2018年電大《組織行為學(xué)》完整版考試資料并附答案

1、2018年電大組織行為學(xué)完整版考試資料并附答案A艾桑尼是從哪個(gè)角度來(lái)劃分組織類(lèi)型的（對(duì)成員的控制方式）B被稱(chēng)為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是（霍桑試驗(yàn)）B不僅指出需要層次的,'滿(mǎn)足一一上升"趨勢(shì)，而且也指出''挫折一一倒退”趨勢(shì)的理論是哪一種？（ERCS論一一成長(zhǎng)理論）。B表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能滿(mǎn)足員工的（尊重需要）。B不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問(wèn)題，而需要專(zhuān)業(yè)的管理人員對(duì)環(huán)境有深入的洞察力和豐富的知識(shí)。這類(lèi)環(huán)境是（復(fù)雜-動(dòng)態(tài)環(huán)境）。D當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消

2、除該行為，這種強(qiáng)化方式是（懲罰）D大型組織擁有的成員一般在多少人左右？（100045000人）。330人??；301000人中；45000人以上巨型。D當(dāng)一個(gè)人在愛(ài)情問(wèn)題上受到挫折后并未消沉，這種行為反應(yīng)是（升華的行為反應(yīng)）D當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)一致時(shí)，凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系就會(huì)出現(xiàn)（高生率高凝聚力）D對(duì)下屬采取信任的態(tài)度，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于什么類(lèi)型？（參與型）F弗洛依德認(rèn)為個(gè)性中不受社會(huì)道德規(guī)范約束的部分是：（本我）。G過(guò)程型激勵(lì)理論包括（期望理論、公平理論）G工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，完成一項(xiàng)工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（同質(zhì)群體）可能達(dá)到最高的績(jī)效G管理方格圖中，最有效

3、的領(lǐng)導(dǎo)方式有（團(tuán)隊(duì)式）G管理系統(tǒng)理論是由（利克特）提出的H赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于（設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作本身就是激勵(lì)的工作任務(wù)）J將人視為自私自利、好逸惡勞的是哪一種假設(shè)？（經(jīng)濟(jì)人）J決定人的心理活動(dòng)動(dòng)力特征的是：（氣質(zhì)）J具有高水平的專(zhuān)長(zhǎng)，善于在活動(dòng)中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動(dòng)成果突出而異的人屬于：（天才）。L老心理分析論的代表人物是：（佛洛依德）。L臨時(shí)檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試，都屬于什么樣的強(qiáng)化方式？（可變間隔的強(qiáng)化）L領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（坦南鮑母和施密特）提出的。M明確目的，自覺(jué)支配行動(dòng)的性格屬于（意志型）M麥克利蘭的研究表明，對(duì)主管人員而言，比較強(qiáng)烈的需要是（成就需要

4、）。M某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，發(fā)給受獎(jiǎng)人員每人一臺(tái)電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿(mǎn)意，認(rèn)為公司花錢(qián)給他們買(mǎi)了個(gè)沒(méi)用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是（公司沒(méi)有做到獎(jiǎng)人所需、形式多變）。M某人患有先天性心臟病，不宜參加劇烈運(yùn)動(dòng)，卻想成為長(zhǎng)跑運(yùn)動(dòng)員。他這種挫折感源于（個(gè)人本身能力有限）。M某人對(duì)完成某項(xiàng)任務(wù)的把握性很大，因此他對(duì)于這項(xiàng)工作的積極性會(huì)（可能高也可能低）M目標(biāo)很重要，但不值得和對(duì)方鬧翻或當(dāng)對(duì)方權(quán)利與自己相當(dāng)時(shí)，處理沖突的方式是（安協(xié)）N內(nèi)容型激勵(lì)理論包括（需要層次論、雙因素理論、成就需要理論）P帕森斯是從哪個(gè)角度來(lái)劃分組織類(lèi)型的？（社會(huì)功能）R如果職工A認(rèn)為和職工B相比，自己報(bào)酬偏低，根據(jù)公

5、平理論，A會(huì)采取以下哪種行為（減少自己的投入）R任務(wù)角色和維護(hù)角色都多的群體屬于（團(tuán)隊(duì)群體）。R任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于（無(wú)序群體）。S雙因素理論的提出者是（赫茲伯格）S''炳”能測(cè)量環(huán)境的什么特性？（有序性）S斯托迪爾沒(méi)有把領(lǐng)導(dǎo)按（社會(huì)特性：，T通過(guò)社會(huì)知覺(jué)獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺(jué)屬于：（暈輪效應(yīng)）T談話(huà)法屬于組織行為學(xué)研究方法的：（調(diào)查法）T提出需要層次論的是（馬斯洛）T通過(guò)不予理睬來(lái)減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是（自然消退）。T提出期望理論的是美國(guó)心理學(xué)家（弗羅姆）。T''途徑一一目標(biāo)"理論是

