某公司全面預(yù)算管理考核（暫行）辦法

1、我愛你，僅此而已 愛情開始的時候，會把天涯變成了咫尺； 愛情結(jié)束的時候，又把咫尺變成了天涯。 曾經(jīng)以為，愛情是人生的全部； 然而有一天發(fā)現(xiàn)，那只是我浪擲了最多光陰的一部分。 曾經(jīng)以為，愛上了，就不會寂寞； 然而有一天發(fā)現(xiàn)，寂寞還是愛上了我。 曾經(jīng)以為，愛上了你，我可以全身而退； 然而有一天發(fā)現(xiàn)，我退得滿身傷痕。 有時候我們有些近視，忽略了離我們最真的情感； 有時候我們有些遠(yuǎn)視，模糊了離我們最近的幸福。 一輩子很短，遠(yuǎn)沒有我們想象那么長，永遠(yuǎn)真的沒有多遠(yuǎn)。 所以，對愛你的人好一點(diǎn)，對自己好一點(diǎn)， 今天在你枕邊，明天可能成了陌路。 如果這輩子來不及好好相愛，就更不要指望下輩子還能遇見全面預(yù)算管理考

2、核（暫行）辦法第一章 總則第一條 為了適應(yīng)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，建立靈活的激勵和約束機(jī)制，充分調(diào)動公司各部門和全體員工的積極性和創(chuàng)造性，更好地推動管理水平的逐步提高，確保實現(xiàn)公司目標(biāo)，根據(jù)國投曲靖發(fā)電有限公司全面預(yù)算管理（暫行）辦法，特制定本辦法。第二條 預(yù)算考核是發(fā)揮預(yù)算約束與激勵作用的必要措施，通過預(yù)算目標(biāo)的細(xì)化分解與激勵措施的付諸實施，達(dá)到引導(dǎo)公司每一位員工向公司戰(zhàn)略目標(biāo)方向努力的效果。第三條 預(yù)算考核的目的是對上一考核周期各部門的預(yù)算目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，及時發(fā)現(xiàn)和解決經(jīng)營中的潛在問題，確保預(yù)算的完成，或者必要時修正預(yù)算，以適應(yīng)外部環(huán)境的變化。第四條 預(yù)算考核是對預(yù)算執(zhí)行效果的一個認(rèn)

3、可過程?？己藨?yīng)遵循以下原則：目標(biāo)原則：以預(yù)算目標(biāo)為基準(zhǔn)，按預(yù)算完成情況評價預(yù)算執(zhí)行者的業(yè)績；剛性原則：預(yù)算目標(biāo)一經(jīng)確定，不得隨意變更調(diào)整；激勵原則：預(yù)算目標(biāo)是對預(yù)算執(zhí)行者業(yè)績評價的主要依據(jù)，考核必須與激勵制度相配合，采用獎勵為主，扣罰為輔的原則，體現(xiàn)目標(biāo)、責(zé)任、利益的相互統(tǒng)一； 時效原則：預(yù)算考核是動態(tài)考核，每期預(yù)算執(zhí)行完畢應(yīng)立即進(jìn)行；例外原則：對一些阻礙預(yù)算執(zhí)行的重大因素，如市場環(huán)境的變化、政策變化、電網(wǎng)調(diào)度、重大意外災(zāi)害等，考核時應(yīng)作為特殊情況處理。分級考核原則：預(yù)算考核要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)層次或預(yù)算目標(biāo)的分解層次進(jìn)行。公司考核歸口管理部門及各成本中心，各成本中心考核班組（或個人）班組考核個人。

4、被考核部門應(yīng)結(jié)合自身實際制訂向下一級預(yù)算執(zhí)行部門（或班組、個人）的考核辦法并對其進(jìn)行考核。第二章 預(yù)算考核的對象和內(nèi)容第五條 考核對象：各歸口管理部門(成本中心)及其第一責(zé)任人。第六條 考核內(nèi)容：以公司與預(yù)算執(zhí)行部門簽訂的目標(biāo)責(zé)任書和下達(dá)的預(yù)算為依據(jù)，對預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行考核?？己藘?nèi)容：編制預(yù)算的及時性、準(zhǔn)確性；控制預(yù)算的嚴(yán)格性、合理性；預(yù)算分析的透徹性、預(yù)見性；預(yù)算執(zhí)行的正確性、節(jié)約（或）超支值。第七條 考核方式：預(yù)算考核分日?？己伺c年終考核。日常考核采取每月度預(yù)考核形式進(jìn)行，旨在通過信息反饋，控制和調(diào)節(jié)預(yù)算的執(zhí)行偏差，確保預(yù)算的最終實現(xiàn)，年終考核旨在進(jìn)行獎罰和為下年度的預(yù)算提供依據(jù)。第三章

