薪酬管理辦法

1、薪酬管理辦法（初稿）總則適用范圍NB公司（以下簡稱 NB公司）所有在職員工。領導班子成員 參照NB投資有限公司（以下簡稱 NB公司）相關制度執(zhí)行。目的吸引優(yōu)秀人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高公司的競爭力。同時，使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來，支持公司 戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。原則依據(jù)公平性原則。薪酬水平應與員工承擔的崗位責任以及工作業(yè)績相匹配。市場均衡性原則。參照 NB市行政事業(yè)單位相關職位的工資 標準、交通系統(tǒng)薪酬水平、 NB市其他企業(yè)，合理確定薪酬水平， 提高公司薪酬的市場競爭力，保留和吸引所需要的人才。激勵性原則。根據(jù)崗位責任大小和

2、業(yè)績優(yōu)劣，合理拉開薪酬水平差距；針對各類崗位特點，合理確定固定收入與浮動收入的 比例關系，激發(fā)員工的工作積極性。合法性原則。嚴格遵守國家法律法規(guī)和政府企業(yè)主管部門有關薪酬制度的政策規(guī)定薪酬體系根據(jù)不同崗位工作特點和價值創(chuàng)造方式，實行崗位績效工資制、協(xié)議工資制。薪酬職系分為管理職系、專業(yè)職系、工勤職系 等三大職系。第一節(jié)薪酬總額第一條薪酬總額指公司在一定時期內直接支付給全體員工的勞動報酬總額，包括崗位工資總額、崗位 （技能） 績效工資總額、附加工資總額、福利津貼總額以及其他薪酬支出總額的合計。第二條薪酬預算按照NB 集團公司薪酬總額管理暫行辦法的有關要求編制薪酬總額（領導班子成員除外）預算。薪酬

3、總額預算方案提交公司執(zhí)行董事審議后，報送 NB公司董事會審批。每年一月份，公司辦公室與財務部應根據(jù)公司工效掛鉤方案、財務預算、本年度的投資計劃，提出公司員工的崗位工資調整系數(shù)（詳見第十條），報薪酬與考核委員會審核和公司董事會審批。預計本年度各崗位薪酬變化情況，做出公司年度各項薪酬預算（參照附表一NB公司年度薪酬預算表）。第三條應提薪酬總額的清算應提薪酬總額的清算根據(jù)國家工效掛鉤文件的有關規(guī)定執(zhí)行，由公司財務部、辦公室計算清算方案報有關部門審批。第四條為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，公司辦公室與財務部應于每月初，將上月公司實際薪酬發(fā)放情況匯總報公司領導，并報薪酬與考核委員會存檔。第二節(jié)薪酬

4、構成第五條薪酬構成員工薪酬由崗位工資、績效工資、附加工資、專項獎金和福利津貼五部分構成。其中，崗位工資、附加工資、福利津貼為固定收入；績效工資為浮動收入，根據(jù)員工所在職系不同區(qū)分，績效工資以崗位工資為基礎，根據(jù)崗位職系對應崗位績效系數(shù)及績效考核結果核定，分月支付其中75%以下，其余的績效工資在每年年終根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績考核結果后發(fā)放。（一）崗位工資：通過崗位評價確定的、用于體現(xiàn)崗位相對價值而設定的工資單元，是員工薪酬構成中相對固定的一部分。（二）績效工資：是依據(jù)公司整體績效、各業(yè)務單位建設目標完成情況和員工的工作業(yè)績確定的工資單元，包括：崗位績效工資、年終績效工資和其它特殊獎金。是員工薪酬構

