組織行為學(xué)模型

1、生產(chǎn)率缺勤流動(dòng)工作滿意度組織行為學(xué)模型人的輸出人力資源政策與實(shí)施技術(shù)、工作設(shè)計(jì)和壓力組織結(jié)構(gòu)和設(shè)計(jì)組織文化 組織系統(tǒng)水平 變革與發(fā)展群體決策領(lǐng)導(dǎo)工作團(tuán)隊(duì)群體結(jié)構(gòu)溝通 群體韶關(guān)第群體權(quán)力與政治沖突 群體水平傳記特點(diǎn)個(gè)性知覺(jué)價(jià)值觀和態(tài)度個(gè)體決策激勵(lì)個(gè)體學(xué)習(xí)能力人的輸入 個(gè)體水平給我們?cè)斐陕闊┑牟皇俏覀儾恢赖臇|西，而是我們已知的東西原本不是這樣。人性假設(shè)對(duì)應(yīng)理論管理對(duì)策獎(jiǎng)勵(lì)方式經(jīng)濟(jì)人X任務(wù)金錢（外在）社會(huì)人人群關(guān)系參與集體自我Y創(chuàng)造條件內(nèi)在復(fù)雜超Y隨環(huán)境因地制宜個(gè)體輸入u 能力u 相關(guān)的工作知識(shí)u 個(gè)性u(píng) 情緒u 價(jià)值觀等工作背景u 物理環(huán)境u 任務(wù)設(shè)計(jì)u 獎(jiǎng)勵(lì)和強(qiáng)化u 管理文件和培訓(xùn)u 社會(huì)規(guī)范

2、u 組織文化激勵(lì)過(guò)程u 行為的方向u 持續(xù)的時(shí)間u 強(qiáng)度被激勵(lì)的行為u 焦點(diǎn)：方向，我們做什么u 強(qiáng)度：努力，我們?cè)鯓优 質(zhì)量：任務(wù)策略，我們工作的方式u 持續(xù)：堅(jiān)持，我們?nèi)绾伍L(zhǎng)時(shí)間地堅(jiān)持工作績(jī)效激勵(lì)的工作績(jī)效模型需要的層次誘因（追求的目標(biāo)）管理制度與措施1、生理的需要薪水、健康的工作環(huán)境、各種福利身體保?。ㄡt(yī)療設(shè)備）、工作時(shí)間（休息）、住宅設(shè)施、福利設(shè)備。2、安全的需要職位的保障、意外的防止雇用保證、退休金制度、健康保險(xiǎn)制度、意外保險(xiǎn)制度3、社交的需要友誼（良好的人際關(guān)系）、團(tuán)體的接納、與組織的一致協(xié)談制度、利潤(rùn)分配制度、團(tuán)體活動(dòng)制度、互助金制度娛樂(lè)制度、教育訓(xùn)練制度4、尊重的需要地位、

3、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水之間相對(duì)的高低人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎(jiǎng)金制度、選拔進(jìn)修制度、委員會(huì)參與制度5、自我實(shí)現(xiàn)的需要能發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)的組織環(huán)境、具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議制度表： 需要層次與管理措施相關(guān)表需要受挫折 欲望程度 需要滿足成長(zhǎng)需要的挫折 成長(zhǎng)需要的滿足成長(zhǎng)需要的重要性人們之間聯(lián)系需要的挫折聯(lián)系需要的滿足聯(lián)系需要的重要性生存需要的挫折生存需要的重要性生存需要的滿足 滿足上升 挫折倒退圖：ERG理論中的滿足上升、挫折倒退圖獎(jiǎng)酬對(duì)個(gè)人的價(jià)值能力與素質(zhì)努力程度工作績(jī)效對(duì)獎(jiǎng)酬的公平感內(nèi)在性獎(jiǎng)酬滿足環(huán)境限制對(duì)努力獎(jiǎng)酬之概率的主觀估計(jì)對(duì)所承擔(dān)角色