6、（豪斯）提出的W完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)，（異質(zhì)群體）將會(huì)達(dá)到最高的工作績(jī)效W我們平常所說(shuō)的企業(yè)精神核心是一種（價(jià)值觀念）X下面哪一個(gè)不是組織的基本要素？（人際關(guān)系）X下面哪一項(xiàng)正確描述了組織變革的基本內(nèi)容（組織的環(huán)境、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)、組織的人員）X行為型理論包括（挫折理論、歸因理論、強(qiáng)化理論）Y個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是：（個(gè)性）Y以下各項(xiàng)表述正確的是（保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵(lì)因素與工作內(nèi)容和工本身有關(guān)）。Y由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的

7、職責(zé)和分工的群體屬于：（正式群體）。Y一個(gè)造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應(yīng)組織環(huán)境的哪一特性？（穩(wěn)定性）Y要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織的一切,'變化"做出有效管理的設(shè)計(jì)理論是（自由型組織結(jié)構(gòu)）Y以組織結(jié)構(gòu)為中心的變革措施主要包括（完善的信息溝通系統(tǒng)）Y以人為中心的變革措施主要包括哪些？（調(diào)查反饋、群體建議、咨詢(xún)活動(dòng)）Z在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問(wèn)題上，沖突的處理方式是（強(qiáng)制）。Z在管理方格圖中''鄉(xiāng)村俱樂(lè)部似的管理"是哪種領(lǐng)導(dǎo)方式（1、9）Y研究領(lǐng)導(dǎo)行為的管理系統(tǒng)理論是（利克特）N哪一項(xiàng)不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的主要變革措施（建立規(guī)章制度）X學(xué)習(xí)型組織的支持者們

8、認(rèn)為傳統(tǒng)組織的問(wèn)題是由其固有的特性引起的，這些固有特性主要是（分工、競(jìng)爭(zhēng)和反應(yīng)性）多項(xiàng)選擇A按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢(shì)來(lái)劃分，可把性格分為（理智型；情緒型；意志型；中間型）。A按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類(lèi)型有（經(jīng)濟(jì)關(guān)系；政治關(guān)系；法律關(guān)系；倫理關(guān)系）A按人際關(guān)系形成的紐帶分，人際關(guān)系的類(lèi)型有（親緣關(guān)系；地緣關(guān)系；業(yè)緣關(guān)系）。A按群體溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可分為（正式溝通、非正式溝通）B布蘭格按何種生活方式最有價(jià)值，把性格分為：（理性型；政治型和審美型；社會(huì)型；宗教型；經(jīng)濟(jì)型）B鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是（合作精神；決策能力；敢于創(chuàng)新；尊重他人）C沖突的來(lái)源有（溝通因素；結(jié)構(gòu)因素；個(gè)人行為

9、因素）。C從溝通的渠道來(lái)看，可以將信息溝通分為（正式溝通和非正式溝通）D當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí)，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有（改變行為；改變態(tài)度；引進(jìn)新的認(rèn)知元素）F菲德瑜提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是（職位權(quán)力；任務(wù)結(jié)構(gòu)；上下級(jí)的關(guān)系）G個(gè)性的特點(diǎn)是：（社會(huì)性；組合性；獨(dú)特性；穩(wěn)定性；傾向性；整體性）G根據(jù)奧德弗的ERCS論，員工的相互關(guān)系需要主要包括（部分安全需要；全部友愛(ài)和歸屬的需要；部分相互尊重的需要）。G過(guò)程型激勵(lì)理論主要有哪幾種？（弗羅姆的期望理論；亞當(dāng)斯的公平理論）G根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵(lì)因素的有（工作本身的特點(diǎn)；責(zé)任感；提升和發(fā)展；上司的賞識(shí)）G概括起來(lái)