5、成中相對浮動的一部分。（三）附加工資：依據(jù)員工個人情況確定的工資單元，包括年功工資、學歷/ 職稱工資。（四）專項獎金：是為激勵員工創(chuàng)新思維并為企業(yè)作出特殊貢獻而設立的非固定收入。（五）福利津貼：包括國家強制性保險、補充保險、國家規(guī)定福利津貼和公司為員工提供的各類津貼。第六條崗位工資崗位工資反映崗位的工作性質、責任、工作強度與難度等因素，是根據(jù)員工的崗位相對價值確定的工資單元。（一）根據(jù)崗位工作性質，將公司的所有工作崗位分成管理職系、專業(yè)職系、工勤職系共三個職系。（二）為反映不同崗位的價值差異和體現(xiàn)公平，根據(jù)崗位評價分值的分布情況，將同一職系中不同的崗位分為不同的職級（詳見附表二：崗位績效考核系

6、數(shù)），代表崗位由高到低的相對價值差異，辦公室根據(jù)公司的發(fā)展、各業(yè)務單位和部門提出的意見以及各崗位性質的變化，對崗位的職級提出調整建議，經(jīng)公司領導班子會議審議批準后執(zhí)行。（三） 為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距并給員工提供合理的晉級空間，每個職系職級中的工資級別從低到高分成九個檔次，最終形成公司的崗位工資體系（詳見附表三：崗位工資分布表）。第七條崗位工資的確定根據(jù)崗位工資確定及調整的需要，由辦公室擬定工資定級方案，提交公司經(jīng)營班子會討論確定。第八條崗位工資的用途崗位工資作為以下項目的計算基數(shù)：（1） 事病假工資計算基數(shù)；（2） 外派受訓人員工資計算基數(shù)；（3） 其他計算基數(shù)；（4

7、） 節(jié)假日加班工資計算基數(shù)。第九條崗位工資的調整（1） 整體調整：根據(jù)公司上一年的年度投資目標完成情況進行崗位工資的調整，每檔調整幅度為025%。（2） 員工崗位工資的晉級通道：凡連續(xù)兩年年度考核結果為“優(yōu)”的員工，自考核年度下年的一月一日起，均可在崗位系列內晉升一檔工資。對為公司作出突出貢獻的員工，經(jīng)公司副總經(jīng)理以上人員提名，公司領導班子會議批準，可給予一個年度晉升一至二檔工資的特別嘉獎。連續(xù)兩年年度考核結果為“差”的員工，自考核年度下年的一月一日起，在本崗位系列內降一檔工資。當員工薪酬達到該職級所包含薪檔的上限時，需考慮通過崗位的晉升實現(xiàn)該員工薪酬的晉級。（3） 員工崗位發(fā)生變動時：員工在

8、本職系內晉升或降職時，崗位工資按照就近就高（晉升）或就近就低的（降職）原則進入變動后崗位相應的檔次。員工跨職系變動崗位時，按照就近就高的原則進入變動后崗位的相應檔次。調整后的崗位工資自崗位變動后的次月起執(zhí)行。第十條績效工資績效工資是員工工資中與考核結果直接掛鉤的部分，每季度為一個考核周期?？冃ЧべY在下個考核周期內按月發(fā)放。主要包括：崗位績效工資、年終績效工資和其它特殊獎金。（一）績效工資總額的確定公司績效工資總額等于當年公司核定的薪酬總額（詳見第一章）減去崗位工資總額、附加工資總額、安全獎、黨建目標獎、科技和管理創(chuàng)新獎（W薪酬總額的1衿、評先表彰獎、退休人員補貼等其他薪酬支出總額。公司績效工資

9、總額=核定薪酬總額崗位工資總額附加工資總額 - 其他薪酬支出總額（二）崗位績效工資崗位績效工資是管理職系、專業(yè)職系、工勤職系的績效工資，由崗位工資、崗位績效工資系數(shù)和個人、部門績效考核系數(shù)及公司經(jīng)營情況確定。（三）崗位績效工資系數(shù)崗位績效工資系數(shù)是測算績效工資的基礎，對不同職系不同崗位的員工，名目不同，系數(shù)也有所不同?？冃ЧべY系數(shù)以崗位評價的分值為基礎計算薪點而得。（四）崗位與績效工資的確定依據(jù)公司季度綜合效益和員工季度、半年度、或年度考核結果確定，按月發(fā)放，計算公式為：崗位績效工資=崗位工資X崗位績效工資系數(shù)X部門季度考核系數(shù)X個人季度考核系數(shù)X季度效益調整系數(shù)-缺勤工資；公司季度效益調整系