5、預(yù)算考核的程序第八條 預(yù)算考核的具體工作由預(yù)委會辦公室負(fù)責(zé)組織，總經(jīng)理工作部負(fù)責(zé)配合?？己顺绦蛉缦拢阂愿鞒杀局行牡姆治鰣蟾婕柏攧?wù)管理部的賬面數(shù)為依據(jù)，分析、評價各責(zé)任中心預(yù)算的實際執(zhí)行情況，找出差距，查明原因；預(yù)委會辦公室對各成本中心進(jìn)行考核；預(yù)委會辦公室將考核結(jié)果報公司預(yù)委會；公司預(yù)委會對考核結(jié)果進(jìn)行審批；預(yù)委會辦公室將批準(zhǔn)的考評結(jié)果報總經(jīng)理工作部執(zhí)行。第九條 預(yù)算月度考核與月度經(jīng)營活動分析同時進(jìn)行,考核結(jié)果在每月(季)的月(季)度經(jīng)營活動分析會上通報，預(yù)算年度考核于次年的一月進(jìn)行。第三章 預(yù)算考核的辦法第十條 各歸口管理部門（成本中心）因預(yù)算工作組織不力，不給予配合的，影響預(yù)算工作的推進(jìn)，

6、或?qū)︻A(yù)算工作重視不夠，敷衍應(yīng)付，造成不良影響的，根據(jù)情節(jié)輕重，預(yù)委會辦公室將對預(yù)算執(zhí)行部門及責(zé)任人進(jìn)行如下處罰： 1.各歸口管理部門（成本中心）未按公司規(guī)定的時間要求編制上報本成本中心預(yù)算、歸口預(yù)算及月度分析報告、季度小節(jié)報告、年度總結(jié)報告等預(yù)算資料的，給予部門負(fù)責(zé)人處于200元以上1500元以下的績效扣罰，扣罰部門當(dāng)月8%10%的績效獎金。2.各歸口管理部門（成本中心）未按公司規(guī)定的預(yù)算內(nèi)容、格式要求編制上報本成本中心預(yù)算、歸口預(yù)算及月度分析報告、季度小節(jié)報告、年度總結(jié)報告等預(yù)算資料的，給予部門負(fù)責(zé)人處于200元績效扣罰，扣罰部門當(dāng)月8%的績效獎金。3.各歸口管理部門（成本中心）對其歸口管理

7、的部門、班組、個人負(fù)有考核責(zé)任，對未履行考核職能或考核不力的，扣罰部門負(fù)責(zé)人100元績效獎金，扣罰部門當(dāng)月5%的績效獎金。4.各成本中心在工作中應(yīng)互相配合，密切協(xié)作，提倡高姿態(tài)。對工作相互推諉，嚴(yán)重扯皮且導(dǎo)致考核困難的，將對等考核扯皮各方部門當(dāng)月2%的績效獎金，同時對扯皮部門負(fù)責(zé)人處于200元績效扣罰。第十一條 對在正常情況下不按預(yù)算執(zhí)行，或未經(jīng)批準(zhǔn)擅自更改調(diào)整預(yù)算的，給予歸口管理部門（成本中心）負(fù)責(zé)人200元績效扣罰。第十二條 各成本中心在執(zhí)行預(yù)算過程中出現(xiàn)預(yù)算節(jié)余時，不得違反經(jīng)濟(jì)活動的常規(guī)性突擊使用預(yù)算，對違反經(jīng)濟(jì)活動的常規(guī)性突擊使用預(yù)算的，處以突擊使用預(yù)算金額兩倍的處罰。第十三條 月度(

