調(diào)薪與企業(yè)薪酬策略調(diào)薪的內(nèi)涵調(diào)薪的程序企業(yè)薪酬策略

1、調(diào)薪與企業(yè)薪酬策略：調(diào)薪與企業(yè)薪酬策略：n 調(diào)薪的內(nèi)涵調(diào)薪的內(nèi)涵n 調(diào)薪的程序調(diào)薪的程序n 企業(yè)薪酬策略企業(yè)薪酬策略歐陽先生是歐陽先生是KAIKAIKAIKAI公司研發(fā)部門的技術(shù)專員，公司研發(fā)部門的技術(shù)專員，這幾年開發(fā)出多種新款式建筑用地面裝潢的藝術(shù)石。這幾年開發(fā)出多種新款式建筑用地面裝潢的藝術(shù)石?？墒菍φ找幌聞e的公司，歐陽先生覺得工資水平不可是對照一下別的公司，歐陽先生覺得工資水平不如意，幾次在上級面前提出想到外面闖一闖的意思！如意，幾次在上級面前提出想到外面闖一闖的意思！他的經(jīng)理趙先生體會到歐陽先生的意思，他擔(dān)他的經(jīng)理趙先生體會到歐陽先生的意思，他擔(dān)心這樣一位獨(dú)當(dāng)一面的員工會到別的公司去，

2、不僅心這樣一位獨(dú)當(dāng)一面的員工會到別的公司去，不僅對本部門的工作是一種損失，對公司也是一種損失，對本部門的工作是一種損失，對公司也是一種損失，于是寫了一份加薪申請單給人力資源部，要求給歐于是寫了一份加薪申請單給人力資源部，要求給歐陽先生加薪。陽先生加薪。半個月后，人力資源部決定給歐陽先生調(diào)薪，半個月后，人力資源部決定給歐陽先生調(diào)薪，加了加了400400元。問題是：這樣的調(diào)薪是合理的嗎？如果元。問題是：這樣的調(diào)薪是合理的嗎？如果是合理的，全公司員工仿效又將如何處理呢？是合理的，全公司員工仿效又將如何處理呢？1 1、企業(yè)調(diào)薪的內(nèi)涵、企業(yè)調(diào)薪的內(nèi)涵 激勵績效高的員工激勵績效高的員工 - 調(diào) 升 懲罰績

3、效低的員工懲罰績效低的員工 - 調(diào) 低 攪動企業(yè)攪動企業(yè)“波紋波紋” ” - 沙丁魚/鯰魚效應(yīng) 很多企業(yè)，年初的加薪讓人力部經(jīng)理“里外不是人”2 2、不景氣企業(yè)是否要調(diào)薪？、不景氣企業(yè)是否要調(diào)薪？您公司現(xiàn)有的您公司現(xiàn)有的調(diào)薪種類調(diào)薪種類可能發(fā)生可能發(fā)生的時間的時間調(diào)薪理由調(diào)薪理由 01010202030304040505060607071 1、年度調(diào)薪、年度調(diào)薪 - 利潤增長社會經(jīng)濟(jì)增長工齡增加 某個固定月份的例行調(diào)薪某個固定月份的例行調(diào)薪 按去年貢獻(xiàn)度與績效水平進(jìn)行按去年貢獻(xiàn)度與績效水平進(jìn)行 激勵員工能有更佳表現(xiàn)激勵員工能有更佳表現(xiàn) 可以在全公司范圍內(nèi)適用可以在全公司范圍內(nèi)適用2 2、特別調(diào)

4、薪、特別調(diào)薪 - 特殊情況下調(diào)薪（調(diào)高/調(diào)低） 達(dá)到業(yè)界薪資水準(zhǔn)達(dá)到業(yè)界薪資水準(zhǔn) - 外部公平 留住某一重要員工留住某一重要員工 - 外部公平 符合同工同酬或法令法規(guī)符合同工同酬或法令法規(guī) - 合法性 個別員工的薪資修訂個別員工的薪資修訂 - 個別公平 員工犯了重大錯誤員工犯了重大錯誤 - 懲罰性3 3、升等調(diào)薪、升等調(diào)薪 - 不升職/同級別橫向調(diào)薪 員工能力提高，更加勝任工作員工能力提高，更加勝任工作 激勵員工把當(dāng)前工作做得更出色激勵員工把當(dāng)前工作做得更出色 適用于基層和中階員工適用于基層和中階員工 圍棋手：三段升到四段（條件）圍棋手：三段升到四段（條件）連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果，累計一“優(yōu)”一“

