員工績(jī)效考核制度

1、員工績(jī)效考核制度篇一：?jiǎn)T工績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則 員工績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則 第一章總則 第一條 目的 1、為公平、公正、科學(xué)地評(píng)價(jià)管理人員工作績(jī)效，完善激勵(lì)與約束機(jī) 制，充分調(diào)動(dòng)管理人員的工作積極性，合理配置人力資源，有效促進(jìn)工作績(jī)效改進(jìn)。 2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺(tái)，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善部門(mén)考評(píng)體系，更 好地指引部門(mén)開(kāi)展考評(píng)工作。 第二條 原則 嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人 員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核結(jié)果。 第三條 適用范圍 本辦法適用于本部門(mén)全體管理人員（含中層管理人員與一般管理人 員）。 第二章 考核體系 第四條 考核內(nèi)容 1、工作業(yè)績(jī)考核（占

2、80%）：分專項(xiàng)工作和日常工作兩大項(xiàng)。 專項(xiàng)工作是指管理人員月（季）度工作計(jì)劃中的工作內(nèi)容（包含臨時(shí) 增加的計(jì)劃外工作），專項(xiàng)工作考核根據(jù)管理人員月（季）度工作計(jì)劃或臨時(shí)工作計(jì)劃完成的進(jìn)度、質(zhì)量及完成率等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作 完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核。由于本部門(mén)各崗位工作性質(zhì)的差異，專項(xiàng)工作和日常工作考核所占的比重將結(jié)合各崗位工作要求 及實(shí)際工作情況進(jìn)行劃分。 2、工作能力和態(tài)度考核（占20%）：考核管理人員為達(dá)到工作目標(biāo)所需 的各項(xiàng)知識(shí)、技能以及管理人員的敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等； 3、加分項(xiàng)：考

3、核管理人員創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)、特殊貢獻(xiàn)等方面，符合公 司獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定，獲得公司表彰及書(shū)面認(rèn)可的給予加分。如：通報(bào)表?yè)P(yáng)、記小功、記大功。 4、減分項(xiàng)：違反公司勞動(dòng)紀(jì)律及規(guī)章制度，受到處罰的，在該人員受 處罰月（季）度內(nèi)給予考核扣分。此處“違反公司勞動(dòng)紀(jì)律”特指：如遲到、早退、脫崗、違規(guī)請(qǐng)假、未按規(guī)定使用穿戴勞保用品、違規(guī)駕駛等情節(jié)較輕的違紀(jì)行為，且未達(dá)到員工獎(jiǎng)懲條例規(guī)定處罰條件的。加、減分項(xiàng)分別依據(jù)公司員工獎(jiǎng)懲條例規(guī)定對(duì)照評(píng)分。 5、考核分值組成情況表。 年度考核 年度考核得分取考核年度12個(gè)月考核成績(jī)之總和。 得分計(jì)算方法如下： 年度考核得分= 考核年度內(nèi)每月考核成績(jī)×12 第五條 考核方式

4、 本部門(mén)考核以各被考核人員每月工作實(shí)施計(jì)劃為基礎(chǔ)，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)照進(jìn)行逐項(xiàng)打分，采取三級(jí)考核的方式進(jìn)行評(píng)分： 1、部門(mén)經(jīng)理：先自評(píng)，考核季度下屬管理人員平均成績(jī)作為二級(jí)考核 成績(jī)（計(jì)算方法：二級(jí)得分=直接下屬管理人員考核季度成績(jī)總和÷下屬管理人員人數(shù)，屬一般管理人員者，考核季度成績(jī)?nèi)≡摷径?個(gè)月的平均成績(jī)），再由部門(mén)主管（指公司級(jí)領(lǐng)導(dǎo)）考核，自評(píng)與二級(jí)考核評(píng)分作為參考，以部門(mén)主管考核評(píng)分作為最終考核結(jié)果。 2、部門(mén)副經(jīng)理：先自評(píng)，后由直接主管（指部門(mén)經(jīng)理）評(píng)分作為二級(jí) 考核成績(jī)，最后由部門(mén)主管（指公司級(jí)領(lǐng)導(dǎo)）考核，自評(píng)與二級(jí)考核評(píng)分作為參考，以部門(mén)主管考核評(píng)分作為最終考核結(jié)果。 3

