人力資源工作的量化指標(biāo)

1、人力資源工作的量化指標(biāo)招聘模塊：許多公司經(jīng)常會(huì)草率地做出有關(guān)招聘的決定，其實(shí)這是一種錯(cuò)誤的做法，因?yàn)檎衅敢粋€(gè)新員工是十分昂貴的，稍不留神，許多“隱性成本”就會(huì)在不知不覺(jué)中流失。到底“招聘”貴在哪？該怎樣量化衡量“招聘”效果？以下幾個(gè)關(guān)鍵因素不得不提。成本：1、內(nèi)部招聘成本=（內(nèi)部廣告成本+內(nèi)部推薦獎(jiǎng)金+內(nèi)部差旅成本+內(nèi)部重新安置成本+內(nèi)部招聘人員成本）/內(nèi)部雇傭人數(shù)2、外部招聘成本=（外部廣告成本+外部代理成本+外部推薦獎(jiǎng)金+外部差旅成本+外部招聘人員成本）/外部聘用人數(shù)解釋?zhuān)和ㄟ^(guò)這兩個(gè)公式，可以對(duì)“內(nèi)部提升”和“外部招聘”這兩種招聘方式進(jìn)行比較，清楚了解每個(gè)選擇的各自成本，為招聘決策提供依據(jù)

2、。3、面試成本=（面試總成本+面試管理總成本）/面試應(yīng)聘者總數(shù)量注：面試總成本=每小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)成本*每次面試時(shí)間*面試數(shù)量面試管理總成本=每小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)成本*每次面試時(shí)間*面試數(shù)量解釋?zhuān)好嬖囀钦衅钢械闹匾h(huán)節(jié)，通過(guò)此公式可以掌握平均每次面試所用的時(shí)間、人力及花費(fèi)。時(shí)間：1、職位空缺填補(bǔ)時(shí)間=收到招聘申請(qǐng)的日期一聘任書(shū)接受的日期2、新員工工作開(kāi)始時(shí)間=收到招聘申請(qǐng)的日期一新聘用員工開(kāi)始工作的日期3、平均面試時(shí)間=用于面試的總時(shí)間/面試總?cè)藬?shù)解釋?zhuān)簳r(shí)間是對(duì)招聘進(jìn)行衡量的最直觀的指標(biāo)，類(lèi)似的統(tǒng)計(jì)公式還有很多，HR可以根據(jù)自己的工作經(jīng)驗(yàn)，選擇你認(rèn)為有意義的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行記錄，對(duì)整個(gè)招聘過(guò)程進(jìn)行跟蹤，及時(shí)把握招

3、聘各環(huán)節(jié)的工作狀況。數(shù)量：1、發(fā)布職位聘用比率=雇傭人數(shù)/發(fā)布職位的數(shù)量解釋?zhuān)哼@是一個(gè)很簡(jiǎn)單的數(shù)學(xué)公式，HR可以在此基礎(chǔ)上演變出許多衍生公式，比如，面試數(shù)量/收到的申請(qǐng)數(shù)、雇用人數(shù)/收到的申請(qǐng)數(shù)、推薦人數(shù)/雇用人數(shù)等，通過(guò)這些公式對(duì)招聘人員篩選標(biāo)準(zhǔn)的有效性進(jìn)行考核，避免在招聘過(guò)程中投入不恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間與人力。質(zhì)量：1、招聘質(zhì)量=（新聘員工的平均工作表現(xiàn)分?jǐn)?shù)十新聘員工中一年內(nèi)被晉升的百分比十新聘員工中服務(wù)時(shí)間超過(guò)一年的百分比）/使用的參數(shù)數(shù)量解釋?zhuān)好總€(gè)公司衡量員工績(jī)效表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)不同，所以HR在使用時(shí)可以根據(jù)公司的實(shí)際情況設(shè)置不同的參數(shù)，在與歷史數(shù)據(jù)的比較中評(píng)估招聘質(zhì)量。薪酬福利:一個(gè)能起積極作用的薪

