11466現代企業(yè)人力資源管理概論資料

1、現代企業(yè)人力資源管理概論試卷 11466一，單項選擇題、多項選擇題1，人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下如何在眾多目標中達到人力資源效益的最大化2,管理者過多地依賴被管理者近期的表現對他人作出評價和使用，而不考虎或較少考慮一個人的全部歷史和一貫表現的一種現象，指的是近因效應 P163，運用德菲爾法進行人力資源需求預測時，各專家獨立自主作出自己的預測應采用隱蔽方式 P624，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之短期規(guī)劃通常是指1年左右 P605，減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)模，增大管理幅度,促進信息的傳遞與溝通，指的是組織發(fā)展的 扁平化 P1106，企業(yè)獲得潛在管理人員和專業(yè)技術人員的

2、一條重要途徑是 廣告 P1317,根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價的過程叫做招聘評估8,人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心是 職業(yè)錨 P2079,消除員工對長時間固定一個崗位或工種所產生的厭煩情緒，可以采取 工作多樣化 P9010,員工培訓的戰(zhàn)略原則指的是企業(yè)培訓要服從或服務于企業(yè)的整體 發(fā)展戰(zhàn)略 P23711,培訓需求的層次分析中,分析各個職位的工作任務，各項工作任務要達到的標準，發(fā)及成功完成這些任務所必需的知識，技能和態(tài)度,指的是 工作分析 12，青年員工的激勵需要中最主要的是 物質激勵 P29813，下列屬于指揮型員工的激勵技巧的是 別試圖告訴他們怎么做 P29914，有關

3、平衡記分卡法的缺點描述正確 的是 沒有把其他重要的利益相關者的利益考慮在內15，在不同類型員工的考證模式中，針對高層管理人員的考評內容是 領導能力 P34416，下列有關薪酬優(yōu)點的描述屬于職位薪酬的是實現了真正意義上的 同工同酬 P37817，下列屬于固定薪酬的是 在職消費 P35918,企業(yè)管理人員應經常分析企業(yè)勞動關系形式,了解員工情緒，預見可能發(fā)生和存在的問題，及時加以溝通并解決,而不能等到矛盾已經激化才去處理。反映了處理勞動關系的 以預防為主原則 P41319，有關日本人力資源管理模式的特點描述 正確的是 重通才，輕專家 P45520，下列屬于重置成本的是 招聘廣告費用21,人力資源具

4、有的特點有 自有性、生物性、時效性、創(chuàng)造性、能動性22,美國著名企業(yè)戰(zhàn)略家波特,將企業(yè)戰(zhàn)略分為 低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、專一化戰(zhàn)略 P5323,職位設計的權變因素主要有 組織因素、環(huán)境因素、人員因素、技術因素 P9124,企業(yè)內部選拔員工的主要方法有 職位公告、管理與技能檔案、職位競標 P12925，員工自我的職業(yè)生涯管理包括 增強職業(yè)敏感性、防止技能老化、維持個人與家庭的平衡 P21726，員工培訓增強了企業(yè)自身競爭優(yōu)勢,其具體表現在是 企業(yè)發(fā)展的支柱、是員工對企業(yè)的要求、為企業(yè)樹立良好的形象 P23627，雙因素理論中的雙因素是指 保健因素、正激勵因素28,一般而言,績效溝通應符合的原則包

5、括 真誠原則、及時原則、針對性原則、定期原則、建設性原則 P31329,薪酬戰(zhàn)略對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用包括 增值功能、激勵功能、配置和協調功能、幫助員工實現自我價值的功能 P37030，企業(yè)組織靈活化發(fā)展的原因是 嚴酷的競爭、人力資源成本上升、環(huán)境的復雜性與不可測性、信息溝通的需要31,人力資源是指在一定時間空間條件下，現實的和潛在的勞動力某種特征的總和，具體是指 數量和質量 P432,對人的看法過多地依賴第一印象,往往形成先入為主的思維定勢，而且這一印象在以后較長時期內不容易改變，這是指 首因效應 P1533，人力資源管理業(yè)務外包不僅要考慮外包的直接成本和如何帶來最高的回報率，還要考慮 最