4、的理解程度 1 4 9 3 7 8A 外在性獎(jiǎng)酬 2 5 6 10圖：波特-勞勒激勵(lì)過(guò)程模式高成就需要公平性比較產(chǎn)出 產(chǎn)出投入a 投入b績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)能力機(jī)會(huì)組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人績(jī)效個(gè)人目標(biāo)個(gè)人努力 主導(dǎo)需要強(qiáng) 化客觀的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)目標(biāo)引導(dǎo)行為圖：當(dāng)代激勵(lì)理念的整合埃里克森的個(gè)性發(fā)展階段論階段年齡特點(diǎn)成功失敗1、嬰兒早期2、嬰兒晚期3、早兒童期4、中兒童期5、青春期6、早成年期7、中成年期8、晚成年期出生1歲約1 歲3歲約4歲5歲約6歲7歲約1220歲約2040歲約4060歲約65歲以上基本的信任心自主創(chuàng)造性勤奮自我認(rèn)識(shí)合群繼續(xù)成長(zhǎng)完善不信任羞恥、困惑自責(zé)自卑對(duì)自己的認(rèn)識(shí)模糊孤僻失望停滯霍蘭德的人格類型

5、與職業(yè)范例類型人格特點(diǎn)職業(yè)范例現(xiàn)實(shí)型偏好需要技能、力量、協(xié)調(diào)性的體力活動(dòng)害羞、真誠(chéng)、持久、穩(wěn)定、順從、實(shí)際機(jī)械師、鉆井操作工、裝配線工人、農(nóng)場(chǎng)主研究型偏好需要思考、組織和理解的活動(dòng)分析、創(chuàng)造、好奇、獨(dú)立生物學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、數(shù)學(xué)家、新聞?dòng)浾呱鐣?huì)型偏好能夠幫助和提高別人的活動(dòng)社會(huì)、友好、合作、理解社會(huì)工作者、教師、議員、臨床心理學(xué)家傳統(tǒng)型偏好規(guī)范、有序、清楚明確的活動(dòng)順從、高效、實(shí)際、缺乏想象力、缺乏靈活性會(huì)計(jì)、業(yè)務(wù)經(jīng)理、銀行出納員、檔案管理員企業(yè)型偏好那些能夠影響他人和獲得權(quán)力的言語(yǔ)活動(dòng)自信、進(jìn)取、精力充沛、盛氣凌人法官、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人、公共關(guān)系專家、小企業(yè)主藝術(shù)型偏好那些需要?jiǎng)?chuàng)造性表達(dá)的模糊且無(wú)

6、規(guī)則可循的活動(dòng)富于想象力、無(wú)序 、雜亂、理想、情緒化、不實(shí)際畫家、音樂(lè)家、作家、室內(nèi)裝飾家 研究型 現(xiàn)實(shí)型 藝術(shù)型 傳統(tǒng)型 社會(huì)型 企業(yè)型 在上邊的六邊形中，兩個(gè)領(lǐng)域或取向越接近，則兩者越一致，臨近的類型比較挖而對(duì)角線上相對(duì)的類型則最不一致。氣質(zhì)能力性格差異多血質(zhì)（活潑型）膽汁質(zhì)（興奮型）粘液質(zhì)（安靜型）抑郁質(zhì)（抑制型）能力類型差異（知覺(jué)類型、表象類型、記憶類型、思維類型、記憶類型、思維類型差異：數(shù)學(xué)、文學(xué)、音樂(lè)、體育等能力差異）能力發(fā)展水平差異（能力低下、一般才能、天才）能力出現(xiàn)早晚差異（早熟、普通表現(xiàn)、晚熟）按機(jī)能類型劃分：理智型、情緒型、意志型按傾向性劃分：外傾型、內(nèi)傾型按獨(dú)立程度劃分：