10、，我國(guó)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括（政治素質(zhì)；知識(shí)素質(zhì)；能力素質(zhì)；身心素質(zhì)）G工作的重新設(shè)計(jì)一般采用哪幾種現(xiàn)代通用的設(shè)計(jì)方法（工作擴(kuò)大化;工作豐富化；工作輪換）J激勵(lì)理論可劃分為哪幾大類(lèi)（內(nèi)容型激勵(lì)理論；過(guò)程型激勵(lì)理論；改造型激勵(lì)理論）J具有普遍意義的激勵(lì)方式有（思想政治工作動(dòng)；獎(jiǎng)勵(lì)；工作內(nèi)容豐富化；職工參加管理）。J解決或減少?zèng)_突的策略有（設(shè)置超級(jí)目標(biāo)；采取行政手段；）J矩陣組織，他的機(jī)構(gòu)缺點(diǎn)（成員位置不固定有臨時(shí)觀念、責(zé)任心不強(qiáng)、人員雙重領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任不清）K科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是：（研究程序的公開(kāi)性；收集資料的客觀性；分析方法的系統(tǒng)性；觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；所得結(jié)論的再現(xiàn)性）L領(lǐng)導(dǎo)能力

11、是（知識(shí)、智慧）的綜合體現(xiàn)L領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（坦南鮑母；施密特）提出的L勒溫認(rèn)為存在著（專(zhuān)制方式；民主方式；放任自流方式）的領(lǐng)導(dǎo)工作方式。L領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式（領(lǐng)導(dǎo)參與理論）提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是（信息的原則；接受型原則；沖突的原則；合理的原則；目標(biāo)合適的原則）。M麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為人的基本需要有（成就需要；權(quán)力需要；社交需要）M某酒店的組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)金字塔狀，越往上就會(huì)（管理難度大、管理幅度?。㎞能力是（性格、知識(shí)、體力、智慧）的綜合體現(xiàn)Q氣質(zhì)差異主要應(yīng)用于（人機(jī)關(guān)系；人際關(guān)系；思想教育；特殊人員選拔）Q氣質(zhì)差異的應(yīng)用應(yīng)遵循的原則是（氣質(zhì)絕對(duì)原則；氣質(zhì)互補(bǔ)原則；氣質(zhì)發(fā)展原則；閥值原則）

12、Q群體典型的角色有（自我為中心者；任務(wù)角色；維護(hù)角色）。Q群體決策的方式有（缺少反應(yīng)；獨(dú)裁原則；少數(shù)原則；多數(shù)原則；完全一致原則；基本一致）。R人的行為特征有：（自發(fā)的；有原因的；有目的的；持久性的；可改變的）R人們?cè)谌后w中可以獲得的需要和滿(mǎn)足有（安全需要；情感需要；尊重和認(rèn)同需要；完成任務(wù)的需要；實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的需要）R任務(wù)角色包括（建議者；信息加工者；總結(jié)者；評(píng)價(jià)者）R人際關(guān)系的功能有（產(chǎn)生合力；形成互補(bǔ)；激勵(lì)功能；聯(lián)絡(luò)感情；交流信息）R人際關(guān)系確立的條件有（人的產(chǎn)生；人際接觸；人際的需要）R人際關(guān)系的發(fā)展動(dòng)力有（人的生產(chǎn)；物質(zhì)生產(chǎn)；精神生產(chǎn)）R人際關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)是（A.社會(huì)性增強(qiáng)，自然性減

13、弱B.自主性增強(qiáng)，依附性減弱C.平等性增強(qiáng)，等級(jí)性減弱D.開(kāi)放性增強(qiáng)，封閉性減弱E復(fù)雜性增強(qiáng)，單一性減少）R人際交往的原則是（互利原則；平等原則；信用原則；相容原則）S社會(huì)知覺(jué)主要包括（對(duì)人知覺(jué)；人際知覺(jué)；角色知覺(jué)；因果關(guān)系知覺(jué)）S斯托迪爾指出領(lǐng)導(dǎo)可以按（生理特性、社會(huì)背景、智力和個(gè)性、與工作相關(guān)的特性、社會(huì)特性）分成不同的類(lèi)型T特質(zhì)論的代表人物有：（艾森克；卡特爾）T同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)到最高工作效率的條件是（工作比較單純不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能；完成一項(xiàng)工作需要大家密切配合；一個(gè)工作群體的成員從事連鎖性的工作）T''途徑一一目標(biāo)"理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式有（支持型；參與型；指

14、導(dǎo)型；以成就為目標(biāo)）。W維護(hù)角色包括（鼓勵(lì)者；協(xié)調(diào)者；折衷者；監(jiān)督者）wa們平常所說(shuō)的企業(yè)精神實(shí)質(zhì)上是一種（調(diào)查反饋、群體建議、咨詢(xún)活動(dòng)）X行為測(cè)量量表有：（名稱(chēng)量表；等級(jí)量表；等距量表；比率量表）X希波克拉底劃分的氣質(zhì)類(lèi)型有（多血質(zhì)；粘液質(zhì)；膽汁質(zhì)；抑郁質(zhì)）XXH論認(rèn)為（人生來(lái)就是懶惰的；人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的；人們具有非理性的感情，不能自我約束）X需要層次論的內(nèi)容有：（生理需要、安全需要、友愛(ài)和歸屬需要里為重需要；尊重需要；自我實(shí)現(xiàn)的需要）X下列制度中屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有（計(jì)時(shí)工資；月度獎(jiǎng)；年終分紅）X學(xué)習(xí)型組織的支持者們認(rèn)為傳統(tǒng)組織的問(wèn)題是由其固有的特性引起的，

