企業(yè)執(zhí)行力提升研究論文

1、 中文摘要隨著我國市場經(jīng)濟體制的不斷完善，企業(yè)真正成為了市場競爭的主體，尤其是我國加入WTO后的今天，企業(yè)面臨的市場競爭日益激烈。企業(yè)要想在這種激烈的競爭中實現(xiàn)長期的生存和發(fā)展，就必須科學地制定出符合企業(yè)發(fā)展要求和自身特點的發(fā)展戰(zhàn)略。然而，很多企業(yè)并不缺乏正確的發(fā)展戰(zhàn)略，也具備了戰(zhàn)略實施的良好外部環(huán)境，但最終還是沒有實現(xiàn)預定的目標。究其原因，其戰(zhàn)略實施能力(執(zhí)行力)的不足是一個主要的制約因素。執(zhí)行力是企業(yè)戰(zhàn)略得以有效貫徹的基礎，是企業(yè)組織和個人貫徹落實企業(yè)決策的力度，是一個組織成功的必要條件。同時，中層管理者作為企業(yè)的中流砥柱，他們的素質(zhì)優(yōu)與劣、能力是否能得到有效培育和充分發(fā)揮，不僅會阻礙其執(zhí)

2、行力的有效提高，也將直接影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展。探討執(zhí)行力概念的涵與外延，從不同角度對企業(yè)的執(zhí)行力給出了定義；分析了執(zhí)行力與現(xiàn)有企業(yè)管理研究領域之間的區(qū)別和聯(lián)系，理順了研究方向，明確了研究重點。對企業(yè)的綜合執(zhí)行力進行層次分解，將每個企業(yè)成員看作一個決策執(zhí)行單元（DEU），分析每一層次執(zhí)行力具有的要求和特點；給出了考慮執(zhí)行成本的DEU決策模型，并重點探討了發(fā)生利益沖突時的DEU博弈分析，得出了一些對提高執(zhí)行力有益的結論。從個人與企業(yè)兩個方面對執(zhí)行力的評價問題進行了系統(tǒng)研究。分別給出了個人、企業(yè)執(zhí)行力的評價指標體系和評價方法，提出了一個評價企業(yè)執(zhí)行力的三維評價模型；給出了個人執(zhí)行力評價指數(shù)IEi

3、以與企業(yè)執(zhí)行力評價指數(shù)EEi的構造方法。以模型研究的結論為主，結合建筑企業(yè)實際分析和問卷調(diào)查，總結歸納出影響企業(yè)執(zhí)行力的因素，提出了對企業(yè)進行全面執(zhí)行力管理（TEM）的思想，并從個人與企業(yè)兩個角度對企業(yè)如何開展有效的全面執(zhí)行力管理進行了闡述。關鍵詞：執(zhí)行力；企業(yè)；績效管理；評價；全面執(zhí)行力管理目 錄第一章 緒論 .41.1 選題的背景.41.2 研究意義.51.3 執(zhí)行力相關理論國外綜述.71.4 研究的主要容與方法.14第二章 影響企業(yè)執(zhí)行力的相關分析.162.1 執(zhí)行力的理論基礎.16 2.11 現(xiàn)代組織結構理論.16 2.12 組織行為學理論.16 2.13 人力資源管理理論.18 2.

4、14 企業(yè)知識管理理論.202.2 執(zhí)行力的主要容.21 2.21 執(zhí)行力的含義.21 2.22 執(zhí)行力的影響因素.24 2.23 執(zhí)行力的基本要素.272.3 執(zhí)行力在企業(yè)中的運作分析.28 2.31 決策與執(zhí)行.28 2.32 上層DEU.30 2.33 中層DEU.32 2.34 基層DEU.34第三章 企業(yè)執(zhí)行力提升研究.363.1 實施企業(yè)執(zhí)行力全面管理.363.2 如何提高個人執(zhí)行力.403.3 如何提高企業(yè)執(zhí)行力.443.4 企業(yè)執(zhí)行力提升中的注意事項.46第四章 執(zhí)行力的評價研究.484.1 執(zhí)行力評價與績效管理.484.2 個人執(zhí)行力的評價方法.524.3 企業(yè)執(zhí)行力的評價方

5、法.56第五章 案例研究建筑企業(yè)執(zhí)行力分析.58 5.1 企業(yè)概況.58 5.2 企業(yè)執(zhí)行力缺失分析.595.3 企業(yè)執(zhí)行力提升方案.60第六章 總結與展望.686.1 總結.686.2 展望.69參考文獻 .70 后記. .71第一章 緒論1.1選題的背景在市場競爭日益激烈的今天，很多企業(yè)的經(jīng)營者發(fā)現(xiàn)本企業(yè)出現(xiàn)了這樣一些問題：為什么許多宏偉藍圖最終化為泡影？為什么許多先進的理念和方法政策在實施時卻流于形式？為什么許多管理人員的任務承諾在貫徹過程中被碾得粉碎？為什么同樣的經(jīng)營戰(zhàn)略，產(chǎn)生的效果卻有如此巨大的差異？當然，產(chǎn)生這些問題的原因可能是多種多樣的，但能夠確定的是，企業(yè)執(zhí)行力的高低正成為企業(yè)

6、能否在競爭激烈的市場上立足、發(fā)展的關鍵因素之一。事實上，在大多數(shù)情況下，一家公司和它的競爭對手之間的差別就在于雙方執(zhí)行的能力。如果你的競爭對手在執(zhí)行方面比你做得更好，它就會在各個方面領先于你。這一觀點也是眾多企業(yè)家們在對本企業(yè)所出現(xiàn)的問題經(jīng)過數(shù)年的冥思苦想之后所得到的一致結論。的確，執(zhí)行一個多么普通的概念，卻讓眾多中小企業(yè)在剛駛?cè)敫咚侔l(fā)展的快車道上時意外夭折；讓不少形如航母般的國有企業(yè)在市場的風浪中觸礁沉沒。這一結論是幾代企業(yè)家用慘痛的教訓換來的真知灼見。事實上，執(zhí)行這個概念并不屬于新事物，它所蘊含的容已經(jīng)被很多企業(yè)經(jīng)營者實踐了很多年。但如果我們今天回過頭來重新審視一下這個過程的時候，我們卻發(fā)

7、現(xiàn)，這些容我們做的并不好。也就是說，在執(zhí)行這個環(huán)節(jié)上我們并沒有盡到最大的努力，并沒有取得最大的效果。當一切關于企業(yè)管理的中外理論被我們的企業(yè)家一一搬進自己的企業(yè)進行實踐的時候，當這些理論最終并沒有產(chǎn)生剛開始被宣傳時的預期效果的時候，很多企業(yè)家產(chǎn)生了疑惑：這到底是什么原因？我已經(jīng)把這個在國外行之有效的理論或策略完整的理解到位了，而且已經(jīng)在企業(yè)里一步步地付諸實施了，為什么結果還是一團糟？其實他們沒有發(fā)現(xiàn)，在他們熱衷于將西方發(fā)達國家的企業(yè)管理理論洋為中用的時候，他們卻普遍忽視了自己身邊的一個工具：執(zhí)行，堅定不移地執(zhí)行！事實上，造成洋理論一到中國來就水土不服的重要原因就在于執(zhí)行做的不夠好，或者沒有排除

