績效管理實務(wù)操-張文

1、績效管理三個前提:1、一把手工程2、體系完善3、簡單簡單再簡單一、理解績效管理系統(tǒng)實施的目的及意義目標(biāo)設(shè)定績效文化：以績效管理為綱，綱舉目張公平公正不能激勵盡可能多的員工，因為每個人的期望值是各不相同的績效管理的目標(biāo)是為了激勵盡可能多的員工。為了激勵盡可能多的員工，應(yīng)追求合理和諧，合理性：適度的量化指標(biāo)，避免一味的量化指標(biāo)而過猶不及。適度的量化指標(biāo)可激勵50%的員工。和諧性：績效面談，可達到績效和諧性的作用，可激勵30%的員工。以上可激勵80%左右的員工。兩個前提，也是非常重要的哲學(xué)概念：考核的目的是為了激勵盡可能多的員工；凡是能激勵盡可能多的員工的 方法都是好方法，不能激勵盡可能多的員工的方

2、法都不是好方法?？冃Э己藨?yīng)追求合理、和諧，用適度的量化指標(biāo)解決合理性，用績效面談解決和諧性。 為考核而考核的考核不是正確的360?？荚u：上級考評、下級評價、其它部門的同事評價、外部客戶的滿意度調(diào)查（即考評）等，對一個人的各方面考核，是滅絕人性的做法，這種做法忘記了一個人是為誰服務(wù)對誰負(fù)責(zé)的，導(dǎo)致凡是老好人，分?jǐn)?shù)普遍高,上級不敢管下級，因為下級給你的評價分不會高，管下級有什么好處？現(xiàn)代化民營企業(yè)管理的關(guān)鍵 ：員工為主管服務(wù)，主管為經(jīng)理服務(wù)，經(jīng)理為副總服務(wù) ”現(xiàn)代化企業(yè)管理的關(guān)鍵：一級對一級負(fù)責(zé)，下級是上級的助手，下級對上級負(fù)責(zé)。你是上級聘用的，你不是民選的干部，不是工會主席五大必須掌握的管理技能

3、：1、設(shè)定工作目標(biāo)的技能（平衡、評估工作量）計劃考核表中，工作量不要寫得過多或過少，應(yīng)調(diào)節(jié)工作量。工作量少的，可增加分派任務(wù)，工作量多的，一 部分挪到下個月。2、考核評估的技能 善于對一個員工做出評價3、對員工激勵、反饋和輔導(dǎo)的技能4、面談的技能（重中之重）5、制定發(fā)展計劃的技能二、掌握實施績效管理系統(tǒng)相關(guān)的技能（5個表）績效管理實務(wù)：目標(biāo)設(shè)定與績效考核哪個更為重要？答案：目標(biāo)設(shè)定嚴(yán)進寬出：目標(biāo)設(shè)定一一嚴(yán)進，績效考核一一寬出，如嚴(yán)格設(shè)定目標(biāo)，則績效考核會很輕松。如果輕松讓目標(biāo)設(shè)定過關(guān)，則績效考核很難。通過面談，把與員工的爭執(zhí)從考核階段放到目標(biāo)設(shè)定階段里，與其在考核階段 與員工糾纏不清，不如把爭

4、執(zhí)放到目標(biāo)設(shè)定，目標(biāo)設(shè)定應(yīng)嚴(yán)格嚴(yán)格再嚴(yán)格，得到充分的重視。A、目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)的目標(biāo)：到月底，員工自己通過加加減減能計算出自己的得分，且與上級打分差不多。這叫考核階段無爭 議?？冃Ч芾頃?張表的填寫：岡位主要職責(zé)一年一次工作任務(wù)為重中之重，又叫目標(biāo)書企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)又叫工作態(tài)度，或工作表現(xiàn)個人發(fā)展計劃年度總結(jié)職責(zé)、目標(biāo)、計劃不要混淆 職責(zé)：做什么，是定性的 目標(biāo)：做到什么程度，是定量的，可考核的 計劃：怎么做，舉例：題目：保持共產(chǎn)黨員先進性教育是定性的，故一定是職責(zé)為了進行保持共產(chǎn)黨員先進性教 育，每年一次紅色之旅，看兩本書， 寫一篇心得”是計劃目標(biāo)設(shè)定：當(dāng)年70%的先進分子必 須是共產(chǎn)黨員占

