績效考核的總結報告文檔

1、2020績效考核的總結報告文檔Job Summary績效考核的總結報告文檔前言語料：溫馨提醒，總結是對前一時間的工作學習活動等以書面形式形成的文字 材料.研究一下,肯定成績，找出問題，歸納出經驗教訓,提高認識,明確方向，以便進 一步做好工作,把這些用文字表述出來,就叫做工作總結.總結的寫作過程,既是對自 身社會實踐活動的回顧過程,又是人們思想認識提高的過程.通過總結,人們可以把 零散的、膚淺的感性認識上升為系統(tǒng)、深刻的理性認識,從而得出科學的結論，以便 發(fā)揚成績,克服缺點,吸取經驗教訓，使今后的工作少走彎路，多出成果.它還可以作 為先進經驗被上級推廣開來,為其他單位所汲取、借鑒,推動實際工作的

2、順利開展. 工作總結要用第一人稱.即要從本單位、本部門的角度來撰寫.表達方式以敘述、議 論為主,說明為輔,可以夾敘夾議說.本文內容如下：【下載該文檔后使用Word打開】績效考核的總結報告篇一時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過 去一年，內心感慨萬千?？偨Y是一面鏡子，通過總結可以全面地 對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判， 為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。 因此，我做出如下總結。一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。過去的一 年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步, 這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是

3、密不可分的。1、績效一詞已經成為了員工關心的話題，績效考核在某種 程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從 績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執(zhí)行 力考核和成本考核等，到管理（計時）員工的工作內容考核全面展 開并取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。 車間員工的考核數(shù)據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數(shù)據做到了及時 準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。二、工作目標沒有達成的失誤和問題?？v觀整個20xx年， 考核工作還是有些不足與缺憾。1、

4、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使 個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況。（例如板筋 車間的產量考核，由于板筋車間的員工生產任務是由班長進行分 配，致使考核過程中的產量指標很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理 的情況發(fā)生。）2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數(shù)據，有的員 工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使 員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據的提 供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。三、下一年度的工作計劃與安排。1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向 和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎

5、撞，這樣會背離考核宗旨而 越走越遠。2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各 部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐 步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正；另外車間 批次和產量考核還存在不合理，應該針對出現(xiàn)異常的情況作出具 體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應對其出現(xiàn)的原 因進行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應該制定出相應 的解決辦法。3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)， 按數(shù)據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。4、積極制定20xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點, 做到每個員工都納入考核工作，進行合理的

6、績效管理。新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基 礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。績效考核的總結報告篇二績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200x 年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍 內逐步擴大實施，5-7月份人力資源部在三個職能部門（財務行政 部人力資源部）進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況 總結如下：一、職能部考核試行結果本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標 考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評 價四個方面的內容，通過最后的數(shù)據收集與分析，客觀地講該系 統(tǒng)在職能部運行是有效的、

7、可行的，初步達到了績效量化管理的 目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：1,部門kpi指標考核（tp）:部門的績效考核本身的難度系 數(shù)較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次 只收集到部分數(shù)據，這些數(shù)據只能從側面反映部門的部分工作， 暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集 情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作 重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。2,崗位工作目標考核（ip）：各個部門在公司總目標分解的 基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在 每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該 員工的工

8、作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情 況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目 標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時 帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。3,員工工作能力評估（cp）：職能部經理的cp考核是通過多 維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持 等幾個方面）多角度（上司、下屬、內部客戶）進行的；職能部員工 的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持 與配合、個人的學習與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核 的方式，從最后的數(shù)據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀 的反映了員工的

9、能力水平，這一部分的考核是有效的。4,員工工作態(tài)度評價（at）：員工的工作態(tài)度是員工日常的 工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對 工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據主要來自于員工加班時間, 所以這部分考核眾數(shù)據的來源上可以非常準確的反映一個員工作 態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。二、考核試行中的問題與解決辦法試行中存在的主要問題：1、考核本身設計問題做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如 有科學的、相對穩(wěn)定的組織結構;經過科學的職位描述與評價的職 位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的， 同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄

10、弱?？冃Э己梭w 系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在 公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程， 主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些 流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核 體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無 法收集到完整的數(shù)據，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作 形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。2、溝通問題通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關 鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經 理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通， 過程中沒有引導

11、與協(xié)助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通 的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的， 就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù) 據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與 互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。3、認識問題根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位, 他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想 上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒 員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多 不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產生 明顯的抵觸與排斥情緒。4、推動問

