第二章人力資源規(guī)劃

1、LOGO第二章第二章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃本章內(nèi)容本章內(nèi)容認識人力資源規(guī)劃認識人力資源規(guī)劃1人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的程序2人力資源預測人力資源預測3人力資源供需的平衡人力資源供需的平衡4學習目標學習目標1、對企業(yè)人力資源規(guī)劃中的典型工作任務有一個感性的認識。2、全面掌握本章基于典型工作任務所要求的基本理論與關鍵技能。3、根據(jù)本章給出的實用工具、案例分析及管理連接等了解不同企業(yè)和人員的理論運用及創(chuàng)新。4、通過本章的實訓應用切實培養(yǎng)參與制訂人力資源計劃的技能。某公司人力資源規(guī)劃的典型工作任務某公司人力資源規(guī)劃的典型工作任務1、人力資源部負責宣傳人力資源規(guī)劃工作的重要性，為此項工作的開展

2、奠定基礎。2、向公司各部門提出人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和具體要制定的人力資源規(guī)劃內(nèi)容。3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，對企業(yè)未來的人力資源供求進行預測。4、制訂人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。5、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)開放系統(tǒng)，必須對其過程及結果進行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷地調(diào)整規(guī)劃，使其更加切合實際，更好地促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。第一節(jié)第一節(jié) 認識人力資源規(guī)劃認識人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的含義一、人力資源規(guī)劃的含義 人力資源規(guī)劃有時也叫做人力資源計劃，是指在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導

3、下進行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。二、二、 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（ 一 ） 人 力資 源 整 體 規(guī)劃是對計劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃結果的總體描述內(nèi)容一般內(nèi)容一般包括兩方面包括兩方面（二）人力資源業(yè)務規(guī)劃是對人力資源整體規(guī)劃的分解和具體化二、人力資源業(yè)務規(guī)劃內(nèi)容二、人力資源業(yè)務規(guī)劃內(nèi)容規(guī)劃名稱規(guī)劃名稱目標目標政策政策預測預測人員補充規(guī)劃類型、數(shù)量、層次對人員素質(zhì)結構的改善人員的資格標準、人員的來源范圍、人員的起點待遇招聘選拔費用人員配置計劃部門編制、人力資源結構優(yōu)化、職位匹配、職位輪換任職條件、職位輪換的范圍和

4、時間按使用規(guī)模、類別和人員狀態(tài)決定薪酬預算人員接替和提升計劃后備人員數(shù)量保持、人員結構改善選拔標準、提升比例、未提升人員的安置職位變動引起的工資變動培訓開發(fā)計劃培訓的數(shù)量和類型、提升內(nèi)部供給、提高工作效率培訓計劃的安排、培訓時間和效率保證培訓開發(fā)的總成本薪酬激勵計劃勞動供給增加、士氣提高、績效改善工資政策、激勵政策、激勵形式增加工資獎金的數(shù)額員工關系計劃提高工作效率、員工關系改善、離職率降低民主管理、加強溝通法律訴訟費用退休解聘計劃勞動力成本降低、生產(chǎn)率提高退休政策及解聘程序安置費用三、人力資源規(guī)劃的意義和作用三、人力資源規(guī)劃的意義和作用一、有助于企業(yè)發(fā)展一、有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定戰(zhàn)略的制定

5、二、有助于企業(yè)保持二、有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定人員狀況的穩(wěn)定三、有助于企業(yè)降低三、有助于企業(yè)降低人工成本的支出人工成本的支出四四、對其他職能有指導意義對其他職能有指導意義四、人力資源規(guī)劃與人力資源管理的其他職能的關系四、人力資源規(guī)劃與人力資源管理的其他職能的關系 薪酬管理薪酬管理需求預測需求預測供給預測供給預測供給小于需求供給小于需求供給等于需求供給等于需求供給大于需求供給大于需求績效考核績效考核員工招聘員工招聘員工配置員工配置培訓開發(fā)培訓開發(fā)解聘辭退解聘辭退員工配置員工配置第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的程序企業(yè)內(nèi)部環(huán)境企業(yè)內(nèi)部環(huán)境企業(yè)的外部環(huán)境企業(yè)的外部環(huán)境企業(yè)現(xiàn)有的人力資源企業(yè)現(xiàn)有的人力資源需

