助理人力資源管理師-績效管理試題分析3級(DOC)(免財富值)

1、績效管理試題分析一、單選題（每題1 分）1、制定績效管理制度的首要原則是（）。A 反饋與修改B 公開與開放C 可靠性與正確性D 定期化與制度化2、采用排隊法進行考評時，為了提高考評質(zhì)量，應(yīng)采用（）。A質(zhì)量指標B數(shù)量指標C 多元指標D 單一指標3、對公司高層人員考評的主要內(nèi)容是（）。A領(lǐng)導(dǎo)特征B勞動效率C 領(lǐng)導(dǎo)行為D 經(jīng)營效果4、（）是行為觀察量表的特點之一。A 不能量化B 難以比較員工業(yè)績C 不能區(qū)分員工行為重要程度D 編制費時費力5、一個企業(yè)的績效考評方案， 應(yīng)適合不同部門和崗位的人員特點，這體現(xiàn)了績效管理的（）。A具體性B完整性C 實用性D 可行性6、績效管理的效度是指某項測量的()。(A

2、) 穩(wěn)定性 (B) 致性 (C) 可靠性（D）準確咋7、企業(yè)在進行績效考評時，首先應(yīng)該確定：()。(A)工作要項(B)績效標準 (C) 考評方法(D)考評類型8、關(guān)于 亍為主導(dǎo)型考評方法，正確的是()。(A) 可操作性較差 (B) 適合于生產(chǎn)人員 （C）重在工作結(jié)果 (D)標準較容易確定9、對一名工人的績效，從產(chǎn)量、質(zhì)量、能耗等方面進行考察，這體現(xiàn)了績效的 ()。(A) 多因性(B)多維性(C)動態(tài)性(D)相關(guān)性10、績效考評的 ()要求考評標準應(yīng)適合相同類型的所有員工。(A) 精確性(B)全面性(C)可靠性(D)具體性11、制定績效管理制度的首要原則是（）。（ A）反饋與修改（ B）公開與開

3、放（ C）可靠性與正確性（D）定期化與制度化12、采用排隊法進行考評時，為了提高考評質(zhì)量，應(yīng)采用（）。（A）質(zhì)量指標（ C）數(shù)量指標（ B）多元指標（D）單一指標13、對公司高層人員考評的主要內(nèi)容是（ ）。（A）領(lǐng)導(dǎo)特征 （ B）勞動效率 （C）領(lǐng)導(dǎo)行為（D）經(jīng)營效果14、（）是行為觀察量表法的特點之一。（ A）不能量化（ B）難以比較員工業(yè)績（C）不能區(qū)分員工行為重要程度（D）編制費時費力15、一個企業(yè)的績效管理考評方案，應(yīng)適合不同部門和崗位的人員特點，這體現(xiàn)了績效管理的（）。（A）具體性（B）完整性（ C）實用性（D）可行性16、績效管理的效度是指運用績效管理方法，測量員工的能力與績效內(nèi)容

4、的（）程度。（A）穩(wěn)定性（B）可靠性（ C）一致性（D）準確性17、（）不屬于員工績效的性質(zhì)和特點。(A) 多因性 （B）多維性 （C）多重性 （D）動態(tài)性18、績效考評是一項非常細致的工作，必須按步驟進行，首先要（）。（A）確定考評基礎(chǔ)（B）實施評價（C）制定改進計劃（ D）進行績效面談19、品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評不適合于對員工的（ A）工作潛力（B）工作精神（ C）溝通能力）進行考評。（ D）工作質(zhì)量20、關(guān)于關(guān)鍵事件法的敘述，不正確的是（）。（A） 關(guān)鍵事件對事不對人（B） 關(guān)鍵事件的觀察記錄費時費力（C） 該方法不能區(qū)分員工行為的重要性程度（D） 使用該方法能有效比較員工在績效上的差異2

5、1、員工績效管理的范圍，覆蓋()。(A)企業(yè)組織中的所有人員(B)企業(yè)組織中的所有過程(C) 企業(yè)組織中的各種活動(D) 企業(yè)全員全面和全過程22、對品質(zhì)主導(dǎo)型績效考評的表述，正確的是( ) (A)考評工作以員工工作態(tài)度為主(B)考評者對考評指標的標準容易把握(C)考評工作的操作性與效度較差(D)不適合于對員工溝通能力進行考評23、關(guān)于關(guān)鍵事件法的敘述，正確的是()。(A)關(guān)鍵事件的記錄和觀察省時省力(B)能做定量分析，但不能做定性分析(C)不能區(qū)分工作行為的重要性程度(D)利用本方法容易反映出員工的差異24、對生產(chǎn)工人的考評，除應(yīng)采用產(chǎn)量指標以外，還應(yīng)考評其質(zhì)量、原材料的消耗率、服從紀律等方

