管理層-OKR七步法

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上管理層OKR工作執(zhí)行七步法一、制定OKR全員制定執(zhí)行方法第一步，自上而下，由公司制定企業(yè)總體年度OKR、分解企業(yè)季度OKR；由各部門制定本部門季度OKR；由員工制定個人季度OKR。第二步，自下而上，各部門匯集員工聲音提交本部門季度OKR；由公司參考制定企業(yè)季度OKR；由各部門調(diào)整本部門季度OKR；由員工制定個人季度OKR。解析自上而下與自下而上，OKR最終必須成為大批員工的工具，而不是來自領導的硬性要求。成功的OKR其中60%的內(nèi)容由員工制定，而非領導人。領導應創(chuàng)造員工能主動表達的氛圍，注意在日常工作中聽到、聽懂來自員工的聲音。員工身處一線，經(jīng)常和用戶直接交流，往往具

2、有對一線工作的真實感受。領導聽取多數(shù)員工的聲音，就能找出一線工作的真實問題，然后通過OKR的制定與調(diào)整，組織團隊力量，集中解決這些真實問題。但考慮到管理人員及員工對OKR都有一個由淺入深的學習過程，因此，在實際的執(zhí)行中，OKR制定可采取先自上而下，再自下而上兩步走的工作方法。注：自下而上并不是說真正由員工來討論制定公司OKR，而是要求部門領導能根據(jù)員工反饋，及時將OKR調(diào)整到適應一線工作需要。注：OKR的制定本質(zhì)可視為公司戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)思想與部門個人目標、任務的碰撞、融合的過程。注：KR做為未來工作結(jié)果的預期，管理層需要接受預期與現(xiàn)實的不符，在執(zhí)行中找出不符的原因，作出調(diào)整，讓以后預期更加準確。注

3、：OKR不能錯誤的用于管理公司發(fā)展的所有方面的目標，而是應該從中找出3項最重要的目標。（連自己都記不全的目標，團隊成員怎么可能完全記?。┮淮握f太多，就和什么都沒說一樣。謹記，OKR是為了讓每一個人都記住最重要的目標，相比更多的目標，記不住更沒有實際意義。而且設立了多目標，每周會議都會成為流水賬，言之無物! 二、發(fā)布OKR公司內(nèi)部公布執(zhí)行方法全公司所有OKR制定完成后，匯總并EMAIL發(fā)給所有員工，公開發(fā)布。內(nèi)容應包括：企業(yè)年度OKR、企業(yè)季度OKR、部門季度OKR、員工季度OKR。不僅包括下季度OKR也包括上季度OKR總結(jié)。解析以往當領導告訴員工“此任務很重要”，但員工個人是很難理解重要性，在

4、工作中也往往無法真正做到重要任務優(yōu)先處理，而是被催的急的任務優(yōu)先處理。OKR在公司內(nèi)部公布后，是公開透明的，每個人的重點工作一目了然。明明白白的工作總比不明不白的一味埋頭干要好得多，明白個人工作與公司、部門目標的一致性后，就算是機械性重復勞動的員工也更有工作熱情，更何況是創(chuàng)造性工作員工。因為公司上下目標一致后，員工更容易明白個人工作是契合公司利益、部門利益及個人利益。注：公開透明有助于幫助員工建立集體的參與感、共同感。注：公開透明有助于形成部門間、崗位間的集體壓力感，誰也在情感上接受不了，自己總是成為拖后腿的那一名。三、執(zhí)行OKR持續(xù)改進式的實現(xiàn)執(zhí)行方法通過日站立會議與周會相結(jié)合的方式，推動O

5、KR的執(zhí)行日站立會議，組內(nèi)個人匯報昨日進展、今日計劃、任務障礙，全組15分鐘以內(nèi)。會上不討論任務障礙，會后僅組織任務相關人員落實障礙處理辦法。部門周會，個人演示匯報周工作成果，小結(jié)部門的OKR進展，為每個O調(diào)整各項KR的完成概率。問自己到底是進步了還是倒退了？如果從80%降到了20%，得知道是為什么？是什么發(fā)生了變化？從而有助于部門及時跟進和反思調(diào)整。管理層周會，側(cè)重點不同于部門周會，主要是管理層一起開會審視企業(yè)OKR執(zhí)行的過程，明確這周具體完成哪些任務才會讓企業(yè)的目標能更近一步。 解析OKR的執(zhí)行不等同于以往的工作計劃執(zhí)行，OKR應該是每日/周都需要優(yōu)先思考如何推動的任務。OKR只是員工每日

