領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的探討

1、 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的探討寇家倫領(lǐng)導(dǎo)力引言:領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)在很多國際化企業(yè)中是戰(zhàn)略人力資源管理的重要組成部分,是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段;中國企業(yè)界的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)之路也走過了近10年的時間。但對于大部分中國企業(yè)而言,領(lǐng)導(dǎo)力、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)還是一個陌生的概念。如何理解領(lǐng)導(dǎo)力?如何理解領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)?為什么要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的問題?如何進行領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)?種種困惑縈繞著中國企業(yè)的管理者們。今天下午,我想用大約兩個小時的時間跟諸位我們在領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)方面的一些觀點、思路和做法,當(dāng)然也包括一些困擾我們的問題,希望與大家共同探討、共同學(xué)習(xí)。2004年9月10經(jīng)濟觀察報登載了一篇報道,報道說2003年美國高盛公司前總裁放棄了千萬美金的

2、高薪,懷著“到清華推動世界的夢想”來到中國,以一美元受聘于清華大學(xué)開設(shè)“全球領(lǐng)導(dǎo)力課程”,決心為中國的未來培養(yǎng)世界級的領(lǐng)導(dǎo)人才。這是我們了解“領(lǐng)導(dǎo)力”較早的新聞報道。“領(lǐng)導(dǎo)力”一個新的概念出現(xiàn)在我們的視野中。哪究竟什么是領(lǐng)導(dǎo)力呢?領(lǐng)導(dǎo)力對企業(yè)的價值是什么呢?美國高盛公司是世界頂尖的投資銀行,為什么約翰·桑頓先生會放棄優(yōu)厚的待遇而癡迷于“領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)”的工作呢?我們可以先了解一下高盛公司的發(fā)展哲學(xué),高盛公司是如何成為行業(yè)領(lǐng)袖的呢?高盛認為“我們需要聘用具有領(lǐng)導(dǎo)才能的個人;然后把他們集中到一個充滿活力的專業(yè)團隊中,并充分調(diào)動他們的技能、熱情、才智和創(chuàng)造力”(發(fā)現(xiàn)具有領(lǐng)導(dǎo)潛能的人才,并激發(fā)他

3、們的潛質(zhì)。“我們需要對他們進行培訓(xùn),給他們提出挑戰(zhàn),讓他們集中精力解決行業(yè)內(nèi)最具挑戰(zhàn)性、但回報最高的難題。我們需要給他們提供勝過對手、實現(xiàn)其理想的場所、知識和機會”(進行培訓(xùn)并給他們提供發(fā)展的環(huán)境”通過高盛的觀點我們可以發(fā)現(xiàn)“找到具有領(lǐng)導(dǎo)才能的個人,并通過提供培訓(xùn)、提供機會等手段創(chuàng)建一個有利于個人成長和發(fā)展組織環(huán)境,能夠極大地提升企業(yè)的競爭力,使企業(yè)成為行業(yè)領(lǐng)袖”這就是我們要研究的領(lǐng)導(dǎo)力,換言之領(lǐng)導(dǎo)力能夠推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的進程,領(lǐng)導(dǎo)力讓企業(yè)成為行業(yè)領(lǐng)袖,領(lǐng)導(dǎo)力既包括個 人能力問題,也包括組織環(huán)境建設(shè)問題。一、領(lǐng)導(dǎo)力的討論1、“領(lǐng)導(dǎo)力”是一種能力領(lǐng)導(dǎo)力不僅僅是判斷力和決策力,核心是觀察力,觀

