如何有效推進(jìn)績效管理

1、如何有效推進(jìn)績效管理XXXX輪崗單位: XXXX匯報時間: XXXX指導(dǎo)老師: XXXX目錄1.提出問題2.分析問題3.解決問題4.總結(jié)與討論如何有效推進(jìn)績效管理提出問題1提出問題企業(yè)戰(zhàn)略和各級人員的具體工作結(jié)合，給員工以奮斗目標(biāo)，避免資源的浪費。我們對績效考核的期望p 讓不努力工作者無處藏身，讓努力工作者得到激勵p 解放管理者的時間p 找出員工的優(yōu)劣勢和個人特征，為人員的選拔晉升和降職淘汰提供依據(jù)，以優(yōu)化企業(yè)的力資源結(jié)構(gòu)和配置p 解脫責(zé)任和壓力?！叭巳硕际前l(fā)動機(jī)”期望的績效考核實際的績效考核其他部門與人力部績效考核之殤提出問題期望的績效考核實際的績效考核其他部門與人力部現(xiàn)實中的績效考核老好人

2、主義輪流坐莊合作氛圍喪失考核是人力資源部的事情什么樣？干多干少一個樣干得多錯得多扣得多變著法子來扣錢績效考核之殤人力部與其他部門說實話，人力一點也不了解我們的情況，管得太死了我們有很多非常出色的員工，為什么不能多幾個名額？今年這個員工評了D，有點鬧情緒，要不就交給人力處理吧1.2.3.其他部門人力部你們必須按我們的考核方案執(zhí)行！強(qiáng)制執(zhí)行強(qiáng)制分類提出問題必須有C。A的名額有限，你們超標(biāo)了！你們總是把難纏的員工交給我們！強(qiáng)制處理期望的績效考核實際的績效考核其他部門與人力部績效考核之殤提出問題基層員工： 沒事的，發(fā)現(xiàn)不了！期望的績效考核實際的績效考核其他部門與人力部績效考核之殤績效考核之殤提出問題公

3、司領(lǐng)導(dǎo)： 這人力部是怎么搞的！期望的績效考核實際的績效考核其他部門與人力部績效考核之殤績效考核之殤提出問題中層經(jīng)理： 都是人力部非得瞎搞！期望的績效考核實際的績效考核其他部門與人力部績效考核之殤績效考核之殤提出問題人力資源部： 冤枉啊，冤枉！期望的績效考核實際的績效考核其他部門與人力部績效考核之殤績效考核之殤提出問題期望的績效考核實際的績效考核其他部門與人力部績效考核之殤績效考核之殤員工怕考核總之員工員工難考核管理者員工煩考核大家元芳你怎么看？2分析問題分析問題主觀上人的因素存在的問題客觀上環(huán)境、方法上存在的問題主觀客觀主觀上人的因素存在的問題公司領(lǐng)導(dǎo)重視程度客觀上環(huán)境、方法上存在的問題缺乏戰(zhàn)

4、略指引與文化支撐，考核過程一盤散沙中層干部能力態(tài)度基層員工認(rèn)知水平盲目追求指標(biāo)量化，時髦方法華而不實崗位分析不到位，考核跟著感覺走反饋機(jī)制不健全，難以奏響共鳴曲相關(guān)措施不匹配，考核方案被迫流產(chǎn) 績效考核無法“落地”3解決問題解決問題職責(zé)分工人的因素戰(zhàn)略和文化考核指標(biāo)反饋機(jī)制推進(jìn)績效考核與管理過程中的職責(zé)分工總經(jīng)理/領(lǐng)導(dǎo)班子 中層干部填寫評分p 為員工提供績效反饋p 對績效體系反饋建議p 參與規(guī)劃在崗員工發(fā)展p 開發(fā)績效考核與管理系統(tǒng)p 為評估者及被評估者提供培訓(xùn)p 監(jiān)督考核系統(tǒng)的實施，允許員工申訴p 評價考核系統(tǒng)的有效性，持續(xù)完善p 考評結(jié)果的運用戰(zhàn)略、定方向大會宣講、造輿論以身作則、大力支持

5、定部門員工績效目標(biāo)評價員工人力部 核心難點配套支撐中層態(tài)度原有組織架構(gòu)調(diào)整后組織架構(gòu)p 某合資公司組織結(jié)構(gòu)p 班子中雙方人員p 中層關(guān)系與立場案例一 利益牽引任務(wù)壓迫方法解決問題職責(zé)分工人的因素戰(zhàn)略和文化考核指標(biāo)反饋機(jī)制配套支撐能力存在的問題提升的方法中層能力中層干部p 如何制訂目標(biāo)p 如何指導(dǎo)和監(jiān)督員工p 如何觀察員工行為p 如何做績效反饋p 如何激勵和培養(yǎng)員工p 如何營造目標(biāo)導(dǎo)向的部門氛圍p 管理者的角色轉(zhuǎn)換培訓(xùn)p 績效管理技能培訓(xùn)p 方法的輔導(dǎo)中層管理者參與到方案制訂中賦予一定的權(quán)限和自由度。將“考核方案是否推行”本身作為考核的對象職責(zé)分工人的因素戰(zhàn)略和文化考核指標(biāo)反饋機(jī)制配套支撐解決問

