組織行為學講義第十四章

1、（組織設計）組織行為學講義第十四章20XX年XX月多年的企業(yè)咨詢豉問經(jīng)驗.經(jīng)過實戰(zhàn)驗證可以落地機行的卓越管理方案，值得您下載擁有第十四章群體凝聚力教學目的和教學要求：通過本章的學習，應重點掌握群體凝聚力的概念和影響群體凝聚力的因素。了解群體凝聚力的主要測量方法，初步掌握人際關系的社會測量法，掌握群體凝聚力對生產(chǎn)率的影響。知識要點：1 群體凝聚力的概念2 群體凝聚力的影響因素3 人際關系社會學測量法4 社會距離尺度法5 群體凝聚力和群體效率的關系*第壹節(jié)群體凝聚力壹、群體凝聚力的概念二、影響群體凝聚力的因素*壹、群體凝聚力的概念壹個人如果長期生活于壹個團結、友愛、互惠的群體中，就會逐漸對群體產(chǎn)生

2、壹種依戀的情緒。群體的每個成員均感到彼此互相吸引，且為作為群體的壹員而自豪，這就說明群體有壹種凝聚力，或叫內聚力。群體凝聚力是指群體成員之間相互吸引、接納，同時愿意留于群體中的程度，也就是壹個群體對于它的組成成員的內于吸引力。群體的凝聚力的表現(xiàn)形式可劃分為以下凡種：6 自然凝聚力人有社會屬性，不能脫離群體而單獨生活，每壹個人均需要別人。這就是團結的自然凝聚力。7 工作凝聚力每個人均有希望獲得良好工作的愿望，均希望于工作中發(fā)揮自己的特長。同時，于現(xiàn)階段，勞動仍是作為人們謀生的壹種手段，人們必須依賴工作而求得生存、發(fā)展。因此，群體所承擔的任務和通過工作所要達到的目標，對群體成員均會產(chǎn)生強烈的吸引力

3、。8 領導凝聚力成功而有威望的領導者本身就是壹種吸引力，領導者的行為直接影響群體的凝聚力。9 情感凝聚力壹個群體的成員長期于壹起工作和學習，朝夕相處，群體內各成員之間彼此了解，就可能建立融洽、接納的人際關系，群體就有壹種吸引力。顯然，這種吸引力是以情感為基礎產(chǎn)生的，屬情感凝聚力。*二、影響群體凝聚力的因素群體凝聚力主要受下列因素的影響：1 群體成員于壹起的時間如果人們于壹起的時間比較多，他們就會自然而然地相互交談，作出反應，且進行其他交往活動，而這些相互作用通常又會使他們發(fā)現(xiàn)大家共同的興趣，增強相互之間的吸引力。2 加人群體的難度加入壹個群體越困難，這個群體的凝聚力就可能越強。進人這個群體的成

4、員于進人過程中均經(jīng)歷了激烈的競爭，使他們具有壹些共同的經(jīng)歷，增強了他們之間的凝聚力。3 群體規(guī)模群體規(guī)模越大，群體凝聚力就越小。因為隨著群體規(guī)模的增大，群體成員之間的互動變得更加困難，群體保持共同目標的能力相應減弱。4 群體成員的性別構成最近的研究發(fā)現(xiàn)，女性的凝聚力量高于男性。5 外部威脅大多數(shù)研究顯示：如果群體受到外部攻擊，群體的凝聚力會增強。可是這種現(xiàn)象且不是無條件的。如果全體成員認為他們的群體無力應付外部攻擊，群體作為安全之源的重要性就會下降，群體凝聚力就很難提高。另外，如果群體成員認為外部攻擊僅僅是因為群體的存于而引起的，只要群體放棄或解體就能終止外部攻擊，群體凝聚力就可能降低。6 以

5、前的成功經(jīng)驗如果群體壹貫有成功的表現(xiàn)，它就容易建立其群體合作精神來吸引和團結全體成員。7 有效情緒認同如果群體成員對群體內受挫者抱有強烈的同情，就會自然而然地采取必要的行動來和受挫者共渡難關。8 群體內部的獎勵方式研究表明，個人和群體相結合的獎勵試有利于增強群體的凝聚力。9 群體的領導方式不同的領導方式對群體的凝聚力有不影響。心理學家勒溫等經(jīng)過實驗，比較了“民主”“專制”和“放任”三種領導方式下實驗小組的效率和群體氣氛。結果發(fā)現(xiàn)“民主型”領導方式的小組成員間，比其他倆個小組成員之間更友愛，思想更活躍，情感更積極，凝聚力更。*第二節(jié)群體凝聚力和管理壹、群體凝聚力的測定二、群體凝聚力和群體效率*壹

6、、群體凝聚力的測定西方壹些社會心理學家主要通過以下五種途徑來測定群體凝聚力。（ 1）測量群體內個人之間的吸引力。（ 2）測量整個群體對其成員的吸引力。（ 3）測量群體及群體接近和認同的程度（ 4）測量群體成員表示留于群體的愿望（ 5）上述四種途徑的綜合利用。上述幾種方法的共同點就是把群體成員間互相接觸的數(shù)量、頻率和強度作為凝聚力的主要指標，采用的主要方法是通過群體成員之間的互選，確定群體成員之間的肯定選擇和否定選擇的比率，或提實際相互選擇的次數(shù)和理論上可能的互相選擇次數(shù)的比率，從而得到凝聚力系數(shù)。1人際關系社會學測量法，或稱為社交計量分析法這種方法是美國心理學家及精神病學莫雷諾創(chuàng)造的。這種方法

7、采用問卷的形式研究群體中人員之間的好感、反感等情緒關系。莫雷諾認為，當壹個人和別人交往時，首先會想到對方對我是否友好贊成仍是反對我。這種接納或排斥的態(tài)度，是決定人和人之間關系的關鍵。根據(jù)這壹假設，莫雷諾制定了壹種由群體成員自行填報的調查表，內容分為“吸引”、“排斥”、“漠不關心”三類，要求群體成員表明自己的態(tài)度，如“你愿意和誰于壹起工作”，“你認為準最適合當組長”等等。根據(jù)結果繪制出“群體成員關系圖”。如圖14-1所示。圖中反映了壹個8人小組的成員關系，說明了壹些情況：A、B、C三人可能是這個小組內的壹個小集團，他們三人互相吸引，關系密切；B可能是這個小組眾望所歸的領袖，因為A、C、D、E、G

8、均傾向他；E和F互相接近，但他們和其他成員的關系很少，其他人不喜歡他們；H是壹個孤立的人物，其他人均排斥他；E、D和F、D彼此漠不關心。通過社會學測量法能夠揭示出群體內人和人的關系情況：誰最受愛戴，誰是孤立者；個體于群體中的社會地位和適應性；成員之間的心理相容情況；群體內凝聚力的大小，士氣的高低等。因此，這種方法能夠為管理者對成員的工作設計及協(xié)調群體成員之間的關系提供依據(jù)。另外，這種方法測量的結果仍能夠用矩陣圖來表示。用壹個實例來說明，測量對象是壹個高中班學生，選擇標準是：“你愿意和誰壹起去夏令營？”肯定選擇用“+”表示，否定選擇用“-”表示，沒有選擇用“0”表示，測量結果如圖14-2所示。選

9、擇者被選擇者總1計12345678901112131415161+2+3+4+5+6+7+8+9+10+11+12+13+14+15+16+總計3529013205021112圖14-2群體關系矩陣圖從圖中能夠見出，學生4是最受愛戴的，有9人選擇他。學生2和10次之分別被5人選擇，沒有人選擇的是學生5、9和11。于國外企業(yè)管理中，有人用社會學測量法組織生產(chǎn)小組，和僅憑主觀想象組成小組的方法相比較，工人滿意度較高，生產(chǎn)效率也高，且員工流動減少。該方法通過群體內成員于不同的場合對其他成員的選擇和排斥，使模糊的人際關系具體化、形象化、定量化，從而測定群體成員之間關系，得知壹個群體的凝聚力。前蘇聯(lián)心理

10、學家克爾涅夫的實驗提供了有說服力的例證。他于壹家精密電子儀器廠選擇了四個裝配工小組，其中倆個是最差的班組（A、C）,倆個是先進班組（C、D）。把先進班組和落后班組比較后發(fā)現(xiàn)，于人際關系方面?zhèn)z種狀態(tài)的班組存于很大的不同，如圖14-3所示。A組由13人組成。這個組生產(chǎn)指標壹直很低，經(jīng)常完不成生產(chǎn)計劃。其人際關系情況十分糟糕。壹是班組成員之間感情上互相排斥，彼此作了大量的否定選擇（表示厭惡），而肯定的選擇（表示好感）極少。這說明組內人們之間的關系不好，矛盾重重。二是組長和組員之間關系緊張。組長“1”只得到壹票的肯定選擇。他自己沒有對組內任何人作出肯定選擇，卻對“9”、“4”作了倆個否定的選擇。三是組

11、內存于著排他性的小圈子。從圖中能夠見出，于“9”、“10”、“11”三人之間作了相互肯定的選擇。B組由7人組成。該組情況很好，生產(chǎn)率高。所有成員均對組長“1”做了肯定的選擇，除了“4”對“5”做了否定選擇外，其余各成員間也多有肯定的選擇。C組由14人組成。該組的#況和A組差不多，生產(chǎn)率也很低。C組成員間關系松散而糟糕，或單個，或三三倆倆；肯定少，否定多；絲”、“4”和“7”間形成了壹個關系緊密的小團體，盡管“4”和組長“1”之間做了相互的肯定選擇，但“2”卻排斥組長；組長“1”只得到了三個肯定選擇，同時又對“4”、“13”和“9”做了肯定選擇，但“4”和“13”卻和“9”之間做了相互的否定選擇