6、高的生產效率 P7434，人力資源供給預測是指企業(yè)為實現其既定目標對未來一段時間內企業(yè)種類人力資源補充來源情況的預測,具體渠道來源是 內部和外部 P5835，組織發(fā)展變革受到的主要阻力是 個人和組織 P10936，在招聘地點的選擇上，一般工作人員和技術工作的招聘范圍是 招聘單位所在地 P12437,允許那些自己認為已經具備職位要求的員工申請公告中工作的延期技術是 職位競標 P12938，職業(yè)生涯,是指一個人一定時期職業(yè)經歷的模式,具體時間周期為 終生 P20039，由組織的階層或結構造成的,表現為晉升停止的職業(yè)發(fā)展停滯是 結構型停滯 40，員工培訓既是企業(yè)的一種教育活動,又是企業(yè)的一種 開發(fā)行

7、為 P23641,當企業(yè)完成規(guī)模擴張,成為行業(yè)內主要競爭者之后，此時的培訓目的是將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念,規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個員工中去,因此培訓重點是 建設企業(yè)文化 P23942，企業(yè)文化最重要的功能是可以 增強企業(yè)內部強工的凝聚力 P24043,下列屬于企業(yè)成熟階段激勵模式的是 股權激勵 P29644，在績效考評主體選擇方面，上級考評的特點是 對考評內容比較熟悉 P32045,績效管理的起點是 績效計劃 P30946，關于銷售人員薪酬體系的純傭金制的優(yōu)點描述正確的是 銷售指向非常明確，能激勵銷售人員努力工作 P39747,下列屬于自愿性福利的是 子女教育輔助計劃 P38848，企業(yè)的管理

8、人員在處理各方面關系以及分配員工既得利益時要實事求是，讓各方都得到他們的應得的利益,表明在處理勞動關系時要遵守 兼顧各方利益的原則 P41349，下列關于美國人力資源管理模式的特點描述正確的是 合作性勞資關系 P45150，下列屬于遣散成本的是 心理成本 51人力資源管理的基本原理 戰(zhàn)略目標原理、系統優(yōu)化原理、能級層序原理 52,影響企業(yè)人力資源外部供給預測的主要因素有 企業(yè)所在地的人力資源現狀、企業(yè)所在地對人才的吸引程度、企業(yè)自身對人才的吸引程度、預期經濟增長 P6953，到目前為止，組織發(fā)展經歷的階段包括 傳統官僚機構的階段、復雜性組織階段、適應性組織階段 P11154,在組織企業(yè)招聘時,

9、招聘者的選擇非常關鍵，因此招聘者一般應具有的素質要求有 良好的個人品質與修養(yǎng)、多方面的能力、廣闊的知識面、掌握一定的技術 P12655，從薩珀的職業(yè)發(fā)展理論看,可將職業(yè)生涯分為 成長階段、立業(yè)與發(fā)展階段、維持階段、衰退階段、探索階段 56，按培訓與工作的關系來區(qū)分,培訓方式有 在職培訓、崗前培訓、脫產培訓57，需要層次理論所包含的需要有 生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現需要 P27558,績效計劃的特點包括 具有明確的目標、具有首要地位、具有普通性、具有效益性 P30959,非貨幣性薪酬體系能夠得到廣泛使用,主要是因為能為貨幣性薪酬計劃提供補充、能使公司激勵計劃的過渡更加平衡、

10、加強公司的經營目標、認可突出績效、適用于大多數員工36160，企業(yè)組織扁平化發(fā)展的原因是 信息技術的快速發(fā)展、信息溝通的需要 P11061、企業(yè)在經過比較分析后選擇最優(yōu)結合的方案,并以最小的成本獲得最大效益的人力資源管理原理稱為 優(yōu)化原理62、“你敬我一尺,我敬你一丈，“受人滴水之恩，當涌泉相報”。反映了人力資源管理中的 回報心理63、人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃之中期規(guī)劃通常指 3年至5年 64、下列是根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內外部條件選擇預測技術，然后對人員需求的數量、質量和結構進行預測的是 人力資源需求預測 65、企業(yè)為了實現某一目標而把不同領域工作的具體不同知識和技能的人集中一個特定的動

