某傳媒公司-薪酬方案匯編

1、 XXXX文件 人資發(fā)201701號 河北聚勢傳媒有限公司 工資標準制定管理辦法及薪酬方案 第一章 總則一、目的： 為了迎合公司的發(fā)展要求，滿足發(fā)展階段人員需求，繼而激發(fā)員工潛能，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，保證公司持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力，明確公司各崗位價值分配導向，建立具有競爭優(yōu)勢的薪酬體制，根據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合本地整體同行業(yè)的薪酬水平特制定本方案。二、適用范圍： 適用河北聚勢傳媒有限公司所有正式員工。三、制定原則： 公司薪酬管理基本原則：u 公平原則：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔不同的

2、工資差異；u 市場原則：以外部市場薪酬水平和市場普遍薪酬管理方法作為公司制定薪酬政策的基礎(chǔ)，確保薪酬水平在人才市場的競爭力；u 激勵原則：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心；u 經(jīng)濟原則：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享；u 合法原則：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。 第二章 崗位類別劃分及薪種類別根據(jù)崗位工作性質(zhì)和內(nèi)容，公司所有崗位分類如下：一、職能類：指對公司經(jīng)營等日常工作中起服務(wù)及輔助性崗位，通 常包括職能部門中管理系統(tǒng)的普通崗位，如：人資行政部、財務(wù)

3、部、工程部等。二、管理類：指在公司經(jīng)營管理工作中承擔一定管理責任的管理崗位。如：營銷總監(jiān)等。三、銷售類：指公司業(yè)務(wù)銷售工作中承擔主要職責的崗位。如：銷售經(jīng)理、銷售代表等。三、技術(shù)類：指公司平面設(shè)計、活動策劃、計算機網(wǎng)絡(luò)維護或信息維護等相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域，利用一定專業(yè)技術(shù)開展工作的崗位。如：平面設(shè)計師、活動策劃等。崗位類別職務(wù)劃分薪酬類型管理類公司總監(jiān)、總經(jīng)理助理結(jié)構(gòu)工資制部門經(jīng)理、辦公室主任等 銷售類銷售經(jīng)理、銷售代表等職能類各輔助部門主管、專員等技術(shù)類平面設(shè)計、策劃文案等四、薪種類別及解釋 1、基于激勵的需要，將薪酬體系劃分為固定工資與浮動工資兩大部分，固定工資包括基本工資、崗位工資與補貼性工資三

4、類，其中基本工資是指崗位基本工資；崗位工資是根據(jù)崗位不同職責，以及在公司發(fā)揮作用不同而制定；補貼性工資包括加班工資、工齡工資及伙食補助、話費補助等；浮動工資包括業(yè)績提成、績效考核工資及年度獎金等。 2、崗位基本工資 2.1崗位工資指根據(jù)管理層次、專業(yè)技術(shù)程度、勞動強度、工作責任、地區(qū)薪酬水平等綜合因素，針對不同的崗位確定的相應(yīng)的薪酬標準。崗位工資是員工的薪酬收入體系的基本固定部分。2.2員工由于缺勤、曠工、遲到、請假、嚴重違紀、承擔賠償?shù)仍颍緦从嘘P(guān)規(guī)定對其崗位工資與績效工資進行扣罰或追償。 3、績效獎金及業(yè)績提成： 根據(jù)公司運營實際情況，對各部門員工實行具有針對性的目標與銷售計劃管理，

5、KPI關(guān)鍵考核指標。為確保經(jīng)營銷售與管理目標、計劃的達成及提升，形成約束與引導、鞭策與激勵、壓力與動力的調(diào)控制衡，體現(xiàn)權(quán)責利效的有機結(jié)合，從原有工資標準內(nèi)建立績效獎金項目。 4、崗位津貼及福利待遇： 通訊費：總監(jiān)級與銷售經(jīng)理每人每月200元，其他部門經(jīng)理、辦公室主任、主管、專員每人每月100元；餐補：每人每月100元。交通補助100元。（如出勤不足半個月無通訊費，交通費、餐費和工資按日計算；出勤大于半個月但未滿勤，通訊費減半，交通費、餐費和工資按日減。） 五險 5、工齡工資：1) 員工自入司（含試用期）開始計算工齡，中途經(jīng)允許休假不計工齡。員工中途離職重新入司的，重進計算工齡，以前工齡不累加。