5、據(jù)著把職責(zé)當(dāng)成目標(biāo)：職責(zé)考核、目標(biāo)考核。職責(zé)是定性的，如何考核？所以不能考核，但它是目標(biāo)來源之一，所以要重視。時間上：年度目標(biāo)又叫年度計劃，中期目標(biāo)又叫3年、5年計劃之類，或規(guī)劃。我的目標(biāo)對我來講是目標(biāo)，對上級來講是計劃。（一） 崗位主要職責(zé)確定崗位職責(zé)：步驟一：澄清主要責(zé)任步驟二：溝通部門的工作重點步驟三：設(shè)定員工的工作重點步驟四：與員工達成一致激勵誰來激勵員工？ 什么能激勵員工？ 如何激勵員工？你只有關(guān)心員工，員工才會關(guān)心你的業(yè)務(wù)！把你對員工 發(fā)自內(nèi)心的感情表達出來反饋正面反饋只有及時提供反饋，才能確保員工的工作不偏離正軌，負(fù)面反饋反饋應(yīng)具體，不應(yīng)模糊輔導(dǎo)輔導(dǎo)的步驟：講授、演示，讓對 方嘗

6、試、觀察、表現(xiàn)、積極評價輔導(dǎo)能幫助員工掌握工作的必須方法，使員工有完成工 作的必要技能崗位主要職責(zé)的填寫考核周期以財政年度為準(zhǔn)，即使由于部門組織調(diào)整導(dǎo)致績效管理填寫滯后，也需按財年填寫岡位主要職責(zé)需要用簡明的語言描述該崗位所承擔(dān)的職能和主要責(zé)任（工作項目）岡位主要職責(zé)不要超過8項崗位主要職責(zé)：指當(dāng)年的重點工作，重點工作不要與日常工作混淆 前提澄清：崗位都是有價值和職責(zé)的；部門工作都是有目標(biāo)的實際上每個部門在日常管理中都要考核職責(zé)和目標(biāo) 部門和總經(jīng)理最了解職責(zé)和目標(biāo)，HR只是提供相關(guān)工具寫清目標(biāo)是目標(biāo)管理方法的前提清晰化=寫出來=統(tǒng)一=管理效果職責(zé)怎么寫？寫職責(zé)的目的是為了使各級工作對準(zhǔn)“主血脈

7、”，保證工作方向公司為什么設(shè)立本部門？期望做什么？完成什么功能？或做哪些事情對公司有增值？功能=部門或崗位的價值=職責(zé)=應(yīng)該做什么？準(zhǔn)確職責(zé)的一些動詞：負(fù)責(zé)、協(xié)作、配合搜索/評估/發(fā)展/建議/勸告書寫職責(zé)的注意點：職責(zé)必須直接與崗位價值有關(guān)，非過程性，是最終價值，語言簡明。一一目標(biāo)管理非過程管理，而是結(jié)果管理職責(zé)有大小，以崗位中主要的、重大的為主，不涉及細(xì)節(jié)。職責(zé)不是考核重點，但它是目標(biāo)來源之一，也是部門進一步明確價值之所在績效管理書 考核書姓名部門崗位名稱考核責(zé)任人考核期2009年4月1日至2010年3月31日填表日期2010年4月26日主要職責(zé)： 職責(zé): 職責(zé)二： 職責(zé)三：職責(zé)四：（二）

