20XX年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告[工作范文]

1、20XX 年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告引導(dǎo)文：薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。下面是XX整理的有關(guān)。希望對(duì)大家有幫助。一 :如果客戶企業(yè)購(gòu)買了本站的企業(yè)專業(yè)版和企業(yè)個(gè)性版，前者包含對(duì)應(yīng)的分析條目的專家點(diǎn)評(píng)分析部分，而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外，我們的專家和顧問還將為客戶企業(yè)專門制作公司薪酬對(duì)比分析報(bào)告部分。當(dāng)您拿到報(bào)告時(shí)，您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平的對(duì)比分析結(jié)果，并會(huì)得到最有價(jià)值的針對(duì)性的分析點(diǎn)評(píng)信息。架構(gòu)設(shè)計(jì)與薪酬調(diào)整我們建議客戶企業(yè)將每個(gè)職位等級(jí)的薪酬水平設(shè)計(jì)為一段區(qū)間。這種設(shè)計(jì)方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工

2、具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵(lì)，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對(duì)于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對(duì)其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。對(duì)于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競(jìng)爭(zhēng)力，一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對(duì)于客戶企業(yè)希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。對(duì)于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對(duì)于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職

3、位上去。根據(jù)職能類別進(jìn)行劃分時(shí)，相較年度基本現(xiàn)金收入、年度基本補(bǔ)貼收入，年度浮動(dòng)現(xiàn)金收入和年度基本福利收入在年度總薪酬中的所占比例在不同職能類別間的差異性比較顯著，其中，年度浮動(dòng)現(xiàn)金收入下，經(jīng)營(yíng)管理類最高達(dá)%運(yùn)營(yíng)管理類最低至%相差 9 個(gè)百分點(diǎn)左右 ；年度基本福利收入下，投資分析類最高達(dá)%經(jīng)營(yíng)管理類最低至%也相差 9 個(gè)百分點(diǎn)左右20XX年薪酬調(diào)研報(bào)告20XX年薪酬調(diào)研報(bào)告。職能等級(jí)從4 到 1, 年度固定現(xiàn)金收入占比年度總薪酬分別為： % 66% % %;年度現(xiàn)金總收入占比分別為：% 81%75% %總薪酬結(jié)構(gòu)的差異性主要體現(xiàn)在年度浮動(dòng)現(xiàn)金收入、年度福利現(xiàn)金收入占比年度總薪酬，最大最小值差異

4、分別為7、個(gè)百分點(diǎn)。水務(wù)行業(yè)個(gè)人薪酬福利受訪者填報(bào)信息顯示，水務(wù)企業(yè)員工中擁有社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等基本福利的占比大，均在 80 濃上，其中享有 社會(huì)保險(xiǎn)一項(xiàng)福利的受訪者比例達(dá) 92% 50%以上的受訪者享 受飯補(bǔ)以及過節(jié)費(fèi)，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補(bǔ)貼。三成以上的受訪者享有交通補(bǔ)貼和實(shí)物禮品 ；兩成以上的受訪者享有住房補(bǔ)貼、考勤獎(jiǎng)勵(lì) ；接近兩成的受訪者擁有補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)、其他補(bǔ)貼；還有的受訪者享受旅游補(bǔ)貼。水務(wù)行業(yè)薪酬福利現(xiàn)狀、問題水務(wù)行業(yè)職能等級(jí) 2 至等級(jí) 3 是一個(gè)非常關(guān)鍵的跳躍階 段，從等級(jí) 2 晉升到等級(jí) 3, 員工的薪酬福利會(huì)有一個(gè)非常 顯著地提升，這也意味著水務(wù)企業(yè)意愿

5、支付更高競(jìng)爭(zhēng)性水平 的工資來招攬并留住等級(jí)3 以上的人員，企業(yè)用工成本隨之增加。水務(wù)行業(yè)正處于快速發(fā)展、整合時(shí)期，結(jié)構(gòu)性供需矛盾不可避免。一方面，企業(yè)需要具備較高技術(shù)能力或一技之長(zhǎng)的專業(yè)型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整個(gè)行業(yè)的高水平人才供給在短期內(nèi)不會(huì)大規(guī)模增速?？焖僭鲩L(zhǎng)的企業(yè)用工需求與短期內(nèi)人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。由于人才供給不到位，企業(yè)可能會(huì)為了快速增長(zhǎng)的業(yè)務(wù)而高薪挖角，這種現(xiàn)象在水務(wù)行業(yè)不乏案例。另外，企業(yè)提供的高薪往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)高過企 業(yè)實(shí)際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業(yè)的成本壓 力。人才供需、薪酬合理性、企業(yè)成本之間的矛盾問題在水 務(wù)行業(yè)人才管理中比較凸顯。水務(wù)行