7、順從型、獨(dú)立型按生活方式劃分：理性型、政治型、審美型、社會(huì)型、宗教型、經(jīng)濟(jì)型測(cè)量自陳法問(wèn)卷法氣質(zhì)量表MMPI.CPI投射法主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)（TAT）墨跡測(cè)驗(yàn)（RI）測(cè)量類型按測(cè)量方式 個(gè)人測(cè)量團(tuán)體測(cè)量按測(cè)量?jī)?nèi)容 文字測(cè)量非文字測(cè)量按能力分類 一般能力測(cè)量特殊能力測(cè)量創(chuàng)造力測(cè)量測(cè)量方法行為觀察法實(shí)驗(yàn)法智力測(cè)量法比內(nèi)-西蒙智力測(cè)驗(yàn)韋克斯勒智力測(cè)驗(yàn)個(gè)案調(diào)查法綜合研究法 觀察法談話法個(gè)案分析法實(shí)驗(yàn)法測(cè)驗(yàn)法 自陳量表法作業(yè)測(cè)量法投射法管理安排工作崗位管理人員匹配選擇工作職業(yè)處理人際關(guān)系因人施教選配專業(yè)、崗位職業(yè)、工種安排人才選拔思想教育人員選拔行為預(yù)測(cè)個(gè)性差異及其測(cè)量綜合表薪酬設(shè)計(jì)配有秘書滿意的工作分工滿意

8、的午餐時(shí)間有魅力的頭銜指定的停車位滿意的辦公設(shè)備非金錢性報(bào)酬服務(wù)和額外津貼非工作日工資保險(xiǎn)間接報(bào)酬利潤(rùn)分紅加班費(fèi)和假期津貼股票購(gòu)買權(quán)績(jī)效獎(jiǎng)金基本工資或薪水直接報(bào)酬活動(dòng)的多樣化更有趣的工作參與決策更多的責(zé)任更大的工作自由和權(quán)限內(nèi)部的個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)外部的報(bào)酬報(bào)酬的類型氣質(zhì)能力性格差異多血質(zhì)（活潑型）膽汁質(zhì)（興奮型）粘液質(zhì)（安靜型）抑郁質(zhì)（抑制型）能力類型差異（知覺(jué)類型、表象類型、記憶類型、思維類型、記憶類型、思維類型差異：數(shù)學(xué)、文學(xué)、音樂(lè)、體育等能力差異）能力發(fā)展水平差異（能力低下、一般才能、天才）能力出現(xiàn)早晚差異（早熟、普通表現(xiàn)、晚熟）按機(jī)能類型劃分：理智型、情緒型、意志型按傾向性劃分：外傾型、

9、內(nèi)傾型按獨(dú)立程度劃分：順從型、獨(dú)立型按生活方式劃分：理性型、政治型、審美型、社會(huì)型、宗教型、經(jīng)濟(jì)型測(cè)量自陳法問(wèn)卷法氣質(zhì)量表MMPI.CPI投射法主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)（TAT）墨跡測(cè)驗(yàn)（RI）測(cè)量類型按測(cè)量方式 個(gè)人測(cè)量團(tuán)體測(cè)量按測(cè)量?jī)?nèi)容 文字測(cè)量非文字測(cè)量按能力分類 一般能力測(cè)量特殊能力測(cè)量創(chuàng)造力測(cè)量測(cè)量方法行為觀察法實(shí)驗(yàn)法智力測(cè)量法比內(nèi)-西蒙智力測(cè)驗(yàn)威克斯勃智力測(cè)驗(yàn)個(gè)案調(diào)查法綜合研究法 觀察法談話法作品分析法個(gè)案法實(shí)驗(yàn)法自然實(shí)驗(yàn)法測(cè)驗(yàn)法 自陳量表法作業(yè)測(cè)量法投射法管理安排工作崗位管理人員匹配選擇工作職業(yè)處理人際關(guān)系因人施教選配專業(yè)、崗位職業(yè)、工種安排人才選拔思想教育人員選拔行為預(yù)測(cè)個(gè)性差異及其測(cè)量綜