4、酬福利體系，應(yīng)該是在成本控制的范圍內(nèi)，吸引、挽留和激勵(lì)員工共同實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值。但怎樣判定薪酬福利體系的好壞呢？以下幾個(gè)評(píng)估薪資計(jì)劃效果的衡量指標(biāo)可以提供一些啟示1、崗位評(píng)估參數(shù)=被評(píng)估和審定的崗位數(shù)量/系統(tǒng)中所有崗位的數(shù)量解釋?zhuān)褐挥袑?duì)崗位持續(xù)進(jìn)行評(píng)定，才能對(duì)薪酬框架做出合理的調(diào)整。如果HR發(fā)現(xiàn)崗位評(píng)估參數(shù)得分很低的話(huà)，就需要警惕了，這是提醒你重視崗位評(píng)估與審定的信號(hào)。2、超過(guò)薪酬級(jí)別上限的員工百分比=超過(guò)的員工數(shù)量/員工的平均數(shù)解釋?zhuān)篐R可以通過(guò)跟蹤薪酬過(guò)高現(xiàn)象監(jiān)督薪酬系統(tǒng)。如果存在太多例外，就表示薪酬系統(tǒng)不再履行其功能。造成薪酬例外的原因很多，需要分類(lèi)分析：比如組織中存在一批老化、停滯的員工群

5、體；比如公司可能存在薪酬管理混亂，例如用錢(qián)解決人際關(guān)系等。3、全職員工平均薪酬=全部薪酬/全職員工的數(shù)量解釋?zhuān)哼@一衡量指標(biāo)可以按照管理人員和非管理人員分類(lèi)統(tǒng)計(jì)，作為薪酬制定的參考依據(jù)。4、員工平均營(yíng)業(yè)收入=總營(yíng)業(yè)收入/全職員工的數(shù)量解釋?zhuān)哼@一指標(biāo)綜合了營(yíng)業(yè)收入與成本，用于衡量每位全職員工所創(chuàng)造的收益和利潤(rùn)5、薪資費(fèi)用百分比=支付的薪水總額/總運(yùn)營(yíng)成本福利費(fèi)用百分比=所有由員工承擔(dān)的福利項(xiàng)目總成本/總運(yùn)營(yíng)成本解釋?zhuān)哼@兩個(gè)公式可以體現(xiàn)作為運(yùn)營(yíng)成本一部分的薪酬懷口福利成本的變化趨勢(shì)，在與行業(yè)同類(lèi)企業(yè)的比較中，為管理層的決策提供有效數(shù)據(jù)。6、總福利成本=福利部門(mén)員工人工成本+辦公室、家具、設(shè)備等管理費(fèi)

6、用+處理與福利相關(guān)事務(wù)的成本+保險(xiǎn)和養(yǎng)老費(fèi)用、政府強(qiáng)制項(xiàng)目的付款等+付薪假期、節(jié)假日、病假、教育、娛樂(lè)等費(fèi)用解釋?zhuān)和ㄟ^(guò)這個(gè)公式突破原有對(duì)“福利”的理解，HR可以從更大范圍上理解“福利”這個(gè)概念，有效控制成本。培訓(xùn)：許多企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的效果深感懷疑：?jiǎn)T工究竟學(xué)到了多少？員工能否有效地將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用于日常工作中？培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展又起到什么作用？帶著這些疑問(wèn)，看看有哪些數(shù)學(xué)公式可以解決我們的疑惑。1、培訓(xùn)成本參數(shù)=（顧問(wèn)成本+培訓(xùn)設(shè)施租用+教材、紙筆等培訓(xùn)必需品+茶點(diǎn)+學(xué)員及培訓(xùn)員的差旅住宿成本+培訓(xùn)員的工資和福利+學(xué)員的工資和福利+培訓(xùn)部門(mén)的管理費(fèi)用）/學(xué)員總數(shù)解釋?zhuān)撼杀臼且粋€(gè)比較容易衡量的參數(shù)，

7、但在計(jì)算培訓(xùn)成本時(shí)，HR切記在計(jì)算直接成本時(shí)，別遺漏了培訓(xùn)中所涉及的間接成本。2、每小時(shí)培訓(xùn)成本=培訓(xùn)總成本/總培訓(xùn)小時(shí)數(shù)解釋?zhuān)合啾冉y(tǒng)計(jì)每個(gè)學(xué)員的培訓(xùn)成本，每小時(shí)培訓(xùn)成本是更深入、更有價(jià)值的衡量指標(biāo)。使用小時(shí)成本統(tǒng)計(jì)使得不同長(zhǎng)度的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化，可以方便互相比較。3、知識(shí)改變=培訓(xùn)后的知識(shí)水平/培訓(xùn)前的知識(shí)水平技能（行為）改變=培訓(xùn)后通過(guò)工作結(jié)果、人際關(guān)系的關(guān)鍵事件或其他可以觀察到的現(xiàn)象所反映出來(lái)的技能）/培訓(xùn)前的技能水平態(tài)度改變=培訓(xùn)后的態(tài)度/培訓(xùn)前的態(tài)度績(jī)效改變=培訓(xùn)后至少90天所給出的績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)或等級(jí)/在培訓(xùn)之前所給出的績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)或等級(jí)解釋?zhuān)涸诤饬空n程效果時(shí)，我們可以從以上四個(gè)角度對(duì)參加