8、一切困難的將戰(zhàn)略實施到位，或者在實施的過程中將之曲解從而造成了偏差?？傊髽I(yè)的戰(zhàn)略實施沒有取得預想的效果，如果排除了其它方面的原因，肯定是在執(zhí)行方面出了問題！2003年，一本由美國企業(yè)家拉里·博西迪和拉姆·查蘭所著的、被命名為執(zhí)行的書暢銷全世界。一時間，企業(yè)界的各個角落都在言必談“執(zhí)行”，似乎企業(yè)家們在經(jīng)歷了此前對洋理論的種種困惑之后又發(fā)現(xiàn)了一根拯救企業(yè)的救命稻草。殊不知，執(zhí)行這個東西不是談出來的，而是做出來的，如果企業(yè)家們只是又找到一個新名詞并成天把他掛在會上、嘴邊的話，恐怕“執(zhí)行”這根救命稻草又象以前的理論一樣不久即消失于無形，對企業(yè)沒有絲毫的幫助。我們不能再錯過機會

9、了，我們應該趁著執(zhí)行的熱潮席卷中國企業(yè)界的時候，認真地想一想，認真地做一做，將“執(zhí)行”二字所蘊含的深層次涵義付諸企業(yè)的管理實踐當中，并讓它真正的發(fā)揮出威力來。執(zhí)行一書之所以能暢銷全世界，說明執(zhí)行力這個問題已經(jīng)在世界圍困擾著大多數(shù)企業(yè)和政府。在2004年伊始，思成企業(yè)管理咨詢的培訓部門，就接二連三的接到要求開展執(zhí)行力培訓的業(yè)務，看來很多企業(yè)的老總們也已經(jīng)認識到“執(zhí)行力”的重要性了。這應該說是一個好的現(xiàn)象，江浙一帶的民營企業(yè)一向走在經(jīng)濟發(fā)展、管理變革的最前列，這次似乎也不例外。從關注理論到關注執(zhí)行，反映出大多數(shù)企業(yè)家在經(jīng)營企業(yè)的過程中已經(jīng)逐漸開始回歸理性，不再熱衷于談論某些熱門名詞，而是將指導企業(yè)

10、運營的空中樓閣式的管理理論“軟著陸”到腳踏實地的實際行動上來，體現(xiàn)出現(xiàn)代企業(yè)家的一種務實精神。1.2選題的意義從微觀角度看，研究企業(yè)的執(zhí)行力問題可以有效解決企業(yè)經(jīng)營過程中出現(xiàn)的各種困境，進而使企業(yè)運行流暢，提高管理效率、提升管理效果，最終提高企業(yè)作為國民經(jīng)濟基本單位的綜合效益。隨著企業(yè)產(chǎn)權制度改革的不斷深化、市場化改革進程的逐漸提速以與科學技術的迅猛發(fā)展，中國的市場競爭程度已越來越高，企業(yè)面臨的市場競爭強度和壓力遠勝于前。在中國加入WTO以后，經(jīng)濟全球化浪潮的澎湃之勢已然洶涌而至，越來越多的行業(yè)和市場已逐漸向國外企業(yè)放開。尚處于初創(chuàng)和成長階段的中國企業(yè)在應對國競爭對手的同時，還要面對經(jīng)過成熟市

11、場環(huán)境下錘煉出來的跨國企業(yè)的強大攻勢。企業(yè)戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行問題從來沒有像現(xiàn)在這樣嚴峻的擺在中國企業(yè)面前。戰(zhàn)略執(zhí)行已經(jīng)成為困擾中國企業(yè)最高管理者最重要和最緊迫的問題之一。誠然，中國企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃水平尚有待于進一步提高；但是，在戰(zhàn)略意識逐漸成熟的過程中，有效地執(zhí)行既定的戰(zhàn)略才能為企業(yè)贏得更多成長與學習的機會和時間。執(zhí)行能力的不斷增強反過來也會促進戰(zhàn)略制定水平的提高，企業(yè)才能不斷在制定與執(zhí)行戰(zhàn)略的輪回中逐漸從稚嫩走向成熟。從宏觀角度看，如果每個國企業(yè)的執(zhí)行能力都得到了改進和提高，那么整個國民經(jīng)濟的素質(zhì)和水平就會得到大幅度提升，這對于加快發(fā)展我國社會主義市場經(jīng)濟、加速建設全面小康社會無疑具有重要意義。

12、不僅是企業(yè)，其他社會組織也存在著執(zhí)行力的問題，如政府部門的政令暢通，公安、檢察機關的嚴格執(zhí)法等。我們現(xiàn)在大力提倡構建和諧社會，就必須要有和諧的社會組織，每一個組織（包括企業(yè)）都是社會的細胞，只有社會細胞變得和諧有序了，構建和諧社會才有希望。只有使所有這些社會組織都能夠做到令行禁止、互相協(xié)調(diào)、運行有序，才能構造和諧的社會氛圍。從這個意義上說，研究企業(yè)或社會組織的執(zhí)行力問題對我們宏觀的社會發(fā)展也是具有舉足輕重的意義的。個人認為，除了企業(yè)之外，對執(zhí)行力的研究還有一個廣闊的應用領域，那就是制定公共政策的政府部門或機構。有句俗話說“上有政策，下有對策”，說的就是制定好的政策在貫徹執(zhí)行的過程中走了樣。公共

13、政策的研究領域包括兩個重要維度，一是政策的制定；二是政策的執(zhí)行。在過去，我們的研究更多地關注于政策的制定。誠然，政策的制定對政策最后的實施效果有著決定性的影響，但是，影響政策執(zhí)行的種種因素也不容忽視，因為政策最終要在執(zhí)行中檢驗效果。正確、科學地分析影響公共政策執(zhí)行效果的因素，也能對我們政策的制定提供一些啟示。如果我們國家政府部門制定的相關方針政策都能夠得到切實有效執(zhí)行的話，我相信我們的經(jīng)濟發(fā)展將會是另一番景象。對于執(zhí)行力的研究還可以擴展至任何其他組織或團體，例如一個學校、一個商會。組織行為學告訴我們，組織是具有一定目標，為了執(zhí)行一定的職能，具有明確規(guī)章制度的一個獨立單位，是正式化的社會群體。組

