報業(yè)集團子公司績效考核淺議

1、隨著文化體制改革的逐步推進,各報業(yè)集團對下屬子公司(單位的管控方法也日趨多樣化,但員工薪酬的管理和分配的原則和手段卻相對滯后。利益平均分配仍然占主導地位,不能有效調動各子公司的積極性。如何更好的分配收益,進一步調動員工的積極性,成為集團建立情形下薪酬管理的一項重要課題?，F(xiàn)行報業(yè)集團通常采用采編管理人員工資總額控制,經(jīng)營人員按照經(jīng)營業(yè)績提取一定比例的方法確定工資總額,然后由各子公司(單位自行確定具體的分配方法和考核方法。經(jīng)營人員按照經(jīng)營業(yè)績提取工資,考核分配具有較強的操作性和可靠性;而采編管理人員工資總額控制,雖然可在總額內(nèi)采取多種考核辦法,但由于受總額控制的制約,上有“封頂”,仍然不能充分調動

2、員工的積極性。同時,由于現(xiàn)行的考核辦法記者多以發(fā)稿數(shù)量、稿件打分,編輯以版面數(shù)量、版面等級來最終確定分值和績效,在一定程度上忽視了稿件質量。因此,如何和經(jīng)營業(yè)績掛鉤,在完成預算指標的同時,適度增加員工的浮動工資,成為調整利益分配的一個行之有效的重要手段。那么,如何在完成任務并在核定的工資總額范圍以內(nèi)作好薪酬績效考核設計,進一步調動員工積極性,我們以為應嘗試做好以下幾個方面:一、作好崗位分析崗位分析是企業(yè)薪酬管理的基礎。崗位分析也可稱為工作分析或崗位描述,即根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求,通過采用問卷法、觀察法、訪談法、日志法等手段,對企業(yè)所設的各類崗位的工作內(nèi)容、工作方法、工作環(huán)境以及工作執(zhí)行者應該具

3、備的知識、能力、技能、經(jīng)驗等進行詳細的描述,最后形成崗位說明書和工作規(guī)范。崗位分析是一項基礎工作,分析活動需要企業(yè)人力資源部、員工及其主管上級通過共同努力和合作來完成。員工的工資是與自己的工作崗位所要求的工作內(nèi)容、工作責任、任職要求等緊密相連的。因此,科學而合理地分配薪酬必須同員工所從事工作崗位的內(nèi)容、責任、權利、任職要求所確立的該崗位在企業(yè)中的價值相適應。這個價值是通過科學的方法和工具分析得來的,它能夠基本上保證薪酬的公平性和科學性,也是破除平均主義的必要手段。二、作好薪酬市場調查薪酬的外部公平性是對企業(yè)薪酬水平與同行業(yè)、本地區(qū)勞動力市場價格相比較是否平衡的要求。企業(yè)的薪酬體系要達到這個目的

4、,就必須在薪酬體系設計之初進行詳細的薪酬市場調查,摸清行情,相機而動。只有這樣,才能保證薪酬體系的激勵性和吸引力,才能真正發(fā)揮雙刃劍的作用。三、確定公平性的原則合理的薪酬制度首先必須是公平的,只有公平的薪酬才是有激勵作用的薪酬。但公平不是平均,真正公平的薪酬應該體現(xiàn)在個人公平、內(nèi)部公平和外部公平三個方面。所謂個人公平就是員工對自己的貢獻和得到的薪酬感到基本滿意或滿意。在某種程度上講,薪酬即是企業(yè)對員工工作和貢獻的一種承認,員工對薪酬的滿意度也是員工對企業(yè)忠誠度的一種決定因素。所謂內(nèi)部公平,就是員工的薪酬在企業(yè)內(nèi)部貢獻度及工作績效與薪酬之間關系的公平性。內(nèi)部公平主要表現(xiàn)在兩個方面,一是同等貢獻度

5、及同等工作績效的員工,無論他們的身份如何(即無論是正式工還是聘用工,他們的薪酬應該對等,不能有歧視性的差別。二是不同貢獻度崗位的薪酬差異,應與其貢獻度的差異相對應,不能刻意地制造崗位等級差異。外部公平,則是指企業(yè)的薪酬水平相對于本地區(qū)、同行業(yè)內(nèi)在勞動力市場的公平性?？茖W管理之父泰勒對此有深刻的認識,他認為,企業(yè)必須在能夠招到適合崗位要求的員工的薪酬水平上增加一份激勵薪酬,以保證這份工作是該員工所能找到的最高工資。這樣,一旦員工失去這份工作,將很難在社會上找到相似收入的工作。因此,一旦員工失去工作,就承擔了很大的機會成本。只有這樣,員工才會珍惜這份工作,努力完成工作要求。外部公平要求公司的整體工

6、資水平保持在一個合理的程度上,同時對于市場緊缺人才實行特殊的激勵政策,并關注崗位技能在人才市場上的通用性。四、處理好短期激勵和長期激勵的關系薪酬的激勵作用是大家都承認的,但如何處理好薪酬體系的短期激勵和長期激勵的關系是一個更重要的問題。要處理好薪酬的短期激勵和長期激勵的關系,應該處理好以下幾個問題:1、必須全面地認識薪酬的范疇,薪酬不僅僅是工資,它應該是包括各類工資(基本工資、崗位工資、績效工資、浮動工資等、獎金、職務消費、各類補貼、各類福利的一個整體系統(tǒng)。2、在設計薪酬方案的時候,首要考慮的因素應該是公平性。公平性是好的薪酬方案激勵性和競爭性的基礎。3、在處理薪酬各部分的時候,要區(qū)別對待。對

7、各類工資、獎金、職務消費就應該按崗位和貢獻的不同拉開差距,而對于各類福利就應該平等,而不應在企業(yè)內(nèi)部人為地制造森嚴的等級。4、薪酬的設計要處理好老員工與新員工的關系。企業(yè)的發(fā)展是一個長期積累的過程,在這個過程中,老員工是做出了很大的貢獻的。同時,不斷地引進企業(yè)所需要的各類人才,也是人力資源管理的重要工作。因此,在設計企業(yè)薪酬體系時,既要體現(xiàn)對老員工歷史貢獻的認同,又要注意避免過分的新老員工薪酬差異,造成新員工的心理不平衡和人才的流失。5、薪酬的設計要注意克服激勵手段單一、激勵效果較差的問題。設計企業(yè)的薪酬體系尤其要注意發(fā)揮薪酬的激勵作用,然而“金錢不是萬能的”,如何克服薪酬在激勵方面表現(xiàn)出來的手段單一和效果較差的問題是薪酬設計中的一個重要問題。員工的收入差距一方面應取決于員工所從事的工作本身在企業(yè)中的重要程度以及外部市場的狀況,另一方面還取決于員工在當前工作崗位上的實際工作業(yè)績。然而,許多企業(yè)既沒有認真細致的職位分析和職位評價,也沒有明白客觀、公平的績效評價,所