6、業(yè)薪酬福利發(fā)展趨勢(shì) 隨著競(jìng)爭(zhēng)、高水平人才增加、行業(yè)薪酬信息明朗化，水務(wù)行業(yè)人才供需結(jié)構(gòu)會(huì)趨于合理化，人才能力、薪酬、企業(yè)成本會(huì)趨于合理化。熱點(diǎn)崗位將緊隨水務(wù)市場(chǎng)發(fā)展。再生水領(lǐng)域，北京、上 海等規(guī)模城市的人才需求有望提升 ；污泥領(lǐng)域，廣東、江蘇、遼寧等省份有望成為近幾年人才集聚地，而工業(yè)廢水治理領(lǐng)先的河南、湖北、山東、河北等省份也將是人才需求集中地。以污水廠廠長(zhǎng)職位為例，如需完成污水處理規(guī)劃，未來幾年需要建成近4 萬座污水處理廠，這意味著存在大約4 萬個(gè)污水廠廠長(zhǎng)的崗位需求20XX年薪酬調(diào)研報(bào)告工作報(bào)告第三方力量有望推動(dòng)合理薪酬體系建立。水聯(lián)合E20 環(huán)境產(chǎn)業(yè)俱樂部成員單位共同發(fā)起成立"

7、; 環(huán)境產(chǎn)業(yè)人力聯(lián)盟" ； 20* 年水依托平臺(tái)優(yōu)勢(shì)，計(jì)劃推出并搭建水務(wù)行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)。二： 從最新出爐的蘇州高新區(qū)XX年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告獲悉，去年高新區(qū)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為%較 XX年下降了個(gè)百分點(diǎn)；有近七成的企業(yè)在法定假外再增添5 天福利假；給員工定期進(jìn)行體檢的企業(yè)超過了95%該報(bào)告耗時(shí) 6 個(gè)月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)達(dá)136 家。其中，外資企業(yè)占。 主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為%和%總部企業(yè)數(shù)量上升薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理對(duì)比 XX年參與企業(yè)構(gòu)成來看，折射出該區(qū)域在轉(zhuǎn)型升級(jí)中變化明顯。其中，高新區(qū)總部企業(yè)數(shù)量從XX年的 %上升到 25%上市公司

8、數(shù)量由 上升至 19%而分公司規(guī)模有所收縮，從 下降為 %傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加 和%XX年，有 92%勺參與調(diào)研企業(yè)進(jìn)行了調(diào)薪，整體調(diào)薪幅度平均值為 %較 XX年下降個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為%專業(yè)技術(shù)人員為 。預(yù)計(jì) XX年 各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都將略高于 XX年，操作工增長(zhǎng)幅度為 12% 整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)增長(zhǎng) 左右。從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與XX年相比，高管年基本工資占總薪酬比例從降到; 線員工的年基本工資占總薪酬的比例，則從 上升為%反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理。新進(jìn)員工率高于員工離職率公司發(fā)展前景成吸引員工首要

9、因素該報(bào)告顯示， XX年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為%員工 離職率平均值為 %新進(jìn)員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中， 歐美企業(yè)與日資企業(yè)員工離職率平均達(dá) %高科技企業(yè)為 。 在員工層級(jí)流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí)，其次為銷售人員。在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占 良好的工作環(huán)境占 %充分的福利保障占 %有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬 占%合理員工晉升通道占 在員工主動(dòng)離職原因中，薪資 缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為 %缺乏晉升機(jī)會(huì)比例， 為 23%企業(yè)越來越重視員工福利政策更呈多元化與人性化為更好地吸引與留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有 勺企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有 勺企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有 勺企業(yè)為員工提供定期購(gòu)房補(bǔ)貼，有 6%勺企業(yè)為員工提供一次性購(gòu)房補(bǔ)貼。在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為 %提供免費(fèi)班車的公司比例為%有勺企業(yè)提供職工浴室，有 勺企業(yè)提供健身運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所，這些數(shù)據(jù)均較XX年有所提升。在員工休假方面，有69%勺公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5 天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有 75