上海交通大學(xué)建立基本評價模塊優(yōu)化干部考評方式

1、上海交通大學(xué)：建立基本評價模塊優(yōu)化干部考評方式上海交通大學(xué)的干部年度工作考評， 緊緊抓住目標任務(wù)考核和群眾民主評議兩個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過建立區(qū)分類型、體現(xiàn)目標差異的二級單位目標任務(wù)考核體系，鼓勵內(nèi)部競爭，增強發(fā)展活力；通過建立人才培養(yǎng)、師資隊伍、科學(xué)研究、國際化辦學(xué)和學(xué)院文化建設(shè)等五個基本評價模塊的專家評審制度，全面客觀評價單位工作實績；通過搭建網(wǎng)絡(luò)評價平臺， 教師員工、學(xué)生代表和服務(wù)對象廣泛參與評價，增強考核的公開性；通過創(chuàng)新匯報展示形式，各單位“一把手”登臺答辯，促進各單位和干部間的工作交流切磋，擴展考核功能， 增強考核的互動性； 通過強化干部述職和測評制度，摸清干部群眾基礎(chǔ)，考準干部政德。一

2、、基本情況上海交通大學(xué)有院系、部處、直屬單位和研究平臺等二級單位80 個。傳統(tǒng)的二級單位正職領(lǐng)導(dǎo)干部年度個人考評，對于各二級單位功能定位、 發(fā)展階段以及體量規(guī)模等客觀差異因素的制度設(shè)計不夠，干部的政績考核與政德考察關(guān)聯(lián)度低，加之評價主體單一、方式簡單，導(dǎo)致考評工作系統(tǒng)性不高，科學(xué)性不強，不能有效地發(fā)揮其應(yīng)有功能。 新形勢下高校干部考評工作中，如何避免 “用同一把尺子量” , 客觀地考核各單位工作完成情況和增量情況，如何避免“唯指標論”，綜合地評價各單位的發(fā)展狀態(tài)和潛力，如何避免“唯政績論”，全面地考察中層正職領(lǐng)導(dǎo)干部的“德能勤績廉”情況，成為干部考核評價方式改革的新課題。為此，自 2009 年

3、起，上海交通大學(xué)嘗試通過優(yōu)化單位目標任務(wù)考核方式，考實干部的政績，通過擴大考核的群眾參與，考準干部的政德，努力構(gòu)建“工作干得好不好，目標任務(wù)比一比，干部當(dāng)?shù)迷趺礃?，群眾評價聽一聽”的干部考評工作體系，將考“績”與考“德”一起抓，收到了良好的效果。二、 主要做法1、建立差異化指標評價體系，分類考核，同類比較，增強考評的競爭性。學(xué)校目標管理的一項重要內(nèi)容， 就是將年度發(fā)展目標完成情況作為評價干部工作業(yè)績的主要依據(jù)。針對以往對二級單位考核方式“一刀切”的情況，學(xué)校轉(zhuǎn)換思路，采用更為精細化和更具可比性的同類比較的方式，將考核的參照標桿鎖定為被考核單位自身和同類型單位，通過自己跟自己比， 縱向考增量，

4、通過跟同類單位比，橫向找差距。經(jīng)過探索，逐步形成了 4 個一級分類， 9 個二級分類，覆蓋全校二級單位的考評體系。 根據(jù)學(xué)科性質(zhì)， 對院系按工科、理科、生命醫(yī)學(xué)學(xué)科、人文社會學(xué)科等 4 個二級分類進行考核， 對研究平臺按理工生醫(yī)學(xué)科和人文社會學(xué)科等 2 個二級分類進行考核， 重點考核院系和研究平臺學(xué)科發(fā)展等 5 個方面的質(zhì)量和水平； 根據(jù)部門職能， 對機關(guān)部處按照綜合部門、 業(yè)務(wù)部門和窗口服務(wù)部門等 3 個二級分類進行考核， 重點考核機關(guān)部處的執(zhí)行力、 改革創(chuàng)新舉措、 服務(wù)態(tài)度和質(zhì)量水平。2、完善專家診斷性評審制度，全面考核，客觀評價，增強考評的權(quán)威性。年底，學(xué)校組成學(xué)科發(fā)展、科學(xué)研究、人才培