15、這些固有特性主要有（分工；競(jìng)爭(zhēng)；反應(yīng)性）Y一個(gè)人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動(dòng)，一般是向（縱向變動(dòng)、橫向變動(dòng)、核心變動(dòng)）Y影響人的行為的因素有：（個(gè)人主觀內(nèi)在因素；客觀外在環(huán)境因素）Y影響個(gè)性形成因素主要有：（先天遺傳因素；后天社會(huì)環(huán)境因素）Y以下做法中，屬于消退強(qiáng)化方法的有（對(duì)愛(ài)打小報(bào)告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒(méi)趣而放棄這種不良行為；對(duì)請(qǐng)客送禮者，關(guān)門(mén)拒之；對(duì)喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待）Y異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達(dá)到最高工作效率的條件是（完成復(fù)雜的工作；當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)；需要有創(chuàng)造力的工作）Y引起沖突的策略有（委任態(tài)度開(kāi)明的領(lǐng)導(dǎo)者；重新編組；鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)）Y以人為中心的變革措施主要包括（調(diào)查反饋；

16、群體建議；咨詢(xún)活動(dòng)）Y以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括（工作再設(shè)計(jì)；目標(biāo)管理；建立社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)）Z組織行為學(xué)的特點(diǎn)有：（邊緣性；綜合性；兩重性；實(shí)用性）Z組織行為學(xué)研究的層次有：（個(gè)體；群體；組織；環(huán)境）Z組織行為學(xué)的兩重性來(lái)自于：（管理的兩重性；人的兩重性；多學(xué)科性）Z組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有：（A.心理學(xué)B.社會(huì)學(xué)C.人類(lèi)學(xué)D.政治學(xué)E.生物學(xué)）。Z組織行為學(xué)的研究方法包括：（調(diào)查法；實(shí)驗(yàn)法；個(gè)案研究法；觀察法）Z在行為研究中，對(duì)變量處理的方式有：（置之不顧；隨機(jī)化和不加控制；保持恒定；規(guī)定特定的標(biāo)準(zhǔn)和范疇；匹配）Z知覺(jué)偏差主要表現(xiàn)有（知覺(jué)防御；暈輪效應(yīng)；首因效應(yīng)；近因效應(yīng)；定型效應(yīng)）Z

17、在我國(guó)員工產(chǎn)生不公平感的客觀原因主要有（獎(jiǎng)勵(lì)分配制度的不完善；領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)較差；社會(huì)上的不正之風(fēng)；人事管理制度的不合理）Z自我為中心角色包括（阻礙者；尋求認(rèn)可者；支配者；逃避者）Z組織變革大致涉及（組織的人員；組織的任務(wù)及技術(shù)；組織的結(jié)構(gòu)；組織的環(huán)境）。Z在勒溫的變革程序模式中，強(qiáng)化的方式包括（連續(xù)強(qiáng)化；繼續(xù)強(qiáng)化）Z組織發(fā)展活動(dòng)的基本價(jià)值觀念包括（權(quán)力均等；正視問(wèn)題）Z組織變革的基本內(nèi)容（組織的人員、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)）Z組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動(dòng)，一般是向（縱向變動(dòng)、橫向變動(dòng)、核心變動(dòng)）判斷題A按照群體成員中相互關(guān)系的密切程度，可以將群體劃分為正式群體和非正式群體。（x）B不同類(lèi)型的

18、權(quán)力會(huì)引起服從、反抗和承擔(dān)義務(wù)三方面結(jié)果的顯著差異。（V）B布羅菲伊爾德等研究人員認(rèn)為對(duì)工作所持態(tài)度與生產(chǎn)效率沒(méi)有一對(duì)對(duì)應(yīng)關(guān)系。（V）B保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵(lì)因素與工作環(huán)境有關(guān)（x）C從溝通的渠道來(lái)看，可以將信息溝通分為正式溝通和非正式溝通。（V）C創(chuàng)造能力是指根據(jù)一定的設(shè)想，創(chuàng)造出新奇的具有獨(dú)特價(jià)值的精神與物質(zhì)產(chǎn)品的能力（V）C從溝通的速度來(lái)看，正式溝通較非正式溝通要快。（X）C存在于組織中的參謀職權(quán)意味著做出決策，發(fā)布命令。（x）D對(duì)組織內(nèi)部各種職能加以分類(lèi)后組成的專(zhuān)業(yè)化的亞單位，稱(chēng)為部門(mén)。（V）F菲德勒在研究中發(fā)現(xiàn)：關(guān)心任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者在不利或有利的情況下，將是最有效的領(lǐng)導(dǎo)者（V）F弗