8、工作任務(wù)（即目標(biāo)） 工作目標(biāo)填寫：中期目標(biāo)3 5年長期目標(biāo)VISION :遠(yuǎn)景、愿景，5年以上，不包含 5年短期目標(biāo)1年，即年度目標(biāo)中小型生產(chǎn)制造企業(yè)、零售業(yè)、百貨業(yè)：量化程度高，資金周轉(zhuǎn)快，往往是月度考核 大型生產(chǎn)制造企業(yè)：量化程度一般，資金周轉(zhuǎn)一般，用季度考核研發(fā)機構(gòu)、大單銷售單位：量化程度低，資金周轉(zhuǎn)慢，半年度考核。如上海江南造船廠什么時間考核，什么時間發(fā)獎金；什么時間發(fā)獎金，什么時間考核?？己吮仨毰c激勵掛鉤中國是容易遺忘的民族扣點錢無所謂，不喜歡被扣錢的感覺考核不是扣錢考核的最低底線是獎罰分明不要公開拿了 0.8、0.9的人，對扣了錢的人（給其面子）說：不要傳到別人耳朵里，就你我知道，

9、要是別人知 道了，就是你自己說的。對拿了1.2的大力宣揚目標(biāo)設(shè)定：定義、來源、衡量標(biāo)準(zhǔn)、書寫重點定義：眼睛看得到的標(biāo)桿幻想不是目標(biāo)，想做什么不完全是目標(biāo)崗位今年做的工作？一一為了什么，今年做什么，做到什么程度？目標(biāo)書寫原則：能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化（撥繭抽絲），盡量流程化一一解決了所有不能量化的 指標(biāo)。目標(biāo)書寫注意事項：目標(biāo)以“事”為主，不記錄過程，只是明確最終結(jié)果。目標(biāo)是結(jié)果管理，不是過程管理。目標(biāo)有大有小，以崗位中主要的、重大的為主，不小于5%權(quán)重具體某項工作目標(biāo)可通過季度中將目標(biāo)細(xì)化只要是清晰的、可考核的就是部門目標(biāo)。形式不必拘泥，考核標(biāo)準(zhǔn)選取最主要的考核指標(biāo)。不是所有目標(biāo)都

10、是要考核的，關(guān)鍵指標(biāo)尤為重要。關(guān)鍵指標(biāo)：即KPI指標(biāo)，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，一般錯誤的認(rèn)為是相對于公司而言的指標(biāo)。其實，對每一個目標(biāo)而言,都有關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，如打字，打字60分鐘也可以，沒完成可以加班加點，但是內(nèi)容必須要正確。文員職責(zé)：接電話、文檔的收發(fā)、接待來訪、打字形容詞堅決不能作為考核標(biāo)準(zhǔn)，如及時、準(zhǔn)確、滿意、正確、好、完善等文檔發(fā)送及時：普通文檔 8小時內(nèi)完成發(fā)送，加急文檔 3小時內(nèi)送達且簽字文檔發(fā)送準(zhǔn)確：差錯率不超過1%,用抽樣的方法接待來訪滿意度：成本不超過上級批準(zhǔn)接待費的10%接電話及時、滿意：三聲鈴響要接聽，用抽樣和詢問相關(guān)人員的方法打字速度、準(zhǔn)確率：80個/分鐘，95%準(zhǔn)確蒙牛：04年

11、6月10日前只要一個目標(biāo)：營業(yè)額，因為“噸位決定地位”，地位指行業(yè)的發(fā)言權(quán)。在香港上市后，也就是05年，蒙牛開始追求利潤。但對于很多公司特別是小企業(yè)來說，利潤第一一一生存是第一位的。目標(biāo)的三大來源：崗位職責(zé)或部門職責(zé)定位職責(zé)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)一一上級交辦客戶的需求與期望一一客戶需求除了目標(biāo)的三大來源，其它內(nèi)容都不要往里添加 溝通部門的工作重點應(yīng)注意：將公司的工作中心落實為本部門的行動計劃*公司下一階段的經(jīng)營策略和工作重點是什么？*本部門所要完成的任務(wù)是什么？*這些任務(wù)是如何與公司的工作重點相聯(lián)系的？*完成這些任務(wù)的困難和挑戰(zhàn)是什么？將部門的行動計劃落實為個人的工作目標(biāo)*部門的員工要完成哪些工作以支

