華南有色金屬研究院工序設(shè)計小組案例分析-

1、華南有色金屬研究院工序設(shè)計小組案例分析1 組織特征分析(1案例中描述,“該小組成員已經(jīng)共事多年,各成員之間關(guān)系十分融洽”。闡述你如何理解這句話的意思?它說明了什么?答:可以看出,小組成員里的4人已經(jīng)共事多年,非常了解彼此。這句話說明了小組成員已然屬于老員工,他們關(guān)系“十分融洽”,已經(jīng)形成了一個“小團體”。由于“小團體”的存在,新員工程欣如果不能適時融入“小團體”之中,與“小團體”的習(xí)慣相沖突,則容易引起雙方的沖突。(2程欣與丁正毅等四人組成的項目組的工作性質(zhì)分析。請從項目組的工作結(jié)構(gòu)和成員工作關(guān)系分析,它應(yīng)該是工作群體,還是工作團隊?在案例中這個項目小組的實際運作情況是怎樣的?闡述案例中有哪些

2、描述可以證實你的看法。答:此項目組是工序設(shè)計小組,專門負責(zé)研究生產(chǎn)工序的改進和研發(fā)工作。項目組負責(zé)擴大試生產(chǎn)車間現(xiàn)有設(shè)備能力,是從事研究設(shè)計工作,工作關(guān)系應(yīng)該是工作團隊。在本案例中,項目小組實際運作情況是自己負責(zé)自己的本職工作,不接受別人的幫助,這是工作群體的體現(xiàn)。例如:案例中程欣在項目的各階段總是比其他小組成員提前幾天完成自己的工作,當(dāng)提出幫助其他三位成員完成他們的工作時,每次都會遭到斷然拒絕。(3從案例中我們得知,丁正毅是工序設(shè)計小組中的非正式領(lǐng)導(dǎo)。你如何看待一個組織中的非正式組織及非正式組織的領(lǐng)導(dǎo),這對組織的正常運行將會產(chǎn)生怎樣的影響?答:非正式組織中的非正式領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)點是技術(shù)突出,業(yè)務(wù)經(jīng)驗

3、豐富,在小組中有技術(shù)權(quán)威性,能在關(guān)鍵時刻起到不小的作用。但是,他們的缺點是會喜歡倚老賣老;會認為技術(shù)不過硬、經(jīng)驗不足的人往往會瞎指揮;他們喜歡凸現(xiàn)個人的貢獻,不注重團隊的績效。非正式組織是成員在相互交往過程中,由于共同的情感或利益需要,自發(fā)地聚集在一起形成的松散的非正式群體,其組織特征帶有鮮明的人身依附和利益關(guān)聯(lián)。非正式群體可以劃分為破壞型、消極型、興趣型、積極型。它可以給組織帶來積極的影響,如:彌補正式組織的不足;協(xié)助管理;加強溝通;糾正管理。但是有的非正式組織也會給組織帶來消極影響,如:阻礙正式組織目標(biāo)的順利完成;降低正式組織的工作效率;容易產(chǎn)生一些不良的組織氣氛。本案例當(dāng)中,丁正毅作為工

4、序設(shè)計小組中的非正式領(lǐng)導(dǎo),他不喜歡程欣作為新員工,經(jīng)驗不足,卻自以為是,總愛指揮別人如何做事,破壞小組士氣,并認為這種組內(nèi)的敵對情緒最終可能導(dǎo)致整個小組工作質(zhì)量的降低。整個原小組成員由于共同的情感或利益需要,自發(fā)地聚集在一起形成的松散的非正式群體。其組織特征帶有鮮明的人身依附和利益關(guān)聯(lián),新成員程欣的加入,她的積極、主動破壞了他們的步調(diào),致使小組產(chǎn)生敵對情緒,如果這個問題不解決就會使得整個小組工作質(zhì)量迅速降低。丁正毅沒有為新員工程新更好地融入已存在的非正式組織而做努力。(4在黎德明與程欣的對話中,程欣講道:“最后他們不再把我看成是一名合格的工程師,而只是一個破壞了他們職業(yè)規(guī)則的女人。”你認為在組