19、洛姆和也頓認(rèn)為，合理的原則就是如果決策的質(zhì)量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么最好采用第二種領(lǐng)導(dǎo)方式。（x）F菲德勒在二度空間領(lǐng)導(dǎo)行為模型中，首次加入了效率層面，構(gòu)成三度空間領(lǐng)導(dǎo)效率模型（x）G工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目的，而采取滿(mǎn)足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)（V）G根據(jù)波特勞勒模型，激勵(lì)的程度取決于，效價(jià)和期望值的吸引力（V）G個(gè)體行為激勵(lì)的研究是整個(gè)組織行為學(xué)的核心部分。（V）G工作滿(mǎn)意度與員工流動(dòng)率之間是負(fù)相關(guān)的（V）G根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個(gè)需要可以同時(shí)對(duì)個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)作用（x）G感覺(jué)是在知覺(jué)的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。（X）G根據(jù)期望激勵(lì)理論，加職工的工

20、資就能提高他們的工作積極性（x）G感覺(jué)是人腦對(duì)客觀事物的整體反映，知覺(jué)是對(duì)事物個(gè)別屬性（如顏色，氣味等）的反映（x）G個(gè)性對(duì)個(gè)體心理疲勞具有延緩作用。（x）G個(gè)性就是個(gè)體獨(dú)特地表現(xiàn)出來(lái)的心理特征（x）G工作滿(mǎn)意度與員工的生產(chǎn)率之間存在清晰的正相關(guān)關(guān)系。（x）G公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人付出了代價(jià)并取得了報(bào)酬后，它主要關(guān)心的是報(bào)酬的多少（x）G管理方格理論是由美國(guó)心理學(xué)布萊克和莫頓提出的,是行為科學(xué)中有關(guān)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式問(wèn)題的代表理論之一。（x）H堅(jiān)持收集資料的客觀性是任何科學(xué)方法的最基本的原則和重要的特點(diǎn)之一。（V）H黑膽汁占優(yōu)的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)（x）J價(jià)值觀是個(gè)性心理結(jié)構(gòu)的核心因素。（V）J集

21、權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一的關(guān)鍵是上級(jí)和下級(jí)之間通過(guò)直接的交流渠道而形成的聯(lián)結(jié)關(guān)系（X）L領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)都有相通的地方，隨著時(shí)代發(fā)展和變遷，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)也要提出新的要求。（/）L領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論認(rèn)為：很難判斷那種領(lǐng)導(dǎo)方式是正確的，哪種方式是錯(cuò)誤的，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)具體情況，考慮各種因素選擇某種領(lǐng)導(dǎo)行為（/）L勒溫的群體動(dòng)力理論，是從動(dòng)態(tài)和系統(tǒng)的觀點(diǎn)分析了群體中人和環(huán)境兩方面的許多因素（/）L領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論反映的是工作行為、工作關(guān)系和成熟度之間的曲日田、曰導(dǎo)機(jī)僑祈艮本底獺痹掘|內(nèi)WB尊務(wù)驊疽機(jī)構(gòu)是否設(shè)置合理是徇侖&匕yM/t;,.®幺隊(duì)用了心就度是涵魂庶泌!劇ii內(nèi)部結(jié)構(gòu)的改革，否則策略將歸于無(wú)效.湯

