人力資源整合是提升企業(yè)核心競爭力得關鍵途徑

1、 新世紀企業(yè)競爭面臨著若干挑戰(zhàn)。全球化經營、技術進步內涵式擴大再生產、通過增長獲取利潤及應變能力等等。但在克服未來挑戰(zhàn)的歷程中，人力資源管理是關鍵所在。對于為提高競爭實力的企業(yè)而言，人力資源的管理是通向未來成功的鑰匙。所有的挑戰(zhàn)都證實了為什么人力資源是關鍵，所有的挑戰(zhàn)都需要各部門管理者和人力資源人士的合作，所有的挑戰(zhàn)都提出了關于人力資源行為和人士的議題及角色的問題，所有的挑戰(zhàn)都需要用新的方式來運作人力資源。概括地說，這些挑戰(zhàn)要求人力資源行為附加可衡量的價值，要求人力資源起到提供有效產出的作用，要求人力資源人士制定新行業(yè)的規(guī)則、扮演新的角色并展示新的競爭能力。從根本上來說，新的競爭現(xiàn)實需要對人力

2、資源的行為及職能采取新的思考方式。 企業(yè)的人力資源，是指支持企業(yè)經營目標實現(xiàn)的企業(yè)內部員工的綜合能力和素質。員工的這種能力和素質除了體力和智力以外，還包括員工的道德水平、信譽和社會關系。人力資源整合（Human Resource Intayration，簡稱為 HRI），是人力資源管理的發(fā)展。人力資源整合是指引導組織內務成員的目標與組織目標朝同一方向靠近，從而改善各成員行為規(guī)范、提高組織績效的過程。越來越多的研究學者與企業(yè)人力資源管理者，日益認識到人力資源整合對提升企業(yè)核心競爭力的重大意義。通過明確地、有意識地、系統(tǒng)地提高企業(yè)組織人力資源管理工作的績效，有目的地進行人力資源的整合，可以充分發(fā)揮

3、企業(yè)員工的潛能，和諧處理企業(yè)經營者與員工之間的關系，并對相應的各種管理活動，予以計劃、組織、指揮和控制，從而促成企業(yè)革新、提高企業(yè)組織效率，增強企業(yè)核心競爭力。 廣東省高速公路發(fā)展股份有限公司（簡稱“粵高速”），作為廣東省交通集團內唯一的上市公司，一貫都很注重引進先進科學的管理方法，提升企業(yè)的管理水平。為貫徹公司“以人為本、開發(fā)能力、提升績效”的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的總體思路，2001年“粵高速”進行了相應的職位分析研究，并按照精簡化、規(guī)范化、標準化的原則，對全公司的所有職位設置進行了優(yōu)化整合，同時對優(yōu)化整合的各個職位的相對重要性予以了量化排序。“職位分析及研究”工作的開展，對公司工作流程的科學運

4、作和工作崗位的規(guī)范設置，尤其是規(guī)范完善公司員工的薪酬管理，起到了良好的促進作用。同時“職位分析及研究”建立起了全公司所有崗位的職位說明書，詳細描述了每個部門的工作流程、每個崗位的任職要求和職位目標以及工作內容。為了進一步完善公司的人 力資源管理，充分發(fā)揮所有員工的工作積極性，改善公司的整體績效，2002年“粵高速”又對員工的績效考評體系進行了科學研究。結合前一階段“職位分析及研究”得到的職位說明書，建立起了與每個崗位職位說明書相對應的職能基準說明書和職務基準說明書。這些人力資源管理標準化文件的建立，對提升公司的人力資源管理水平，奠定了良好的基礎。這種“一崗一表”能力績效管理模式的運作，充分體現(xiàn)

5、了“以人為本、開發(fā)能力、提升績效”的科學管理理念，對促進公司能力績效的科學管理，發(fā)揮了重要的作用。 “粵高速”人力資源整合在提升企業(yè)核心競爭力的過程中，表現(xiàn)出如下特性： 1整體性。企業(yè)人力資源整合，強調的是對組織內全體成員的人力資源管理目標、價值觀、愿景等基本達成一致，形成統(tǒng)一的整體。 “粵高速”“一崗一表”能力績效管理模式的運作，貫徹落實公司“以人為本、開發(fā)能力、提升績效”的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的總體思路，通過整合人力資源管理的各項功能需求而實現(xiàn)各成員組織間的目標協(xié)調，從而實現(xiàn)了人力資源整合的目的。同時，它將先進的人力資源管理理念和經驗轉化為科學的管理模式和操作流程，提高了人力資源管理的效率，降

