)定的比例限制規(guī)定；無針對考核的投訴 （本項目由人力資源部考核）（本項目由人力資源部考核） 10%10%合計合計100%100%被考核者自評簽字：被考核者自評簽字： 考核者簽字：考核者簽字： 審核者簽字審核者簽字 ： 被考核者最后確認簽字：被考核者最后確認簽字：時間：時間：時間：時間：時間：時間：時間：時間：員工年度行為考核表員工年度行為考核表序序號號考核項目考核項目評價為良好的參考標準評價為良好的參考標準評價選項評價選項評價分數(shù)評價分數(shù) （權重評價選項）（權重評價選項）權重權重20 不可不可接受接受40 需需 改改 進進60 可可 接接 受受80 良良好好100優(yōu)優(yōu)秀秀自評自評 考核人考核人 評價評價1 1核心價值觀核心價值觀認同公司核心價值觀和企業(yè)文化；公司利益為先；認同公司核心價值觀和企業(yè)文化；公