22、正龍建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)實(shí)質(zhì)是一種事業(yè)部制結(jié)構(gòu).它認(rèn)為如果楊家美食廠要發(fā)展，就應(yīng)不失時(shí)朵的抓住市場(chǎng)需求，擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模,改變?cè)械闹本€(xiàn)職能制藥的組織結(jié)構(gòu)，實(shí)行按產(chǎn)品系列劃分的事業(yè)部制結(jié)構(gòu).這種事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是：便于專(zhuān)業(yè)化和仙部協(xié)作,最高管理部是強(qiáng)有力的決策機(jī)構(gòu)，而各事業(yè)部能夠靈活機(jī)動(dòng)，適應(yīng)性強(qiáng)，它按某種產(chǎn)品的特定要求，把每個(gè)獨(dú)立核算，獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的事業(yè)部聯(lián)系起來(lái)，在生產(chǎn)和銷(xiāo)售，供求關(guān)系是展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)行自治.加強(qiáng)了組織中縱向的和橫向的聯(lián)系，使集權(quán)和分權(quán)很好地結(jié)合在一起，適應(yīng)于產(chǎn)品多樣化的發(fā)展階段.這種結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是機(jī)構(gòu)重復(fù)，容易造成管理人員的浪費(fèi)，由于各事業(yè)部獨(dú)立經(jīng)營(yíng)，使各事業(yè)部之間人員互換困難，相互支援

23、;各事業(yè)部經(jīng)理考慮問(wèn)題容易從本部門(mén)出發(fā)，忽視整個(gè)企業(yè)的整體利益.北京蓮雪蓮羊絨公司小苗的成長(zhǎng)（又稱(chēng)北京雪蓮羊絨公司的先進(jìn)人物）問(wèn)題：請(qǐng)用麥克利蘭的成就激勵(lì)理論來(lái)分析小苗的成長(zhǎng)過(guò)程。答：麥克利蘭的認(rèn)為有成就需要的人對(duì)勝任和成功有強(qiáng)烈的要求，是一種主義者。北京雪蓮羊絨公司的實(shí)例各告訴我們，小苗是一個(gè)高成就需要者，從他“人一輩子要能干出點(diǎn)貢獻(xiàn)”的觀點(diǎn)可以求證。另外，公司為他創(chuàng)造了高成就的機(jī)會(huì)，小苗在他為公司做出成就的，公司及時(shí)給予他必要的物質(zhì)激勵(lì)，就是說(shuō)要把內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)有機(jī)地來(lái)結(jié)合起來(lái)，這也是我國(guó)公司激勵(lì)問(wèn)題的普遍做法。雪蓮公司領(lǐng)導(dǎo)人的不僅考慮了成就激勵(lì)，還考慮在人們做出成就以后，能夠及時(shí)地給予物

24、質(zhì)鼓勵(lì)。當(dāng)然，在對(duì)人的激勵(lì)過(guò)程中對(duì)于不同的情況要做具體的分析，可采用多種方法探討到底如何調(diào)動(dòng)人的積極性。從另一外一個(gè)角度來(lái)看，象小苗這樣的人越多越好。因?yàn)榫哂懈叱删托枰娜藢?duì)于企業(yè)和國(guó)家都有生要作用。企業(yè)擁有這樣的人越多，發(fā)展就越快，越能取得經(jīng)濟(jì)效益。北京雪蓮公司在小苗這樣的人員攻關(guān)下，終于在955年研制開(kāi)發(fā)成功了BSLDP5工藝技術(shù)，并達(dá)到國(guó)際領(lǐng)先水平，為企業(yè)帶來(lái)可觀的經(jīng)濟(jì)效益。由此看出，如果一個(gè)國(guó)家擁有這樣的人越多，國(guó)家就必定越興旺發(fā)達(dá)。1、苗曉光認(rèn)為“一輩要出點(diǎn)貢獻(xiàn)"根據(jù)馬斯洛的理論，從苗曉光在北京雪蓮羊絨公司的先進(jìn)故事中可以看出，他在那方面的需要更強(qiáng)烈一些？（自我實(shí)現(xiàn)需要）；

25、2、麥克利蘭認(rèn)為希望干出一番事業(yè)的人，是具有那種需要的人（成就需要）3、提出雙因素論的是（赫茲伯格）4、赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于（設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作本身就是激勵(lì)的工作任務(wù)）5、根據(jù)弗魯姆的期望理論，北京雪蓮羊絨公司的李總對(duì)小苗的科研成功所設(shè)置的效價(jià)是（精神表?yè)P(yáng)和晉級(jí)、職稱(chēng)、工資待遇、獎(jiǎng)金、住房等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)）大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設(shè)問(wèn)題：1.大連三洋制冷公司的企業(yè)文化是怎樣構(gòu)成的？它對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)管理起到什么作用？2.大連三洋制冷公司成功的文化建設(shè)例子告訴了我們什么？答1.組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過(guò)社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為