5、、一般管理人員：先自評(píng)，后由部門(mén)副經(jīng)理或經(jīng)理評(píng)分作為二級(jí)考核 成績(jī)，最后由部門(mén)主管（指部門(mén)經(jīng)理）考核，自評(píng)與二級(jí)考核評(píng)分作為參考，以部門(mén)主管考核評(píng)分作為最終考核結(jié)果。 第六條 考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)本部門(mén)各崗位管理人員工作性質(zhì)、分工的不同以及所占權(quán)重比例，分別制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，詳情請(qǐng)見(jiàn)管理人員績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（附表4）。 第七條 考核周期 根據(jù)公司員工績(jī)效考核實(shí)施辦法要求，一般管理人員每月考核一 次，部門(mén)正、副經(jīng)理每季度考核一次；以年度考核時(shí)間：當(dāng)年的11月1日至次年的10月31日為基準(zhǔn)，進(jìn)行月、季度考核，季度考核從當(dāng)年的11月開(kāi)始計(jì)，每3個(gè)月為一個(gè)季度。 為提高績(jī)效考核的透明度，每月、每季度或每年度

6、公布考核結(jié)果的時(shí) 間為：每月5日前公布上月度考核結(jié)果，每年的2、5、8、11月份的5日前公布上季度考核結(jié)果，每年12月15日公布上年度考核結(jié)果。 第八條 考核檔案管理 考核結(jié)果由本部門(mén)自行存檔，并復(fù)印一份送財(cái)務(wù)核算績(jī)效工資及獎(jiǎng)金。 考核檔案的保存期為兩年。 第九條 考核流程 發(fā)放績(jī)效工資 公布考核結(jié)果（同時(shí)備送財(cái)務(wù)） 部門(mén)經(jīng)理 取下屬季人均成績(jī)（經(jīng)理或副經(jīng)理） 中層管理人員 一般管理人員 第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用 第十條 考核結(jié)果等級(jí)分布 本部門(mén)根據(jù)公司員工績(jī)效考核實(shí)施辦法規(guī)定，結(jié)合部門(mén)管理情況，將考核結(jié)果等級(jí)分布細(xì)化為以下四個(gè)等級(jí)： 考核結(jié)果A、B、C、D比例控制在1:3:5:1范圍內(nèi)，在計(jì)算

7、考核結(jié)果等級(jí)各級(jí)別人數(shù)時(shí)采取四舍五入法。 第十一條 績(jī)效提升 1、本部門(mén)全體管理人員應(yīng)以工作崗位要求為基準(zhǔn)，結(jié)合自身考核情況，根據(jù)工作實(shí)際，認(rèn)真、有效地制定工作計(jì)劃，積極參與績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)工 作中的不足之處，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并采取自主學(xué)習(xí)或參加培訓(xùn)等方式，努力提高自身素質(zhì)，提高工作效率，提升工作績(jī)效。 2、工作計(jì)劃有變動(dòng)的，要及時(shí)對(duì)其進(jìn)行調(diào)整，并報(bào)直接主管備案，以此來(lái)提升對(duì)工作的掌控能力與協(xié)調(diào)能力，使績(jī)效工作得到更深層次的提升。 3、考核成績(jī)一次為D者或考核成績(jī)連續(xù)三次為C者，須填寫(xiě)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表（附表3）制定書(shū)面改進(jìn)計(jì)劃，由部門(mén)主管/經(jīng)理與其進(jìn)行績(jī)效面談并提出績(jī)效改進(jìn)思路，若仍無(wú)改進(jìn)將予以

8、培訓(xùn)或調(diào)崗。 4、人員績(jī)效考核評(píng)定結(jié)果將作為評(píng)選“五好員工”、“五好員工標(biāo)兵”、晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù)。 第十二條 績(jī)效工資 根據(jù)公司績(jī)效工資發(fā)放要求配合執(zhí)行。 第四章 考核面談 第十三條 考核面談主要以考核成績(jī)?yōu)镃、D級(jí)人員為主，由被考核人員的直接主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行。 第十四條 考核面談需貫穿于考核的全過(guò)程，通過(guò)面談達(dá)到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，并對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見(jiàn)。 第十五條 部門(mén)主管應(yīng)指導(dǎo)績(jī)效考核結(jié)果為連續(xù)3次為C或1次為D的人員編制績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并監(jiān)督執(zhí)行。 第五章 考核申訴 第十六條 如被考人員對(duì)考核結(jié)果有異議，可向直接主管領(lǐng)導(dǎo)提出，并給予答復(fù)。 第十七條 若被

