對勘察設(shè)計單位工資分配制度改革的探討

1、對勘察設(shè)計單位工資分配制度改革的探討1、改革勘察設(shè)計單位現(xiàn)行工資分配制度勢在必行 1) 勘察設(shè)計單位工資分配制度改革已被納入我國經(jīng)濟體制改革的一部分。國務(wù)院曾以國辦發(fā)1999 101 號和國辦發(fā)2000 71 號文件明確:勘察設(shè)計單位轉(zhuǎn)為“科技型企業(yè)”后,工資分配制度按照工資總額增長幅度低于經(jīng)濟增長幅度、職工平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度的“兩低于”原則,自主決定工資分配制度?？辈煸O(shè)計單位可以根據(jù)實際情況實行符合本單位特點的各種形式的崗位工資制度,如崗位責(zé)任工資制、崗位效益工資制、崗位薪點工資制等;有條件的單位,可以積極探索適合科技型企業(yè)特點的分配制度,進行項目核算分配制、年薪制等改革

2、?？梢?改革勘察設(shè)計單位現(xiàn)行的事業(yè)單位職務(wù)等級工資制度是我國經(jīng)濟體制改革的必然,是提高勘察設(shè)計單位整體效益,增強市場競爭力的需要。 2) 勘察設(shè)計單位現(xiàn)行的事業(yè)單位職務(wù)等級工資制度,已經(jīng)不能適應(yīng)勘察設(shè)計單位自身發(fā)展及市場競爭的要求?，F(xiàn)行的事業(yè)單位職務(wù)等級工資制度,自1993 年10 月工資制度改革以來,起到了一定的積極作用,但是隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展及勘察設(shè)計單位改革的進一步深入,現(xiàn)行的工資制度顯現(xiàn)出如下弊端: 工資標準由國家統(tǒng)一制定,忽略了地區(qū)間、行業(yè)間的差別。發(fā)達地區(qū)、優(yōu)勢行業(yè)在執(zhí)行國家統(tǒng)一工資標準的同時,增加了各種各類、名目繁多的津貼和補貼項目,使工資構(gòu)成復(fù)雜化,職工收入透明度降低;

3、欠發(fā)達地區(qū)、劣勢行業(yè)不能足額執(zhí)行國家統(tǒng)一工資標準,造成工資拖欠,職工收入下降,進而影響勘察設(shè)計單位的生存與發(fā)展。由于歷史的原因,現(xiàn)行的工資制度按職務(wù)、工作年限、任職年限確定工資標準,一定程度上存在著平均主義現(xiàn)象,淡化了工資的激勵職能。事業(yè)單位津貼的實施,雖然從某種程度上避免了平均主義,但是各單位在實際執(zhí)行過程中,基本上都用工資標準計算津貼,按月發(fā)放,沒有真正與工作的質(zhì)量和數(shù)量掛起鉤來,進而挫傷了一部分人的工作積極性,尤其是較年輕的工程技術(shù)人員的積極性。現(xiàn)行的調(diào)整工資標準和正常增加工資辦法,基本上是平均發(fā)放,人人有份,這樣使得許多勘察設(shè)計單位有限的資金不能用于增加對單位貢獻大的員工的收入,造成大

4、量“實力派”工程技術(shù)人員外流。 綜上所述,無論是宏觀環(huán)境的要求,還是現(xiàn)行事業(yè)單位工資制度的執(zhí)行狀況,都迫使我們用新的工資制度替代現(xiàn)行工資分配制度。 2、對勘察設(shè)計單位工資制度改革的思考 現(xiàn)行的勘察設(shè)計單位工資制度需要改革,那么,往什么方向改呢? 是實行崗位工資制、項目核算分配制、還是實行集體協(xié)商工資制,這些都有待于我們結(jié)合本單位的實際,主要是經(jīng)濟效益、生產(chǎn)經(jīng)營狀況、目前工資分配形式等,逐步摸索。通過對電力、化工交通以及航空等行業(yè)部分勘察設(shè)計單位工資分配制度改革情況的調(diào)研、分析,筆者認為:根據(jù)勘察設(shè)計單位目前的體制狀況、工資分配制度的歷史以及我國加入WTO 后勘察設(shè)計單位面臨的市場形勢,實行以崗

5、位工資制度為主的工資分配制度,是勘察設(shè)計單位最佳的選擇。這里所說的是以崗位工資制度為主,并不排除其它工資分配方式的同時存在。 以下將主要對以崗位工資制為主的工資分配制度進行論述。 2、1實行崗位工資制度應(yīng)堅持的原則 1) 堅持以按勞分配為主體、多種分配方式并存和效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。各單位可以根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營特點,建立科學(xué)、規(guī)范、形式多樣的工資收入分配制度。以崗位工資制為主要分配形式,形成有效的激勵和約束機制。 2) 以經(jīng)濟效益為基礎(chǔ),參考勞動力市場工資指導(dǎo)價位,確定工資水平的原則。制定科學(xué)的經(jīng)濟效益指標考核體系,根據(jù)完成的經(jīng)濟效益情況,確定職工工資水平,拉開各類人員工資收入分配差距,提

6、高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才的工資收入水平。職工工資要與單位的經(jīng)濟效益相聯(lián)系,上下浮動,能增能減,以崗定薪,崗變薪變。  2、2實行崗位工資制度應(yīng)注意的幾個問題 1) 根據(jù)電力、化工系統(tǒng)部分勘察設(shè)計單位的經(jīng)驗,科學(xué)的崗位設(shè)置、定員定額和崗位測評是實行崗位工資的基礎(chǔ)。要使崗位工資真正發(fā)揮工資的激勵職能,最重要的一點就是搞好崗位測評工作,在測評時要抓住勘察設(shè)計單位的特點,明確測評的主體是工程技術(shù)人員,注意工程技術(shù)人員潛在勞動的體現(xiàn),用勞動價值理論來衡量復(fù)雜勞動和簡單勞動的差別。要盡量將測評指標量化,這樣既便于測評,又便于績效考核。 2) 設(shè)置科學(xué)合理的工資單元,確保崗位工資制度