5、良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一等。4 4、晉升調(diào)薪、晉升調(diào)薪 - - 不同級別的縱向調(diào)薪 增加主管類負(fù)責(zé)管理等工作增加主管類負(fù)責(zé)管理等工作 工作內(nèi)容有較大程度的改變工作內(nèi)容有較大程度的改變 需要承擔(dān)更多的工作責(zé)任需要承擔(dān)更多的工作責(zé)任 營銷經(jīng)理：懂營銷業(yè)務(wù)還要懂管理營銷經(jīng)理：懂營銷業(yè)務(wù)還要懂管理 工程經(jīng)理：懂土建也要懂管理工程經(jīng)理：懂土建也要懂管理5 5、試用期滿調(diào)薪、試用期滿調(diào)薪 - 適用于新員工 一般三個月過后合格后調(diào)薪一般三個月過后合格后調(diào)薪 激勵新員工有更多的績效激勵新員工有更多的績效 享有公司正式員工的福利享有公司正式員工的福利6 6

6、、換崗調(diào)薪、換崗調(diào)薪 - 就職于新崗位 按當(dāng)前崗位價值進(jìn)行的調(diào)薪按當(dāng)前崗位價值進(jìn)行的調(diào)薪 按公司的薪酬政策執(zhí)行按公司的薪酬政策執(zhí)行 海爾：從技術(shù)經(jīng)理到工程師海爾：從技術(shù)經(jīng)理到工程師 對創(chuàng)業(yè)員老也可這樣做，但可以另補(bǔ)津貼7 7、降等降級調(diào)薪或者待崗、降等降級調(diào)薪或者待崗- 員工表現(xiàn)不佳 當(dāng)年考核結(jié)果為當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格不合格”或連續(xù)兩年考或連續(xù)兩年考核結(jié)果為核結(jié)果為“基本合格基本合格”的員工工資等級下的員工工資等級下調(diào)一級調(diào)一級 對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格不合格”的員的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格基本合格”的的員工進(jìn)行待崗處理員工進(jìn)行待崗

7、處理1 1、了解情況、了解情況企業(yè)年度利潤情況企業(yè)年度利潤情況社會是否通貨膨脹社會是否通貨膨脹特別是公司各職位的特別是公司各職位的社會薪資情況，以便社會薪資情況，以便作出對策作出對策 很像居家過日子，要量力而行家庭集體收入不高，不要購車，也不要常下餐館；家庭收入很不錯，買房置業(yè)購車打高爾夫都可以。2 2、確定薪酬原則、確定薪酬原則 “與企業(yè)利潤同步與企業(yè)利潤同步” 還是還是“與社會同步與社會同步” 或者是或者是“行業(yè)中平均行業(yè)中平均（中高）水平（中高）水平” 這些原則將指導(dǎo)著公這些原則將指導(dǎo)著公司的調(diào)薪動作司的調(diào)薪動作 3 3、分清調(diào)薪種類、分清調(diào)薪種類 年度調(diào)薪年度調(diào)薪 特別調(diào)薪特別調(diào)薪 升

8、等調(diào)薪升等調(diào)薪 晉升調(diào)薪晉升調(diào)薪 試用期滿調(diào)薪試用期滿調(diào)薪 換崗調(diào)薪換崗調(diào)薪4 4、提出調(diào)薪建議、提出調(diào)薪建議 部門主管和直線經(jīng)部門主管和直線經(jīng)理人理人 根據(jù)不同情況，比根據(jù)不同情況，比如績效水平、關(guān)鍵如績效水平、關(guān)鍵員工的要求、或者員工的要求、或者是試用期等是試用期等 提出對員工的提出對員工的 姓名姓名部門部門職位職位入職時間入職時間調(diào)薪種類調(diào)薪種類 普調(diào)普調(diào)公司利潤增長公司利潤增長 社會通貨膨脹，社會通貨膨脹，CPICPI指數(shù)高指數(shù)高 特調(diào)特調(diào)加薪加薪 減薪減薪 其他其他( (手寫手寫)_)_調(diào)薪理由調(diào)薪理由上次調(diào)薪時間上次調(diào)薪時間_年年_月月_日，距這次調(diào)薪約有日，距這次調(diào)薪約有_個月個