6、2) 在本公司連續(xù)工作滿一年后，開始領(lǐng)取工齡工資。3) 工齡工資每月隨同工資領(lǐng)取。4) 工齡工資的計算標準：一年100元/月；每增加一年增加100元/月，五年封頂。5) 一個月出勤天數(shù)不足15天的，不享受本月的工齡工資，15天（含15天）以上的全額享受。 6、年度效益獎金 年度效益獎金是指視完成全年度基礎(chǔ)業(yè)績目標比例，由公司向員 工計算發(fā)放的年度獎勵。 7、具體分類明細見下表薪酬結(jié)構(gòu)明 細說明固定工資崗位 工 資崗位基本工資崗位的基本保障，體現(xiàn)不同級別崗位不同能力任職者的差別。補貼性工資加班工資根據(jù)公司實際情況參考。主管級以上人員加班予以調(diào)休，無加班費。福利待遇享受國家法定假期及五險崗位津貼伙

7、食補助、話費補助、崗位補貼等浮動工資績效提成激勵個人績效表現(xiàn)，與工作業(yè)績直接掛鉤工齡工資依員工在企業(yè)任職年限所定的激勵獎金年度分紅激勵團隊和公司績效的整體表現(xiàn)，體現(xiàn)團隊合作文化，體現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的有力策施 第三章 各崗位工資標準一、確認員工實際薪酬的“人崗匹配”原則： 1、薪酬架構(gòu)是基于職位評估得到的崗位價值再結(jié)合同類市場薪酬水平的基礎(chǔ)上建立的，是員工在滿足職位要求的前提下的一個付薪參考標準； 2、確定員工具體的薪級，需要綜合考慮員工能力與崗位任職資格、經(jīng)驗等匹配程度以及考慮員工的績效表現(xiàn)等因素，即要考慮“人崗匹配”的情況來確定員工的實際薪酬； 3、結(jié)合薪酬結(jié)構(gòu)，每個崗位均會對應(yīng)4個薪酬

8、級別群。依照平均分配原則，具體見下圖：區(qū)域3 最大值高級群經(jīng)驗豐富，業(yè)績突出，有機會可考慮提拔個人薪資在崗位薪級中能力達到崗位需求，經(jīng)驗豐富，業(yè)績優(yōu)異中級群區(qū)域2 中位值能力達到崗位要求，且業(yè)績穩(wěn)定試用轉(zhuǎn)正，符合崗位需求轉(zhuǎn)正后表現(xiàn)優(yōu)異，成績突出初級群 區(qū)域1 最小值實習期新任職者，基本符合崗位需求 二、公司各崗位薪酬標準制定的主要思路： 1、崗位層級劃分 公司崗位共分為五個層級，一層：高管級；包括各部門總監(jiān)；二層：經(jīng)理級；三層：主管級；四層：專員級；五層：職員級 2、薪資級別劃分 每個崗位職級劃分為五個級差，詳見工資結(jié)構(gòu)標準表三、公司各崗位工資結(jié)構(gòu)標準：公司員工五級工資制結(jié)構(gòu)細化表級別/崗位工

9、資類別一二三四五備 注 總 經(jīng) 理 總 監(jiān)基本工資30003000400040005000崗位工資2000 3000 400060007000總 額5000600080001000012000部門經(jīng)理基本工資2500 3000 3000 3000 3000崗位工資10001000300040005000總 額35004000600070008000 技術(shù)人員 基本工資25002500250025002500崗位工資500 1000150020002500總 額30003500400045005000主 管基本工資2200 22002200 22002200 崗位工資30050080011001

10、500總 額25002700300033003700專 員基本工資17001700170017001700含會計、出納崗位工資100 300 500 800 1100總 額18002000220025002800 職 員 基本工資1650 1650165016501650石家莊最低工資2017標準1650崗位工資150250450650850總 額18001900210023002500說明：員工試用期為1至3個月，試用期工資為工資標準的80%。四、薪酬調(diào)整：薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整：1、整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司

11、整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由公司根據(jù)具體經(jīng)營況及員工入職年限為主要依據(jù)。入職三年以上者，從第四年開始基本工資上浮10%；入職五年以上者，從第六年開始基本工資上浮15%；入職八年以上者，從第九年開始基本工資上浮20%；入職十一年以上者，從第十二年開始基本工資上浮25%。2、個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級別定期調(diào)整：指公司在根據(jù)年度績效考核結(jié)果與晉升標準對員工崗位工資進行的調(diào)整。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)€別員工薪酬進行調(diào)整。 第四章 薪酬組織管理一、薪酬管理權(quán)限： 本調(diào)整方案規(guī)定了公司薪酬管理體系