7、充分發(fā)揮工資的基本職能作用。在工資單元的設(shè)置方面,既要體現(xiàn)工資的保障職能,更要體現(xiàn)工資的激勵職能,要充分考慮員工之間價值貢獻的差異,拉大專業(yè)帶頭人與一般設(shè)計人員的差距。要使崗位工資制度在提高單位凝聚力和吸引力,鼓勵職工提高個人素質(zhì)及努力鉆研業(yè)務(wù)方面發(fā)揮積極作用。對此交通、化工系統(tǒng)的部分勘察設(shè)計單位為我們提供了可借鑒的經(jīng)驗。他們的做法是,按保障工資、崗位工資、效益工資三個單元設(shè)置。保障工資主要是為保障職工基本生活設(shè)置的工資單元,其標準主要參考當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準確定, 崗位工資是體現(xiàn)崗位責(zé)任、崗位重要性而設(shè)置的,主要根據(jù)職工的工作崗位、技術(shù)業(yè)務(wù)復(fù)雜程度、責(zé)任大小、工作條件的優(yōu)劣、人心流向等因素確定。

8、具體實施過程為:首先,進行崗位設(shè)置,將單位全部崗位按管理、技術(shù)、工勤三個系列進行劃分,從事行政、技術(shù)管理、黨務(wù)等管理工作的人員納入管理崗位;從事設(shè)計、勘察等技術(shù)工作的人員納入技術(shù)崗位;從事后勤服務(wù)、出版等工作的人員納入工勤崗位。專業(yè)技術(shù)職務(wù)(職稱) 只作為上崗的必要條件,而不單獨設(shè)置崗位系列,這樣就打破了事業(yè)單位按職稱、工作年限、任職年限確定工資的模式。其次,確定每個崗位的崗位系數(shù),分別就每個崗位給出工作重要性、技術(shù)業(yè)務(wù)復(fù)雜程度、責(zé)任大小、工作條件的優(yōu)劣、人心流向等因素的分值,可以采取專家評議法,也可以采取職工評議與專家測評相結(jié)合的辦法確定每個崗位的崗位系數(shù)。第三,結(jié)合擬發(fā)放崗位工資的總額,用

9、加權(quán)平均法計算出崗位系數(shù)為110 的崗位工資數(shù)額,每個崗位的崗位工資根據(jù)崗位系數(shù)即可計算。效益工資是為體現(xiàn)員工在本崗位上創(chuàng)造的效益而設(shè)置的,實質(zhì)上是崗位工資制度內(nèi)容的主體部分,主要根據(jù)單位的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、經(jīng)濟效益及員工實際完成的工作量情況,確定員工效益工資的數(shù)額。具體每位員工效益工資的計算,應(yīng)根據(jù)每位員工實際完成的工作量(產(chǎn)值) 結(jié)合成本支出情況確定。上述三個工資單元中,保障工資和崗位工資針對每位員工是定量,效益工資隨單位的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、經(jīng)濟效益及員工實際完成工作量(產(chǎn)值) 的多少而變化,單位的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、經(jīng)濟效益越好,效益工資占工資總額的比例就越高;具體到每位員工,實際完成的工作量越大、成

10、本支出越少,獲得的效益工資越多,總收入也就越高。真正體現(xiàn)了效率優(yōu)先、多勞多得的分配原則。 3) 在崗位系數(shù)設(shè)置的差距上,既要考慮責(zé)任與貢獻的差距,又要考慮崗位工資占工資總額的比例、員工的心理承受能力及事業(yè)單位工資制度形成的歷史,這一點是保證崗位工資制度能否順利推行的前提。崗位工資占工資總額比例小的,崗位系數(shù)差距可以適當(dāng)拉大;員工基本素質(zhì)高,對改革工資制度心理承受能力強的,崗位系數(shù)差距可以適當(dāng)拉大; 反之,應(yīng)適當(dāng)縮小崗位系數(shù)差距。 4) 加強基礎(chǔ)管理工作,建立健全工資收入分配約束機制。一項好的制度,必須有一整套的管理措施相配合,工資收入分配制度也不例外。首先,應(yīng)加強工資收入分配基礎(chǔ)管理工作。搞好

11、工資統(tǒng)計,管理臺帳,經(jīng)濟核算等各項基礎(chǔ)管理工作,規(guī)范工資支付行為,提高工資收入分配的透明度。其次,實行人工成本的合理約束。要建立以人工成本管理為主要內(nèi)容的約束機制,從有利于市場競爭和節(jié)約人工成本的目的出發(fā),加強人工成本的監(jiān)控和管理,對工資增長進行合理約束。第三,要實行定量考核標準。對技術(shù)崗位不能完成人均目標的員工,要有一定懲罰措施,如調(diào)整崗位、進行培訓(xùn)等,真正做到獎勤罰懶;對管理、工勤崗位要實行定崗、定員、競爭上崗、定期考核,實行末位淘汰制度。第四,加強職工民主參與決策和控制。要完善職工參與工資收入分配決策和民主監(jiān)督的制度,充分發(fā)揮工會和職代會在工資管理和改革中的作用,經(jīng)常聽取職工對工資收入分配的意見,以保證工資分