6、題對自身管理方式的反饋對團(tuán)隊計劃及目標(biāo)的投入對團(tuán)隊成員更好的理解可以改進(jìn)團(tuán)隊表現(xiàn)發(fā)揮其團(tuán)隊成員的優(yōu)勢更好利用培訓(xùn)時間和預(yù)算對管理者工作導(dǎo)向性參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會討論自己的觀點及讓經(jīng)理聆聽自己抱怨的機(jī)會理解其工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量個人被認(rèn)同感，有價值感對其技能及行為給予反饋，激勵性討論、計劃自身培訓(xùn)及職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會對員工績效考核與管理到底誰受益最大？對公司公司績效不斷改進(jìn)減少企業(yè)內(nèi)部不良行為使正確的人做正確的工作獎勵留住表現(xiàn)最好的員工受益最大茫盲忙基層認(rèn)知解決問題職責(zé)分工人的因素戰(zhàn)略和文化考核指標(biāo)反饋機(jī)制配套支撐分析問題品牌資產(chǎn)及其測量戰(zhàn)略指引文化支撐公司發(fā)展愿景三年發(fā)展規(guī)劃年度經(jīng)

7、營計劃公司年度總目標(biāo)部門年/季/月目標(biāo)崗位年/季/月目標(biāo)崗位職責(zé)部門組織結(jié)構(gòu)及職能公司組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化管理體系搭建/優(yōu)化流程優(yōu)化（部門對接）崗位作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)KPI數(shù)據(jù)庫績效考核執(zhí)行過程控制激勵機(jī)制目標(biāo)達(dá)成培訓(xùn)支持理念/心態(tài)/知識/技能流程系統(tǒng)權(quán)責(zé)系統(tǒng)目標(biāo)系統(tǒng)自上而下、由總到分、目標(biāo)導(dǎo)向案例二：文化不融合下的困境 解決問題職責(zé)分工人的因素戰(zhàn)略和文化考核指標(biāo)反饋機(jī)制配套支撐考核指標(biāo)不適用大部分指標(biāo)都側(cè)重在工作過程考核不同類型崗位考核重點不明確（管理/非管理）權(quán)重設(shè)置不合理，無法有效引導(dǎo)提供結(jié)果勿略了重要的財務(wù)指標(biāo)（成本及費用控制）績效考核指標(biāo)設(shè)計不合理并不是越量化越好，有時候也許要“大鍋飯”實踐是檢驗真理

8、的唯一標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)分工人的因素戰(zhàn)略和文化考核指標(biāo)反饋機(jī)制配套支撐解決問題績效考核PDCA循環(huán)持續(xù)改進(jìn)績效管理績效管理績效管理績效管理績效管理績效管理業(yè)績不斷提升業(yè)績不斷提升反饋反饋輔導(dǎo)輔導(dǎo)考核考核計劃計劃績效管理績效管理計劃計劃反饋反饋輔導(dǎo)輔導(dǎo)考核考核計劃計劃目的p 考評結(jié)果達(dá)成共識p 員工認(rèn)識進(jìn)步和缺點p 管理者認(rèn)識到自身不足p 制度績效改進(jìn)計劃準(zhǔn)備p 績效考核表p 日常工作情況的記錄考核者被考核者p 個人發(fā)展計劃p 績效改進(jìn)計劃p 下一階段績效計劃注意事項p 坦誠相見，結(jié)果展示p 內(nèi)心解釋結(jié)果p 避免單項溝通p 多鼓勵，少批評p 對事不對人p 不要怕承認(rèn)錯誤p 避免對抗沖突出現(xiàn)p 形成書面記錄健全反饋機(jī)制奏響共鳴解決問題職責(zé)分工人的因素戰(zhàn)略和文化考核指標(biāo)反饋機(jī)制配套支撐系統(tǒng)工程需配套支撐晉升榮譽(yù)激勵機(jī)制考核者的素質(zhì)比考核方法本身更能決定考核結(jié)果的效度與可信度考核人員的培訓(xùn)是至關(guān)重要的一環(huán)培訓(xùn)機(jī)制其他影響因素監(jiān)督機(jī)制完善的監(jiān)控體系是避免績效管理流于形式的必備措施，單靠當(dāng)事人的自覺自律是不能解決根本問題績效獎金行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r市場情況員工知識層次員工技能水平員工心態(tài).解決問題職責(zé)分工人的因素戰(zhàn)略和文化考核指標(biāo)反饋機(jī)制配