6、低了企業(yè)對人力資源管理所需的成本。 2持續(xù)性?！盎浉咚佟薄耙粛徱槐怼蹦芰冃Ч芾砟Ｊ竭\作下的人力資源整合是一個過程，而且是一個可持續(xù)的過程。因為“一崗一表”的能力績效管理模式，是一套實用的人力資源管理解決方案。 企業(yè)人力資源管理需要建立各種標準化文件。職位說明書描述了每個職位的工作內容和任職要求，說明每個職位需要做什么工作；職能基準說明書是描述每個職位所需能力的標準化文件，說明做好每個職位的工作要求具備什么能力；職務基準說明書則是描述每個職位工作要求的標準化文件，對完成職位說明書中每項工作的各種要求（“達標”、“良好”、“優(yōu)秀”）進行詳細的描定，說明每個職位的每項工作應該怎么做，做到什么程度是

7、“達標”，做到什么程度是“良好”，做到什么程度是“優(yōu)秀”。這些人力資源管理標準化文件的建立，使得人力資源管理能力績效功能需求整合作用的發(fā)揮成為長期性的和延續(xù)性的。 3互動性。“粵高速”“一崗一表”能力績效管理模式運作下的人力資源整合是雙向的，個人改變以適應組織，組織調整以適應個人，也就是個體與整體間互相影響，是一個“互動”的過程。 實施“一崗一表”能力績效管理模式的過程本身也包含 著回顧企業(yè)本身的機構和崗位設置、管理流程、績效體系等等，實施過程也是一個反思先行制度，重組、改進和提高管理水平的契機。“一崗一表”能力績效管理模式的運作，隨時將員工的實際能力和實際績效與所在職位預定的職能基準說明書和

8、職務基準說明書標準相對照，可以了解員工擔任本職崗位工作的具體情況，尤其是便于把握每個員工的實際能力和實際績效與本職崗位職能基準說明書和職務基準說明書標準要求的差距，從而方便實施改進工作質量的具體對策，提高組織的管理效率。 4快速適應性。猶如一條船上的一批人馬，若船要在風浪中掉頭，有可能發(fā)生大的巔波甚至翻船，但若所有的成員緊抱一團往同一方向傾斜，則很可能大獲全勝。經過整合的人力資源團隊就具有這個特性。 通過建立不同職位的職位說明書、職能基準說明書和職務基準說明書，一方面可以讓員工快速明確企業(yè)對每個職位工作能力績效的組織要求，將人力資源管理者從繁瑣的日常行政事務中解放出來，提高工作效率；另一方面通

9、過對員工能力績效的評價，還可以使員工在得到組織支持和幫助的前提下，更好地找出差距，調整工作方式，提高工作的能力績效。 “粵高速”“一崗一表”能力績效的管理模式，是一種人力資源整合的管理模式。它十分強調團隊的整體性、一致性、互動性、持續(xù)性和快速適應性。顯然，這些特點對提高企業(yè)的整體績效，對于提升企業(yè)的核心競爭力，無疑是必要的。 以往的人力資源管理，大多是指對人力資源隊伍內成員的維護與開發(fā)，提高個體的作戰(zhàn)能力；而人力資源整合，則著重于在個體能力達到一定水平的基礎上，對人力資源隊伍整體的改善與開發(fā)，從而提高總體原作戰(zhàn)能力。 “粵高速”“一崗一表”能力績效管理模式的實行，建立了管理者與員工之間的溝通渠

10、道，增進了員工對組織管理以及對工作要求的認同感，成為了調動全體員工積極性共同為實現(xiàn)企業(yè)目標服務的一種方式。 傳統(tǒng)的人力資源管理模式是解決“人力資源做什么”的問題。這種管理模式只注重體現(xiàn)人事管理、人才開發(fā)、獎懲制度等人力資源管理職能。而“粵高速”“一崗一表”能力績效的管理模式在傳統(tǒng)的人力資源管理模式上進行了提升。不僅解決了“人力資源做什么”的問題，而且還將注意力放在“人力資源提供的是什么”這個問題上。“人力資源提供什么更看重產出”，即保證人力資源在制定戰(zhàn)略、行政效率、員工的貢獻度和應變能力四個方面的高效產出。 “粵高速”“一崗一 表”能力績效的管理模式所體現(xiàn)的人力資源整合先進理念與以往一般所指的