12、題考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問 題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的 強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題 不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整 個考核體系全面推行成敗的關鍵。針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：1 .探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；2 .通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣; 比如：最近的的目標管理培訓，及針對物流系統(tǒng)經理層與員工 層的二次引導培訓。3 .加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導 工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的

13、考核 溝通與互動。4 .強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中 的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是: 加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。5 .與績效掛鉤，有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視， 也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到 考核體系不斷優(yōu)化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工 不斷改進績效的作用。三、考核的下一步工作目標與工作思路工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，工 作思路：1職能部的考核試行結果證明該系統(tǒng)是有效，能夠實現(xiàn)公司 向目標化管理方向發(fā)展（5-7月）。2、9月份人力資源部將著手對該績

14、效考評系統(tǒng)進行全面客觀 地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前 期的培訓與引導工作。績效考核的總結報告篇三為加強機關行政效能建設，改進機關作風，提高公務人員的 積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據 中華人民共和國公務員法、中組部、人事部公務員考核規(guī)定 （試行）（中組發(fā)2號）和新平縣機關工作人員績效考核辦法（試 行）（新發(fā)24號）文件精神，鄉(xiāng)結合實際，全面組織實施績效考核工作，并取得了明顯成效，現(xiàn)將一季度以來績效考核工作總結 如下：一、開展績效考核的基本情況（一）開展前期調研為確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌麑嵤?0xx年8月至11月，鄉(xiāng) 黨委、政府組織相關人員深入

15、站所、村組開展調研，就考核對象、 考核內容、考核方式方法進行詳細調查了解，通過調研，為制定 方案打下堅實的基礎。（二）成立領導小組為加強績效考核工作的組織領導，20xx年11月底，鄉(xiāng)黨委、 政府成立了以黨委書記任組長，鄉(xiāng)長和黨務副書記任副組長，涉 及的站所長、紀檢專干、工會主席、一般職工代表為成員的領導 小組，并設立領導小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦，明確鄉(xiāng)組織人事專干 全權負責處理績效考核工作的日常事務，確保了績效考核工作的 順利推進。（三）制定考核方案在認真調研的基礎上，鄉(xiāng)黨委、政府明確崗位分配和崗位職 責，細化崗位指標，20xx年12月10日及時召開動員大會，全面 部署績效改革目的、意義和改革對象

16、、改革內容。20xx年12月15日制定了鄉(xiāng)績效改革實施方案（討論稿）， 12月15日至20日，通過召開群眾會、職工大會、黨政班子會、 黨委會等形式，充分征求意見和建議，認真借鑒和采納群眾和職 工所提的意見和建議，最后經全體干部職工三分之二以上人員同 意后，自20xx年1月1日起實施。鄉(xiāng)績效考核方案明確規(guī)定：考核范圍和對象為政府機關工作 人員和參公管理人員（共26人），不含鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領 導;事業(yè)單位人員暫不列入考核范圍?？己速Y金來源為鄉(xiāng)政府機關 工作人員和參公管理人員（鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領導除外）在 職在編干部職工隨工資發(fā)放的工作性津貼按人均500元/月納入考 核資金；考核方式為

17、按季度考核；考核方法以百分制考核（加分另 計），按崗位職責劃分為公共職責和具體崗位職責，并結合出勤和 領導交辦的工作完成情況，由鄉(xiāng)考核組負責組織考核、兌薪，考 核分每分值為15元，考核分低于80分以下視為不合格，不得領 取考核資金。（四）全面組織實施20xx年1月起，鄉(xiāng)黨委、政府按照職工通過的鄉(xiāng)績效考核 方案，首先明確崗位及崗位職責，由職工自愿報名、組織考察、 群眾評議的方式來決定各自的崗位，當同一崗位出現(xiàn)3人以上來 報名，采取競爭上崗位，對沒有人報名的崗位由組織研究決定， 對個別的崗位實現(xiàn)輪崗交流任職，全鄉(xiāng)16個股級崗位全部調整充 實了人員，做到人人有崗位、人人有職責。二、20xx年一季度績效考核工資分配情況20xx年4月1日至5日，鄉(xiāng)領導小組對照實施方案逐人逐條 進行了檢查考核，并按照考核分值計算出個人的一季度績效工資, 通過公示后報縣財政局發(fā)放績效工資，一季度共兌現(xiàn)績效工資 420xx元，平均人均兌現(xiàn)1500元，最高績效工資1700元，最低1200元，績效工資差距不大，主要原