5、養(yǎng)、人才隊伍建設(shè)、文化建設(shè)等5個目標任務(wù)模塊評審專家組， 成員由分管校領(lǐng)導(dǎo)、 老領(lǐng)導(dǎo)、老同志和相關(guān)領(lǐng)域知名教授等專家組成。專家組根據(jù)年度目標任務(wù)完成情況等客觀支撐數(shù)據(jù)和材料，從基礎(chǔ)工作和建設(shè)指標兩個方向， 比照 70 余項基礎(chǔ)項和 50 余項關(guān)鍵指標， 對各參評單位逐一進行打分。 專家重點評審被考核單位的發(fā)展質(zhì)量和增量， 同時診斷該單位發(fā)展中的難點，提出改進突破的思路和建議。3、搭建網(wǎng)絡(luò)測評信息化平臺，擴大參與，聽取意見，增強考評的公開性。學(xué)校開通網(wǎng)絡(luò)考核測評專網(wǎng)， 面向校內(nèi)發(fā)布被考核單位的年度工作報告。相關(guān)單位按照教授代表、黨代表、教代會代表、工會代表、學(xué)生代表等6 個基本類別，推薦網(wǎng)絡(luò)測評

6、代表 600 余人參與網(wǎng)絡(luò)測評。 其中，對于教務(wù)處等有特定服務(wù)對象的機關(guān)部處，還增設(shè)服務(wù)對象評議。 網(wǎng)評代表除了對被考核單位進行 “優(yōu)良中差”的總體評價， 還可以通過意見留言， 對相關(guān)單位工作提出意見和建議。 這些意見建議會同專家評審意見一同反饋給相關(guān)單位。4、組織年度工作匯報展示會，互評互學(xué)，交流切磋，增強考評的交互性。匯報展示會上，被考核單位黨政主要負責(zé)人登臺進行本單位工作PPT匯報展示，全面展示工作成績， 重點闡釋工作思路。 匯報展示會評委由全體校領(lǐng)導(dǎo)、 中心組成員、院系和機關(guān)教師代表 120 余人共同組成。 評委根據(jù)匯報情況， 獨立進行打分和評價，并指出匯報單位的工作亮點和不足。 匯報

7、展示會得分情況計入該單位年終考核總成績。 匯報展示會的作用超越了傳統(tǒng)的考核功能， 不僅是被考核單位擺成績、報功勞的平臺，也是干部找差距、謀突破的學(xué)習(xí)交流平臺。 2012 年，參加匯報展示的單位的范圍進一步擴大，所有機關(guān)部處和院系共 50 家二級單位參加展示，評委 300 余人參加打分評審。5、堅持干部述職和測評考察，深入單位，了解民意，增強考評的民主性。年底，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)主持分管或聯(lián)系單位的干部述職測評，聽取二級單位領(lǐng)導(dǎo)班子和干部的個人述職報告。 二級單位全體人員對干部按 “優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職” 進行民主投票。 民主測評結(jié)果作為評定干部年度工作情況的重要依據(jù)，凡民主測評優(yōu)秀率和稱職率不達標的干部，即使單位年度工作成績優(yōu)秀，個人仍不能獲得優(yōu)秀。三、成效啟示這些舉措的推出， 收到三個方面的成效： 一是增強了干部年度考評工作的系統(tǒng)性和科學(xué)性。 新的考評體系， 將主觀評價和客觀評價結(jié)合，將政績考核與干部政德考察結(jié)合， 全面考核了干部的德能勤績廉情況。二是增強了干部考評工作的權(quán)威性和公開性。新的考評方式，將同行評價、專家評審和群眾評議結(jié)合，將干部考評與干部培訓(xùn)結(jié)合， 擴大了基層的知情權(quán)和群眾的話語權(quán)，增進了干部群眾的