14、織的成員都是為了完成某個（或某些）任務而存在的，他們完成任務的過程實際就是執(zhí)行的涵。可能執(zhí)行在不同組織的表現(xiàn)形式不同，但其原理是相通的，目標也只有一個把事情做得更好。綜上所述，研究組織的執(zhí)行力問題無論對于企業(yè)、政府部門還是其他組織來說都具有重要意義。當然，不同組織的目標不同，相應的組織結構形式、運行流程也各不一樣，所以不存在一種通用的執(zhí)行力理論適用于所有組織，本文的容也只是以企業(yè)組織為主要研究對象，探討企業(yè)組織中的執(zhí)行力問題。1.3 執(zhí)行力相關理論國外研究綜述綜觀國外有關執(zhí)行力的研究現(xiàn)狀可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)界對這個問題討論的比較多，而學術界較少。這是由執(zhí)行力的特點決定的，執(zhí)行力更多強調(diào)的是“做”，而

15、不是“說”。而且國外對執(zhí)行力的研究更多的側(cè)重于執(zhí)行力的概念與涵、影響執(zhí)行力的因素以與提高執(zhí)行力的措施等方面，采用定量化方法直接對執(zhí)行力進行研究的文獻尚不多見，更多的是引申到了企業(yè)管理領域的其他分支上，如戰(zhàn)略管理、人力資源管理、績效管理等。因此對國外執(zhí)行力研究的綜述不可避免的要涉與到對這些研究領域的關注。（1）執(zhí)行力的概念與涵有關執(zhí)行力的概念與涵是企業(yè)執(zhí)行力研究領域探討得最多的容。國外的很多專家學者都提出了自己的觀點。除了前面提到的幾位著名企業(yè)家對執(zhí)行力的看法之外，比較有代表性的就是美國學者博西迪（Larry Bossidy）和查蘭（Ram Charan）在其風靡全球的著作執(zhí)行中所表達的觀點。當

16、許多公司的經(jīng)營者，將公司興衰成敗歸咎于其經(jīng)營策略時，書中的兩位作者卻一針見血的指出了其中的要點企業(yè)缺乏執(zhí)行力。該書全面系統(tǒng)闡述了執(zhí)行力理論，指出執(zhí)行是當今企業(yè)面臨的最大問題。他們認為，執(zhí)行是完成任務的學問，在企業(yè)管理中是不可或缺的重要環(huán)節(jié)。并指出了執(zhí)行的三個核心流程戰(zhàn)略、人員、運營，將這三大流程有機結合才是執(zhí)行的根本。兩位作者還著重強調(diào)了執(zhí)行文化是有效執(zhí)行的關鍵。拉里·博西迪和拉姆·查蘭所說的“執(zhí)行”，被解釋為是一套系統(tǒng)化的流程，它包括對方法和目標的嚴密討論、質(zhì)疑、堅持不懈地跟進以與責任的具體落實。應該說，這本著作是企業(yè)執(zhí)行力研究領域比較有代表性的文獻，更有人將此書奉為企業(yè)

17、執(zhí)行力研究領域的“圣經(jīng)”。國方面，鄧純雅（2003）認為執(zhí)行力屬于人力資源管理的疇，因為執(zhí)行力最根本的源泉來自于人的主觀能動性。因此要想讓下屬員工很好的貫徹上級指示，就必須從解決他們的思想問題入手，激發(fā)他們按計劃執(zhí)行的動力。保羅·托馬斯和大衛(wèi)·伯恩（2003）認為執(zhí)行力是一整套的行為和技術體系，它能夠使公司形成自家獨特的競爭優(yōu)勢，就是企業(yè)的競爭力。實務界有很多管理咨詢公司已經(jīng)針對企業(yè)的需求開展了執(zhí)行力的相關培訓，如國富創(chuàng)新管理咨詢公司正在全國圍力推執(zhí)行力工程建設。該公司總經(jīng)理周永亮博士在其著作本土化執(zhí)行力模式中對心態(tài)、工具、角色和流程四個執(zhí)行的核心要素進行了系統(tǒng)的論述，而且

18、對執(zhí)行的原理、執(zhí)行的誤區(qū)、執(zhí)行的評估、執(zhí)行組織設計提出了自己的闡釋。這本著作應該算是我們國執(zhí)行力研究方面的一項標志性成果。中國人民大學汝祥博士在其授課VCD贏在執(zhí)行中結合大量案例，緊貼中國企業(yè)的脈搏，從經(jīng)理人常犯的執(zhí)行錯誤入手，全面分析解剖了中國企業(yè)執(zhí)行低下的根源。國立科技大學的仁偉（2004）在執(zhí)行一書的基礎上進一步從執(zhí)行力的幾個基本概念著手探討了執(zhí)行力概念的涵和外延。該研究采用質(zhì)化方法，調(diào)查企業(yè)界人士對執(zhí)行力這一概念的認知，并利用“扎根理論”加以分析，將收集到的資料重組成有意義的分類來為執(zhí)行力的進一步研究提供參考。該文提供的分類項對解釋執(zhí)行力的意義與方法還是具有一定參考價值的。前已述與，企

19、業(yè)執(zhí)行的容很大一部分是企業(yè)決策層作出的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。因此在實務界關于企業(yè)執(zhí)行力的討論更多的是與企業(yè)戰(zhàn)略結合在一起進行的。在過去的幾十年中，許多企業(yè)戰(zhàn)略研究者和經(jīng)濟學家花費了大量的時間和精力研究在競爭的市場上如何制定高品質(zhì)的企業(yè)競爭戰(zhàn)略。他們開發(fā)了大量的技術方法和理論框架從不同角度來分析不同產(chǎn)品和服務的相對優(yōu)勢，極豐富了人們對于戰(zhàn)略定位與其形成方式的認識和理解，層出不窮的戰(zhàn)略理論形成了競爭戰(zhàn)略的理論叢林。然而，這些研究往往都直接將戰(zhàn)略與績效聯(lián)系起來探討企業(yè)戰(zhàn)略對于經(jīng)營業(yè)績的影響，而將執(zhí)行加以簡略，假定輸入正確的戰(zhàn)略就自然會輸出理想的結果。顯然這是一種有缺陷的觀點。戰(zhàn)略的本質(zhì)是獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢以

20、創(chuàng)造價值，從而給所有者帶來高水準的回報。可是若不能將其有效地付諸實踐，戰(zhàn)略就只是可望而不可與的空中樓閣，企業(yè)的生存和發(fā)展都將面臨巨大威脅和挑戰(zhàn)。相關研究顯示，在美國，大約有70%企業(yè)失敗并非緣自低劣的企業(yè)戰(zhàn)略，而是因為所制定的戰(zhàn)略沒有被有效地執(zhí)行（Fortune，1999）。在經(jīng)過精心策劃的企業(yè)戰(zhàn)略只有不足10%得到有效執(zhí)行的同時（Fortune，1997），戰(zhàn)略執(zhí)行已經(jīng)成為投資者判斷企業(yè)價值最重要的非財務因素（Ernst&Young LLP,1998）。隨著競爭環(huán)境變化速度的加快，企業(yè)面臨的競爭壓力也與日俱增，準確有效地執(zhí)行既定戰(zhàn)略已非錦上添花，而是直接影響著企業(yè)的生死存亡。盡管在戰(zhàn)