6、面指標的完成情況，這體現(xiàn)了績效的()。(A) 多因性 (B) 多維性 (C) 動態(tài)性 (D) 系統(tǒng)性25、要使企業(yè)支付員工的薪酬水平保持一個合理的度，既不多付，也不少付，企業(yè)應(yīng)進行()。(A)績效考核(B)崗位評價(C)勞動定額(D)薪酬調(diào)查26、如果某企業(yè)員：正工作的業(yè)績完全可以量化考核，而且員工的努力程度、能力水平將直接影響其業(yè)績水平，這種經(jīng)營特點的企業(yè)應(yīng)當實行()。(A)績效工資制(B)能力工資制(C)年功工資制(D)崗位工資制二、多選題（每題1 分）1、在360 度考評中，（）對評價結(jié)果影響程度基本相同。A 上級考評B 同級考評C 下級考評D自我考評E 外人考評2、在績效管理的考評方法

7、中，特征法包括（）。A 行為觀察量表法B 關(guān)鍵事件法C 書面法D 硬性分配法E 混合標準尺度法3、員工績效的多因性是指績效受到( )等因素的影響。(A) 情緒(B)激勵(C)技能(D)環(huán)境(E)機會4、企業(yè)人力資源管理部門對績效管理的主要責任是()。(A) 設(shè)計并改進績效管理制度(B)培訓(xùn)實施績效管理的人員(C) 承擔各個部門員工績效考評的責任(D)收集反饋信息， 提出員工的開發(fā)計劃(E)督促各部門貫徹績效管理制度，檢查執(zhí)行情況5、在 360 度考評中，（）對評價結(jié)果影響程度基本相同。（ A）上級考評（ B）同級考評（ C）下級考評（ D）自我考評 （ E）外人考評6、在績效管理的考評中，特征

8、法包括（）。（ A）行為觀察法 （ B）關(guān)鍵事件法 （C）書面法 （D）硬件分配法 （E）混合標準尺度法7、起草績效管理制度的基本要求有（(A) 全面性與完整性（ B）明確性與具體性）。（ C）民主性與透明性（D）公正性與客觀（E）可操作性與精確性8、按照員工工作成果進行考評的方法主要有（）。（ A） 排隊法 （B）硬性分配法 （ C）關(guān)鍵事件法 （D）目標管理法 （ E）生產(chǎn)能力衡量法9、績效管理制度的內(nèi)容包括()。(A) 參與績效管理活動的人員的責任、權(quán)限、義務(wù)和要求(B) 詳細規(guī)定績效考評的類別、 層次和考評期限 (C) 對考評結(jié)果偏誤的控制和剔除做出具體規(guī)定(D) 規(guī)定員工績效考評結(jié)果

9、應(yīng)用的原則和要求(E) 對績效管理的考評者的任職資格做出規(guī)定10、企業(yè)要使績效管理制度達到民主性與透明性的要求，就需要()。(A) 讓員工自行制定標準和考評程序、過程、方法 (B) 及時向員工溝通績效信息反饋績效考評的結(jié)果 (C) 在執(zhí)行過程中要切實保障被考評者申訴的權(quán)利 (D) 向全體員工公開績效管理的程序和具體要求收員工代表參與績效管理制度的制定過程(E) 吸三、判斷題（每題1 分）1、績效管理的實施是人力資源管理部門的主要職責。（）2、不管員工的職位高低、能力大小，對員工的態(tài)度考評的重點都是工作的認真度、 責任感、工作的努力程度、 是否服從命令等。 ()3、公司董事會對經(jīng)理人員的考評，其

10、主要內(nèi)容應(yīng)是經(jīng)營效果方面硬指標的完成情況。()4、以下個人特征為重點的工作分析方法，對工作內(nèi)容提供了一種非常徹底的描述，對培訓(xùn)的績效評估非常有用。()5、績效管理的實施是人力資源管理部門的主要職責。()四、簡答題（每題8 分）1、對企業(yè)而言， 績效考評的結(jié)果直接影響員工的薪酬乃至職務(wù)升遷。因此，研究績效管理的信度與效度至關(guān)重要，請您說明什么是績效管理的信度與效度，并簡述二者之間的相互關(guān)系。評分標準：信度是指某項測量的一致性和穩(wěn)定性。(1 分)績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作績效、工作態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強調(diào)不同評價者之間對同一個人或一組人評價的結(jié)果應(yīng)該大體一致