11、態(tài)團體之中，共同完成某個項目，這是 組織發(fā)展的彈性化 66、招聘企業(yè)的高級管理人員或專家教授等人員時，一般的招聘地點選擇為 全國或世界范圍 67、因招聘不慎，導致員工流失而引起企業(yè)重新招聘所花費的費用，叫做 重置成本68、一個人在職業(yè)生涯中主要關心工作中的的成長,發(fā)展或晉升階段，這屬于薩珀職業(yè)發(fā)展理論的 立化與發(fā)展階段 69、確定和持續(xù)追蹤高潛能員工計劃，以滿足高潛能員工發(fā)展的需要的是 管理繼承人計劃 70、一種信息雙向性交流培訓方式,其將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，并且是一種非常有特色的培訓方法,是指 案例研究法 71、培訓需求的層次分析中，評價不同員工的績效以確定培訓需求的“壓力點、

12、弄清解決當前和未來問題的培養(yǎng)需求以及重點培訓人群的分析是 人員分析 72、下列屬于工兵型員工的激勵技巧的是 多給他們出主意、想辦法 73、作為一種有效的激勵措施,晉升對下列哪種人員最具吸引力? 管理人員74、目標管理過程中最重要的階段是 有效目標的設置 75、有關大型企業(yè)績效考評的特點敘述錯誤的是 以主觀考評為主 76、下列有關薪酬優(yōu)點的描述屬于技能或能力薪酬的是 有助于高度參與型管理風格的形成 77、下列關于銷售人員薪酬體系瓜分制的優(yōu)點描述正確的是 成本相對固定，卻照樣能鼓勵競爭 78、下列雇員流出形式中屬于自然流出的是 退休 79、一旦企業(yè)發(fā)生勞動爭議，企業(yè)里面特別是管理人員一定要準確了解

13、情況，進行及時的處理.反映了處理勞動關系要遵循 及時處理原則 80、日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭議的政策是 終身雇傭制 81、要想使競爭機制產生積極的效果，應具備的前提條件是 競爭必須公平、適度、以組織為目標 82、當預測企業(yè)的人力資源需求大于供給時，為保證企業(yè)的人力資源供需平衡，企業(yè)通常 提高員工工作效率、外部招聘、延長工作時間、崗位培訓、聘用臨時工83、當代組織發(fā)展的新趨勢是 扁平化、小型化、彈性化、虛擬化 84、網絡招聘的優(yōu)點有 擴大了招聘選擇的范圍、可以獲得較高素質的求職者、降低招聘成本、提高招聘信息的傳遞速度 85、職業(yè)生涯的基本流程有 員工自我評估、組織對員工的評估、職業(yè)信息的傳

14、遞、職業(yè)咨詢與指導、員工職業(yè)發(fā)展設計86、員工培訓體系構建的主要要求有 結合企業(yè)文化、緊扣企業(yè)目標、強化其他人力資源管理活動的支持87、一般來說,實施獎懲激勵的最佳結合點是 以獎為主,以罰為輔、獎懲適度、獎懲應指向具體行為、獎懲相結合88、一般而言，有效的績效考評系統的標準必須包括 戰(zhàn)略一致性、效度高、信度度、廣泛的可接受性、明確的指導性 89、一個有效的薪酬管理機制必須具備的特征包括 公平性、競爭性、激勵性、易于管理性90、企業(yè)組織多元化發(fā)展的原因是需要 更多的創(chuàng)造性、多元化的員工、企業(yè)網絡化、扁平化等91、人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下，如何在眾多目標中達到 整體

15、效益的最大化 92、若某地某人在一個地方做了壞事,在眾多因素影響下，可能導致對該地人群的歧視，甚至會影響到員工招聘時對該地區(qū)的人的歧視。這種現象反映了人力資源管理中的 暈輪效應93、從薩珀的職業(yè)發(fā)展理論看,可將職業(yè)生涯分為 成長階段、立業(yè)與發(fā)展階段、維持階段、衰退階段、探索階段94、按培訓的目的可將培訓方式為 知識更新培訓、提高業(yè)務能力培訓、專業(yè)人才培訓、人員晉升培訓95、績效計劃包括如下特點 具有鮮明的目標、具有首要地位、具有普遍性、具有效益性96、全面薪酬體系包括 貨幣性薪酬體系、非貨幣性薪酬體系 97、寬帶薪酬的缺點主要 有增加了績效管理壓力、晉升機會減少、不適應所有類型的組織98、一切