21、略管理研究領域中，有部分學者一直強調(diào)戰(zhàn)略執(zhí)行研究需要更多的關注和投入，而且他們中的一部分人也已經(jīng)開始了一些探索性的研究，但到目前為止直接對戰(zhàn)略執(zhí)行進行研究的文獻還為數(shù)較少。比較有代表性是齊（2004）在文獻回顧的基礎上建立了一個由三個要素（共識、協(xié)同與控制）組成的關于企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的理論框架，并據(jù)此通過問卷調(diào)查分析了中國企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的現(xiàn)狀和影響執(zhí)行力的決定因素。研究表明，企業(yè)的綜合戰(zhàn)略執(zhí)行力越強，戰(zhàn)略執(zhí)行效果越好，共識、協(xié)同和控制任何一個維度的缺失都會導致執(zhí)行效果的下降。共識、協(xié)同與控制都分別對于戰(zhàn)略執(zhí)行的效果有著顯著的影響，但三者相比較，協(xié)同與控制的作用相對突出，共識對于目前中國企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行

22、有效性的貢獻則顯得比較薄弱。共識是有關企業(yè)執(zhí)行力的一個重大因素，有關這方面的研究國外進行的比較多。如Woolridge與Floyd（1999）通過研究共識的結構發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)部，共識的圍(誰需要對戰(zhàn)略達成共識)和容(需要對什么達成共識)是戰(zhàn)略共識的重要維度。戰(zhàn)略共識不僅要有明確的目標和對象作為依托，其廣度和深度也對戰(zhàn)略執(zhí)行的效果有著重要影響。研究表明，戰(zhàn)略溝通過程中，高層管理人員與中層管理人員不但對戰(zhàn)略的認知存在差異，而且會相互影響。許多一線管理人員常常對高層管理者的戰(zhàn)略努力無動于衷，甚至將這種努力視為一種威脅。組織對戰(zhàn)略持不同立場的小派系越明顯和對立，戰(zhàn)略執(zhí)行受到的阻礙也就越大。中層管理者的自

23、利行為在很大程度上影響著戰(zhàn)略溝通和執(zhí)行的質(zhì)量。Neilson（2001）則將戰(zhàn)略共識的圍從企業(yè)部拓展到了企業(yè)外部。他指出，如果不能與關鍵的外部相關利益者進行充分的溝通形成共識，一些影響戰(zhàn)略執(zhí)行的外部要素就可能受到阻礙，致使部戰(zhàn)略執(zhí)行的努力付之東流。（2）企業(yè)系統(tǒng)執(zhí)行力的作用機理與影響因素有關執(zhí)行力的作用機理方面，國外學者大多從組織行為、管理心理學的角度進行研究。人的任何行為都有其在機制，這種機制除了生理機制外，主要就是心理機制。行為是在一定的心理活動的指導下進行的，是心理活動的外在表現(xiàn)。因而，組織行為學在研究人的行為時，就必須探索行為的心理機制。具體到一個企業(yè)，某項任務的執(zhí)行最終還是要靠具體的

24、人去完成的。執(zhí)行者的世界觀、價值取向、心理特點以與受組織氛圍的熏等等最終都會影響到他執(zhí)行該任務的效果。組織行為學是專門研究組織條件下人類行為規(guī)律與其控制方法的管理科學，主要關心人們在組織中做了些什么，以與這種行為如何影響組織的績效和個人的需求與發(fā)展。在這方面，英國心理學家Guest DE認為組織是以關系為紐帶而建立起來的一個特殊群體，在企業(yè)組織結構調(diào)整、雇用關系改變的過程中，心理契約是最敏感、最集中反映這種變化的核心因素，從而提出了“心理契約”的概念。許多組織行為學專家普遍認為，心理契約對組織部人員的態(tài)度和行為具有重要的影響，對它的研究能為我們不清楚的廣泛的組織現(xiàn)象如可感知責任的作用、委托人與

25、代理人關系等問題提供新的強有力的解釋。實際上這里的“心理契約”就是指員工對企業(yè)在自身利益方面的一種期望，應該屬于人力資源管理的疇。國方面也有很多人從組織行為或心理學方面進行了研究。如黃儉、汪洪源（2005）研究了組織行為學在提高企業(yè)績效中的應用；金繼剛（2005）分別從企業(yè)的、外部環(huán)境兩方面分析了導致企業(yè)人才流失的原因，其中重點談到了組織部的工作群體對人才流失的影響，這個角度實際上更偏重于心理學對個人行為的影響。高璇、燁（2004）等另辟蹊徑的借用了混沌理論中熵的概念，將現(xiàn)代社會的企業(yè)組織結構視為一個復雜的大系統(tǒng)，以復雜系統(tǒng)中的“熵定律”來闡述企業(yè)組織的一些結構特征與行為規(guī)律，并以此理論為基礎

26、研究企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展問題。該文認為，按照熵定律的企業(yè)發(fā)展觀，未來企業(yè)組織唯有步人低熵狀態(tài)，才有可能構建富有生機和活力的現(xiàn)代企業(yè)組織。而要使組織結構進入低熵狀態(tài)，就需要建立學習型組織結構，運用科學知識和信息技術實現(xiàn)企業(yè)的信息化。雖然該文得出的結論可能已經(jīng)存在，但使用復雜系統(tǒng)中的“熵定律”來研究組織行為無疑是一種方法上的創(chuàng)新。義守大學的勝雄（2004）在回顧經(jīng)營策略、執(zhí)行力與平衡計分卡經(jīng)營績效相關理論的基礎上，通過設計問卷、調(diào)查訪談，并以橡膠產(chǎn)業(yè)公司為例，探討了經(jīng)營策略、執(zhí)行力與平衡計分卡經(jīng)營績效之間的相互作用，得出結論如下：經(jīng)營策略、執(zhí)行力與平衡計分卡經(jīng)營績效三者彼此具有顯著正向相關性；經(jīng)營策略

27、對執(zhí)行力、經(jīng)營策略對平衡計分卡經(jīng)營績效，以與執(zhí)行力對平衡計分卡經(jīng)營績效均有顯著正向影響性；經(jīng)營策略會通過執(zhí)行力的中介作用，間接影響平衡計分卡經(jīng)營績效。學術界在社會科學領域一向比較注重實證研究，主要就是通過設計調(diào)查問卷、現(xiàn)場訪談等形式搜集一手資料，然后對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析并最終得出一些結論。應該說這種研究方式的確能夠得出一些實用的結論，但是由于缺乏理論基礎的支撐，這些實用性結論的可靠性在長期實踐過程中是不是會長久保持還有待商榷。（3）執(zhí)行力的模型化研究有關執(zhí)行力模型化研究的文獻在目前的執(zhí)行力研究領域中可謂少之又少。探究這其中的原因，一方面是由于執(zhí)行力這個領域的研究對象主要是人，而人的復雜性是最大的