26、規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。在企業(yè)中通常稱(chēng)它為企業(yè)文化。大連三洋制冷公司的企業(yè)文化從物質(zhì)層、制度層和精神層三個(gè)層面等要素很好地結(jié)合起來(lái)，構(gòu)成了獨(dú)具特色的中國(guó)合資企業(yè)文化，并使其具有導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、創(chuàng)新功能和輻射功能。他們通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，使質(zhì)量管理體系得到有效運(yùn)行。在整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程中，員工通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)實(shí)施以人為本的企業(yè)文化的人本管理的有效循環(huán)。2.大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們，做好組織文化的建設(shè)工作，是組織可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要保障。組織文化建設(shè)，它既是組織管理的基礎(chǔ)，又是組織管理的靈魂。有了組織文化，員工就可以

27、在組織的整個(gè)管理過(guò)程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，把個(gè)人的價(jià)值和個(gè)人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當(dāng)中去，同組織的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。要搞好企業(yè)文化建設(shè)必須做到以下幾點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)者重視、調(diào)節(jié)和控制。如公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設(shè)視為企業(yè)發(fā)展中的一個(gè)重要基礎(chǔ)建設(shè)來(lái)抓。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)重大事件和企業(yè)危機(jī)和反應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行詳細(xì)的角色示范，教育和培訓(xùn)。如使員工在立足崗位自我改善這項(xiàng)活動(dòng)和ZD小組無(wú)缺陷活動(dòng)中得到鍛煉和提高。合理制定與實(shí)施分配報(bào)酬和提升的標(biāo)準(zhǔn)?？茖W(xué)合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標(biāo)準(zhǔn)。大連三洋制冷公司在剛成立時(shí)，就注意到了企業(yè)挑選新成員是內(nèi)化

28、和滲透文化最核心的一個(gè)方面，而且也是最有效的方法。尊重、理解、信賴(lài)。王安電腦公司、尊重、理解、1、根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于哪一種？2、這種人性觀在管理方式上是怎樣體現(xiàn)的？3、如果用M=E*V來(lái)表示王安激勵(lì)員工的過(guò)程，那么請(qǐng)你指出這個(gè)模型中什么是目標(biāo)、變量和關(guān)系。答：（1）從案例我們可以看出王安目光遠(yuǎn)大，辦事果斷，懂得人才開(kāi)發(fā)的重要，充分重視人的作用。對(duì)于人的使用，自始至終充滿(mǎn)尊重、理解和信賴(lài)。王安認(rèn)為，公司是人組成的，能不能把每個(gè)員工的積極性發(fā)揮出來(lái)，將關(guān)系到公司的成敗。平日里，安安從不插手一個(gè)具體項(xiàng)目的日常管理工作，只是在他認(rèn)為非要他管不可的時(shí)候，他才露面。而且公司內(nèi)部每一個(gè)員

29、工的意見(jiàn)他都愛(ài)聽(tīng)。公司很少解雇員工，他以最大努力發(fā)揮公司里每一個(gè)人的積極性。根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于“自我實(shí)現(xiàn)人性的假設(shè)"。此假設(shè)認(rèn)為：第一、工作可以成為滿(mǎn)意的源泉；第二、人們?cè)趯?shí)現(xiàn)他們所承諾的目標(biāo)任務(wù)時(shí)，會(huì)進(jìn)行自我管理和自我控制；第三、對(duì)目標(biāo)、任務(wù)的承諾取決于實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)、任務(wù)后能得到的報(bào)償?shù)拇笮?；第四、在適當(dāng)條件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負(fù)有職責(zé)的工作；第五、在解決組織問(wèn)題時(shí)，大多數(shù)人具有運(yùn)用相對(duì)而言的高度想象力、機(jī)智和創(chuàng)造性的能力。（2）按照Y理論的假設(shè)，主管人員就不會(huì)太擔(dān)心是否對(duì)職工給予了足夠的體貼和關(guān)心了，而會(huì)較多地考慮怎樣才能使工作本身變得具有

30、更多的內(nèi)在意義和更高的挑戰(zhàn)性。管理自我實(shí)現(xiàn)的人應(yīng)重在創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，此時(shí)的管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者和監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從旁給予支援和幫助。激勵(lì)的整個(gè)基礎(chǔ)已經(jīng)從外在性的轉(zhuǎn)到內(nèi)在性的了，也就是從組織必須干些什么事來(lái)激發(fā)起職工的積極性，轉(zhuǎn)到組織只是為職工的積極性提供一個(gè)表現(xiàn)與發(fā)揮的機(jī)會(huì)而已，而這種積極性是本來(lái)就存在的，只不過(guò)要把它引向組織的目標(biāo)。在管理制度上給予自我實(shí)現(xiàn)的人以更多的自主權(quán)，實(shí)行自我控制，讓工人參與管理和決策，并共同分享權(quán)力。（3）如果用M=E*V來(lái)表示王安激勵(lì)員工的過(guò)程，那么這個(gè)模型中目標(biāo)是自我實(shí)現(xiàn)、變量是王安和員工，關(guān)系是尊重、理解和信賴(lài)。激發(fā)力量=