9、月調(diào)薪幅度調(diào)薪幅度 現(xiàn)有現(xiàn)有 薪酬為薪酬為_元，現(xiàn)有元，現(xiàn)有 職級為職級為_調(diào)整后薪酬為調(diào)整后薪酬為_元，調(diào)整后職級為元，調(diào)整后職級為_，增加（降，增加（降低）低）_元元申請人申請人_部，簽名：部，簽名：_年年_月月_日日人力資源部審人力資源部審核核請參考：請參考： 該員工的績效水平該員工的績效水平 該職位的社會薪酬該職位的社會薪酬 上次調(diào)薪與此次調(diào)薪時間上次調(diào)薪與此次調(diào)薪時間 如果不能通過，請與申請部門溝通，以達(dá)成一致意見如果不能通過，請與申請部門溝通，以達(dá)成一致意見 _年年_月月_日日總經(jīng)理審批總經(jīng)理審批_年年_月月_日日員工調(diào)薪申請表員工調(diào)薪申請表5 5、人力部審核、人力部審核 除了總經(jīng)

10、理的薪酬由董事除了總經(jīng)理的薪酬由董事會確定外會確定外 公司內(nèi)任何人的調(diào)薪都必公司內(nèi)任何人的調(diào)薪都必須要經(jīng)過人力資源部的把須要經(jīng)過人力資源部的把關(guān)，以確何其公平與公正關(guān)，以確何其公平與公正 人力部會考慮各部門主管人力部會考慮各部門主管提出的調(diào)薪理由，并核實(shí)提出的調(diào)薪理由，并核實(shí)是否成立，同時將考慮該是否成立，同時將考慮該崗位的社會薪酬的情況，崗位的社會薪酬的情況，決定是否需要通過調(diào)薪?jīng)Q定是否需要通過調(diào)薪 6 6、制定調(diào)薪建議報告、制定調(diào)薪建議報告人力部要匯總已經(jīng)人力部要匯總已經(jīng)審核過的各部門調(diào)審核過的各部門調(diào)薪申請表薪申請表計算整體成本、調(diào)計算整體成本、調(diào)薪比率薪比率撰寫調(diào)薪建議報告撰寫調(diào)薪建議

11、報告 部部門門申請申請人人姓名姓名調(diào)薪理由調(diào)薪理由上次調(diào)上次調(diào)薪時間薪時間現(xiàn)有收現(xiàn)有收入入/ /職級職級調(diào)薪后收調(diào)薪后收入入/ /職級職級增加增加/ /降降低幅度低幅度人力部審人力部審核意見核意見人力資源人力資源部意見部意見此次調(diào)薪，總額比上年度增加（減少）此次調(diào)薪，總額比上年度增加（減少）_萬元，萬元，在（不在）公司的預(yù)算范圍內(nèi)，超出（減少）預(yù)算在（不在）公司的預(yù)算范圍內(nèi)，超出（減少）預(yù)算_%_%，薪酬調(diào)高人數(shù)有薪酬調(diào)高人數(shù)有_人，占公司總?cè)藬?shù)的人，占公司總?cè)藬?shù)的_%;_%;薪酬調(diào)低人數(shù)有薪酬調(diào)低人數(shù)有_人，占公司總?cè)藬?shù)的人，占公司總?cè)藬?shù)的_%_%。合計總?cè)藬?shù)為合計總?cè)藬?shù)為_人，占總?cè)藬?shù)的人

12、，占總?cè)藬?shù)的_%_% _ _年年_月月_日日總經(jīng)理審總經(jīng)理審批意見批意見_年年_月月_日日備備 注注此表在年初薪酬普調(diào)時運(yùn)用，也可以運(yùn)用在有較多人數(shù)的月度調(diào)薪上，表格行數(shù)可此表在年初薪酬普調(diào)時運(yùn)用，也可以運(yùn)用在有較多人數(shù)的月度調(diào)薪上，表格行數(shù)可以視人數(shù)情況增減以視人數(shù)情況增減員工年度（月度）調(diào)薪匯總建議表員工年度（月度）調(diào)薪匯總建議表 7 7、老總批準(zhǔn)、老總批準(zhǔn) 人力部向總經(jīng)人力部向總經(jīng)理報告理報告 總經(jīng)理或提出總經(jīng)理或提出建議，或?qū)徍私ㄗh，或?qū)徍伺鷾?zhǔn)批準(zhǔn) 8 8、執(zhí)、執(zhí) 行行 按照建議報告按照建議報告執(zhí)行執(zhí)行 給調(diào)薪過的員給調(diào)薪過的員工發(fā)工發(fā)“調(diào)薪通調(diào)薪通知單知單” 員工調(diào)薪通知書員工調(diào)薪通