4、察能力是你的決斷能力和判斷能力的基礎(chǔ)。國航原董事長李家祥領(lǐng)導(dǎo)力是影響力,但是最大的核心就是交流的能力。美國APC公司大中華區(qū)總裁領(lǐng)導(dǎo)力原則上來說是一個永遠不休止的問題,也就是在自我支持、自我了解、自我覺悟的情景下進行工作的。高盛前全球總裁約翰·桑頓2、“領(lǐng)導(dǎo)力”是一種品格我們的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該不僅要注重現(xiàn)實和眼前,可能還要有一點精神,領(lǐng)導(dǎo)力是一種品格,它涉及到了心靈的層面。楊壯北大國際MBA美方院長3、“領(lǐng)導(dǎo)力”既有先天因素還有后天因素“只要一個人不是神經(jīng)病,我就可以把他培養(yǎng)成將軍。”西點堅信領(lǐng)導(dǎo)力不僅是天生的因素,他很強調(diào)領(lǐng)袖的后天的培育。西點軍校4、“領(lǐng)導(dǎo)力”針對個人也針對組織領(lǐng)導(dǎo)力是

5、速度執(zhí)行力,領(lǐng)導(dǎo)力也是員工的一種統(tǒng)一行動的能力,這種能力的核心,是領(lǐng)導(dǎo)者自上而下在整個企業(yè)推行戰(zhàn)略和文化的過程中所能夠起的一種動力,使得這個企業(yè)全體員工能夠在大網(wǎng)絡(luò)的格局下以很快的速度往前走。EMS總經(jīng)理袁國利5、“領(lǐng)導(dǎo)力”很難定義“領(lǐng)導(dǎo)力是很深的一潭水”愛立信中國學(xué)院院長馬晉紅“領(lǐng)導(dǎo)力就象美,它難以定義,但當(dāng)你看到時,你就知道。沃倫·班尼斯6、領(lǐng)導(dǎo)研究的四個階段19世紀末20世紀初著重研究領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論20世紀40年代探尋領(lǐng)導(dǎo)行為理論20世紀60年代的研究與領(lǐng)導(dǎo)行為有關(guān)的情境因素對領(lǐng)導(dǎo)效力的潛在影響的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論(情境理論20世紀80年代的領(lǐng)導(dǎo)歸因理論,逐漸從領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)和行為等

6、個體研 究擴展到整個組織情境交互作用的影響。7、領(lǐng)導(dǎo)力的定義組織領(lǐng)導(dǎo)力:領(lǐng)導(dǎo)的力量根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo),建立適應(yīng)未來競爭需要的領(lǐng)導(dǎo)者和后備人才隊伍的水平,激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者潛質(zhì)并使其潛質(zhì)轉(zhuǎn)化為實際績效的水平,使企業(yè)持續(xù)具備實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的領(lǐng)導(dǎo)能力。個人領(lǐng)導(dǎo)力:領(lǐng)導(dǎo)的能力每個領(lǐng)導(dǎo)者要實現(xiàn)最佳績效所需要的能力、技巧及態(tài)度。總結(jié):前面跟諸位分享了我們對領(lǐng)導(dǎo)力的基本認識。我認為應(yīng)該從領(lǐng)導(dǎo)者個體和組織兩個層面分析領(lǐng)導(dǎo)力。缺乏領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者不是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者;但即使個人能力再強,但所處的環(huán)境缺乏讓個人發(fā)揮潛質(zhì)的機會和機制,缺乏提高和成長的制度保障,領(lǐng)導(dǎo)者也很難有所作為。因此,個人領(lǐng)導(dǎo)力很重要,但組織領(lǐng)導(dǎo)力

7、更重要。二、領(lǐng)導(dǎo)力的分類主體分類:個體領(lǐng)導(dǎo)力與組織領(lǐng)導(dǎo)力個體領(lǐng)導(dǎo)力(特質(zhì):先天領(lǐng)導(dǎo)力與后天領(lǐng)導(dǎo)力個體領(lǐng)導(dǎo)力(內(nèi)容:個性、能力、技能、動機、行為組織領(lǐng)導(dǎo)力(規(guī)則:標(biāo)準(zhǔn)、甄別、培訓(xùn)、績效改善、發(fā)展三、領(lǐng)導(dǎo)力的測試四、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)現(xiàn)狀Corporate Leadership Council 2000年調(diào)查了252家公司,其中76%的企業(yè)對未來5年內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)人才供給的保障缺乏信心;64%的CEO都承認,領(lǐng)導(dǎo)力是一個需要優(yōu)先考慮的問題。Hewitt 2003年對人力資源高管調(diào)查表明,被調(diào)查的中國企業(yè)中,60%的公司認為自己企業(yè)缺少合格的內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)人才儲備;70%的公司承認對短期效益 的過分重視妨礙了領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展;