8、培訓(xùn)者進(jìn)行一個(gè)全面評(píng)估，通過(guò)員工前后狀況的比較，得出比較客觀的結(jié)論。員工關(guān)系：“員工關(guān)系”是一個(gè)比較抽象的詞匯，HR很難摸透員工內(nèi)心的真實(shí)想法。其實(shí),員工的日常表現(xiàn)就可以凸顯出一個(gè)企業(yè)的“員工關(guān)系”工作是否產(chǎn)生實(shí)際效果。使用以下幾個(gè)數(shù)學(xué)公式，或許可以幫助HR理出一些頭緒。1、缺勤率=因缺勤而損失的工作日/（平均員工人數(shù)*每位員工每月的工作日數(shù)）解釋?zhuān)和ㄟ^(guò)計(jì)算各部門(mén)的缺勤率，以便發(fā)現(xiàn)哪個(gè)部門(mén)的缺勤率相對(duì)更高。在此基礎(chǔ)上統(tǒng)計(jì)缺勤所造成的時(shí)間損失與隱性成本。更重要的是，HR需要了解缺勤率較高部門(mén)背后的真正原因。2、人員離職比例=在考核期間總的離職人數(shù)/平均的員工人數(shù)0-1年服務(wù)期員工自愿離職率=0-

9、1年服務(wù)期的員工總離職人數(shù)/在這段時(shí)間內(nèi)總的離職員工人數(shù)10年及以上服務(wù)期員工自愿離職率=10年及以上服務(wù)期員工的總離職人數(shù)/在這段時(shí)間內(nèi)總的離職員工人數(shù)現(xiàn)有員工平均服務(wù)期=總的雇傭年數(shù)/平均員工人數(shù)離職員工平均服務(wù)期=離職員工總的雇傭年數(shù)/總的離職員工人數(shù)解釋?zhuān)涸谶@些數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，HR需要思考員工離職的原因及尋找人事工作中存在的不足：比如招聘人員在招募合格員工的工作是否有效？工資或福利計(jì)劃是否吸引在職員工？員工管理上存在哪些漏洞？3、人員流失與業(yè)績(jī)表現(xiàn)之間的關(guān)系每個(gè)業(yè)績(jī)水平上的離職比率=每個(gè)業(yè)績(jī)水平上的離職人數(shù)/總的離職人數(shù)每個(gè)業(yè)績(jī)水平上的離職比率=每個(gè)業(yè)績(jī)水平上的離職人數(shù)/在該業(yè)績(jī)水平上的總

10、人數(shù)解釋?zhuān)和ㄟ^(guò)這個(gè)公式可以得到平均離職人員的業(yè)績(jī)水平值，同時(shí)還需要分析數(shù)據(jù)中所隱含的各種關(guān)系。組織在員工離職時(shí)需要收集離職原因的信息，通過(guò)分析制定改進(jìn)措施。«難得的是有份清閑時(shí)光，難得的是有種知途迷返，知之為知之，不知為不知，知你冷暖，懂你悲歡，把你放在了心頭上的人。難得的是面對(duì)片深山廣林、教你為人，怎樣處事，面對(duì)人生；淡泊世事，踐行伯樂(lè)，明鏡心扉。心似無(wú)物化有物，道似無(wú)情渡有情，佛似無(wú)邊勝有邊，儒似學(xué)而不思厭也，山高不止于流水，流水不止于小橋，除非去哪里在看看，除非去哪里在歷歷，除非去哪里在觀光！一路走馬觀花，沐浴星星的樂(lè)園，想哪，念那。白若溪在月牙泉唱著：每當(dāng)太陽(yáng)落下西邊的陽(yáng)，也有美麗的月牙泉，它是天的鏡子，也是沙漠的眼。就在那片天的很遠(yuǎn)很遠(yuǎn)，從那年我月牙泉邊走過(guò)，從此