13、知書致：尊敬的 _ 先生/小姐 非常感謝20*年里您對公司所作出的貢獻(xiàn)，在此，全體董事會成員向你表示衷心的謝意! 根據(jù)公司的盈利狀況及你在公司的績效等表現(xiàn)，您在20*年年終考核獎金為：_ 元，分紅為：_元，年終獎合計為：_元。 本年度你的年終分紅將分兩次發(fā)放，20*年1月23日前你將拿到總額的70稅后部份，20*年2月28日前您將拿到總額的30稅后部份；如果你在全部或部分分紅發(fā)放之前離開公司，公司將不予發(fā)放年終分紅或余下的年終分紅。 自20*年1月1日起，您的月薪將調(diào)整為 _ 元，您的職級級調(diào)整為 _ ，如集團(tuán)薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整，將按集團(tuán)統(tǒng)一調(diào)整的為準(zhǔn)。 董事長（總經(jīng)理）簽名：_ _年_月_日1 1

14、、開創(chuàng)階段、開創(chuàng)階段 - 求生存 低固定低固定 - 強(qiáng)化危機(jī)意識 高績效高績效 - 多勞多得、激勵員工 低福利低福利 - 人才的篩選階段 也可考慮固定稍高（看人員穩(wěn)定程度）、稍高績效、低福利2 2、成長階段、成長階段 - 求發(fā)展 中等固定中等固定 - 具競爭力、吸引人才 較高績效較高績效 - 多勞多得，激勵員工 福利略增福利略增 - 隨企業(yè)的增長而考慮3 3、成熟階段、成熟階段 - 求可持續(xù)發(fā)展 中高固定中高固定 - 具競爭力、吸引人才 較高績效較高績效 - 多勞多得，激勵員工 福利增加福利增加 - 隨企業(yè)的增長而考慮 再加上創(chuàng)新獎、提案獎、降低成本獎（成本與效率）再加上創(chuàng)新獎、提案獎、降低成

15、本獎（成本與效率）4 4、衰退階段、衰退階段 - 求生存與新突破 中高固定中高固定 - 具競爭力、保留人才 低低 績績 效效 - 報酬依然與績效掛鉤 條件福利條件福利 - 給關(guān)鍵和骨干員工一些保障5 5、四個發(fā)展階段表例、四個發(fā)展階段表例 - 供參考生存期生存期成長期成長期成熟期成熟期衰退期衰退期固定薪酬固定薪酬低低(看人員穩(wěn)定度看人員穩(wěn)定度)中中中高中高中高中高浮動薪酬浮動薪酬（績效）（績效）高高高高高高低低福利福利低低中中高高條件條件1 1、建立績效考核體系、建立績效考核體系 - 按績?nèi)〕? 2、建立職位晉升通道、建立職位晉升通道 - 成長空間3 3、利用人事管理軟件、利用人事管理軟件 -

16、 提高效率4 4、薪酬制度薪酬制度修訂修訂 - 調(diào)節(jié)控制1 1、薪酬低于市場水平、薪酬低于市場水平 - 易流失干將2 2、無法做到同工同酬、無法做到同工同酬 - 產(chǎn)生不公平 3 3、人力資源勞逸不均、人力資源勞逸不均 - 產(chǎn)生不公平 4 4、管理層薪酬遠(yuǎn)高于基層員工、管理層薪酬遠(yuǎn)高于基層員工 - 管理層、經(jīng)理、員工關(guān)系疏遠(yuǎn)，甚至僵化， - 員工情緒低落，士氣下降，公司將出現(xiàn)死氣沉沉 5 5、沒有依據(jù)績效調(diào)薪、沒有依據(jù)績效調(diào)薪 - 不如不考核 6 6、薪資經(jīng)常拖延發(fā)放、薪資經(jīng)常拖延發(fā)放 - 員工有抱怨7 7、公司利潤未能分享、公司利潤未能分享 - 不如不努力1 1、共擔(dān)風(fēng)險的薪資方案、共擔(dān)風(fēng)險的薪資方案 - 同甘共苦2 2、基本、基本+ +崗位崗位+ +績效績效+ +獎金獎金 - 薪資結(jié)構(gòu)3 3、穩(wěn)定收入、穩(wěn)定收入 趨于趨于 變少變少 - 基本保障4 4、變動收入、變動收入 趨于趨于 變多變多 - 重視績效5 5、員工自報工作量與時間、員工自報工作量與時間 - 測算依據(jù) 強(qiáng)調(diào)信任6 6、趨向長期薪資激勵計劃、趨向長期薪資激勵計劃 - 關(guān)鍵員工7 7、高于東道主的薪資政策、高于東道主的薪資政策 - 跨國企業(yè)8 8、公正公平公開薪酬管理、公正公平公開薪酬管理