31、效價(jià)X期望值（M=V.E）M代表激發(fā)力量的高低，是指動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，即調(diào)動(dòng)一個(gè)人積極性，激發(fā)其內(nèi)在潛力的強(qiáng)度。它表明人們?yōu)檫_(dá)到設(shè)置的目標(biāo)而努力的程度。V代表效價(jià)，是指目標(biāo)對(duì)于滿(mǎn)足個(gè)人需要的價(jià)值，即一個(gè)人對(duì)某一結(jié)果偏愛(ài)的強(qiáng)度。（一1VV<1）。E代表期望值，是指采取某種行為可能導(dǎo)致的績(jī)效和滿(mǎn)足需要的概率。即采取某種行為對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。（0VEV1）。研究所里的骨干為何留不住。1.請(qǐng)用個(gè)性理論分析老費(fèi)老鮑和季老的個(gè)性特征.2。季老對(duì)這樣的部下應(yīng)如何管理？3.根據(jù)態(tài)度平衡理論，季老應(yīng)該怎樣幫助鮑爾頓使他達(dá)到心理平衡？答：1、老費(fèi)：從文中可看出屬外傾型性格，他與人交往性情開(kāi)朗而活躍，善于表露

32、情感、表現(xiàn)自己的獨(dú)立行為，工作勤奮；他知識(shí)淵博，工作能力強(qiáng)，有責(zé)任心；有個(gè)性，不愿受約束，也不修邊幅。老鮑：從文中可看出屬內(nèi)傾型性格，他與人交往顯得沉靜，不善于表露情感、表現(xiàn)自己的行為，遇到問(wèn)題好思考，做事總是三思而后行；他工作責(zé)任性強(qiáng)，有事業(yè)心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晉升、提拔，并把晉升看得非常重要。季老：從標(biāo)中可看出他是個(gè)不錯(cuò)的領(lǐng)導(dǎo)，有事業(yè)心，責(zé)任感強(qiáng)，工作勤奮，經(jīng)常較晚回家；知人善任，創(chuàng)造條件調(diào)動(dòng)下屬的積極性，并為下屬提供有發(fā)展和晉升的機(jī)會(huì)，喜歡平等的上下級(jí)關(guān)系，易于溝通。2、季老對(duì)這樣的部下在管理上應(yīng)注意：（1）注意性格順應(yīng)和互補(bǔ)的原則，老鮑和老費(fèi)在性格上不一樣，在工作

33、中要注意調(diào)解他們的人際關(guān)系，以緩解他們的緊張關(guān)系；當(dāng)在權(quán)利上發(fā)生矛盾與性格不合而又無(wú)法緩解矛盾時(shí)，就應(yīng)把他們兩人分開(kāi)，以利工作開(kāi)展。（2）注意能力閾限的原則，考慮他們各人的性格，給他們一個(gè)適合自己的崗位，各盡其能。（3）從氣質(zhì)方面考慮，注意氣質(zhì)的互補(bǔ)原則，發(fā)揮他們各自的長(zhǎng)處，使他們形成團(tuán)結(jié)的組合，更好地提高科研效益，也使他們相處更加融洽。3、心理學(xué)家海德的態(tài)度平衡理論認(rèn)為，個(gè)體對(duì)單元中兩個(gè)對(duì)象的態(tài)度一般屬于同一方向。如：甲喜歡乙，則甲對(duì)乙的服裝也很欣賞。當(dāng)個(gè)體對(duì)單元的知覺(jué)與對(duì)單元內(nèi)兩個(gè)對(duì)象的情感產(chǎn)生矛盾時(shí)，其認(rèn)知體系則出現(xiàn)不平衡狀態(tài)。這種狀態(tài)將導(dǎo)致認(rèn)知系統(tǒng)的多種變化，從而使個(gè)體改變情感關(guān)系，以恢復(fù)平衡關(guān)系。這一理論用于案例，則產(chǎn)生如下結(jié)果。季老在肯定鮑爾敦工作的價(jià)值情況下，對(duì)他說(shuō)：“在咱們所，如今標(biāo)滿(mǎn)可以指望能有大展宏圖的機(jī)會(huì)，你有多大本事就使出來(lái)吧。想干啥就能干到啥，沒(méi)什么能限制你才能的發(fā)揮的。有一回，他在對(duì)幾"個(gè)報(bào)廢的克蘭遜元件作常