8、23%的公司認為自己缺少培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)人的知識技能和經(jīng)驗;60%的中國企業(yè)承認缺乏領(lǐng)導(dǎo)技能。1、領(lǐng)導(dǎo)力匱乏的現(xiàn)實表現(xiàn)面對日漸龐大的業(yè)務(wù)和團隊,管理者力不從心企業(yè)未來發(fā)展的管理人才嚴重缺乏企業(yè)現(xiàn)任管理者領(lǐng)導(dǎo)技能嚴重匱乏管理團隊在戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)過程中效率低下新晉升的管理者得不到管理能力訓(xùn)練2、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)目標(biāo):提升組織和個人領(lǐng)導(dǎo)力根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo),為企業(yè)建立適應(yīng)未來競爭需要的領(lǐng)導(dǎo)者儲備隊伍和對現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)者進行領(lǐng)導(dǎo)技能開發(fā)。領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)是企業(yè)構(gòu)建核心競爭力的必然選擇,是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)人才保障。3、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的對象創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績的人選擇能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值的人才進行培養(yǎng),是企業(yè)界的共識。也是選擇開發(fā)對象的基

9、本條件,但不是唯一條件。還應(yīng)該了解對象的價值觀與企業(yè)價值觀的接近程度,了解對象的職業(yè)興趣。核心崗位的任職者未來發(fā)展需要的人建議:領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)對于企業(yè)而言是一項巨大的投資,任何投資都存在風(fēng)險,降低投資風(fēng)險的關(guān)鍵是找到有價值的投資對象,所以領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的對象是那些投資價值的人。因此選擇對象必須要慎重。在GE 初級領(lǐng)導(dǎo)力課程只要直接主管和人力資源部門批準(zhǔn)后就可以,但是更高層次的領(lǐng)導(dǎo)力課程則需要經(jīng)過提名、面試、360度評估反饋等方法進行篩選。秉持“培訓(xùn)價值最大化”觀點的企業(yè)需要注意:如何讓培訓(xùn)能夠產(chǎn)生實效, 關(guān)鍵一點就是讓培訓(xùn)有針對性,培訓(xùn)哪些真正有價值、有需求的對象。4、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的步驟1組織領(lǐng)導(dǎo)力診斷

10、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)需要的領(lǐng)導(dǎo)能力是什么?企業(yè)核心競爭優(yōu)勢所需要的領(lǐng)導(dǎo)能力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)團隊面臨的工作與個人挑戰(zhàn)?企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人才儲備面臨的挑戰(zhàn)是什么?企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人才發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)是什么?目的:找到組織領(lǐng)導(dǎo)力存在的問題方法:問卷法、360評估反饋、訪談法維度:(1了解戰(zhàn)略:了解企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略或經(jīng)營目標(biāo),并能準(zhǔn)確的定位自己對目標(biāo)的責(zé)任。(2了解標(biāo)準(zhǔn):了解企業(yè)對自己所任職的崗位或擔(dān)當(dāng)職責(zé)的素質(zhì)要求。(3了解自我:對自己有客觀地了解,尤其知道自己與組織要求所存在的差異。(4培訓(xùn)項目:能夠有計劃的接受有針對性的培訓(xùn)項目,而不是隨機的安排。(5主管指導(dǎo):在工作過程中能夠得到直接主管的富有建設(shè)性的指導(dǎo)。(6發(fā)展機會:能