28、，很難找到合適的模型實現(xiàn)；另一方面，執(zhí)行力的影響因素太多，且大都具有不確定性，很難將這些因素定量化，從而造成了模型構建的困難。在能夠找到的執(zhí)行力模型化研究文獻中，清華大學的雷鐲（2000）關于復雜系統(tǒng)中人-組織行為的研究是比較突出的一個。該文認為傳統(tǒng)的系統(tǒng)模擬方法難以引入對人的創(chuàng)造性和適應性的考慮，從而忽視了對個人和由個人形成的組織的行為方式的研究。通過對個人行為的經(jīng)濟學、社會學、心理學和政治學模型的分析，提出了重視個人和組織行為的創(chuàng)新力和適應性，引入個人和組織行為復雜性的復雜人模型，這是一種適應性學習模型。該研究仍然采用復雜性系統(tǒng)的研究方法，在探究人與組織部作用機理方面做出了一定貢獻。帥典勛

29、、顧靜（2002）采用分布式多Agent系統(tǒng)對社會行為和群體智能進行了較為系統(tǒng)的研究，并相繼發(fā)表了兩篇組合論文。在組合論文一中，提出了一種新的代數(shù)模型方法，用于多Agent系統(tǒng)超分布超并行社會智能問題求解。該方法通過社會動力學和社會智能，統(tǒng)一地處理各種復雜的并行的社會行為，用于求解用常規(guī)方法難以處理的許多社臺交互問題。組合論文二討論多Agent系統(tǒng)分布式問題求解的代數(shù)模型中的特性層和動力學層，即不同粒度Agent群體的宏觀群體智能的形式化代數(shù)模型以與宏觀社會智能與Agent個體間微觀社會行為之間的社會動力學模型。該文提出了基于這種新的代數(shù)模型方法的超分布超并行社會智能問題的求解算法。這兩位學者

30、采用了發(fā)端于計算機人工智能領域的多Agent代理模型，相對于其他模型而言，多Agent模型能較好的模仿現(xiàn)實世界中人的行為和特性，但他們研究的側(cè)重點是整個社會行為與群體的智能，圍比較寬泛，但某些研究結論和方法還是很有參考意義的。本文擬在此基礎上，借鑒該文的研究方法，具體研究企業(yè)中有關個體、群體執(zhí)行力的問題。（4）執(zhí)行力的衡量與評價有關執(zhí)行力的衡量方面，南臺科技大學的聰賢（2004）從執(zhí)行層面對影響企業(yè)績效的因素進行了實證研究，提出并驗證了戰(zhàn)略執(zhí)行力的衡量模式，該研究得出結論認為發(fā)展能力、資源管理能力、作業(yè)能力、組織結構/文化與整合能力是衡量組織戰(zhàn)略執(zhí)行力高低的五項要素，并通過量化方式檢測了這五項

31、要素在衡量組織戰(zhàn)略的執(zhí)行力方面的有效性。對于執(zhí)行力的評價問題目前國外尚未見到系統(tǒng)性的研究，但是對企業(yè)績效評價的研究已經(jīng)達到了一個比較成熟的高度。如wilson，Ross等人對不同績效條件下的報酬結構進行了研究，他們認識到由于評價結果提供的信息性質(zhì)不同，在設計激勵機制時，其報酬結構就不同；委托人和代理人對未能解決的不確定性因素和避免冒險的程度要十分敏感。Nalebuff和Stiglitz，Green和Stoky研究了效率評價結果與報酬結合的激勵措施可能產(chǎn)生的結果。而Holmsterom提出的模型又是以績效水平的可觀察性為激勵基礎的。通過對國外企業(yè)績效評價方面的文獻進行研究發(fā)現(xiàn)，關于企業(yè)績效評價方

32、面的研究可以分為兩個階段，第一個階段開始于19世紀80年代后期，結束于20世紀80年代。在這一階段中，績效評價研究的重點在于財務評價，著重于考慮利潤、投資回報率和生產(chǎn)率等財務指標以與基于財務指標的評價方法開發(fā)等，在這一時期出現(xiàn)的評價方法如財務指標分析法、貼現(xiàn)現(xiàn)金流量法、經(jīng)濟增加值法等；第二個階段開始于20世紀80年代的中后期，在這個階段人們開始系統(tǒng)的將諸如顧客滿意度、戰(zhàn)略以與學習與創(chuàng)新能力等非財務指標引入企業(yè)績效評價體系中去，不僅要求績效評價體系能系統(tǒng)的反映企業(yè)前一階段經(jīng)營活動的效果，同時還要求績效評價能更全面的反映企業(yè)綜合狀況以與未來發(fā)展趨勢。在這一時期出現(xiàn)的方法有模糊綜合績效評價法、平衡記

33、分卡等。平衡記分卡績效評價方法是近年來績效管理領域的一個研究熱點，該方法將影響企業(yè)運營的包括企業(yè)部條件和外部環(huán)境、表面現(xiàn)象和深層實質(zhì)、短期成果和長遠發(fā)展的各種因素劃分為幾個主要的方面，并針對各個方面的業(yè)績目標設計出相應的評價指標，從而系統(tǒng)、全面、迅速地反映企業(yè)的整體運營狀況，最終為企業(yè)的戰(zhàn)略管理服務。具體操作上，平衡記分卡將與企業(yè)運營相關的各項指標清楚明了地反映在一卡片上，使經(jīng)營者既不依賴單一的指標進行片面的管理，又不至于因為過于瑣碎、復雜的情況而分散注意力。但平衡記分卡的指標覆蓋面較大。作為績效評價系統(tǒng)，指標計算以與評價結果過于煩瑣。平衡記分卡適用于同一企業(yè)不同時期的縱向比較，不利于企業(yè)(尤

34、其是不同行業(yè)的企業(yè))的橫向比較。最后，平衡記分卡沒有把其他重要的利益相關者，比如供應商和政府的利益明確包括在。從傳統(tǒng)的財務指標分析法發(fā)展到模糊綜合績效評價法說明近年來企業(yè)績效評價方法有了長足的改進。事實上，績效評價與執(zhí)行力評價有相似之處，只不過前者更多的關注結果，多采用一些定量指標進行衡量，而后者則關注執(zhí)行的全過程。隨著研究者認識的深入，有關績效評價的研究也不僅注重結果評價，而且開始注意到過程評價。對員工個人績效評價的研究，目前還只集中于實務領域。很多公司都開發(fā)了評價員工個人績效的指標體系。如萬達公司針對不同崗位的中層管理者提出了個性化的員工績效評價指標，總體上從業(yè)績、能力以與態(tài)度三個方面進行