10、合表價(jià)值觀與管理價(jià)值觀與行為方式的關(guān)系價(jià)值觀行為方式獨(dú)立合作競(jìng)爭(zhēng)互愛(ài)順從負(fù)責(zé)進(jìn)取誠(chéng)實(shí)依靠自己、充分信任與他人合作、為他人幸福而工作力圖超過(guò)他人溫柔、富有感情有責(zé)任心、尊敬別人可靠、可信賴努力工作、朝氣蓬勃誠(chéng)摯、真實(shí)實(shí)物獎(jiǎng)賞附加福利地位象征工資；加薪；股票期權(quán)利潤(rùn)分享；延期補(bǔ)償紅利計(jì)劃；激勵(lì)計(jì)劃報(bào)銷花費(fèi)；社會(huì)、公司汽車；健康保險(xiǎn)計(jì)劃；年金捐贈(zèng)；假期和病休娛樂(lè)設(shè)施；兒童扶養(yǎng)計(jì)劃；俱樂(lè)部特權(quán)； 靠墻角的辦公室；地毯；有窗戶的辦公室；簾子油畫；手表；戒指；私人休息室； 人際獎(jiǎng)賞來(lái)自任務(wù)的獎(jiǎng)賞自我實(shí)施的獎(jiǎng)賞贊揚(yáng)；發(fā)展性反饋；微笑、拍肩及其它一些非言語(yǔ)信號(hào)尋求建議；邀請(qǐng)一起喝茶或共進(jìn)午餐；墻上的匾額因雙親

11、的原因而準(zhǔn)假；成就感；工作的豐富化工作自主、自我管理執(zhí)行重要的任務(wù)自我祝賀；自我認(rèn)知；自我贊揚(yáng)；更大的自我價(jià)值感；通過(guò)擴(kuò)展知識(shí)、技能自我發(fā)展； 表 組織中的獎(jiǎng)賞識(shí)別出相關(guān)的行為行為是想要的嗎？（它有利于達(dá)成組織的目標(biāo)嗎？）圖示行為 想要的 不想要的減少或消除行為頻次的途徑保持或增加行為頻次的途徑消退懲罰負(fù)強(qiáng)化正強(qiáng)化問(wèn)題解決了嗎？ 是 否保持隨機(jī)強(qiáng)化選擇替代方案 是 否重新識(shí)別想要的行為圖 行為矯正的過(guò)程與原則自我效能感來(lái)源 反饋 行為模式 結(jié)果以前的經(jīng)驗(yàn)行為模式對(duì)身體和情緒狀態(tài)的評(píng)估來(lái)自他人的說(shuō)服高“我知道我能勝任這個(gè)工作”自我效能信念低“我想我無(wú)法完成這項(xiàng)工作”² 積極選擇最佳時(shí)機(jī)

12、² 管理情景回避障礙² 確定目標(biāo)建立標(biāo)準(zhǔn)² 計(jì)劃、準(zhǔn)備、實(shí)踐² 努力、堅(jiān)持² 創(chuàng)造性地解決問(wèn)題² 從挫折中學(xué)習(xí)² 想象成功的情景² 適度的壓力² 消極² 回避困難問(wèn)題² 對(duì)成功的渴望和承諾減低² 關(guān)注個(gè)人的失敗² 甚至不愿嘗試不愿付出努力² 由于挫折而放棄或變得沮喪² 將挫折歸因于沒(méi)能力或運(yùn)氣不好² 由于感到壓力而焦慮、失望² 尋找失敗的理由失敗成功自我效能模型不想要的員工行為復(fù)發(fā)不想要的情緒反應(yīng)進(jìn)攻性、擾亂性行為短期內(nèi)不想要

13、的員工行為發(fā)生的頻次減少管理者實(shí)施的懲罰不想要的員工行 為前提行為冷漠、不具有創(chuàng)造性害怕管理者高的流動(dòng)率和曠工率圖：懲罰的潛在負(fù)面效應(yīng)正式群體和非正式群體類型組成因素特性正式群體依正式程序而組成結(jié)構(gòu)單一性具有一定結(jié)構(gòu)形式以正式結(jié)構(gòu)為本，而產(chǎn)生心理認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)者常具有主管身份主要目標(biāo)為達(dá)成工作任務(wù)非正式群體依人員自然交往而形成結(jié)構(gòu)具有重疊性不具有一定結(jié)構(gòu)形式由心靈組合為本而產(chǎn)生無(wú)形結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者不一定為主管主要目標(biāo)為滿足成員需求團(tuán)隊(duì)類型成員差別度一體化程度工作周期典型產(chǎn)出生產(chǎn)或服務(wù)團(tuán)隊(duì)低高重復(fù)性的或持久性的工作制造、加工、零售、顧客服務(wù)、修理行動(dòng)或磋商團(tuán)隊(duì)高高短期行為事件，往往在新的情況下才能重復(fù)進(jìn)行競(jìng)