8、季度)預(yù)考核月度(季度)預(yù)考核與月度(季度)當(dāng)期的績效獎金掛鉤。月度(季度)當(dāng)期各項指標(biāo)均在當(dāng)期預(yù)算范圍之內(nèi)（包括預(yù)算值本身）的為合格，不進(jìn)行扣罰。當(dāng)期指標(biāo)中有一項（以歸口管理費(fèi)用明細(xì)表中的指標(biāo)劃分為準(zhǔn)）超預(yù)算，就對歸口管理部門（成本中心）進(jìn)行考核，有兩項及兩項以上實際指標(biāo)均超預(yù)算指標(biāo)的，按各項指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行迭加考核，月度總考核金額不封頂，如果出現(xiàn)預(yù)算考核數(shù)額大于部門績效工資應(yīng)發(fā)總額度，差額從以后月份的績效獎金或崗位工資中扣罰。具體單項指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)見本辦法附件全面預(yù)算管理預(yù)算指標(biāo)考核表。考核表中“備注”一覽中注明“采用月度(季度)預(yù)考核方式”的，表明此獎金本月預(yù)(季度)考核，待年度終了后按

9、年度累計額再進(jìn)行最終考核。第十四條 年度考核年度考核與月度(季度)預(yù)考核的月度(季度)績效獎金和年終績效獎金（包括公司董事會及總經(jīng)理設(shè)立的各種年度獎勵）掛鉤。年度當(dāng)期各項指標(biāo)均在年度預(yù)算范圍之內(nèi)（包括預(yù)算值本身）的為合格，不進(jìn)行扣罰。年度指標(biāo)中超一項考核一項，超兩項考核兩項，按各項指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行迭加考核。對月度(季度)預(yù)考核中扣留的月度(季度)預(yù)考核績效獎金，如年度累計值未超預(yù)算指標(biāo)，則補(bǔ)發(fā)相應(yīng)指標(biāo)月度(季度)預(yù)考核的績效獎金，如年度累計值超預(yù)算指標(biāo)，則相應(yīng)指標(biāo)預(yù)考核的績效獎金不再發(fā)放。第十五條 獎勵為調(diào)動預(yù)算各成本中心的積極性，使其認(rèn)真履行職責(zé)、嚴(yán)格管理，嚴(yán)格控制，積極開展節(jié)能降耗措施，

10、努力提高經(jīng)濟(jì)效益，月度或年度終了后根據(jù)預(yù)算執(zhí)行的情況進(jìn)行適當(dāng)獎勵，具體獎勵標(biāo)準(zhǔn)見本辦法附件全面預(yù)算管理預(yù)算指標(biāo)考核表。各預(yù)算指標(biāo)的完成情況及各歸口管理部門（成本中心）的考評結(jié)果是年終獎勵分配的重要依據(jù)。獎勵前提條件：完成公司董事會下達(dá)的年度預(yù)算目標(biāo)。第十六條 發(fā)電量和息稅、拆舊、攤銷前利潤兩項預(yù)算指標(biāo)考核特殊約定：1.技術(shù)安全部、設(shè)備管理部人均考核額度=（發(fā)電運(yùn)行部考核總額度/部門人數(shù)+設(shè)備管理部考核總額度/部門人數(shù)）/2×部門系數(shù)+單項考核數(shù)額/部門人數(shù)；技術(shù)安全部系數(shù)為1.1，技術(shù)安全部系數(shù)為1.2。2. 財務(wù)管理部、經(jīng)營策劃部、總經(jīng)理工作部、商務(wù)管理部、燃料管理部管理人員人均考

11、核額度=（生產(chǎn)部門考核總額度/生產(chǎn)部門總?cè)藬?shù)）×部門系數(shù)+單項考核數(shù)額/部門人數(shù)。3. 總經(jīng)理考核額度=總經(jīng)理工作部人均考核額度×個人系數(shù)。4經(jīng)營副總經(jīng)理考核額度=（經(jīng)營策劃部人均考核額度+商務(wù)管理部人均考核額度+燃料管理部人均考核額度）/3×個人系數(shù)。5. 生產(chǎn)副總經(jīng)理/總工程師考核額度=生產(chǎn)部門（技安/運(yùn)行/設(shè)備）人均考核額度×個人系數(shù)。6. 財務(wù)管理副總考核額度=財務(wù)管理部人均考核額度×個人系數(shù)。第三章 附則第十七條  本辦法中考核基準(zhǔn)數(shù)為每年的預(yù)算分解下達(dá)值，以后每年度的考核基準(zhǔn)數(shù)由全面預(yù)算管理委員根據(jù)當(dāng)年董事會下達(dá)