9、考人員對(duì)部門(mén)主管的答復(fù)仍有異議，則可向部門(mén)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，并給予答復(fù)。 篇二：公司員工績(jī)效考核管理制度及辦法 員工績(jī)效考核管理制度及辦法 一、總則 為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍. 并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制. 2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。 3、為同方中層管理、技術(shù)類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。 4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一

10、種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。 三、考核原則 1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)； 2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則； 3、以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。 四、適用對(duì)象 本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)專業(yè)技術(shù)類(lèi)人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照 總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)： 1、 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工 2、 連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上 3、 兼職、特約人員 五、各類(lèi)考核時(shí)間排定表 考核類(lèi)別

11、 考核時(shí)間 復(fù)核時(shí)間 考核終定時(shí)間 年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日 年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行 晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行 注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善計(jì)劃，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間 2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁 3、 考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。 4、 年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高

12、”及“急需提高”二類(lèi)人員的考核。 六、考核體制 考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門(mén)主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)內(nèi)容)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等 職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見(jiàn)下表： 考核對(duì)象 初評(píng)（員工自評(píng)后） 匯總部門(mén) 復(fù)核 分公司副總級(jí) 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁 分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部 人力資源部 主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁 職能副總級(jí) 職能總經(jīng)理 人力資源部

13、主管副總裁 考核對(duì)象 初評(píng)（員工自評(píng)后） 匯總部門(mén) 復(fù)核 職能總經(jīng)理 員工自評(píng) 人力資源部 主管副總裁 分公司副總經(jīng)理以下人員的考核 部門(mén)經(jīng)理級(jí) 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理部門(mén)職員 直接主管評(píng) 分公司人事 間接主管核定 技術(shù)人員 技術(shù)主管評(píng) 分公司人事 間接主管核定 注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再由直接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管（高于員工兩級(jí)）最后核定認(rèn)可。 七、考核標(biāo)準(zhǔn) 人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類(lèi)考核、客觀評(píng)價(jià)過(guò)去著眼將來(lái)。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小，將員

14、工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門(mén)設(shè) 計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類(lèi)與技術(shù)類(lèi)業(yè)務(wù)類(lèi)，并專門(mén)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。 公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：各類(lèi)員工考核權(quán)重比例圖： 考核項(xiàng)目 職位類(lèi)別 經(jīng)營(yíng)管理類(lèi) 職能管理類(lèi) 技術(shù)類(lèi) 業(yè)績(jī)考核 約占70 50 40 能力考核 約占15 30 30 態(tài)度考核 約占15 20 30 員工考核總得分業(yè)績(jī)分能力分+態(tài)度分 八、考核表 1、 考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類(lèi)，分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和職能管理類(lèi)研發(fā)技術(shù)類(lèi)三種，各類(lèi)下面再細(xì)分成主管和

15、非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門(mén)研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評(píng)分參考表，各部門(mén)可根據(jù)本部門(mén)實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過(guò)前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。 2、 年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門(mén)總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。 九、考核評(píng)價(jià) 1、 考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定： 全部類(lèi)型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、 “中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí)，并作如下界定：等級(jí) 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高 考核總分 95分以上 8595分 7084分 5069分 50分以下 2、 考核等級(jí)比例控制： 為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過(guò)除權(quán)處理實(shí)行部門(mén)（分公司）比例控制，各部門(mén)，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：特優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門(mén)（分公司）員工總數(shù)5 優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門(mén)（分公司）員工總數(shù)15 中等人數(shù)：占本部門(mén)（分公司）員工總數(shù)65 有待提高人數(shù)：約占本部門(mén)（分公司）員工總數(shù)10 急需提高人數(shù)：約占本部門(mén)（分公司）員工總數(shù)5 注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)