11、。(2 分)效度是指某項測量有效地反映其所測量內(nèi)容的程度。(1 分)績效管理的效度是指績效管理所采用的特定方法，測量員工的能力與績效內(nèi)容的準確性程度。(2 分)一般來說，考核評價的效度高，信度也高，但信度高的考核評價，效度不一定高。 (2 分)2、企業(yè)應(yīng)當按照什么樣的步驟對直接生產(chǎn)工人進行績效考評?答：績效考評是一項非常細致的工作，必須按步驟進行，對生產(chǎn)工人進行績效考評也不例外，可以按照以下的步驟進行：（ 1）科學(xué)地確定考評的基礎(chǔ)，包括：確定工作要項。根據(jù)生產(chǎn)工人所從事的工作的不同，分別確定其工作要項，一般不要超過4至 8個要項。（ 2 分） 確定績效標準?？冃?yīng)以完成工作所達到的可接受的條件

12、為標準，不宜定的過高，績效標準必須客觀化、定量化。（ 2分）（ 2）評價實施， 即將工作的實際情況與考評標準逐一對照評判績效的等級。（ 1 分）（ 3）績效面談，通過面談使員工發(fā)揚成績，糾正錯誤，以積極的態(tài)度對待考評。（1 分）（4）制定績效改進計劃，這是績效管理最終落腳點。（2 分）（ 5）改進績效的指導(dǎo)。 主管應(yīng)經(jīng)常對下屬工作績效的改進做出正確的指導(dǎo)，并在精神上、物質(zhì)上予以必要的支持。 （2 分）3、試說明企業(yè)對管理人員進行考評的步驟和方法答：由于管理人員的工作周期長，工作結(jié)果不易測量，所以對管理人員的考評宜采用以行為為主導(dǎo)，以成果為輔的考評方法。對其進行考評可以按照以下的步驟： （3 分

13、）（1）科學(xué)地確定考評的基礎(chǔ)。確定工作要項；確定績效標準。（2 分）（ 2）將管理人員的工作實際情況與考評標準逐一對照，進行考評。（ 1 分）（ 3）就考評工作中的一些問題與被考評人員進行面談。 （1 分）（ 4）就考評的實際情況與面談結(jié)果幫助被考評人員制定切實可行的績效改進計劃。（ 2 分）（ 5）在改進績效的過程中，對其進行必要的指導(dǎo)。 （ 1 分）對管理人員的考評應(yīng)該使用以行為為對象的考評方法或以工作成果為對象的考評方法，具體可以選擇：關(guān)鍵事件法和目標管理法相結(jié)合的方法。（ 2分）五、綜合題1、很多人都認為，企業(yè)員工的績效管理與績效考評沒有什么不同，它們無非就是量化考評指標，設(shè)計考評表，

14、將員工薪酬與考評結(jié)果掛鉤，以調(diào)動員工積極性，促進企業(yè)的全面發(fā)展，您認為上述看法正確嗎？試加以分析。評分標準：題目中所表述觀點不正確。 （1 分）績效考評是一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工和組織的共同發(fā)展。 （2 分）績效管理包括績效計劃、實施、考評、總結(jié)和改進等全過程，績效考評是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是績效管理的重要的支撐點。（2 分）兩者的主要區(qū)別有：（ 1）績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考評只是這個系統(tǒng)的一部分。（ 1 分）（ 2）績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考評是一個階段性總結(jié)

15、。（2 分）（ 3）績效管理具有前瞻性，不僅包括過程的監(jiān)測，事后的考評，還包括事前的策劃， 績效考評主要是事后檢查， 回顧過去的成果。 （ 2 分）2、李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20 多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員，該部門的考評方法采用的是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)打分，每個員工最高分為100 分，上級打分占30%，同事占70%。在考評時， 20 多各人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。該部門在考評中存在哪些問題？產(chǎn)生上述問題的原因是什么？出師表兩漢：諸葛亮先

16、帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此誠危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內(nèi)外異法也。侍中、侍郎郭攸之、費祎、董允等，此皆良實，志慮忠純，是以先帝簡拔以遺陛下：愚以為宮中之事，事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補闕漏，有所廣益。將軍向?qū)櫍孕惺缇?，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰 “能”，是以眾議舉寵為督：愚以為營中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所。親賢臣，遠小人，此先漢所以興隆也；親小人，遠賢臣，此后漢所以傾頹也。先帝在時，每與臣論此事，未嘗不嘆息痛恨于桓、靈也。侍中、尚書、長史、參軍，此悉貞良死節(jié)之臣，愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計日而待也。臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當世之事，由是感激，遂許先帝以驅(qū)馳。后