11、人力資源管理相比，其差別主要是：以往的人力資源管理比較側重提高個人單次比賽的成績，而人力資源整合則側重于提高小組或團體賽的成績，也就是說人力資源整合是建立在人力資源管理基礎之上的更高層面的目標。很明顯，人力資源整合是人力資源管理的發(fā)展。根據人力資源整合的目標，人力資源整合并不總是各個個體能量的簡單疊加，而必須是有序的和有方向性的疊加，其總和將達到最大。企業(yè)通過自覺地運用“人力資源整合”的概念和策略，就能推動和提高企業(yè)的績效，有效地提升企業(yè)的核心競爭力。 “粵高速”“一崗一表”能力績效的管理模式，是一種科學的人力資源管理模式。首先，它是一個整合與同化的管理模式。面對員工多元化的價值觀和需求，企業(yè)

12、應當建立新的人力資源管理模式、將多元的價值觀轉變?yōu)橐粋€大多數員工認同的共同價值觀念，即企業(yè)核心價值觀，以求增強組織的凝聚力，保證組織成員一致的努力方向。要實現(xiàn)這一轉變，企業(yè)可以采用整合和同化的方法。而“一崗一表”能力績效管理模式的設計，以人力資源管理整體解決方案的形式，反映了這種整合與同化的人力資源管理模式。 其次，它是一種多元化的人力資源管理模式。人力資源管理的多元化，體現(xiàn)為“一崗一表”能力績效的各種要求，強調企業(yè)在員工定崗時考慮到知識、經驗、任職條件、能力要求、工作績效等多目標組成的管理體系，使得員工具有廣泛領域的知識和技能可以為企業(yè)所用；他們有不同的思想和思維方式，能考慮到事物的方方面面

13、；他們具備可以做出更優(yōu)決策的工作業(yè)績狀態(tài)。研究證明，多元化有利于提高組織的彈性，增強組織對稀缺人才的吸引力，降低離職率和缺勤率。組織多元化的程度與員工工作滿意感、組織承諾和工作群體效率是正相關的。 最后，“粵高速”“一崗一表”能力績效的管理模式，可以說是一種哲學型的人力資源管理模式。因為人們的行為通常都是部分地建立在他們所做的某種假設基礎之上的，這一點對于人力資源管理來說尤其正確。他們是可以相信的嗎？他們是不喜歡工作嗎？他們可能具有創(chuàng)造性嗎？他們?yōu)槭裁匆@樣做呢？所有這些你所做的關于人的基本假設就構成了你的人事管理哲學。 “人事管理”和“人才資源管理”的區(qū)別實際上只是一種哲學上的區(qū)別。后一種說

14、法更為強調改善企業(yè)的工作生活質量，這種觀點意味著企業(yè)認為雇員能夠通過在組織中的工作滿足他們自己重要的個人需要。由于上述情 況考慮，企業(yè)所做的每一項人事決策都會以某種方式影響雇員的工作生活質量。企業(yè)所采取的每一項人事行動都會影響到雇員的工作生活質量，而企業(yè)的人事行動本身又反映了企業(yè)關于人的基本假設。只有當企業(yè)的人事行動不僅關注組織中雇員的需要滿足，而且還注意到他們成長需要和自我實現(xiàn)需要的滿足的時候，企業(yè)的人事管理系統(tǒng)才能夠稱得上是人力資源管理系統(tǒng)。 現(xiàn)代企業(yè)人力資源科學管理取代以往傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理，已成為21世紀企業(yè)管理的新思潮。人力資源的培育、開發(fā)和應用，不僅是經濟增長的決定性因素，而且是直接構成企業(yè)核心競爭力的關鍵性戰(zhàn)略資源?！盎浉咚佟薄耙粛徱槐怼蹦芰冃Ч芾砟Ｊ降慕鉀Q方案，為企業(yè)自覺地運用“人力資源整合”