護(hù)士績(jī)效考核在精神?？漆t(yī)院的應(yīng)用——醫(yī)學(xué)論文

1、護(hù)士績(jī)效考核在精神?？漆t(yī)院的應(yīng)用醫(yī)學(xué)論文    護(hù)士績(jī)效考核在精神專科醫(yī)院的應(yīng)用醫(yī)學(xué)論文績(jī)效考核是護(hù)理人力資源管理與開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)和客觀依據(jù)1，良好的績(jī)效評(píng)價(jià)體系有助于激勵(lì)員工和提高工作效益。我院是一所二級(jí)精神?？漆t(yī)院，從2007年初我院首次開(kāi)始實(shí)施護(hù)士績(jī)效考核，取得了良好的管理效果，護(hù)理水平得到全面提高?，F(xiàn)將績(jī)效考核的內(nèi)容、方法及結(jié)果報(bào)告如下。    1 考核對(duì)象    我院現(xiàn)有123名護(hù)理人員，年齡21 a54 a，平均年齡（36.19±10.42）a。其中主管護(hù)師26名，護(hù)師31名，

2、護(hù)士66名，考核覆蓋率達(dá)100%。    2 考核內(nèi)容、方法與實(shí)施    護(hù)理部結(jié)合精神科護(hù)理管理特點(diǎn)和我院的實(shí)際情況，在查閱有關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，制定了考核內(nèi)容與方法，組織護(hù)理人員學(xué)習(xí)，使每個(gè)護(hù)理人員都熟悉?？己税ㄖ饔^測(cè)評(píng)、客觀評(píng)價(jià)，標(biāo)分為100分。獲得獎(jiǎng)勵(lì)和發(fā)表論文另外加分。    2.1主觀測(cè)評(píng)  主觀測(cè)評(píng)權(quán)重占5%，采用匿名問(wèn)卷調(diào)查的方式。調(diào)查內(nèi)容包括業(yè)務(wù)能力、完成指令性工作、敬業(yè)精神、服務(wù)態(tài)度、言行儀表、與同事合作6項(xiàng)內(nèi)容，每項(xiàng)內(nèi)容評(píng)價(jià)等級(jí)分為很好、好、一般、差、很差5個(gè)等級(jí)，并分別對(duì)應(yīng)

3、51分。參與測(cè)評(píng)的人員為護(hù)理人員所在科室的主任、護(hù)士長(zhǎng)及所有醫(yī)生、護(hù)士。    2.2 客觀評(píng)價(jià)  客觀評(píng)價(jià)權(quán)重占95%，由護(hù)理部質(zhì)控小組進(jìn)行考核?？己藘?nèi)容包括基礎(chǔ)考核、理論考核、技能考核。權(quán)重的分配為基礎(chǔ)考核占50%、理論考核占30%、技能考核占15%。    2.3獲獎(jiǎng)和發(fā)表論文  在院級(jí)以上單位舉辦的護(hù)理競(jìng)賽中獲得名次、在市級(jí)以上刊物發(fā)表論文，按等級(jí)適當(dāng)加分。如在市局級(jí)舉辦的護(hù)理業(yè)務(wù)競(jìng)賽中獲得第一名加8分；在國(guó)家級(jí)正式刊物發(fā)表論文一篇加8分。    2.4年終評(píng)價(jià)  年

4、終護(hù)理部將主觀測(cè)評(píng)、客觀評(píng)價(jià)結(jié)果，以及獲獎(jiǎng)、發(fā)表論文加分匯總，得出每個(gè)護(hù)理人員年度績(jī)效考核總分，并根據(jù)考核總分給予獎(jiǎng)勵(lì)或誡勉。    3 考核成績(jī)標(biāo)準(zhǔn)      年度績(jī)效考核成績(jī)90分為優(yōu)秀，80分為良好，70分為合格，70分為不合格。成績(jī)優(yōu)秀者予以獎(jiǎng)勵(lì)，并以此作為評(píng)優(yōu)、晉升、選送進(jìn)修等優(yōu)先考慮條件；不合格者在給予通報(bào)警告的同時(shí)，由其所在科室護(hù)士長(zhǎng)面對(duì)面與其交流，幫助其分析原因，限期整改，連續(xù)2 a不合格者，暫緩下一年度工資調(diào)檔。    4 考核結(jié)果    全院護(hù)理