12、持部門的工作？*員工對完成部門任務(wù)的建議是什么？將內(nèi)部和外部客戶的需要落實為個人的工作目標(biāo)*內(nèi)部和外部客戶希望從本部門得到的服務(wù)或產(chǎn)品是什么?*讓客戶滿意的標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 設(shè)定員工的工作目標(biāo)要注意:*澄清員工在完成部門任務(wù)中的角色和職責(zé)職責(zé)*將部門的行動計劃落實為個人的工作目標(biāo)一一上級交辦*將內(nèi)部和外部客戶的需要落實為個人的工作目標(biāo)一一客戶需求五大標(biāo)準(zhǔn)、三大問題、三大要素:工作目標(biāo)考核的 五大標(biāo)準(zhǔn)：數(shù)量產(chǎn)品的數(shù)量處理零件的數(shù)量接聽電話的數(shù)量約見客戶的數(shù)量銷售額/利潤質(zhì)量合格產(chǎn)品數(shù)量錯誤的百分比投訴的數(shù)量成本支出費用的數(shù)額實際費用和預(yù)算的對比時間期限客戶（上級）的評價只能有這五大標(biāo)準(zhǔn)，記住這五大標(biāo)

13、準(zhǔn)，績效考核就完成了一半。面對員工計劃考核表自我提問三大問題：員工計劃考核表的內(nèi)容能不能考核？員工計劃考核表的內(nèi)容五大標(biāo)準(zhǔn)到底是哪個指標(biāo)？是不是關(guān)鍵指標(biāo)？如果都是，則一定是好目標(biāo)。如有一個不是，則去掉或重寫，絕不是修改。什么是恰當(dāng)?shù)闹笜?biāo)？指標(biāo)三大要素：上級期望歷史數(shù)據(jù)同行數(shù)據(jù) 必須與員工達成一致:概述這次討論的目的和有關(guān)的信息*概述部門和自己的主要任務(wù)*對員工本人的希望 鼓勵員工參與并提出建議*傾聽員工不同的意見，鼓勵他說出顧慮*通過提問，摸清問題所在*對于員工的抱怨進行正面引導(dǎo)*從員工的角度思考問題，了解對方的感受 對每項工作目標(biāo)進行討論并達成一致*鼓勵員工參與，以爭取他的承諾*對每個員工明

14、確考核的標(biāo)準(zhǔn)和期限 就行動計劃和所需的支持和資源達成共識*幫助員工克服主觀上的障礙*討論完成任務(wù)的計劃*提供必要的哦支持和資源總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進日期*確保員工充分理解要完成的任務(wù)*在完成任務(wù)的過程中，何時跟進和檢查進度 月度目標(biāo)：月度計劃制定流程：1、每月月底前兩天召開部門會議，將部門的重點分解到各崗位2、當(dāng)日將空白的考核表發(fā)給員工，讓員工自行填寫3、每月月初兩日，把員工填寫的計劃考核表收上來4、把所有考核表放在一起，平衡評估工作量及考核標(biāo)準(zhǔn)5、分別單獨與員工會談，調(diào)整他的工作量及考核標(biāo)準(zhǔn)（根據(jù)五大標(biāo)準(zhǔn)、三大問題、三大要素）6、雙方達成一致并簽字，雙方各執(zhí)一份員工績效考核表2009年度第

15、月部門：姓名：崗位：填表日期：年 月曰序號月度主要任務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重%資源支持承諾參與者評價自評 得分上級 評分1234567考核計劃確認(rèn)： 本人簽字：直接上級簽字：本人自評結(jié)果： 直接上級考核結(jié)果： 最終考核結(jié)果：注意：大家都用一張表格,考核評分說明（滿分100，合格分75）滿分100分一一創(chuàng)造性地，完全超乎預(yù)期的達成目標(biāo)90分：明顯超越目標(biāo)80分：達成目標(biāo)并有所超越70分：達成目標(biāo)，稍有不足60分：與目標(biāo)存在明顯差距，0分：未進行此項工作評分說明：超過85分或低于65分時，要在述職報告或上級評定中進行文字說明員工述職考核表2009年度第月本人評價日期：上級評價日期：部門：被考核人姓名：崗位：