6、工作任務中的重點而不是全部，重點是關乎公司成長、存亡的工作，其他的工作在重點工作沒解決前，對公司的發(fā)展幫助微乎其微。所有OKR的執(zhí)行過程，就是不斷在員工中強化什么是你的重點，要求大家時時聚焦。OKR每日/周會議，就是要改變員工從響應性的無思考工作（不分重點，只看緊急），刺激員工主動思考如何能完成重點工作，為結(jié)果負責。企業(yè)內(nèi)為什么會出現(xiàn)苦勞與功勞的差別，無思考工作只能得到苦勞，主動思考工作才能為公司創(chuàng)造價值。另一方面，從工作效率來說，只要完成了重點工作的推動，整體工作就是高效率，公司的發(fā)展就是良性的。注：周會需要精簡，不然OKR周會就變成了各成員刷存在感，事無巨細的列了一堆上周完成的事情。要信任

7、團隊，每天都做了正確的選擇，需要把會議的基調(diào)定在大家為了共同的目標相互支持配合上。注：周會時間，25%用來陳述進展，其余的時間一起討論下一步計劃。提前結(jié)束會議也屬正常，沒有必要為了湊時間而延長會議。注：會議是企業(yè)重要的推動工具，會議開得好不好直接對企業(yè)的發(fā)展至關重要，會議一定是要將參會人員形成合力，并搞清楚下一步大家如何讓工作更進一步。哪怕只是兩個人的會議，也該如何。注：員工勝任力不用太多指標，直接從OKR的執(zhí)行就能判斷出來，能做好執(zhí)行的就肯定是勝任的。四、自評OKR員工個人自評執(zhí)行方法每月/季度由員工完成個人OKR的完成情況自評，并在部門會議做出匯報。解析因OKR都是可量化的，所以個人自評在

8、部門內(nèi)部的審視下，是具備可信度的。群眾的眼睛是雪亮的，你可以欺騙領導，但無法在大家的注視下，堂而皇之的欺騙大家。更因為當部門OKR沒完成時，部門內(nèi)部總有員工得背起這個“鍋”。注：自評不是為了績效考核，而是側(cè)重于找到任務未完成的問題癥結(jié)所在，刺激部門做出工作或人事調(diào)整。五、反思OKR總結(jié)反思執(zhí)行方法自評結(jié)束后，應及時進行部門、管理層的總結(jié)反思。部門總結(jié)反思，集體總結(jié)反思，針對下一月/季度的OKR的執(zhí)行拿出具體辦法。管理層總結(jié)反思，所有管理人員都談談自己之前是如何使用OKR工作的，以及接下來的計劃。會議上每個人都應對公司OKR和OKR背后的原因有一個明確的認識。解析部門/公司的總結(jié)反思，都應基于部

9、門自評的匯總數(shù)據(jù)結(jié)果，不能靠感性來總結(jié)。不論是部門領導還是高管都應該接受數(shù)據(jù)結(jié)果，這應該形成共識氛圍?！笆∧顺晒χ浮保玫目偨Y(jié)反思，給個人帶來的是成長，給團隊帶來的是進步，給公司帶來的是發(fā)展。注：總結(jié)反思不等同于批斗，發(fā)揮大家的力量幫助、啟發(fā)有問題的同事成長、團隊進步。注：總結(jié)反思的目的不是翻出舊賬好“秋后問斬”，而是為了拿出具體改進內(nèi)容，統(tǒng)一認識，著眼于下一步。六、更新OKR更新執(zhí)行方法OKR更新應在新一季度的第一周實行，即在上一季度OKR自評和反思之后。（當然如有需要，也可以在月度進行更新，尤其是在OKR推行的第一年）執(zhí)行順序企業(yè)OKR更新、部門OKR更新、個人OKR更新解析自評和反思

10、做得好，就能獲得大批員工的真實意見，就更能讓OKR的更新準確、有效。其實，更新貫穿OKR的執(zhí)行整個過程，日、周、月度會議都是在更新，只不過個人、部門的更新側(cè)重細節(jié)方面的KR、公司的更新側(cè)重方向性的O注：公司層面應注重每季度對O的延續(xù)性，當有全新O的加入和調(diào)整更新應慎重，此更新是否對公司的發(fā)展與存亡具備實際的重要性及可行性。船小好調(diào)頭，但船大了人多后，不恰當?shù)恼{(diào)整會導致大家無所適從，多數(shù)人會暈船，少部分人會跳河離開。注：應當保持新一季度的第一周就能實行OKR更新，盡量不能亂，確保所有人員的工作節(jié)奏感。停下來或減速后，再次加速總是需要付出成本代價的。七、慶祝屬于勝利者的慶祝執(zhí)行方法慶?？梢远鄬蛹壍模褐芪宓膽c祝屬于小組內(nèi)月度的慶祝屬于部門季度的慶祝屬于管理層慶祝可以是多種形式的：酒水、點心、水果，犒勞團隊的都可以提供，讓團隊感受到上級關心和集體喜悅。解析OKR是鼓勵高目標的，