10、數(shù)，根據(jù)公司年度投資計劃完成情況確 定，原則上控制在75%H50叱間。年終根據(jù)各業(yè)務單位的建設目 標責任制考核情況，再結算績效工資總額，確定并分配本年度各 業(yè)務單位和員工個人年終績效工資。缺勤工資根據(jù)公司員工休假管理辦法的相關規(guī)定計算。第十一條年終績效工資（一）分配原則1 .根據(jù)公司的整體業(yè)績和各業(yè)務單位建設目標責任制考 核結果和個人年度考核結果進行分配。2 .在多勞多得的同時強調團隊合作。（二）年終績效工資總額的確定公司績效工資總額減去公司已發(fā)崗位、績效工資總額后的余額，作為公司年終績效工資發(fā)放。公司年終績效工資總額 =公司績效工資總額-公司已發(fā)崗位、 績效工資總額公司員工個人年終績效工資與

11、員工年度考核結果桂鉤，具體計算公式如下：個人年終績效工資公司年終績效工資總額公司個人年終績效系數(shù)個人年終績效系數(shù)個人年終績效系數(shù)=個人崗位工資 個人崗位績效工資系數(shù) 個 人年終考核系數(shù)第十二條特殊貢獻獎（1） 特殊貢獻獎是對為公司帶來較大貢獻的員工進行的一種特別嘉獎。例如員工通過個人關系給公司帶來了大客戶，或通過與政府的特殊關系給公司解決了一些實際困難，或合理化建議以及技術創(chuàng)新被采納并經(jīng)驗證為公司減少了較大損失或帶來 較大經(jīng)濟效益等。（2） 對符合獎勵條件的員工， 可以通過任何渠道向辦公室 提由申請，辦公室核實并提由獎勵建議， 報公司領導班子審議通 過。第十三條附加工資員工附加工資由年功工資、

12、學歷 /職稱工資、企業(yè)服務年限工 資組成。（1） 年功工資：年功工資只和員工的工作時間有關，與職系、職級和崗位都沒有關系。年功工資=工齡X 10元/年（2） 學歷職稱（技術等級）工資 ：學歷職稱（技術等級）工資是根據(jù)不同學歷和職稱（技術等級）的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定，不實行累加。不同學歷和職稱員工 的具體工資額參加表 1, 2, 3。表1學歷工資標準表學歷學歷工資額度博士及以上碩士全日制正規(guī)院校其他形式本科全日制正規(guī)院校其他形式全日制正規(guī)院校其他形式中專全日制正規(guī)院校其他形式中專以下無表2職稱工資額度表級別員級初級中級副高級止局級職稱工資額度表3技術等級工資額度表:級別初級

13、工中級工高級工技師高級技師職稱工資額度（三）企業(yè)服務年限工資：是豉勵職工為企業(yè)多做貢獻，并 對企業(yè)有歸屬感、榮譽感。企業(yè)服務年限按照職工進入本企業(yè)年 數(shù)計算，前5年系數(shù)按崗位工資1%遞增，第6年到第7年按6% 第8年到第9年按8%第10年及以上按10%+算。舉例，如職 工目前崗位工資 2000元，企業(yè)服務年限 3年，則企業(yè)服務年限 工資每月為 2000元X 3%=60元。企業(yè)服務年限工資=進入本企業(yè)工作年限所對應的系數(shù)X職 工崗位工資企業(yè)服務年限工資額度表:企業(yè)服務 年限1年2年3年4年5年6-7年8-9年10年以 上對應系數(shù)1%2%3%4%5%6%8%10%第十四條福利津貼（一）國家和當?shù)卣?/p>