35、考慮，再具體到不同的職位特點進行逐項細化。這種基于員工工作崗位的個性化的績效評價方法，使績效評價工作更有針對性、更加客觀公正，提高了企業(yè)績效評價系統(tǒng)的可信度和有效性。應該說，對執(zhí)行力的衡量與評價是目前執(zhí)行力研究領域中的一個薄弱環(huán)節(jié)，也正因為如此，本文試圖在此方面有所突破。（5）提高執(zhí)行力的措施關于提高執(zhí)行力措施方面的文獻可能是有關執(zhí)行力的研究中最多的。無論是企業(yè)界的商務人士還是學術界的專家學者都對此提出了自己的見解。目前提到的有企業(yè)領導要以身作則、明確責權利、好的管理機制和有效的激勵機制等等。綜觀這些提高執(zhí)行力的措施可以分為兩大類。第一類就是從企業(yè)層面考慮的，如管理制度、企業(yè)業(yè)務流程、企業(yè)文化

36、等；第二類是從企業(yè)人員層面考慮的，如對企業(yè)領導的要求、構建良好的團隊氛圍、加強教育培訓、對工作人員能力、態(tài)度等方面的要求等。這些措施大都是靠“頭腦風暴法”想出來的，有些是企業(yè)經(jīng)營者的親身體會，自然具有一定的實用價值。但這些措施的提出不是經(jīng)過深入的調(diào)查研究和慎重的縝密推理得出的，缺乏理論依據(jù)，只是本著“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的想法而提出的一種本能觀點。本文試圖通過問卷調(diào)查的方式找到影響企業(yè)執(zhí)行力的因素以與提高企業(yè)執(zhí)行力的措施，并將這些措施加以分類系統(tǒng)化，關鍵的一點是要通過系統(tǒng)的理論研究得到對提高企業(yè)的執(zhí)行力真正有效的措施。從國外的研究現(xiàn)狀可以看出，執(zhí)行并不只是工作是否完成的問題，而是一組特定的行為

37、與方法，企業(yè)只有確實掌握了執(zhí)行之道，方能取得競爭優(yōu)勢。執(zhí)行本身也是一種紀律，不論企業(yè)規(guī)模是大是小，執(zhí)行都是成功的關鍵。盡管執(zhí)行力這一概念產(chǎn)生于實踐環(huán)節(jié)，但是不可否認，執(zhí)行力要在企業(yè)成長過程中發(fā)揮更大的作用必須具有深厚的理論基礎。企業(yè)的執(zhí)行力建設是一項復雜的系統(tǒng)工程，不僅需要從操作層面上研究，更需要理論研究的支持。而現(xiàn)有參考文獻在對執(zhí)行力的研究上依然屬于初級化的基礎研究，有些學者對其采用的方法與手段也進行了一些歸納和分析，但顯得星星點點，不成體系。盡管企業(yè)的執(zhí)行力問題在國外都已受到越來越多的關注，但相關研究的匱乏使得實務界和學術界對戰(zhàn)略執(zhí)行的認識和理解尚不系統(tǒng)和深入，難以為中國企業(yè)有效地執(zhí)行提供

38、指導和借鑒。總體來看，對執(zhí)行力問題進行深入系統(tǒng)的科學研究的序幕才剛剛拉開。1.4 研究的主要容與方法本文擬重點研究以下容：（1）探討執(zhí)行力概念的涵與外延，試圖從不同角度對執(zhí)行力給出定義；分析執(zhí)行力與現(xiàn)有企業(yè)管理研究領域之間的區(qū)別和聯(lián)系，理順研究方向，明確研究重點。（2）將企業(yè)看作一個復雜系統(tǒng)，從系統(tǒng)角度分析企業(yè)的一些典型特性，審視企業(yè)中各部件的相互影響和作用，尤其是對執(zhí)行力的作用；對企業(yè)的執(zhí)行力進行系統(tǒng)分析，探究企業(yè)不同部門之間、不同組織層次之間執(zhí)行力的相互作用機理；深入分析決策與執(zhí)行作為管理主要容的相互關系。（3）深入研究企業(yè)執(zhí)行力的衡量標準和評價體系問題，從微觀（個人）與宏觀（企業(yè)）兩個方

39、面討論如何評價個人執(zhí)行力與企業(yè)執(zhí)行力。從不同企業(yè)的共性出發(fā)，爭取建立一個適用圍廣泛、可評價各種不同性質(zhì)企業(yè)執(zhí)行力的指數(shù)。（4）以前述模型研究的結論為主，結合企業(yè)案例分析的結果，總結歸納出影響企業(yè)執(zhí)行力的因素；從個人與企業(yè)兩個方面分別給出提高執(zhí)行力的措施。因為個人是企業(yè)的最基本單位，只有個人的執(zhí)行力得到了提升，才能夠增強整個企業(yè)的執(zhí)行力。最終在企業(yè)部形成全面執(zhí)行力管理的思想，為企業(yè)提高執(zhí)行力、提高管理效率給出實用性的解決方案。本文的研究方法：本文以執(zhí)行力的相關理論研究為基礎，研究的主要容采用什么樣的研究方法，要以研究目標、研究容為根據(jù)，以順利完成研究任務為宗旨。因此，本論文采取的研究方法主要有以

40、下幾點:（1）跨學科的綜合研究方法。隨著科學的發(fā)展，各學科之間的界限越來越模糊，多學科結合的研究方法也變得越來越重要。本文運用了管理學、經(jīng)濟學、企業(yè)管理學、組織學、統(tǒng)計學、數(shù)學等的有關理論，對研究問題進行綜合考慮。（2）定性分析與定量分析相結合本文沒有僅僅從文字上進行描述，在對執(zhí)行力進行評價時，運用了一個評價指標體系，并分別采取層次分析法、綜合評價法進行權重的確定和對結果的量化，將定性分析與定量分析有機結合。（3）系統(tǒng)研究法。系統(tǒng)研究法是把研究對象看作一個有機整體，從整體中把握。本文在研究執(zhí)行力、勝任力時采用了系統(tǒng)的研究方法，聯(lián)系的、發(fā)展的考慮組織外的影響執(zhí)行力、勝任力的因素，而不是孤立的、靜

41、止的看待問題。（4）比較研究方法。通過對國外不同類型、不同層次、不同學者的理論進行比較，確立本文所研究的基本框架和容。第二章 影響企業(yè)執(zhí)行力的相關分析2.1 執(zhí)行力的理論基礎2.11現(xiàn)代組織結構理論組織結構理論孕育并成長于組織理論之中?，F(xiàn)代組織結構理論的主要代表人物有德魯克，西蒙等，其理論基礎是系統(tǒng)方法和權變觀，主要有結構權變理論和環(huán)境決定組織結構理論。（1）結構權變理論主用系統(tǒng)和權變的觀點來考究組織結構，把組織看作是一個開放的、動態(tài)的社會技術系統(tǒng)，認為管理者必須隨著科學技術的發(fā)展以與人和外部環(huán)境的變化，不斷對組織結構進行調(diào)整，不存在普遍適用的最好的組織結構設計。（2）環(huán)境決定組織結構理論主組