5、織中存在“職業(yè)規(guī)則”嗎?你怎樣看待這種職業(yè)規(guī)則?答:我認為存在“職業(yè)規(guī)則”。正確的職業(yè)規(guī)則是在總目標(biāo)下,每位成員相互協(xié)調(diào)、彼此合作地完成各自的任務(wù)分工。成員應(yīng)該有共同的價值觀,在共同的目標(biāo)和行為準(zhǔn)則下進行分工和合作。但是,有的成員以追求自身利益為主,不顧組織總目標(biāo),組織的利益,或是只顧突顯自己的才能,忽視其他人的作用。本案例中程欣和原小組成員都堅持自己準(zhǔn)則,原小組成員喜歡控制工作的進度,新員工程欣則是快速完成任務(wù),雙方都試圖以自己的標(biāo)準(zhǔn)來要求對方表現(xiàn)出與自己的期望相符的行為,這就導(dǎo)致雙方產(chǎn)生沖突。并且,新員工程欣遇到問題寧愿自己花幾小時來研究解決方法,也不曾像老員工、原小組成員進行詢問和請教。

6、兩方成員的職業(yè)規(guī)則差異大,導(dǎo)致沖突的發(fā)生。(5綜合以上分析,概括總結(jié)該工序設(shè)計小組的組織文化特征、人員關(guān)系特征、組織特征等。組織文化特征具有創(chuàng)業(yè)精神,這是設(shè)計工作的必備財富;求真務(wù)實,這是做科研、生產(chǎn)工作必備的工作態(tài)度;吸收各類高校人才,知識密集,增強自身競爭力。人員關(guān)系特征原小組成員年齡在32-40歲之間,在研究院這樣的事業(yè)單位中工作多年,工作即是生活的一部分,經(jīng)驗豐富但是僅滿足于完成任務(wù)即可的狀態(tài),做事節(jié)奏慢,缺乏競爭意識,習(xí)慣于穩(wěn)定友好的組織成員關(guān)系。而程欣在25歲左右,年輕氣盛有沖勁,對工作滿腔熱忱,想法多,樂于接受挑戰(zhàn),溝通方式直率。雙方成長在不同的年代,工作年限差別大,他們之間的個

7、性差異大,以至于雙方與人相處的作風(fēng)和方式均出現(xiàn)差異。組織特征組織內(nèi)成員的認知差異大;組織內(nèi)缺乏有效的績效評估和激勵機制;組織內(nèi)存在小團體;組織內(nèi)工作責(zé)任不清晰。2 人物的人格特點分析案例中出現(xiàn)了三位主要人物:黎德明、丁正毅和程欣。請根據(jù)案例描述中的相關(guān)信息,分別對這三位人物進行人格特點分析。(1黎德明:具有發(fā)現(xiàn)問題、提出問題和解決問題的決心,是做好做決策技能的人,具有善于傾聽、提供反饋、解決沖突和其他人際關(guān)系技能的領(lǐng)導(dǎo)人。(2丁正毅:技術(shù)能力突出,業(yè)務(wù)經(jīng)驗豐富,與小組成員工作多年,各成員間關(guān)系十分融洽,在小組中有技術(shù)權(quán)威性;不接受他人幫助,默許員工工作時忙中偷閑,領(lǐng)導(dǎo)管理能力和細致耐心方面不足