5、人員績(jī)效考核總均分為（85.42±4.51）分，其中優(yōu)秀17名（13.8%），良好89名（72.4%），合格15名（12.2%），不合格2名（1.6%）。    5 討論    主觀評(píng)價(jià)與客觀評(píng)價(jià)雙重評(píng)價(jià)的績(jī)效考核辦法，能客觀、全面、立體地對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行績(jī)效考核。我院實(shí)施的主觀評(píng)價(jià)與客觀評(píng)價(jià)雙重績(jī)效考核，充分調(diào)動(dòng)了護(hù)理人員的工作、學(xué)習(xí)、撰寫(xiě)論文的積極性，醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)參加率達(dá)到99%，技能操作水平有了大幅度的提升，在局屬十二家醫(yī)院的技能考核中獲得團(tuán)體第三名，科研論文也有了零的突破，未發(fā)生一起護(hù)理事故，醫(yī)院的護(hù)理水平有了顯

6、著的提高。    6績(jī)效考核應(yīng)注意的問(wèn)題    6.1績(jī)效考核有一定的導(dǎo)向性，考核的內(nèi)容與權(quán)重應(yīng)根據(jù)護(hù)理管理重點(diǎn)及期望加強(qiáng)的內(nèi)容制定，并不斷完善。例如發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員的技能水平需要提高，就可以加大技能考核的權(quán)重；發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)紀(jì)律需要加強(qiáng)，就應(yīng)該加大對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律的考核權(quán)重。我院屬于精神?？漆t(yī)院，靜脈輸液、吸氧、導(dǎo)尿等臨床技能操作很少，不適宜在臨床工作中進(jìn)行考核，故在護(hù)理試驗(yàn)室統(tǒng)一進(jìn)行培訓(xùn)，統(tǒng)一考核。    6.2認(rèn)知具有多維性2，為形成完整的認(rèn)知評(píng)價(jià)，參與主觀測(cè)評(píng)者應(yīng)包括被評(píng)價(jià)者所在科室的主任、醫(yī)生、護(hù)士長(zhǎng)、其他護(hù)理

7、人員，以免因個(gè)體的想象和情感因素影響評(píng)價(jià)的客觀性。如一名客觀評(píng)價(jià)得分很低的護(hù)士，主觀測(cè)評(píng)得分卻在其科室中最高；另一名客觀評(píng)價(jià)得分很高的護(hù)士，因人際關(guān)系緊張，主觀測(cè)評(píng)得分卻最低。故主觀測(cè)評(píng)的權(quán)重不宜過(guò)大。    6.3客觀評(píng)價(jià)更為直觀、更可測(cè)量、更有信服力3 。客觀評(píng)價(jià)考核應(yīng)占主要權(quán)重，但在基礎(chǔ)考核中，由于護(hù)理崗位、工作時(shí)間的不同，對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律、履行崗位職責(zé)等檢查的幾率不相等，加之護(hù)理人員在出現(xiàn)護(hù)理安全問(wèn)題時(shí)，所在科室護(hù)士長(zhǎng)有隱瞞不報(bào)的可能，這些均會(huì)影響考核結(jié)果真實(shí)性。針對(duì)這些問(wèn)題，護(hù)理部要做好周詳?shù)陌才?，保證對(duì)每個(gè)護(hù)理人員的考核幾率相等，對(duì)出現(xiàn)護(hù)理安全問(wèn)題瞞報(bào)的護(hù)士

8、長(zhǎng)，要給予考核扣分及經(jīng)濟(jì)處罰。    6.4以考核結(jié)果為依據(jù)，實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，才能更有效地激發(fā)護(hù)理人員的工作積極性。2009年初，我院評(píng)選的7名護(hù)士長(zhǎng)后備人選全部來(lái)自考核優(yōu)秀的護(hù)士，考核成績(jī)第一的護(hù)士被選送到北京精研所進(jìn)修，對(duì)考核不合格的護(hù)理人員，由所在科室護(hù)士長(zhǎng)找其誡勉談話，提出警告，幫助分析原因，提出對(duì)策?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】  1 盧海濤.785名臨床護(hù)士年度績(jī)效考核結(jié)果分析與對(duì)策J.中國(guó)護(hù)理管理,2004,2(4):242 姜乾金.醫(yī)學(xué)心理學(xué)M.北京:人民出版社,2002:25283 任蔚虹,應(yīng)立英,王惠琴,等.護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核緯度的建構(gòu)與結(jié)果分析J.中國(guó)護(hù)理管理,20