42、織結構與其職能依賴于組織所處的外部和部的許多環(huán)境因素。這就強調(diào)組織的生存價值、社會作用和性格特征，不能單純用理性的利潤指標來衡量企業(yè)經(jīng)營的好壞，而要以人為中心，考慮人們的需要與情感等社會心理因素，使每個人產(chǎn)生一種歸屬感和向心力，并匯聚成群體動力，幫助組織克服困難、完成任務，增強組織對外部環(huán)境的適應能力。由此可見，現(xiàn)代組織結構理論以權變理論為依據(jù)，強調(diào)企業(yè)要適應部條件和外部環(huán)境的變化靈活地進行組織設計。在不同的組織結構模式中，管理權的分配、管理的層次與幅度、組織部不同部門之間的關系等都是不同的，在進行組織部角色、層級、部門、職責的劃分時，不僅要分析確立企業(yè)的基本戰(zhàn)略和宗旨，而且要明確企業(yè)本身所具

43、備的能力，即要考慮到企業(yè)中人員的執(zhí)行力與勝任力，這是合理安排組織結構的基礎，由個體構成的組織結構應該是一種能適合個體自身發(fā)展，又能和諧滿足個體和組織需要的靈活的組織形式。合理的組織結構是在企業(yè)外資源、環(huán)境的基礎上，提供一種信息共享、執(zhí)行力文化的凝聚、流程暢通、制度貫徹等的多功能平臺，做到人與崗位、組織的匹配協(xié)調(diào)，最終為提高企業(yè)執(zhí)行力和勝任力做支撐。2.12組織行為學理論組織行為學理論包含很多容，其中能力的個別差異理論和各種激勵理論與企業(yè)執(zhí)基于執(zhí)行力的企業(yè)中層管理者的勝任力模型與評價研究行力、勝任力的研究聯(lián)系密切。1、能力的個別差異理論。很早以來，能力的個別差異問題就已經(jīng)引起了心理學研究人員的重

44、視。對于這個問題，余凱成在組織行為學一書中對多位專家學者的觀點進行了綜述。他提出人的能力存在著個別差異，這種差異主要表現(xiàn)在量、質(zhì)、發(fā)展三個方面。量的差異表現(xiàn)在能力發(fā)展水平的差異;質(zhì)的差異表現(xiàn)在能力類型的差異;發(fā)展的差異表現(xiàn)在能力時間早晚的差異。（1）能力發(fā)展水平的差異，就是指同齡人之間在一樣條件下，從事同類活動所表現(xiàn)出來的效果差異。一般來說，效果顯著、成績突出的人稱為能力超常者;而效果不佳、成績平平的人則稱為能力低下者。（2）能力類型的差異，主要表現(xiàn)在認識過程中心理品質(zhì)的不同，如知覺差異、記憶差異、言語和思維差異等。這些能力類型的差異都表現(xiàn)了在完成同一種認識活動的時候，不同的人可以有不同的心理

45、途徑去完成同一種活動。（3）能力表現(xiàn)時間早晚的差異，就是指在生命周期的各年齡段，人們的潛能表現(xiàn)出來的時間差異。這種潛能，有人在兒童時期就表現(xiàn)出來，而有人到生命后期才表現(xiàn)出來。人能力的個別差異與績效差異是全面認識執(zhí)行力與勝任力的必要前提和根據(jù)，是提升人員執(zhí)行力和對人員進行勝任力評價的客觀基礎。企業(yè)要根據(jù)人能力的個別差異性與績效差異性，選拔、培訓合適的人到合適的崗位上。通過勝任力評價，不僅使企業(yè)對員工所具備的勝任力有了更全面的了解，同時有利于員工更好地認識自己，提高個人的執(zhí)行力。2、激勵理論馬斯洛的“層次需要理論”和赫茨伯格的“雙因素理論”是激勵理論的主要容。(1) 馬斯洛層次需要理論美國人本主義

46、心理學家馬斯洛在其1943年出版的人類激勵理論一書中，首次提出了層次需要理論。馬斯洛將人的需要由低級到高級分為五個層次:生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。其中，第五層即最高層次的需要是自我實現(xiàn)的需要，說明人們希望在工作上有所成就，在事業(yè)上有所建樹，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的理想和抱負。自我實現(xiàn)的需要通常表現(xiàn)在兩個方面。（1）勝任感方面:指希望自己擔當?shù)墓ぷ髋c自己的知識能力相適應，工作賦有挑戰(zhàn)性，并能承擔更多的責任。（2）成就感方面:表現(xiàn)為進行創(chuàng)造性的活動并取得成功。在以上五種需要中，不同層次的人，同一個人在其不同的發(fā)展階段，對某一需要的滿足情況是不同的。最高層次的需要即自我實

47、現(xiàn)的需要充分體現(xiàn)了激勵理論在研究執(zhí)行力與勝任力中的重要意義。要提高企業(yè)的執(zhí)行力，首先要正確評估員工本身所具備的各種專業(yè)能力以與職業(yè)發(fā)展的遠期目標。（2）雙因素理論美國心理學家赫茨伯格于1959年在他的著作工作與激勵一書中，正式提出了激勵的雙因素理論，即保健因素和激勵因素。保健因素。這類因素對職工行為的影響類似衛(wèi)生保健對人們身體的影響。當衛(wèi)生保健工作達到一定的水平時，可以預防疾病，但不能治病。同理，當保健因素低于一定水平時，會引起職工的不滿;當這類因素得到改善時，職工的不滿就會消除。但是，保健因素對職工起不到激勵的積極作用。激勵因素。這類因素具備時，可以起到明顯的激勵作用;當這類因素不具備時，也

48、不會造成職工的極大不滿。這類因素歸納起來有六種:工作上的成就感;受到重視;提升;工作本身的性質(zhì);個人發(fā)展的可能性;責任。激勵因素是以工作為中心的，即以對工作本身是否滿意，工作中個人是否有成就，是否得到重用和提升為中心的;而保健因素則與工作的外部環(huán)境有關。屬于保證工作完成的基本條件。不論是提高企業(yè)的執(zhí)行力還是勝任力，前提必須要保證所有員工都能勝任相應崗位的工作，并能從工作中得到滿足感和成就感，從而能對他們起到很好的激勵作用，減少人員流失，有效發(fā)揮團隊的力量，最大效率的提高企業(yè)的執(zhí)行力和勝任力。2.13人力資源管理理論人力資源管理理論中的許多理論都與執(zhí)行力、勝任力有一定的關系，如工作分析理論、績效

49、管理理論、員工發(fā)展理論等。本節(jié)容就工作分析理論和能級對應理論進行分析。（1）工作分析工作分析又稱職務分析。1979年，德國工效學家羅莫特(WaletrRhomnet)提出了工作分析工效學調(diào)查法，被公認為“工作分析”的創(chuàng)始人。美國心理學會標準(1985年)指出：“職位分析為確定職務容提供了主要依據(jù)。”通常，工作分析又稱職務分析，是指獲取并分析企業(yè)中某個特定工作職務的相關信息，以便對該職務的工作容和任職資格等作出明確規(guī)定的過程。其成果是職位說明書，包括工作描述(工作說明)和工作規(guī)(任職資格)兩部分容。即一方面是針對工作本身，研究每一個工作崗位的目的，該崗位所承擔的工作職責與工作任務，以與它與其他崗