14、府政策規(guī)定的各類津貼。（二）公司為員工提供的各類福利待遇。（三）司機安全行車津貼。司機實現(xiàn)全年安全行車，無任何負責任的交通安全事故，按照本人實際安全行車里程，年終結算發(fā)放安全行車津貼，具體標準如下：1駕駛 C1 類以下機動車安全行車，每公里補貼元；2 .駕駛B1、B2類機動車安全行車，每公里補貼元；3 .駕駛A1、A2類機動車安全行車，每公里補貼元。如司機年內發(fā)生負有責任的交通安全事故，按照以下辦法扣減其當年安全行車津貼。1 一般交通安全事故。負完全責任的扣減本人安全行車津貼的 40%，負主要責任的扣減本人安全行車津貼的30%，負同等責任的扣減本人安全行車津貼的20%，負次要責任的扣減本人安全

15、行車津貼的10%；2 重大交通安全事故。負完全責任的扣減本人安全行車津貼的 100%，負主要責任的扣減本人安全行車津貼的80%，負同等責任的扣減本人安全行車津貼的60%，負次要責任的扣減本人安全行車津貼的40%；3特大交通安全事故?？蹨p本人安全行車津貼的100%。第三節(jié)崗位績效工資制第十五條適用范圍適用于：管理職系、專業(yè)職系、工勤職系所有員工。第十六條收入結構收入構成=崗位工資 +崗位績效工資+附加工資 +年終績 效工資福利津貼。第十七條崗位工資根據(jù)崗位評價的結果，將崗位進行職系、職級分類，并結合該崗位員工的勝任情況，分別對應其所屬職系職級的相應崗位工資等級。第十八條崗位績效工資崗位績效工資是

16、員工薪酬的浮動部分，與個人、部門、公司績效考核結果密切相關。具體參見第十條， 其中，績效考核系數(shù)根據(jù)考核結果確定，具體詳見 NB公司績效考核管理制度。第十九條附加工資附加工資=年功工資+學歷/ 職稱工資+企業(yè)服務年限工資，具體參見第十三條。第二十條年終績效工資具體參見第十一條。第二十一條福利津貼具體參見第十四條。第二十二條績效工資就高原則執(zhí)行崗位績效工資制的員工，如具有與本崗位專業(yè)對口的專業(yè)技術職務任職資格，可比較各級職系對應的不同計算方法下績效工資的高低，就高不就低。第四節(jié)協(xié)議工資制第二十三條設立協(xié)議工資制的目的設立協(xié)議工資制的目的是為了使工資政策重點向對企業(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源

17、傾斜，吸引外部人才，留住內部優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，增強公司在人才市場上的競爭力。第二十四條設立協(xié)議工資制的原則（ 1） 談判原則：協(xié)議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（ 2） 保密原則：薪酬標準和支付方式由辦公室和用人單位經(jīng)過核實并與本人協(xié)商后報公司領導班子會議審批，不設統(tǒng)一的工資標準，一崗一資，只由公司領導班子掌握；（ 3） 額原則：對實行協(xié)議工資的人員數(shù)目進行動態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)營的實際需要而定。第二十五條適用范圍主要適用于公司臨時聘用或有長期合約的特殊技術人才、特殊專業(yè)人才和高級管理人才。協(xié)議工資的適用人員需經(jīng)公司領導及各部門負責人提名、公司領導班子批準后聘用。第二十