16、部門：考核人姓名：崗位：說明：1、 嚴(yán)重不足：表現(xiàn)出嚴(yán)重不足2、有所不足：3、般4、良好：有具體行為證明在該項評價考核中表現(xiàn)良好5、優(yōu)秀評價說明：1、可以打一 0.5分為結(jié)尾的分2、打4分（含）以上或2分（含）以下一定要在自評 中說明或上級說明欄中寫明具體事例。每月初面談一次，上月的考核總結(jié)和本月的考核計劃合并進行績效考核分工作業(yè)績（占 80%）和工作表現(xiàn)（占20% ）兩個方面，工作業(yè)績一定是計算出來的，工作表現(xiàn)有 部分是判斷出來的 月度主要任務(wù)一一只允許有“三大來源”的內(nèi)容，其它不得添加，一般不要超過六項。小于5%權(quán)重的工作，不用寫在考核表內(nèi)，應(yīng)當(dāng)作日常工作。不能確定的用“上級臨時交辦的任務(wù)

17、”表示，但權(quán)重不得超過20,以“上級滿意度”作為考核標(biāo)準(zhǔn)。注意：大量工作是日常工作，而日常工作公司已經(jīng)給你報酬了?？己藰?biāo)準(zhǔn)只能按五大標(biāo)準(zhǔn)填寫。要具體并能夠衡量，從五大標(biāo)準(zhǔn)方面確定。在非量化指標(biāo)中，數(shù)量、時間一般不作為單獨的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)可以運用逆推法。當(dāng)目標(biāo)考核時間與計劃考核表結(jié)束時間相同，不用寫時間標(biāo)準(zhǔn)。權(quán)重完成這項工作的重要性，不是工作量的大小。資源支持承諾一一四大資源支持：人、財、物、權(quán)。經(jīng)上下級雙方確認(rèn)后填寫，注意：第一點，資源支持你能不給他盡量不給他；第二點，就算能給他，你必須要有100%的把握提供，否則寧愿別給，如果承諾了而沒做到，則成為下級未完成考核的借口。參與者評價除了領(lǐng)導(dǎo)

18、之外的，只有兩大參評者：項目負(fù)責(zé)人、虛線上級 每一個指標(biāo)后面都要跟一個“小尾巴”一一獎罰分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn) 從績效考核表上區(qū)分管理人員和員工：要求管理人員在本月度（或本季度）管理業(yè)績方面必須要賦予20%40%的權(quán)重，一定要在最后面寫上跟管理相關(guān)的工作，比如制定制度、完善制度、員工培訓(xùn)、團隊建設(shè)等。逆推法：制度的質(zhì)量可從三個方面評價：會議通過、上級簽字確認(rèn)、制度頒布后員工的認(rèn)同度。如：有五項制度的修改制定，從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間、客戶（上級）評價分析其績效考核標(biāo)準(zhǔn)A 五項制度的修改制定，B 會議通過，C 成本為零,意度95%以上。其中五項制度的修改制定、會議通過、由此可制定此項績效考核標(biāo)準(zhǔn)：五項制度的