50、位之間的關系等;另一方面是針對人員的任職資格，研究能勝任該項工作并完成目標的崗位在職人員所必須具備的條件與資格。工作分析是人力資源管理非常重要的工作，是人力資源管理工作者所從事的所有活動的基石。通過工作分析，確定每項工作所需要的不同的知識、技能，而這些要求可以為企業(yè)不同層次不同崗位招募、甄選具有相應勝任力的人員提供依據(jù)，有利于人員執(zhí)行力的提高，也有利于勝任力模型各項指標的確立與其評價工作的量化，從而更具有科學性。（2）能級對應原理目前，國管理學界的專家、學者對于現(xiàn)代人力資源管理的基本原理看法不一，表述也各不一樣，但涵上有許多一樣之處。德將現(xiàn)代人力資源管理的基本原理歸納成12條，其中能級對應原理

51、與執(zhí)行力、勝任力理論關系密切。能級對應原理指出在人力資源開發(fā)與管理中，應將人的能級與管理所要求的能級對應起來，也就是要根據(jù)人的能級高低將人安置在對應的職位上，賦予相應的責任、權力和利益。能級對應原理包含下列主要容：第一，人與人之間具有能級差異。這種差異是可以測評的。第二，管理的能級必須分序列、按層次設置，不同的級次有不同的規(guī)與標準。第三，人的能級與管理級次的相互對應程度標志著社會的進步與人才使用的合理程度。第四，不同的管理能級應表現(xiàn)為不同的責任、權力與利益。第五，人的能級具有動態(tài)性、變化性、可變性與開放性。第六，人的能級必須與其所處的管理級次動態(tài)對應。從以上能級對應原理的主要容可以看出，企業(yè)要

52、選擇既具有執(zhí)行力又具有勝任力的員工，首先要保證人的能級與管理級次相對應，全面了解每位員工的能力、素質(zhì)，按照員工的能力差異將他們安置在不同層級上，并賦予他們不同的工作任務;其次，人的能級要隨著所處的管理級次、組織環(huán)境等動態(tài)變化，因為執(zhí)行是組織的常態(tài)，勝任力的培育也不是一蹦而就的。2.14企業(yè)知識管理理論進入到21世紀，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和科技的進步，知識管理在企業(yè)中越來越重要。在知識經(jīng)濟時代，知識是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略性資源，知識管理則是企業(yè)在面臨一種新的形式下作出的戰(zhàn)略性反映，它是運用集體的智慧提高應變能力和創(chuàng)新能力以與企業(yè)的執(zhí)行力，是企業(yè)實現(xiàn)顯性知識與隱性知識相結合的新途徑。企業(yè)知識管理理論認為，在

53、生產(chǎn)中最重要的投入是各種專業(yè)知識，而很多知識(尤其是隱形知識)又是依附于個人的，并專業(yè)化于某一特殊領域，知識的專業(yè)性決定了生產(chǎn)活動需要擁有各種不同類型知識的人進行共同努力和協(xié)作，不同知識的結合需要協(xié)調(diào)才能產(chǎn)生有效的生產(chǎn)。彼得·F·德魯克認為“知識是一種能夠改變某些人或事物的信息一一這既包括使第二章執(zhí)行力與勝任力的關系闡述信息成為行動的基礎的方式，也包括通過對信息的運用使某個個體(或機構)有能力進行改變或進行更為有效的行為的方式”。知識是組織的財富，組織的知識隨著組織的成長而積累沉淀下來，知識管理的本質(zhì)就是對知識價值鏈(見圖2.1)進行管理，使組織的知識在運動中不斷增值。圖2

54、.1知識價值鏈勝任力特征的確定過程其實就是知識的采集與加工的過程。由于顯性知識容易溝通和共享，因此也極易被競爭對手學到，構成組織核心能力的知識是建立在隱性知識基礎上的，所以知識管理的核心涵是發(fā)掘員工頭腦中的隱性知識。通過行為事件深層次的訪談，所獲得的多為員工個人的隱性知識。顯性知識與隱性知識相互轉(zhuǎn)化，促進隱性知識的傳播。顯性、隱性知識相互轉(zhuǎn)化過程與員工的學習能力與整體素質(zhì)密切相關，而執(zhí)行則是知識轉(zhuǎn)化為成果的關鍵，執(zhí)行力是學習力和知識力的集中表現(xiàn)。執(zhí)行最終是由人去實現(xiàn)的，知識與技能是每個人完成任務必備的兩大基礎。隨著當今市場環(huán)境的變化，競爭的加劇，企業(yè)要在復雜而不確定的環(huán)境中，快速響應客戶個性化

55、的需求，就要具備快速決策的能力，因為很多機會稍縱即逝。這種快速決策的能力不僅是對高層管理者的要求，而且要體現(xiàn)在中層管理者身上。一個高效率決策的做出是決策權力和做出決策所需知識結合的產(chǎn)物。中層管理者由于其在企業(yè)中的地位不僅要擁有相應領域的專業(yè)知識，而且也要具備相應的協(xié)調(diào)能力、決策能力等勝任力特征，這也是中層管理者個體執(zhí)行力的基礎。此外，由知識理論中知識的專業(yè)性還決定了企業(yè)的發(fā)展需要結合不同類型的知識，企業(yè)中知識的積聚是擁有各種專業(yè)知識的多個個人在生產(chǎn)過程中相互作用的結果。一個組織的技能的集合離不開企業(yè)中層管理者的執(zhí)行力和勝任力。2.2 執(zhí)行力的主要容2.21執(zhí)行力的含義1、執(zhí)行力有人認為，執(zhí)行力

56、就是執(zhí)行的能力，這是對執(zhí)行力淺層次的理解。企業(yè)執(zhí)行力解決的是企業(yè)經(jīng)營有效性與企業(yè)行為一致性的問題，它是指企業(yè)的各個管理層次、各個經(jīng)營單位、各個崗位的員工貫徹執(zhí)行經(jīng)營者制定的戰(zhàn)略決策、方針政策、制度措施、方案計劃和實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的能力。它是連接企業(yè)戰(zhàn)略決策和目標實現(xiàn)之間的橋梁，直接決定著企業(yè)的經(jīng)營目標能否順利實現(xiàn)。如果執(zhí)行力滯后于企業(yè)的管理思想和管理意圖，那么再好的經(jīng)營戰(zhàn)略目標也無法實現(xiàn)。究竟什么是執(zhí)行力？這個問題并沒有得出明確的定義。我們可以從以下三個層次加以分析，比較全面的把握企業(yè)執(zhí)行力的涵。第一層次:執(zhí)行力就是一種能力，包括企業(yè)執(zhí)行力與員工執(zhí)行力。對于一個人或者團隊來說，是否能將一項工作堅定不移的執(zhí)行下去的能力。其中很重要的一點就是建立有效的控制系