18、六條協(xié)議工資的確定與發(fā)放協(xié)議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定。實行協(xié)議工資的員工與公司簽訂聘用協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內容和考核指標。第五節(jié)特殊工資發(fā)放第二十七條員工曠工給予相應處罰。曠工每一天扣除本人一個月績效工資；月內曠工三天以上（ 含三天 ） 扣除當月崗位工資20%和當季績效工資；曠工不足一天的，4 小時以上按一天扣除本人績效工資，4 小時以下減半扣除。員工經(jīng)常曠工，嚴重違反公司規(guī)章制度的，按國家政策法規(guī)和公司有關規(guī)定給予相應處分。第二十八條員工請?zhí)接H假、婚假、喪假、年休假、計劃生育假、病假、事假期間，工資發(fā)放按公司員工休假管理辦法 的相關規(guī)定執(zhí)行。第二十九條 員工因公

19、負傷的待遇按國家工傷管理條例 的相關規(guī)定執(zhí)行。第三十條 員工內退期間有關待遇按員工內部退養(yǎng)管理辦 法（試行）執(zhí)行。第三十一條 脫產(chǎn)培訓期間薪酬待遇：公司推薦送培者，培 訓期間待遇保留不變。員工自己申請參加并經(jīng)公司同意的脫產(chǎn)培 訓，培訓期限在一年以下（含一年）者只發(fā)放崗位工資，培訓期 限在一年以上者雙方協(xié)商解除勞動合同。第三十二條 員工待崗期間待遇按員工內部待崗管理辦法 （試行）執(zhí)行。第六節(jié)附加事項第三十三條 試用（見習）期工資標準（一）公司新聘用應屆畢業(yè)生試用（見習）期工資標準:人員試用期工資標準博士研究生畢業(yè)4000碩士研究生畢業(yè)3000大學本科畢業(yè)生2500大學?？飘厴I(yè)生2000中專、職高

20、畢業(yè)生1500（二）公司聘用的有工作經(jīng)歷員工可約定試用期，試用期間按照所在崗位工資標準的80%發(fā)放，以上標準與依照該員工學歷 按第（一）條核算相比為低時按第（一）條所列標準支付。（三）公司新聘用應屆畢業(yè)生試用（見習）期為3 個月，考核不合格公司將在試用期結束前15 天以書面形式告知。（四）試用（見習）期滿考核合格后按照所聘用崗位的崗位工資等級和檔次發(fā)放；（五） 公司引進的專門人才執(zhí)行特殊管理辦法，參見第四節(jié)。附表1NB公司年度薪酬預算表單位：萬元單位標準績效 工資崗位 工資工齡工資學歷與職 稱工資標準 津貼加班 費非定編人員工資安全獎董事會 基金單位年標準 工資總額合計說明：1、標準績效工資=

21、月績效工資+年終考核績效工資。2 、工齡工資按人均工齡 15年測算。3 、學歷工資按全員本科學歷測算；職稱工資按全員中級職稱測算；企業(yè)服務年限工資按崗位工資1%i算。4 、安全獎、黨建與評先獎、科技與管理創(chuàng)新獎各按工資總額1%i算。5 、董事會基金按工資總額 3%i算。6 、加班工資按月崗位工資 /30天X600%i算。附表2崗位績效考核系數(shù)職系崗位績效系數(shù)管理職系總經(jīng)理助理、業(yè)務總監(jiān)工程部部長、運營部長、貿易部長、 投資發(fā)展部部長財務部部長、綜合部主任工程部副部長、運營吾B副部長、貿 易部副部長、投資發(fā)展部副部長財務部副部長、綜合部副主任財務會計工程主管級管理人員其他主管級管理人員工程管理、投資發(fā)展人員運營、貿易管理人員行政管理人員、出納、秘書專業(yè)職系正高級職稱副高級職稱中級職稱初級職稱工勤職系高級技術工人中級技術工人初級技術工人普通工附表3崗位工資分布表單位：元職系崗位一檔二檔三檔四檔五檔六檔七檔八檔九檔級差管理職系總經(jīng)理助理、業(yè)務總監(jiān)246026602860306032603460366038604060200工程部、投資發(fā)展部、運營部、