6、求分析需求分析供給分析供給分析職位分析職位分析需求預測需求預測需求的數(shù)量、需求的數(shù)量、質(zhì)量質(zhì)量內(nèi)部供給內(nèi)部供給外部供給外部供給人員分析人員分析內(nèi)部供給預測內(nèi)部供給預測勞動力市場狀勞動力市場狀況擇業(yè)偏好況擇業(yè)偏好企業(yè)吸引力企業(yè)吸引力外部競爭外部競爭外部供給預測外部供給預測比較比較供給的數(shù)量、質(zhì)量供給的數(shù)量、質(zhì)量制訂并實施供需平衡計劃制訂并實施供需平衡計劃評估人力資源規(guī)劃評估人力資源規(guī)劃第二節(jié)第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的步驟人力資源規(guī)劃的步驟四、評估階段四、評估階段三、實施階段三、實施階段二、預測階段二、預測階段一、準備階段一、準備階段第三節(jié)第三節(jié) 人力資源預測人力資源預測一、人力一、人力資源需求資源需

7、求預測預測人力資源預測人力資源預測二、人力二、人力資源供給資源供給預測預測（一）人力資源需求分析（一）人力資源需求分析1企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃2產(chǎn)品和服務的需求3職位的工作量及生產(chǎn)效率的變化（二）人力資源需求預測方法（二）人力資源需求預測方法1、現(xiàn)狀預測法、現(xiàn)狀預測法2、經(jīng)驗預測法、經(jīng)驗預測法3、微觀集成法、微觀集成法4、描述法、描述法5、德爾菲法、德爾菲法6、計算機模擬法、計算機模擬法7、勞動生產(chǎn)率分析法、勞動生產(chǎn)率分析法8、人員比例法、人員比例法二、二、 人力資源供給預測人力資源供給預測1、技能清單、技能清單2、人員替換、人員替換3人力資源人力資源“水池水池”模型模型1、外部供給的分析、

8、外部供給的分析2、內(nèi)部供給的分析、內(nèi)部供給的分析 （1）現(xiàn)有人力資源分析）現(xiàn)有人力資源分析（2）人員流動的分析）人員流動的分析（3）人員質(zhì)量的分析）人員質(zhì)量的分析（一）人力資源供給分析（一）人力資源供給分析（二）人力資源供給預測方法（二）人力資源供給預測方法四種人才短缺的原因四種人才短缺的原因績效績效管理管理業(yè)務的業(yè)務的發(fā)展發(fā)展人才人才流動流動培訓培訓開發(fā)開發(fā)小資料小資料第四節(jié)第四節(jié) 人力資源供需的平衡人力資源供需的平衡企業(yè)人力資源供給和需求預測的比較，一般有以下幾種結果：（1）供給和需求在數(shù)量、質(zhì)量以及結構方面都基本相等；（2）供給和需求在總量上平衡，但結構上不匹配；（3）供給大于需求；（4

9、）供給小于需求。一、供給和需求總量平衡，結構不匹配一、供給和需求總量平衡，結構不匹配v一般可采取下列措施實現(xiàn)平衡：（1）進行人員內(nèi)部的從新配置，包括晉升調(diào)動、降職等，來彌補空缺的職位。（2）對人員進行有針對性的專門培訓，使他們能夠從事空缺職位的工作。（3）進行人員的置換，釋放那些企業(yè)不再需要的人員，補充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員的結構。二、供給大于需求二、供給大于需求v可采取一下措施從供給和需求兩方面來平衡供需：（1）擴大經(jīng)營規(guī)?；蛘唛_拓新的增長點，已增加對人力資源的需求。（2）永久性的裁員或者辭退員工。 (3)鼓勵員工提前退休。（4）凍結招聘（停止從外部招聘員工）。（5）對富余員工實施培訓。

10、（6）縮短員工工作時間，實行工作分享或降低員工的工資。三、供給小于需求三、供給小于需求v可采取一下策略進行平衡（1）從外部雇傭人員，包括返聘退休人員；（2）提高現(xiàn)有員工的工作效率；（3）延長工作時間，讓員工加班加點；（4）降低員工的離職率，減少員工的流失；（5）可將企業(yè)的有些業(yè)務進行外包。實用工具實用工具 人才短缺的預防方法人才短缺的預防方法建立人才建立人才數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)庫做好人員做好人員接續(xù)計劃接續(xù)計劃制作管理人制作管理人員晉升卡員晉升卡實訓應用實訓應用實訓項目：實訓項目：為自己所在的學校制定一個人力資源規(guī)劃實訓目的：實訓目的：1、讓學生基本掌握人力資源規(guī)劃的編寫內(nèi)容、程序和方法；2、即時不能制定一個完善的人力資源規(guī)劃，將來也能很好地參與到此項工作中去。實訓組織：實訓組織：1、