12、的指標(biāo)值進(jìn)行修正。第十八條  本辦法在執(zhí)行過程中，公司全面預(yù)算管理委員會可在不違背考核原則的前提下進(jìn)行修改補(bǔ)充；發(fā)生本辦法未提及的問題，由全面預(yù)算管理委員會集體研究決定。第十九條 本辦法由預(yù)委會辦公室負(fù)責(zé)解釋。第二十條 本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行。附件 全面預(yù)算管理預(yù)算指標(biāo)考核表少壯不努力，老大徒傷悲! 忍一時海闊天空，退一步風(fēng)平浪靜。，他她不是不愛了，是愛的太多，得到的卻是傷害和更多的冷漠。只好把這份愛埋在心底。永遠(yuǎn)。永遠(yuǎn)。- 不管友情，還是介于愛情，別人的主動，請認(rèn)真對待、別以為自己有多么的高貴附件 全面預(yù)算管理預(yù)算指標(biāo)考核表指標(biāo)名稱歸口管理部門成本中心各成本中心權(quán)重考核標(biāo)

13、準(zhǔn)備 注考核基準(zhǔn)懲罰標(biāo)準(zhǔn)獎勵標(biāo)準(zhǔn)發(fā)電量各部門月度計劃電量 實際比計劃每少發(fā)2%的電量，發(fā)電運(yùn)行部減少(m×10%)的績效工資；其余部門減少(n×5%)的績效工資。實際比計劃每多發(fā)2%的電量，發(fā)電運(yùn)行部增加(n×10%)的績效工資；其余部門增加(n×5%)的績效工資。n=(向上舍入取整)；計劃電量為月度主要生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)計劃表中所列電量。利潤各部門月度計劃利潤實際比計劃每減少10%的利潤，公司各部門減少(n×10%)的績效工資。實際比計劃每增加10%的利潤，公司各部門增加(n×10%)的績效工資n= (向上舍入取整)本表中的利潤指息稅、折

14、舊、攤銷的利潤。附件 全面預(yù)算管理預(yù)算指標(biāo)考核表指標(biāo)名稱歸口管理部門成本中心各成本中心權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)備 注考核基準(zhǔn)懲罰標(biāo)準(zhǔn)獎勵標(biāo)準(zhǔn)廠用電率生產(chǎn)技術(shù)部技術(shù)安全部0.3見考核梯度表及月度計劃廠用電率每增加0.1%，減發(fā)(n×2%)的部門績效工資廠用電率每降低0.1%，增加(n×2%)的部門績效工資n=(向上舍入取整) 考核梯度表熱值320033003400350036003700廠用電率6.45%6.35%6.25%6.15%6.05%5.95%考核結(jié)果=(n×2%)×部門績效工資發(fā)電運(yùn)行部0.4設(shè)備管理部0.3附件 全面預(yù)算管理預(yù)算指標(biāo)考核表指標(biāo)名稱歸口管理

15、部門成本中心各成本中心權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)備 注考核基準(zhǔn)懲罰標(biāo)準(zhǔn)獎勵標(biāo)準(zhǔn)入爐煤低位發(fā)熱量商務(wù)管理部商務(wù)管理部1Cal/kg 3600實際熱值3700，減發(fā)1%的績效工資；3500實際熱值3600，減發(fā)2%的績效工資；3400實際熱值3500，減發(fā)5%的績效工資；3300實際熱值3400，減發(fā)10%的績效工資；3200實際熱值3300，減發(fā)20%的績效工資；3100實際熱值3200，減發(fā)50%的績效工資；3000實際熱值3100，減發(fā)100%的績效工資。實際熱值3700，增加100%的績效工資?？己私Y(jié)果=實際熱值所對應(yīng)的考核系數(shù)×部門績效工資附件 全面預(yù)算管理預(yù)算指標(biāo)考核表指標(biāo)名稱歸口管理部門