11、夠根據(jù)自己的職業(yè)意愿獲得發(fā)展機會。(7發(fā)展期望:直接主管與其正式討論過希望自己發(fā)展的方向,并且自己的意愿被尊重。(8定期評價:能夠得到直接主管和人力資源部對自己的定期評價,并認可評價結(jié)果。(9績效改善:有根據(jù)績效評價結(jié)果制定的績效改善計劃,并且計劃被有效落實。(10繼任關(guān)系:了解自己距離下一個繼任崗位的距離,并指導(dǎo)著可能接替自己的繼任者。高績效人才識別與發(fā)展專家 華夏智業(yè) 旗下產(chǎn)品 MTS 識才通 MTS 育才通 MTS 勝任通 2 建立領(lǐng)導(dǎo)力模型 尋找標(biāo)桿，虛擬榜樣 收集行為信息 發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵素質(zhì)與行為 描述素質(zhì)并確定核心行為要項 驗證所找到的素質(zhì) 確定領(lǐng)導(dǎo)力模型 3 領(lǐng)導(dǎo)力評價 360 度反饋

12、 行為面試 小組討論 案例分析 管理游戲 公文處理 心理測驗 4 培訓(xùn)培訓(xùn)需求診斷 5 培訓(xùn)課程設(shè)計 培訓(xùn)對象與內(nèi)容 培訓(xùn)目標(biāo) 培訓(xùn)形式與師資風(fēng)格 編制大綱（由淺及深） 采集案例（關(guān)鍵事件） 編寫課件（知識性、思考性、行動性） 設(shè)計練習(xí)（游戲、習(xí)題、案例） 課程試講及調(diào)整 建議： “阿拉巴巴 3A 計劃” AMSP， 管理技能培訓(xùn)項目，針對的是剛開始走上管理崗位的年輕管理人員。 AMDP， 管理能力發(fā)展培訓(xùn)項目 ， 針對擔(dān)任管理崗位 2-3 年的資深經(jīng)理人員。 MTS 識才通中國領(lǐng)先的人才素質(zhì)測評產(chǎn)品集合平臺 勝任力模型 | 人才評價中心 | 核心人才選拔與競聘 企業(yè)構(gòu)建在線人才評價中心的首選

13、供應(yīng)商 | 測評系統(tǒng)定制開發(fā) | 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā) | 后備人才體系建設(shè) 高績效人才識別與發(fā)展專家 華夏智業(yè) 旗下產(chǎn)品 MTS 識才通 MTS 育才通 MTS 勝任通 主要圍繞構(gòu)建高績效的團隊所需要的能力，進行理論和實踐的提升，引進外 部培訓(xùn)機構(gòu)提供培訓(xùn)； ALDP，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃，針對總監(jiān)及以上管理人員。主要內(nèi)容為一些戰(zhàn)略規(guī) 劃能力的提升，行業(yè)動態(tài)的互相學(xué)習(xí)交流。 6 培訓(xùn)效果評估 課堂效果評估：內(nèi)容與師資評估 訓(xùn)前評估、訓(xùn)后評估：對比評估 回任評估：行為改善評估 績效評估：培訓(xùn)引起的績效變化 建議： （1） 評估不是形式而是手段 （2） 主觀評估與客觀評估相結(jié)合 （3） 他人評估與自我評估相結(jié)合