19、修改制定，在D 15日前完成，E員工滿意度80%以上，上級滿 15日前完成為關(guān)鍵指標(biāo)，其它去掉。15日前完成并辦公會議通過。易混淆的概念：1、目標(biāo)與職責(zé)的區(qū)別區(qū)別項目職責(zé)目標(biāo)內(nèi)容應(yīng)該做什么今年做到什么程度作用崗位功能設(shè)定的標(biāo)桿時間固定的、長遠(yuǎn)的今年清晰度籠統(tǒng)的具體的、可考核的設(shè)定方式必須做的可選擇的2、管理者職責(zé)和崗位職責(zé)的區(qū)別部門的職責(zé)只對事負(fù)責(zé)，部門經(jīng)理的職責(zé)即對人又對事管理者職責(zé)不應(yīng)與部門職責(zé)混淆，如果需要，則可設(shè)定具體的可考核的目標(biāo)，或歸入年度考核當(dāng)中。在初級階段，為節(jié)約成本和時間，由主管的副總考核部門的職責(zé)，以部門職責(zé)代替部門經(jīng)理的職責(zé)；或者考 核部門經(jīng)理的職責(zé)，以部門經(jīng)理職責(zé)代替部

20、門的職責(zé)。在績效考核成熟的時候，部門的職責(zé)和部門經(jīng)理職責(zé)要分開考核3、管理過程與職責(zé)、目標(biāo)區(qū)別，以及舉例管理過程包含計劃、組織、控制、激勵、協(xié)調(diào)、決策等步驟它們即可以組成管理過程，也包含著一些技能。單獨的步驟不屬于部門的目標(biāo)和職責(zé)對過程的考核主要考核相關(guān)的行為頻度，這就是行為表現(xiàn)的考核如果部門今年準(zhǔn)備加強管理工作，則對管理過程設(shè)定可考核的目標(biāo)，則可以作為部門目標(biāo)而定。過程不應(yīng)該跟目標(biāo)職責(zé)有任何的瓜葛4、目標(biāo)和行動計劃的區(qū)分目標(biāo)：最終結(jié)果計劃：怎么做目標(biāo)五大用處：反應(yīng)結(jié)果進行績效評估日常管理引導(dǎo)改進激勵員工。此為非常重要的環(huán)節(jié)目標(biāo)管理法，就是根據(jù)目標(biāo)進行管理，也即部門日常管理?？冃Ч芾淼南到y(tǒng)流程

21、（也叫目標(biāo)管理的系統(tǒng)流程）：目標(biāo)設(shè)定一一目標(biāo)執(zhí)行一一目標(biāo)評價一一目 標(biāo)改進如果寫出清晰的目標(biāo)就是成功的一半。設(shè)定清晰的目標(biāo)是部門日常管理的一部分，而不是額外的工作或形式主義。生產(chǎn)線上數(shù)量不可控用海爾的 OEC考核：日清、日高、日畢，對中國的某些績效管理的狀況非常有作用 業(yè)務(wù)部門的考核完全可以用目標(biāo)考核體系一一計劃考核表職能部門：一類：人力資源、行政，可以用目標(biāo)考核體系一一計劃考核表二類：財務(wù)部，用流程化考核，把每一個流程的考核細(xì)則寫下來考核，如保安、保潔三類：技術(shù)研發(fā)部門，用項目管理考核體系，以里程碑即關(guān)鍵點（項目完成日期）考核，（三）企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)（四）個人發(fā)展計劃（五）年度總結(jié)B、績

22、效考核一、為什要推行考核1、業(yè)績管理是管理者必備的管理能力2、考核是業(yè)績管理的一個重要環(huán)節(jié)業(yè)績管理的過程：職位說明書一業(yè)績計劃與目標(biāo)設(shè)定一一業(yè)績反饋與業(yè)績指導(dǎo)一一業(yè)績評價與業(yè)績報酬3、對員工的業(yè)績進行評價，有助于改進工作4、通過定期考核為管理者提供與下屬進行深入溝通的機會，促進相互理解與信任，關(guān)注下屬的發(fā)展5、有助于管理者進行系統(tǒng)性的思考（如工作職責(zé)、工作目標(biāo)、如何評價、如何激勵、員工發(fā)展等）6、考核可以為管理者提高業(yè)績管理水平提供幫助，為人力資源制定各項激勵政策提供依據(jù)。二、目前進行考核的目的1、提高管理者“帶隊伍”的能力2、加強管理者與被管理者之間的相互理解與信任3、 通過管理者與被管理者