16、成本中心各成本中心權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)備 注考核基準(zhǔn)懲罰標(biāo)準(zhǔn)獎勵標(biāo)準(zhǔn)熱差值商務(wù)管理部商務(wù)管理部1Cal/Kg具體見入廠煤與入爐煤熱值差的考核辦法（暫行）煤折標(biāo)煤單價商務(wù)管理部商務(wù)管理部1元/t每增加1元/噸，按成本增加額的(n×2%)減發(fā)部門績效工資。每降低1元/噸，按成本降低額的(n×2%)增發(fā)部門績效工資。1)、n=(向上舍入取整)；考核結(jié)果=(n×2%)×每增加1元/噸的成本增加額2)、標(biāo)煤單價包括運(yùn)輸費(fèi)（不含稅單價）。附件 全面預(yù)算管理預(yù)算指標(biāo)考核表指標(biāo)名稱歸口管理部門成本中心各成本中心權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)備 注考核基準(zhǔn)懲罰標(biāo)準(zhǔn)獎勵標(biāo)準(zhǔn)供電煤耗生產(chǎn)技術(shù)部技術(shù)安全

17、部0.3見考核梯度表及月度計劃供電煤耗每增加0.5克/千瓦時，減發(fā)(n×2%)的部門績效工資供電煤耗每增加0.5克/千瓦時，增加(n×2%)的部門績效工資n=(向上舍入取整)； 考核梯度表熱值320033003400350036003700煤耗356.5356355.5355354.5354考核結(jié)果=(n×2%)×部門績效工資備注：由于正平衡煤耗計量不準(zhǔn)，月度考核現(xiàn)晢按報表中的數(shù)值進(jìn)行考核，待正平衡煤耗計量準(zhǔn)確后，再按正平衡數(shù)據(jù)進(jìn)行考核；年度供電煤耗考核以實際盤煤數(shù)據(jù)及財務(wù)核銷數(shù)據(jù)作為最終考核依據(jù)；發(fā)電運(yùn)行部0.4設(shè)備管理部0.3附件 全面預(yù)算管理預(yù)算指

18、標(biāo)考核表指標(biāo)名稱歸口管理部門成本中心各成本中心權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)備 注考核基準(zhǔn)懲罰標(biāo)準(zhǔn)獎勵標(biāo)準(zhǔn)發(fā)電用柴油量生產(chǎn)技術(shù)部發(fā)電運(yùn)行部1見考核梯度表及月度計劃每增加50噸，減發(fā)(n×1.8%)的部門績效工資每降低50噸，增加(n×1.8%)的部門績效工資n=(向上舍入取整)；考核梯度表熱值320033003400350036003700油耗11500100008500700055004000考核結(jié)果=(n×1.8%)×每增加50噸的成本增加額耗水量生產(chǎn)技術(shù)部發(fā)電運(yùn)行部1m3/萬千瓦時超過基準(zhǔn)的耗水量按0.1元/m3進(jìn)行懲罰,從部門績效工資中扣除比基準(zhǔn)節(jié)約的耗水量按0.

19、1元/m3進(jìn)行獎勵基準(zhǔn)量為2006年耗水量加權(quán)平均(按單耗進(jìn)行考核)。附件 全面預(yù)算管理預(yù)算指標(biāo)考核表指標(biāo)名稱歸口管理部門成本中心各成本中心權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)備 注考核基準(zhǔn)懲罰標(biāo)準(zhǔn)獎勵標(biāo)準(zhǔn)材料費(fèi)生產(chǎn)技術(shù)部發(fā)電運(yùn)行部1萬元每超支1%，減發(fā)(n×2%)的部門績效工資。每節(jié)約1%，增加(n×2%)的部門績效工資。n=(向上舍入取整)；各種材料消耗均采用限額領(lǐng)料方式（報預(yù)委會備案）。按季度進(jìn)行考核。設(shè)備管理部1萬元每超支1%，減發(fā)(n×2%)的部門績效工資。每節(jié)約1%，增加(n×2%)的部門績效工資。技術(shù)安全部1萬元每超支1%，減發(fā)(n×2%)的部門績效工資