14、 （4） 培訓(xùn)評估與績效評估相結(jié)合 7 領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的要點 從領(lǐng)導(dǎo)力模型中選擇可以短期改善的素質(zhì) 培訓(xùn)的目標(biāo)或內(nèi)容要腳踏實地 培訓(xùn)的形式多元化，并符合受訓(xùn)者特點 師資構(gòu)成多元化，著力培養(yǎng)內(nèi)部講師 培訓(xùn)效果評估側(cè)重于受訓(xùn)者實際變化 培訓(xùn)效果評估要與后期培訓(xùn)目標(biāo)相聯(lián)系 8 提升個人領(lǐng)導(dǎo)力的其他手段 安排特定任務(wù) 讓對象參與特定項目， 或打破部門界限組成項目小組完成特定任務(wù)，以增強其經(jīng) 驗和能力。 崗位輪換 MTS 識才通中國領(lǐng)先的人才素質(zhì)測評產(chǎn)品集合平臺 勝任力模型 | 人才評價中心 | 核心人才選拔與競聘 企業(yè)構(gòu)建在線人才評價中心的首選供應(yīng)商 | 測評系統(tǒng)定制開發(fā) | 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā) | 后備人才體系

15、建設(shè) 高績效人才識別與發(fā)展專家 華夏智業(yè) 旗下產(chǎn)品 MTS 識才通 MTS 育才通 MTS 勝任通 進行短期輪換，讓其了解上游或下游的其他崗位，擴大視野，增強經(jīng)驗和全局觀 念。 繼任者計劃 明確晉升關(guān)系，并接受持續(xù)培訓(xùn)。 實踐性學(xué)習(xí) 擔(dān)任副職或助理性崗位，在實際工作中直接得到上級指導(dǎo)。 輔導(dǎo)與指導(dǎo) 實際工作過程中指定輔導(dǎo)或指導(dǎo)責(zé)任人，但不一定是直接上級。 能力改善計劃 建立能力檔案，并持續(xù)進行跟蹤。 五、組織領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā) 建立領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)計劃（LDP） （1） 目標(biāo)：滿足戰(zhàn)略需要的數(shù)量與質(zhì)量以及時間要求。 （2） 范圍：領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的范圍 （3） 組織：相關(guān)者及其責(zé)任 （4） 程序：具體步驟 （5）

16、 制度：相關(guān)制度建設(shè) （6） 預(yù)算：投入的資金計劃 建立企業(yè)個性化的領(lǐng)導(dǎo)力模型（LM） 反思并改造企業(yè)原有的培訓(xùn)體系 （1） 定位變化：現(xiàn)實需要到兼顧未來需要，崗位需要到戰(zhàn)略需要 （2） 組織變化：TCL 集團培訓(xùn)中心到 TCL 領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院 （3） 課程變化：課程體系到課程庫 從制度層面打通領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展通道 （1 ） （2 ） （3 ） （4 ） （5 ） 建立任職資格雙重任職通道 建立崗位輪換制度 推行繼任者計劃 加強內(nèi)部競聘工作 管理培訓(xùn)生計劃 企業(yè)構(gòu)建在線人才評價中心的首選供應(yīng)商 | 測評系統(tǒng)定制開發(fā) | 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā) | 后備人才體系建設(shè) MTS 識才通中國領(lǐng)先的人才素質(zhì)測評產(chǎn)品集合平臺 勝任力模型 | 人才評價中心 | 核心人才選拔與競聘 高績效人才識別與發(fā)展專家 華夏智業(yè) 旗下產(chǎn)品 MTS 識才通 MTS 育才通 MTS 勝任通 將績效管理與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)有機結(jié)合 （1） 從 KPI 向關(guān)鍵素質(zhì)指標(biāo)（KCI）轉(zhuǎn)移 （2） 績效反饋深入到行為 （3） 績效改善側(cè)重于行為改善 探索靈活的組織形式 （1 ） （2 ） （3 ） 打破部門界限組建項目小組，創(chuàng)造提升領(lǐng)導(dǎo)力的機會 不同部門的員工進行交叉工作 輔導(dǎo)或指導(dǎo)者來自不同部門 明確領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)工作的相關(guān)者責(zé)任 （1 ） （2 ） 決策者：從戰(zhàn)略角度看待領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā) 領(lǐng)導(dǎo)者：海爾觀點，惠普商學(xué)院 內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍建