企業(yè)員工離職意向的影響因素調(diào)查與分析

1、企業(yè)員工離職意向的影響因素調(diào)查與分析 內(nèi)容摘要 眾所周知，人力資源是企業(yè)擁有的最重要的資源。在當(dāng)今市場激烈競爭的環(huán)境下，員工，尤其是核心員工的離職會對企業(yè)造成較大的損失，員工離職問題在企業(yè)中也受到越來越多的重視。 離職意向的研究也是人力資源管理領(lǐng)域一個(gè)很重要的課題，對員工離職意向進(jìn)行研究， 有利于組織采取相應(yīng)的措施對員工的離職問題加以管理。本文依據(jù)根據(jù)人力資源管理界相關(guān)理論， 結(jié)合問在卷星網(wǎng)絡(luò)調(diào)查平臺投放調(diào)查問卷搜集的調(diào)查數(shù)據(jù)，將離職意向影響因素歸為四類： 員工態(tài)度因素、 工作相關(guān)因素、組織制度文化因素，外部工作機(jī)會并進(jìn)行分析歸納，淺析企業(yè)人力資源管理中對于員工離職的控制和管理。關(guān)鍵詞： 離職

2、意向；人力資源；企業(yè)文化；一、離職意向的含義1、離職意向概念的由來。離職可以簡單分為主動離職和被動離職。被動離職主要是因解雇、退休、工傷等導(dǎo)致的離職。一般而言，員工的被動離職有利于企業(yè)的發(fā)展，二主動離職往往不利于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。雇員主動離職會導(dǎo)致員工士氣低落，造成人力資本投資的損失，所以主動離職常常成為管理實(shí)踐者和理論研究者關(guān)注的焦點(diǎn)。 鑒于離職對于雇員的生活、家庭和職業(yè)生涯等都有非常重大的影響， 雇員一般都會仔細(xì)考慮之后才會選擇主動離職所以雇員在正式離職之前都會或多或少的顯露出離職傾向。2: 離職意向與離職行為的關(guān)系。離職意向是指在一定時(shí)期內(nèi)變換其工作的可能性（Alfonso Sousa-P

3、oza,FreHenneberger,2004).西方學(xué)者認(rèn)為研究離職意向要比研究實(shí)際的離職行為更有意義。首先，員工離職受到很多因素的影響。布魯頓、 普萊斯和密爾甚至建議在研究中用辭職意向代替實(shí)際離職行為，因?yàn)閷?shí)際的離職行為要受到很多外在因素的印象，比離職意向更難預(yù)測。 其次研究的結(jié)果會隨時(shí)間的不同得出的結(jié)論就有可能不同。再次離職意向是離職行為發(fā)生的最直接前兆。最后離職意向要比離職行為更好的反映組織實(shí)際的管理水平。 組織員工離職意向很高，但由于行業(yè)內(nèi)失業(yè)率很高因此組織的員工離職率表現(xiàn)為較低，這種低離職率可能會掩蓋組織管理水平。二、員工態(tài)度對離職意向的影響1員工工作態(tài)度核心是工作滿意度。Lock

4、e（ 1976）認(rèn)為工作滿意度是“通過評價(jià)個(gè)體的工作或工作經(jīng)驗(yàn)所達(dá)到的愉快的積極的情緒狀態(tài)”。工作滿意度是指員工對工作及與工作有關(guān)的活動的一種情緒體驗(yàn)（時(shí)勘，2001）。當(dāng)某人有較高的工作滿意感時(shí)，這意味著他對工作有較高的評價(jià)和積極的情感。Smith 等人（ 1969）在實(shí)證研究的基礎(chǔ)上指出，工作滿意度主要構(gòu)面有：工作內(nèi)容、升遷、薪酬、上司、工作伙伴。2 工作滿意度對離職意向影響的相關(guān)研究。20 世紀(jì) 70 年代以前，對員工離職中介因素的研究集中在對工作滿意度的測量上，Muchinsky 和 Morrow（ 1980）甚至認(rèn)為“由于就業(yè)機(jī)會在離職決策過程中的調(diào)節(jié)器作用，使得工作滿意度成為預(yù)測員

5、工離職的最佳指標(biāo)”。George和 Joner （ 1996）發(fā)現(xiàn)，工作滿意對離職意向的影響受價(jià)值獲得和積極情緒的聯(lián)合調(diào)節(jié)。國內(nèi)外學(xué)者在理論上和實(shí)踐上對于工作滿意度和離職意向的負(fù)相關(guān)已經(jīng)達(dá)成了共識。一些研究證明了這種負(fù)相關(guān)（ Griffeth， Horn & Gaetner ， 2000；Currivan ， 1999 ）。新家坡學(xué)者的結(jié)果也表明了這種負(fù)向的聯(lián)系（Lam etal ，1995；Koh & Goh，1995；Aryee et al ，1991）。我國學(xué)者趙西萍等人 （2003 ）也認(rèn)為工作滿意度與員工的離職意向呈負(fù)相關(guān)。張勉等（ 2001）認(rèn)為總體工作滿意度和各工

6、作要素滿意度均對員工的離職意向表現(xiàn)出非常顯著的影響。楊慶山、李靜（ 2000）采用多元分析法發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與離職意向負(fù)相關(guān)，政府機(jī)構(gòu)員工相比企業(yè)員工在各種水平的工作滿意度情況下對離職的決定更加的慎重。年齡與任期對工作滿意度和離職意向的關(guān)系起緩和作用。雖然許多研究證實(shí)了工作滿意度和離職意向兩者之間呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系（ 0 0.5 ）。然而高國勝（ 1994）對銷售人員的研究和莊立民（ 1995）對臺灣一家企業(yè)的員工進(jìn)行的研究成果均表明工作滿意度與離職意向沒有顯著相關(guān)。另外，也有學(xué)者就工作滿意度的各個(gè)維度和離職意向的關(guān)系進(jìn)行研究，Koh & Goh（ 1995）測量了工作滿意度的各個(gè)方面對

7、離職意向的作用大小。他們將工作滿意度分為八個(gè)方面：上級管理，組織的認(rèn)同，工作的類型，工作量，工作自然環(huán)境，同事關(guān)系，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬以及工作前景。 Naresh khatri等人（ 2000）的研究中采用了工作滿意度中的報(bào)酬、工作本省、上級管理三個(gè)方面來研究對離職意向的預(yù)測作用。在國內(nèi)的研究中，黃建達(dá)和林文政 （ 2003）對臺灣一家化妝品公司員工的研究結(jié)果顯示工作報(bào)酬、 工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)方式、升遷等外源性工作滿意度與離職意向呈顯著負(fù)相關(guān)，而內(nèi)源性工作滿意度對離職意向沒有顯著影響；陳敏（2001）對我國幾家國有企業(yè)、中外合資企業(yè)、外方獨(dú)資企業(yè)的員工的研究表明工作本身、工作回報(bào)和管理措施的滿意度能預(yù)測員工

8、的離職意向，員工對這三方面滿意度越高就越不愿意離職。張黎莉、徐一萍（2005）對民營企業(yè)員工工作滿意度和離職意向的現(xiàn)狀及其關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究。研究發(fā)現(xiàn)， 民營企業(yè)員工對工作協(xié)作的滿意度最高；對工作回報(bào)的滿意度最低，且沒有達(dá)到基本滿意；對工作的總體滿意度也沒能達(dá)到基本滿意。對計(jì)算機(jī)專業(yè)人員的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，成長需要、 對挑戰(zhàn)和成就的需要與工作滿意度的交互作用決定了離職意向。三、 組織承諾對離職意向的影響因素研究1 組織承諾的概念。 在現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的過程中，企業(yè)員工與企業(yè)除了一張勞動合同或聘用合同以外，還有一個(gè)無形的心理契約（Becker,1960），這種心理契約就是組織承諾。 在這一概念

9、產(chǎn)生至今的四十多年時(shí)間里，學(xué)者們基于不同的理論和立足點(diǎn)對組織承諾這一概念做出了不同的詮釋。早期的學(xué)者把組織承諾看成單維度，Becker （ 1960 ）、Buchanan（ 1974）、 Porter （1976）、 Wiener （ 1982）都用單因素論定義組織承諾，只是從不同的角度理解。 Porter （ 1974）認(rèn)為組織承諾是單維的，表現(xiàn)員工對組織的感情依賴。OReilly 和 Chatman（ 1986 ）認(rèn)為組織承諾是一種聯(lián)結(jié)員工與組織的心理紐帶，這種聯(lián)系表現(xiàn)為：服從、認(rèn)同、內(nèi)化三種形式。Meyer 和 Allen（ 1991）在綜合這兩項(xiàng)研究的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)的提出了組織承諾的“三

10、維結(jié)構(gòu)”：情感承諾、連續(xù)承諾、規(guī)范承諾。情感性承諾表示個(gè)人認(rèn)同或參與特定組織的強(qiáng)度；持續(xù)性承諾是指個(gè)人因害怕失去有價(jià)值的附屬利益而繼續(xù)留在組織的愿望； 規(guī)范性承諾則是指個(gè)人與組織價(jià)值的一致性或個(gè)人對組織的責(zé)任態(tài)度，也就是指個(gè)人因道德義務(wù)而繼續(xù)留在組織中的意愿。McGee和 Ford（ 1987）認(rèn)為組織承諾可分為四個(gè)因素， 但沒有做進(jìn)一步分析。國內(nèi)學(xué)者余凱成（ 1985）認(rèn)為組織承諾可分為從低到高五個(gè)層次，即功利性承諾、參與性承諾、親屬性承諾、目標(biāo)性承諾和精神性承諾。凌文輇等人（ 2000 ）提出了針對中國職工組織承諾的五因素模型， 認(rèn)為組織承諾包含感情承諾、 規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)

11、會承諾五個(gè)方面。根據(jù)過去學(xué)者們對組織承諾概念的分析可以看出，組織承諾的研究從單維度發(fā)展到多維度，并且在各個(gè)階段都存在著許多分類。 但是在眾多的概念中， 很多對組織承諾的定義和分類存在著嚴(yán)重的重復(fù)和冗余。2 組織承諾對離職意向的影響。 Porter 和 Steer （ 1974）之前的學(xué)者們集中探討工作滿意度對離職意向的影響，但Porter （ 1974）指出，組織承諾相對于工作滿意度而言，是一個(gè)較整體性和持久性的評估反應(yīng)，而工作滿意度僅是對于某項(xiàng)工作短暫的情緒反應(yīng)。所以低度組織承諾比工作滿意度更能影響離職決策。Porter （ 1974）等以后許多學(xué)者認(rèn)為組織承諾在離職研究中是比工作滿意度更重

12、要的決定量。此后，組織承諾在許多文獻(xiàn)中被證實(shí)與離職意向的負(fù)相關(guān)（Wong， Chun & Law ，1996； Horn & Griffith， 1995； Mathieu & Zajac，1990； Mowda Et al ， 1882；趙西萍， 2005）。 Morris和 Sherman（ 1981）認(rèn)為組織承諾可以有效地預(yù)測員工績效、缺勤及離職行為。200 個(gè)關(guān)于組織承諾的研究表明（Mowdayetal ，1982 ）員工組織承諾最強(qiáng)有力的預(yù)測結(jié)果就是低的離職率（ Mathieu & Zajac ，1982）。Aryee et al （ 1991）對職業(yè)

13、會計(jì)進(jìn)行了一項(xiàng)調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)組織承諾與離職意向呈負(fù)相關(guān)。Tett& Meyer（ 1993）在一項(xiàng)關(guān)于155 研究的元分析其中包括178 個(gè)獨(dú)立樣本中發(fā)現(xiàn)組織承諾是離職意向的一個(gè)“預(yù)測者”。四、 結(jié)語過去的研究表明，工作滿意度和組織承諾是離職意向的前因變量。前面提到以Porter等人為代表的學(xué)者認(rèn)為組織承諾對離職意向的預(yù)測能力要大于工作滿意度，大量的研究也得到了相同的結(jié)果。然而一些國內(nèi)學(xué)者的研究結(jié)果提出了不同意見。張勉（ 2002）對高科技企業(yè)科技人員離職模型進(jìn)行研究表明：工作滿意度對員工離職意向具有更大的解釋性。葉仁蓀（ 2005 ）對 499 名國有企業(yè)員工的調(diào)查研究也表明了這一點(diǎn)

14、。但一些學(xué)者認(rèn)為不管是組織承諾還是工作滿意度都不能完全解釋、預(yù)測員工離職現(xiàn)象，將兩者結(jié)合起來才能更好的解釋預(yù)測員工離職現(xiàn)象，并認(rèn)為兩者之間的互交關(guān)系也是影響離職的重要變量（Amold & Feldman ， 1982；張勉， 2002）。綜上所述，工作滿意度與組織承諾對離職意向預(yù)測能力的大小以及兩者之間的關(guān)系并沒有形成一致的結(jié)論。 此外國外學(xué)者在這兩個(gè)方面有大量的實(shí)證研究， 而國內(nèi)的對于組織承諾方面的實(shí)證研究較少，且樣本偏小（一般小于 200 份）。此外國內(nèi)的研究工作較少將員工滿意度及組織承諾結(jié)合起來解釋、 預(yù)測員工離職現(xiàn)象， 今后的研究應(yīng)多注意兩個(gè)變量之間的互交。參考文獻(xiàn)：1胡義秋，

15、段軍平關(guān)于員工工作滿意度的綜述湖南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院報(bào)，2001，1（ 2）： 28-30 2胡衛(wèi)鵬， 時(shí)堪組織承諾研究的進(jìn)展與展望心理科學(xué)進(jìn)展， 2004，12（ 1）：103-110 3劉永安，王芳影響員工離職意向的因素研究企業(yè)研究，2006，（ 6）： 43-44遇到失意傷心事，多想有一個(gè)懂你的人來指點(diǎn)迷津，因他懂你，會以我心，換你心，站在你的位置上思慮，為你排優(yōu)解難。一個(gè)人，來這世間，必須懂得一些人情事理，才能不斷成長。就像躬耕于隴畝的農(nóng)人，必須懂得土地與種子的情懷，才能有所收獲。一個(gè)女子，一生所求，莫過于找到一個(gè)懂她的人，執(zhí)手白頭，相伴終老。即使蘆花暖鞋，菊花枕頭，也覺溫暖；即使粗食布衣，陋室簡靜，也覺舒適，一句“懂你 ”,叫人無怨無悔，愿以自己的一生來交付。懂得是彼此的欣賞，是靈魂的輕喚，是惺惺相惜，是愛，是暖，是彼此的