20、。每節(jié)約1%，增加(n×2%)的部門績效工資。商務(wù)管理部按以上3部門懲罰合計的10%進(jìn)行考核。按以上3部門獎勵合計的10%進(jìn)行獎勵。1.采購價格、質(zhì)量（涉及招投標(biāo)確定的項目，定標(biāo)原則：技術(shù)標(biāo)評價最高且商務(wù)標(biāo)報價最低必須中標(biāo)）；2.倉庫發(fā)領(lǐng)料的監(jiān)管。按季度進(jìn)行考核。技術(shù)安全部按以上4部門懲罰合計的10%進(jìn)行考核。按以上4部門獎勵合計的10%進(jìn)行獎勵。按季度進(jìn)行考核。附件 全面預(yù)算管理預(yù)算指標(biāo)考核表指標(biāo)名稱歸口管理部門成本中心各成本中心權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)備 注考核基準(zhǔn)懲罰標(biāo)準(zhǔn)獎勵標(biāo)準(zhǔn)修理費(fèi)生產(chǎn)技術(shù)部技術(shù)安全部0.5萬元每超支1%，減發(fā)(n×3%)的部門績效工資。每節(jié)約1%，增加(n&

21、#215;3%)的部門績效工資。n= (向上舍入取整)；對于涉及招投標(biāo)確定的項目，定標(biāo)原則：技術(shù)標(biāo)評價最高且商務(wù)標(biāo)報價最低必須中標(biāo)。設(shè)備管理部0.3每超支1%，減發(fā)(n×3%)的部門績效工資。每節(jié)約1%，增加(n×3%)的部門績效工資。經(jīng)營管理部0.2每超支1%，減發(fā)(n×3%)的部門績效工資。每節(jié)約1%，增加(n×3%)的部門績效工資。附件 全面預(yù)算管理預(yù)算指標(biāo)考核表指標(biāo)名稱歸口管理部門成本中心各成本中心權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)備 注考核基準(zhǔn)懲罰標(biāo)準(zhǔn)獎勵標(biāo)準(zhǔn)財務(wù)費(fèi)用財務(wù)管理部財務(wù)管理部1電費(fèi)回收率90%電費(fèi)回收率每降低1%，減發(fā)(n×200元)的部門績效

22、工資。電費(fèi)回收率每增加1%，增發(fā)(n×200元)的部門績效工資。全年實現(xiàn)100%回收，一次性獎勵10000元。n= (向上舍入取整) 考核結(jié)果=(n×200元) 1財務(wù)費(fèi)用預(yù)算金額財務(wù)費(fèi)用每超出預(yù)算5%，減發(fā)(n×1%)的部門績效工資財務(wù)費(fèi)用比預(yù)算每節(jié)約5%，增發(fā)(n×1%)的部門績效工資（考核前提：二期資本金到位以后）其余各部門1月度資金支付計劃均衡度實際與計劃的偏差度每增加5%，減發(fā)(n×0.5%元)的部門績效工資。實際與計劃的偏差度每降低5%，增發(fā)(n×0.5%元)的部門績效工資。n=±2(向上舍入取整) 只對月度資金支付實際與計劃的偏差度大于小于正負(fù)10%以上進(jìn)行考核，10%以下不進(jìn)行考核。附件 全面預(yù)算管理預(yù)算指標(biāo)考核表指標(biāo)名稱歸口管理部門成本中心各成本中心權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)備 注考核基準(zhǔn)懲罰標(biāo)準(zhǔn)獎勵標(biāo)準(zhǔn)辦公費(fèi)總經(jīng)理工作部公司控制1萬元公司控制部分由總經(jīng)理工作部制定控制辦法，采用月度預(yù)考核方式.部門控制由總經(jīng)理工作部分類制定詳細(xì)的控制考核辦法，另行下發(fā)實施。采用月度預(yù)考核方式.差旅費(fèi)總經(jīng)理工作部公司控制1萬元公司控制部分由總經(jīng)理工作部制定控制辦法，采用月度預(yù)考核方式.部門控制1超支后對部門經(jīng)理年終一次性考核超支金額的10%。節(jié)約按50