12、，具體細化了公司的薪酬標準，人資行政部對該調(diào)整方案擁有最終解釋權(quán)。二、薪酬保密管理： 1、公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司盈利與發(fā)展積極貢 獻的目的，實行以責任、能力、貢獻、績效為核心計酬依據(jù)的薪酬制度，為引導員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行工資保密規(guī)定。 2、所有員工的工資、薪級由人資行政部或本部門負責人通知員工本人，并由人資行政部進行確認存檔。 3、各部門管理人員應(yīng)引導下屬養(yǎng)成不探詢他人薪資的禮貌習慣。各部門員工工資標準、薪資級別除人資行政部/部門負責人、相關(guān)核新人員、特定主管人員外，一律保密。如有違反，予以扣罰及行政處分，情節(jié)嚴重的可作降職、調(diào)職或解雇處分；任何員工探詢他

13、人工資或向他人泄露工資情況的，將視為違紀行為，根據(jù)情節(jié)輕重及負面影響作出一定的經(jīng)濟處罰，情節(jié)特別嚴重、屢教不改及不聽制止的，可予降職、降薪或解雇處分。 4、任何員工對本人工資如有疑問或異議，應(yīng)報請直屬主管領(lǐng)導向人力資源部查明處理，不得自行理論。 5、由人資行政部與財務(wù)部根據(jù)實際情況采取必要的保密措施，各有關(guān)部門及有關(guān)人員應(yīng)予以支持與配合。三、本方案自下發(fā)之日起執(zhí)行四、本方案最終解釋權(quán)歸人資行政部 XXXX有限公司 人資行政部 二一七年四月二十五日嚴歌苓說，人之間的關(guān)系不一定從陌生進展為熟識，從熟識走向陌生，同樣是正常進展。人與人之間的緣分，遠沒有想像中的那么牢固，也許前一秒鐘還牽手一起經(jīng)歷風雨

14、，后一秒就說散就散，所以，你要懂得善待和珍惜。人與人相處，講究個真心，你對我好，我就對你好，你給予真情，我還你真意，人心是相互的。兩個人在一起，總會有人主動，但主動久了，就會累，會傷心，心傷了就暖不回來了，凡事多站在對方的角度想一想，多一份忍耐和謙就，就不會有那么多的怨氣和誤解，也少了一些擦肩而過。做人不要太苛刻，太苛無友，人無完人，每個人都有這樣或那樣的缺點，重在包容。 包容是一種大度，整天笑呵呵的人并不是他沒有脾氣和煩惱，而是心胸開闊，兩個懂得相互包容的人，才能走得越久。人與人相處，要多一份真誠，俗語說，你真我便真。常算計別人的人，總以為自己有多聰明，孰不知被欺騙過的人，就會選擇不再相信，

15、千萬別拿人性來試人心，否則你會輸?shù)皿w無完膚。人與人相處不要太較真，生活中我們常常因為一句話而爭辯的面紅耳赤，你聲音大，我比你嗓門還大，古人說，有理不在聲高，很多時候，讓人臣服的不是靠嘴，而是靠真誠，無論是朋友親人愛人都不要太較真了，好好說話，也是一種修養(yǎng)。俗語說，良言一句三冬暖， 你對我好，我又豈能不知，你謙讓與我，我又怎能再得寸進尺，你欣賞我，我就有可能越變越好，你尊重我，我也會用尊重來回報你，你付出愛，必會得到更多的愛。與人相處，要多一份和善，切忌惡語相向，互相傷害就有可能永遠失去彼此，每個人心中都有一座天平，每個人心中都藏一份柔軟，表面再強勢的人，內(nèi)心也是渴求溫暖的。做人要學會謙虛，虛懷

16、若谷。人人都喜歡和謙虛的人交往，司馬懿說：“臣一路走來，沒有敵人，看見的都是朋友和師長”.這就是胸懷。有格局的人，心中藏有一片海，必能前路開闊，又何愁無友。人與人相處，開始讓人舒服的也許是你的言語和外表，但后來讓人信服的一定是你的內(nèi)在。就如那句，欣賞一個人，始于顏值，敬于才華，合于性格，久于善良，終于人品。人這一生，遇見相同的人不容易，遇見正確的人更不容易，只有選擇了合適的相處方式，帶上真誠與人相處，才會走得更長，更遠更久。人與人相處，要多一份真誠，俗語說，你真我便真。常算計別人的人，總以為自己有多聰明，孰不知被欺騙過的人，就會選擇不再相信，千萬別拿人性來試人心，否則你會輸?shù)皿w無完膚。人與人相處不要太較真，生活中我們常常因為一句話而爭辯的面紅耳赤，你聲音大，我比你嗓門還大，古人說，有理不在聲高，很多時候，讓人臣服的不是靠嘴，而是靠真誠，無論是朋友親人愛人都不要太較真了，好好說話，也是一種修養(yǎng)。俗語說，良言一句三冬暖， 你對我好，我又豈能不知，你謙讓與我，我又怎能再得寸進尺，你欣賞我，我就有可能越變越好，你尊重我，我也會用