23、經(jīng)常性、系統(tǒng)性的溝通，增強員工對公司的認(rèn)同感和歸屬感，有效調(diào)動員工工作積極性4、為薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)等激勵政策的實施提供依據(jù)四個流程：崗位職責(zé)的確定：主要職責(zé)工作目標(biāo)（月/季/年） 企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn) 個人發(fā)展計劃職責(zé)的履行：被考核人：完成工作目標(biāo) 考核人：激勵/反饋/輔導(dǎo)薪酬與獎勵：績效考核：薪酬的調(diào)整工作目標(biāo)完成的結(jié)果其它獎勵企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)工作能力的評估三、季度考核的過程績效考核的步驟：1、準(zhǔn)備經(jīng)理準(zhǔn)備：閱讀前面設(shè)定的工作目標(biāo)檢查每項目標(biāo)完成的情況從員工的同事、下屬、客戶、供應(yīng)商搜集關(guān)于本表現(xiàn)的情況給員工工作成果和表現(xiàn)打分一一日常工作用工作態(tài)度考核；工作能力不能考核，也不需要考

24、核，在業(yè)績中體現(xiàn),每年評估一次就可以了。工作業(yè)績占80%，工作態(tài)度占20%對于高分和低分的方面要搜集翔實的資料整理該員工的表揚信，感謝信、投訴信等為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)提前一星期通知員工做好準(zhǔn)備員工準(zhǔn)備：閱讀前面設(shè)定的工作目標(biāo)檢查每項目標(biāo)完成的情況和完成的程度審視自己在企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)，給員工工作成果和表現(xiàn)打分一一日常工作用工作態(tài)度考核；工作能力不能考核，也不需要考核，在業(yè)績中體現(xiàn),每年評估一次就可以了。工作業(yè)績占80%，工作態(tài)度占20%哪些方面表現(xiàn)好，為什么？哪些方面需要改進，行動計劃是什么？為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)需要的支持和資源是什么？堅決反對上不封頂?shù)淖龇?，反對只罰不獎（只叫人知

25、道什么是不應(yīng)該干的，不知道什么是該干的）2、面談面談的步驟：步驟內(nèi)容1宮造和諧的氣氛（建議不要放在經(jīng)理辦公室，因地點敏感，且常有電話）2說明討論的目的、步驟和時間（半小時以上，至少需討論17項以上）3根據(jù)每項工作目標(biāo)考核完成的情況（六項）4分析成功和失敗的原因5考查企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)（嚴(yán)格認(rèn)真、學(xué)習(xí)總結(jié)等五項）6評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面7討論員工的發(fā)展計劃8為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)（六項）9討論需要的支持和資源10簽字面談的技能和技巧：一事先準(zhǔn)備選擇合適的時間和環(huán)境鼓勵下屬充分參與丑真聆聽注下屬長處戛話要具體、客觀，態(tài)度要平和（ 談行為不談個性，不要進行蓋棺定論的個性討論）始終要把握面談是雙方的溝通，而非講演面談的內(nèi)容：（八字方針：先談業(yè)績，再談表現(xiàn)，再目標(biāo)，最后改進。按此順序進行，將會得心應(yīng)手）1工作目標(biāo)/任務(wù)的完成情況（對結(jié)果的考核，包括質(zhì)量和數(shù)量）一一業(yè)績2完成工作過程中的行為表現(xiàn)（對過程的考核，主要是工作態(tài)度）一一表現(xiàn)3對過去的工作進行總結(jié)， 提出需要改進的方面和努力方向，冋時提出下一季度的工作目標(biāo) （進行業(yè)績指導(dǎo)）目標(biāo)4針對客戶滿意度或周圍人的看法、意見，與員工進行溝通，尋求改進措施一一改進5 5堅決反對獎金=得分*獎金基數(shù)*1%，均分不合理用正態(tài)分布，分 ABCDE五檔，分別占 10% 20% 40