14、賽、探險(xiǎn)、醫(yī)療手術(shù)、特殊人物計(jì)劃或發(fā)展團(tuán)隊(duì)高低可變的，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的壽命只有一個(gè)周期計(jì)劃、設(shè)計(jì)、調(diào)查、形成原始模型建議或參與團(tuán)隊(duì)低低可變的，或長(zhǎng)或短決策、選擇、建議、推薦團(tuán)隊(duì)的類型互動(dòng)群體法腦力激蕩法名義群體法德爾菲法電子會(huì)議法觀點(diǎn)的數(shù)量低中等高高高觀點(diǎn)的質(zhì)量低中等高高高社會(huì)壓力高低中低低財(cái)務(wù)成本低低低中高決策速度中中中低低任務(wù)導(dǎo)向低高高高高潛在的人際沖突高低中低低成就感從高到低高高中高對(duì)決策結(jié)果的承諾高不適用中低中群體凝聚力高高中低低群體決策效果的比較溝通方式舉例優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)口頭交談講座討論會(huì)電話快速傳遞，快速反饋，信息量很在傳遞中經(jīng)過(guò)層次越多信息搶走越嚴(yán)重，核實(shí)越困難書面報(bào)告?zhèn)渫浶偶募?nèi)部期刊

15、布告持久有形可以核實(shí)效率低，缺乏反饋非語(yǔ)言聲、光信號(hào)、體態(tài)語(yǔ)調(diào)信息意義十分明確，內(nèi)涵豐富，含義隱含靈活傳遞距離有限，界限模糊，只能意會(huì)不能言傳電子媒介傳真，閉路電視，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)，電子郵件快速傳遞，信息量大，一份信息可同時(shí)傳遞給多人，廉價(jià)單向傳遞，電子郵件可以交流，但看不見表情速度準(zhǔn)確性傳遞者接收者干擾條理性反饋單向溝通 快低壓力小無(wú)信心小有條理無(wú)雙向溝通慢高壓力大有信心大無(wú)條理有單向溝通和雙向溝通問(wèn)題的根源問(wèn)題的類型信息來(lái)源典型涵義編碼與譯碼缺乏共同經(jīng)驗(yàn)，語(yǔ)義不同，對(duì)術(shù)語(yǔ)（俚語(yǔ)）理解不同，媒介問(wèn)題接受者選擇性注意，價(jià)值判斷，對(duì)信息來(lái)源缺乏信任，信息超載反饋忽視反饋組織因素喊聲、地位差異，時(shí)間壓

16、力，網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)管理中的溝通問(wèn)題根據(jù)PAC分析理論，人際交往存在著以下十種類型： （一）PP對(duì)PP型 在這種類型中，甲乙雙方都表現(xiàn)出一種頤指氣使的武斷，如甲方說(shuō)：“你把這任務(wù)完成一下?！币曳絽s說(shuō)：“你不見我正忙著嗎？找別人干去吧！” （二）AA對(duì)AA型 在這種交流類型中，雙方都能以理智的態(tài)度對(duì)待對(duì)方，如甲問(wèn)“你能把這項(xiàng)任務(wù)完成嗎？”乙說(shuō)：“如果沒(méi)有什么干擾，我想是能夠的。 （三）CC對(duì)CC型 在這種類型中，甲乙雙方都易訴之于感情。比如甲說(shuō)：“過(guò)不到一起干脆離婚。”乙答：“離就離，誰(shuí)離不開誰(shuí)呢！” （四）PC對(duì)CP型 在這種交流類型中，甲乙雙方表現(xiàn)出權(quán)威和服從的行為，即甲方以長(zhǎng)者自居對(duì)待乙方，乙方亦