12、，人際關系復雜而矛盾重重。D組由12個人組成。這個組于車間里情況是最好的。調查顯示其人際關系是良好的：組內成員之間作了大量的肯定選擇，沒有否定選擇。得票最多的是“1”和“2”，“1”是組長，“2”是共青團小組長，他們倆個也彼此作了肯定的選擇，這表明組內領導受到成員的愛戴，領導人之間合作也很愉快。2社會距離尺度法這個方法是美國社會心理學家布加達斯創(chuàng)立的。測量的方法是由研究者設計出壹套能反映不同社會關系距離的陳述意見，請被測對象根據(jù)自己的實際見法于相應的陳述上做上記號，然后將壹個群體的所有成員的意見加以統(tǒng)計，制成曲線圖。曲線圖反映了壹個群體對某個對象所持態(tài)度的距離分布。不同的群體對同壹事物的態(tài)度的

13、距離分布能夠作比較，同壹群體對幾個事物的態(tài)度的距離分布也能夠作比較。首先，提出壹套反映社會關系距離的陳述：（ 1）愿意和他做知己；（ 2）愿意請他參加自己所屬的團體活動；（ 3）愿意和他做鄰居；（ 4）愿意和他保持壹定的距離（如壹般的社交）；（ 5）愿意和他少來往；（ 6）愿意和他斷絕交往。其次，群體其他成員從之上六個陳述的不同認同選項（同意或不同意）中挑出符合自己態(tài)度的選項。最后，測定者對群體成員的態(tài)度進行統(tǒng)計，制圖。如圖14-4（a）所示。橫軸反映社會距離的因素，縱軸代表人數(shù)百分比。該圖表示同壹群體對其成員甲、乙倆個人所持的社會距離。圖中倆條曲線表明，群體成員對甲的距離比對乙的要小，即甲更

14、受人歡迎。不同群體對同壹個人的態(tài)度距離分布也能夠比較。如圖14-4（b）所示。橫軸代表社會距離因素，縱軸代表人數(shù)百分比。該圖表示倆個群體A和的成員對甲的距離態(tài)度。圖中倆條曲線表明，倆個群體比較起來，A群體傾向甲，B群體雖然有相當人數(shù)傾向于甲，但也有少部分人要遠離甲。*二、群體凝聚力和群體效率壹般來說，凝聚力高的群體比凝聚力低的群體更有效，但凝聚力和群體效率的關系比較復雜，我們不能簡單地說凝聚力高就好。1群體凝聚力和群體生產(chǎn)率的關系首先，不能從二者的關聯(lián)關系推出它們的因果關系。我們既能夠認為高凝聚力是高生產(chǎn)率的起因，又能夠認為高凝聚力是高生產(chǎn)率的結果。壹方面，群體成員之間的友好關系有助于減弱緊張

15、情緒，提供壹個順利實現(xiàn)群體目標的良好環(huán)境，從而提高群體生產(chǎn)率；另壹方面，高生產(chǎn)率群體的成員作為成功群體的壹分子的感覺，有助于提高群體成員對群體的忠誠感，從而提高群體凝聚力。群體凝聚力和群體生產(chǎn)率是相互影響的，不能簡單地說高凝聚力會導致高生產(chǎn)率。其次，二者的關系受群體目標和組織目標壹致性的影響，即群體凝聚力和群體生產(chǎn)率取決于群體目標和組織目標是否壹致。顯然，群體的凝聚力越強，群體成員就越容易追隨其目標。如果群體目標和組織目標高度壹致，那么凝聚力高的群體獻出凝聚力低的群體生產(chǎn)率高。如果群體目標和組織目標不壹致，凝聚力高的群體反而比凝聚力低的群體生產(chǎn)率低。而且，凝聚力低但群體目標和組織目標壹致的群體

16、，其生產(chǎn)率高于凝聚力高但群體目標和組織目標不壹致的群體（見圖14-5）。因此，群體目標和組織目標壹致性指標比凝聚力指標對于群體生產(chǎn)率的影響更為重要，只有于群體目標和組織目標相壹致的基礎上，增強凝聚力才有利于提高群體生產(chǎn)率。（ 1）如果群體態(tài)度對目標起促進作用，而且群體目標和組織目標相壹致，凝聚力低的群體生產(chǎn)率高（1,T）。（ 2）如果群體目標和組織目標不壹致，且群體的態(tài)度不支持組織目標，群凝聚力越高，生產(chǎn)率反而下降（2,J方（ 3）如果群體凝聚力低，且態(tài)度又不支持目標，則凝聚力對生產(chǎn)力不會產(chǎn)明顯的影響（3，）。（4）如果群體態(tài)度對目標是支持的，且群體的目標和組織的目標壹致性高，這時群體的凝聚力雖然低，也能提高生產(chǎn)率（4,D2群體凝聚力和管理要提高群體的效率（生產(chǎn)率），不能只依靠加強群體的凝聚力，對群體的教育和引導也是關鍵的壹環(huán)。最重要的是，管理者要于提高群體凝聚力的同時，加強對群體成員的思想教育和引導，協(xié)調群體目標和組織目標，提高群體對組