16、企業(yè)經濟和管理活動的目標和出發(fā)點是 提高收益型效益99、企業(yè)在提供相同的產品或服務時,其成本或費用明顯低于行業(yè)平均水平或主要競爭對手的競爭戰(zhàn)略是 低成本戰(zhàn)略100、根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內外部條件選擇預測技術,然后對人員需求的數量、質量和結構進行預測是 人力資源需求預測101、由信息網絡聯系起來，在其內部進行規(guī)范的權力設置和明確的分工協作,并為實現某種特定目標而建立起來的實體，即 組織102、減少命名鏈，對控制的跨度不加限制，取消了各種只能部門,代之以授權的團隊是 無邊界組織 103、根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價的過程叫做 錄用人員評估104、職業(yè)生涯設計可以從這樣幾方面

17、來理解,包括 個人和企業(yè) 105、給予員工繼續(xù)留在技術崗位上發(fā)展或進入管理層的機會，即 雙重職業(yè)發(fā)展道路 106、員工培訓既是企業(yè)的一種教育活動，又是企業(yè)的一種 投資行為107、對企業(yè)的培訓工作至關重要，是真正有效地實施培訓的前提條件的是 培訓需求分析108、雙因素理論的創(chuàng)立者是 赫茲柏格 109、下列屬于企業(yè)衰退階段激勵模式的是 技術創(chuàng)新激勵110、目標管理過程中最重要的階段是 有效目標的設置111、有關績效溝通的描述錯誤的是 溝通適用于績效管理的開始階段 112、“金降落傘”與“錫降落傘的薪酬策略屬于 收縮薪酬戰(zhàn)略113、下列所有雇員流出形式中屬于非自愿流出的是解雇 114、有關美國人力自

18、愿管理模式的特點描述正確的是 硬性的管理方式115、人力資源管理是指組織為了實現既定的目標,運用現代管理措施和手段，對人力資源的一系列活動進行管理的總和，這些活動包括 取得、開發(fā)、保持、運用116、企業(yè)比較感興趣的人力資源管理業(yè)務外包內容主要有員工招聘、員工培訓、福利和津貼、薪酬管理117、常見的職位設計形式有 職位輪換、工作再設計、工作擴大化、工作豐富化118、按培訓的目的劃分培訓方式有 過渡性教育培訓、知識更新培訓、提高業(yè)務能力培訓、專業(yè)人才培訓119、影響員工激勵效果的個體因素包括年齡與工齡、個人價值觀、受教育程度、性格特征、收入水平120、績效計劃的內容包括 關鍵績效指標、工作目標設定

19、、能力發(fā)展計劃 121、非貨幣性薪酬體系能夠得到廣泛使用，主要是因為能為貨幣性薪酬計劃提供補充、能使公司激勵計劃的過渡更加平穩(wěn)、加強公司的經營目標、認可突出的績效、適用于大多數員工122、下列屬于勞動關系客體的有 勞動時間、勞動報酬、福利保險、勞動環(huán)境、福利保障 123、衡量人力資源管理效益的主要方法通常包括 審計法、分析法124人力資源是指在一定時間空間條件下,現實的和潛在的勞動力的 數量和質量的總和125領導者從某種不當的觀念和偏見出發(fā)，純主觀地對人和事情做出判斷的一種心理現象是 偏見效應 126人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中期規(guī)劃的時間通常指 3年至5年127企業(yè)在某個較狹窄的領域內(如某特殊顧客

20、群)，或是實施低成本，或是實施差異化，或是兩者兼而有之的競爭戰(zhàn)略是 專一化戰(zhàn)略128根據實際工作需要，并兼顧個人的需要，科學、系統化地進行職位的合理配置，以滿足企業(yè)正常運營需要的活動是指 職位設計 129員工可以不顧時間、距離以及組織邊界，利用計算機網絡一起工作，迅速便利地共享知識的組織是 虛擬組織130對于組織的管理職位來說非常重要的來源是 內部選拔 131員工已不太可能再得到職務晉升或承擔更多的責任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的,但在職務晉升時似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及，這是指 職業(yè)生涯高原 132企業(yè)培訓最終的是為了實現 企業(yè)的經營目標 133ERG理論的創(chuàng)立者是 奧德

21、弗 134 . 下列屬于可變薪酬的是 虛擬股票135下列所有雇員流出的形式中屬于自愿流出的是 自動離職 136 。 結果考評法主要有 崗位績效指數化法、層次分析法、目標管理法137目前比較通用的薪酬調查渠道主要包括 委托專業(yè)機構進行調查、查詢社會公開信息、企業(yè)間相互調查 138按照能位匹配原理，一個穩(wěn)定的組織結構應該是 正三角形 139組織發(fā)展過程中為減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)模,增大管理幅度,促進信息的傳遞與溝通指的是扁平化140在招聘地點的選擇上,一般中級管理人員和專業(yè)技術人員的招聘范圍是 跨地區(qū) 141用于衡量測試的穩(wěn)定性和客觀程度，即測驗一致性的指標是 信度 142進行職業(yè)生涯