8、。(3程欣:程欣年齡在25歲左右,剛剛獲得著名大學(xué)碩士學(xué)位就被研究院錄用,年輕氣盛有沖勁,對工作滿腔熱忱,做事效率高,想法多,嚴(yán)于律己,勤奮執(zhí)著,樂于接受挑戰(zhàn),溝通方式直率。工作經(jīng)驗少,缺乏適當(dāng)交往的溝通,缺乏耐心,自負。3 對組織沖突的理解(1案例中描述的是組織成員之間的沖突,闡述你是如何看待組織內(nèi)部沖突的。答:組織內(nèi)部沖突指在組織中出現(xiàn)的個人與個人之間,個人與群體之間,各組織群體之間由于認識上的差異或在目標(biāo)利益上的矛盾而產(chǎn)生的互不相容或互相排斥的心理和行為表現(xiàn)。組織內(nèi)部沖突產(chǎn)生的基本要素包括:沖突的主體,沖突的客體以及沖突的表現(xiàn)形式等等。一般引發(fā)組織內(nèi)部沖突的因素主要有:個體差異、結(jié)構(gòu)差異

9、、溝通差異、競爭差異等。分別為個體差異:社會背景、教育背景、個性、價值觀、修養(yǎng)、作風(fēng)等的不同;結(jié)構(gòu)差異:目標(biāo)的不一致、責(zé)任的不明確以及權(quán)責(zé)的不清晰,部門間的相互依賴程度的差異等;溝通差異:成員之間的溝通不良,溝通中的誤解,語義理解的困難,信息交流的不充分,溝通通道中的噪音等等;競爭差異:資源(職位、榮譽等的稀缺性等等。沖突的分類多種多樣,按其性質(zhì)來劃分,可以分為功能正常的、具有建設(shè)性的沖突,能夠提高組織工作績效;另一種是功能失調(diào)、具有破壞性的沖突,會阻礙組織工作的績效;也可以分為三種:任務(wù)沖突、關(guān)系沖突和過程沖突。本案例中,雙方存在過程沖突和關(guān)系沖突。例如:程欣工作初期,由于其與原小組成員在完

10、成工作的方法和步調(diào)上存在沖突,因此屬于過程沖突。在過程沖突中,因為雙方相互不理解、堅持己見,都想讓對方按照自己的行為原則做事,導(dǎo)致雙方關(guān)系緊張,各自抱有敵對態(tài)度,因此還存在關(guān)系沖突。案例中,雙方的沖突屬于適中水平,如果加以正確的沖突管理,可以提高組織的工作績效,促使組織內(nèi)部的團結(jié),那么就是具有建設(shè)性的沖突;如果不能很好地解決沖突,反而又加大了雙方之間的差異,降低了相互之間的理解和信任,那么就是破壞性的沖突。例如:組織成員的目標(biāo)差異、工作責(zé)任不清,導(dǎo)致組織出現(xiàn)工作步調(diào)不一致的問題;“小團體”的存在,雙方“職業(yè)規(guī)則”的不同導(dǎo)致團隊出現(xiàn)人際關(guān)系危機問題;缺乏有效的績效評估和激勵機制,團隊效率下降;因

11、組織成員的個性、角色、目標(biāo)的差異,使組織成員間存在認知差異,導(dǎo)致組織出現(xiàn)工作沖突問題。(2在案例描述中,黎德明與丁正毅對話時講道:“程欣是一名優(yōu)秀員工,工作態(tài)度認真,也很刻苦,有鉆研精神,她的設(shè)計工作總是完成得很好。她正在做公司希望她做的事情,而且也做得很不錯?！狈治龉鞠Ｍ龅氖虑槭鞘裁?她在組織中發(fā)揮了怎樣的作用?答:程欣工作有沖勁、勤奮、認真、勤奮執(zhí)著、刻苦專研;嚴(yán)格要求自己,設(shè)計工作完成很好,做事效率高;想法多,樂于接受挑戰(zhàn),溝通方式直率。公司希望她很好地完成分內(nèi)工作,以她的沖勁、熱忱的工作態(tài)度帶給其他老員工一種新的干勁、形成良好的新氛圍;或者使老員工們感覺到競爭危機意識,讓老員工有壓力,并能激勵他們以更認真、執(zhí)著地刻苦專研。因為本單位是研發(fā)、設(shè)計型,需要不斷地創(chuàng)新、不斷學(xué)習(xí)來提高工作效率,這樣利于組織的長期發(fā)展。程欣在沖突中不僅考慮自己的利益