17、能服服貼貼不以為然。如甲作為上級(jí)對(duì)乙說(shuō)：“這件事完不成要受批評(píng)?！币易鳛橄录?jí)回答：“真完不成，我甘愿接受批評(píng)?！?（五）CA對(duì)AC型 在這種交流類型中，一方表現(xiàn)為小孩子脾氣，而另一方則表現(xiàn)為有理智的行為，這在同事之間、夫妻之間經(jīng)常會(huì)發(fā)生。 （六）PA對(duì)AP型 在這種交流類型中，甲方表現(xiàn)為有理智，但又擔(dān)心自己控制不住自己。為此，甲方經(jīng)常要求乙方擔(dān)作P的角色，起到對(duì)甲方的監(jiān)督和防范作用。這在上下級(jí)、同事、夫妻之間經(jīng)常會(huì)發(fā)生和利用這種類型的相互作用。 （七）PC對(duì)AA型 在這種交流類型中，甲方要求乙方以理智對(duì)待他，但乙方則以高壓方式對(duì)待甲方，這在上下級(jí)、同事之間經(jīng)常發(fā)生。 （八）CP對(duì)AA型 在這種

18、交流類型中，甲方講理智，而乙方卻易感情用事，這種現(xiàn)象也經(jīng)常發(fā)生在不同人之間的交流中。 （九）PC對(duì)PC型 在這種交流類型中，一方采取命令式而另一方不服，也采取同樣方式回敬。這種交流方式必然會(huì)引起矛盾沖突。這經(jīng)常表現(xiàn)在上下級(jí)、家長(zhǎng)和子女之間。 （十）CP對(duì)CP型 在這種交流型中，甲乙雙方都把對(duì)方作為權(quán)威看待而表現(xiàn)出一種服從的意向，這在同事和朋友之間經(jīng)常發(fā)生。計(jì)劃前提組織目標(biāo) 產(chǎn)生關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域相似的組織機(jī)構(gòu) 可能影響 上級(jí)的目標(biāo) 可能影響可以獲得的必要資源下級(jí)對(duì)目標(biāo)的初步說(shuō)明上級(jí)對(duì)下級(jí)的目標(biāo)提出初步建議 相互一致下級(jí)的目標(biāo)上級(jí)定期檢查進(jìn)度下級(jí)在目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中的績(jī)效對(duì)績(jī)效的最終檢查和評(píng)估新的目標(biāo)輸入

19、法下級(jí)的最終績(jī)效糾正措施和上級(jí)的幫助 圖：目標(biāo)管理和評(píng)價(jià)過(guò)程獎(jiǎng)酬對(duì)個(gè)人的價(jià)值能力與素質(zhì)努力程度工作績(jī)效對(duì)獎(jiǎng)酬的公平感內(nèi)在性獎(jiǎng)酬滿足環(huán)境限制對(duì)努力獎(jiǎng)酬之概率的主觀估計(jì)對(duì)所承擔(dān)角色的理解程度 1 4 9 3 7 8A 外在性獎(jiǎng)酬 2 5 6 10圖：波特-勞勒激勵(lì)過(guò)程模式 豪斯-迪爾的綜合激勵(lì)公式 nM=V it + E ia (V ia + E ejV ej i=1其中，i(internal)內(nèi)在e(external)外在t(task)工作任務(wù)a(accomplishment)完成j外在獎(jiǎng)酬的項(xiàng)目，j=1，2，3，n高成就需要公平性比較產(chǎn)出 產(chǎn)出投入a 投入b績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)能力機(jī)會(huì)組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人績(jī)效

20、個(gè)人目標(biāo)個(gè)人努力 主導(dǎo)需要強(qiáng) 化客觀的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)目標(biāo)引導(dǎo)行為 圖：當(dāng)代激勵(lì)理念的整合因素性質(zhì)心理效應(yīng)權(quán)力性傳統(tǒng)因素觀念性服從感強(qiáng)制性影響力職位因素社會(huì)性敬畏感資歷因素歷史性敬重感非權(quán)力性品質(zhì)因素本質(zhì)性敬愛(ài)感自然性影響力才能因素實(shí)踐性敬佩感知識(shí)因素科學(xué)性信任感感情因素精神性親切感領(lǐng)導(dǎo)者影響力的構(gòu)成感獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)民主式領(lǐng)導(dǎo)放任式領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)體方針的決定一切由領(lǐng)導(dǎo)者一人決定所有方針由團(tuán)體討論決定完全由團(tuán)體或個(gè)人決定，領(lǐng)導(dǎo)不參與團(tuán)體活動(dòng)的了解與透視分段指示工作的內(nèi)容與方法，因此無(wú)法了解團(tuán)體活動(dòng)的最終目的職工一開始就了解工作程序與最終目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者提供兩種以上的工作方式領(lǐng)導(dǎo)者提供工作上需要的各種材料，當(dāng)職工前來(lái)

21、咨詢即給予回答，但不做具體指示工作分工與同伴選擇由領(lǐng)導(dǎo)者決定后，通知職工分工由團(tuán)體決定，工作的同伴由職工自己選擇領(lǐng)導(dǎo)者完全不干預(yù)工作參與及工作評(píng)價(jià)的態(tài)度除示范外，領(lǐng)導(dǎo)者完全不參與團(tuán)體作業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者采用個(gè)人喜歡的方式評(píng)價(jià)職工的工作成果。領(lǐng)導(dǎo)者與成員一起工作，但避免干涉指揮，領(lǐng)導(dǎo)者依據(jù)客觀事實(shí)評(píng)價(jià)職工的工作成果。除成員要求外，領(lǐng)導(dǎo)者不主動(dòng)提供工作上的意見，對(duì)職工的工作成果也不做任何評(píng)價(jià)。利克特的“管理系統(tǒng)”理論：將上一理論加以延伸，提出了四種領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)。系統(tǒng)1 系統(tǒng)2 系統(tǒng)3 系統(tǒng)4剝削式獨(dú)裁 慈善式獨(dú)裁 協(xié)調(diào)式領(lǐng)導(dǎo) 集體參與式領(lǐng)導(dǎo)表 利克特領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)模式系統(tǒng)1系統(tǒng)2系統(tǒng)3系統(tǒng)4上下關(guān)系信任程度對(duì)下屬?zèng)]

22、有信心不信任猶如主仆關(guān)系，有一定的信心信任上下之間有相當(dāng)?shù)煌耆男湃瓮耆男湃谓煌煌鶚O少或交往了在畏懼和不信任下進(jìn)行交往在上司與下屬惶恐情況下進(jìn)行在相當(dāng)信任下進(jìn)行程度的交往極為友好，具有高度的依賴溝通程度極少甚至不溝通有一定的溝通溝通較多溝通完全工作激勵(lì)獎(jiǎng)懲程度恐嚇威脅，偶爾有獎(jiǎng)酬一定獎(jiǎng)酬有有形無(wú)形的懲罰獎(jiǎng)酬和偶爾的懲罰優(yōu)厚的獎(jiǎng)酬啟發(fā)自覺(jué)參與程度下屬極少參與決策決策由上層決定，授予下屬部分權(quán)力重大問(wèn)題由上層決策、具體問(wèn)題由下屬?zèng)Q策下屬參與決策，基層完全參與控制以上級(jí)為中心的領(lǐng)導(dǎo) 以下屬為中心的領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力領(lǐng)域 下屬的自由領(lǐng)域領(lǐng)導(dǎo)者 領(lǐng)導(dǎo)者 領(lǐng)導(dǎo)者 領(lǐng)導(dǎo)者 領(lǐng)導(dǎo)者提出 領(lǐng)導(dǎo)者規(guī)定 領(lǐng)導(dǎo)者允許作出并 向下推 提出計(jì) 提出可 問(wèn)題征求意 條件，讓團(tuán) 下屬在允許公布決 行決策 劃征求 修改的 見后作出決 體作出決策 的范圍內(nèi)行策 下屬意 暫行計(jì) 策 職權(quán) 見 劃領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論從不成熟到成熟的七個(gè)階段有效的管理要求被動(dòng)狀態(tài) 主動(dòng)狀態(tài)針對(duì)下級(jí)不同成熟程度分別指導(dǎo)創(chuàng)造條件幫助下級(jí)趨于成