22、規(guī)劃的核心是 職業(yè)生涯目標的設定 143可以消除員工對長時間固定一個崗位或工種所產生的厭煩情緒的做法是 工作輪換 144 . 下列屬于怠工成本的是 心理成本 145下列屬于激勵特性的是 系統性、易逝性、社會性、信用性、有限性146一般而言，績效溝通應符合的原則包括 真誠原則、及時原則、針對性原則、定期原則、建設性原則 147職位設計的主要內容包括 工作內容、工作職責、工作關系 148企業(yè)組織靈活化發(fā)展的原因包括 多元化的員工、環(huán)境的復雜性與不可測性 149人力資源需求與人力資源供給的關系有 供求平衡、供不應求、供過于求150績效管理的起點是 績效計劃 三，簡答題（本大題共5小題，每小題5分，共

23、25分）1、簡述制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義。P542、簡述外部招聘的缺點。P1393、職業(yè)生涯設計對企業(yè)的作用.P203*2044、中小企業(yè)員工激勵存在的難點表現在哪些方面?P2945、簡要概括勞動合同的內容. P4146、企業(yè)選擇人力資源管理業(yè)務外包存在著哪些風險? P787、簡述員工自我職業(yè)生涯管理的基本內容。 P2178、簡述績效考評系統的操作流程。 P1313169、簡述建立職位薪酬體系的基本步驟. P3772次10、簡述企業(yè)雇員自愿流出的影響因素. P42411、企業(yè)處于成長階段時，其人力資源管理的主要特點和核心戰(zhàn)略是什么？12、招聘時，對招聘者個人素質有哪些基本要求？13

24、、簡述員工培訓系統建立的主要步驟.14、非公有制企業(yè)激勵框架構建的基本原則和激勵層有哪些？15、簡述處理企業(yè)勞動關系的基本原則。16、制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要程序有哪些?（P59-72）17、簡述職業(yè)生涯設計對企業(yè)的作用.18、簡述績效考評指標設計的原則.P31719、簡述處理勞動爭議的基本原則.20簡述制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義。21簡述外部招聘的特點。22簡述員工自我職業(yè)生涯管理的基本內容。2次23簡述中小企業(yè)員工激勵的措施。24簡述如何正確對待雇員流失.25、簡述制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義。26、簡述培訓需求層次分析的具體內容.27、簡述績效考評指標設計的原則。28

25、、簡述如何正確對待雇員流失。29簡述企業(yè)處于成長階段時人力資源管理的主要特點和核心戰(zhàn)略。30簡述培訓需求層次分析的主要內容。31簡述如何尋求獎懲的最佳結合點.32簡要概括勞動合同的內容。33簡述校園招聘的缺點。四,論述題(本大題共2小題,每小題10分,共20分)1、試述培訓效果層次分析的主要內容. P2632、論述中小型企業(yè)績效考評的特點及考評的內容。3、試述影響員工激勵效果的因素。 P278*2794、試述校園招聘的優(yōu)缺點。 P1335試述員工培訓系統建立的主要步驟.6試述中小型企業(yè)績效考評的特點及考評的內容。7、試述企業(yè)內部晉升的重要意義。8、試述建立職位薪酬體系的基本步驟。9試述企業(yè)對員

26、工職業(yè)生涯管理的基本流程.10試述建立職位薪酬體系的基本步驟.11、試述改善績效考評的主要措施.12、試述寬帶薪酬的主要特點。13、試述授權激勵的作用及存在的誤區(qū)。14、試述內部選拔的優(yōu)點。五，案例分析題（本題15分)1, W企業(yè)工作取得一定成效的時候,老板會給員工發(fā)放一筆上千元的獎金。老板本以為這樣就可以充分調動員工的積極性了，但是近年來發(fā)現這樣的激動方式已經逐漸失去了作用,員工在領取獎金的時候反應非常平淡,就像領自己的薪水一樣自然，并且在隨后的工作中也沒人會為這上千元的獎金表現得特別努力。同時，老板還發(fā)現員工的抱怨也比以前有所增加，員工們認為老板不重視他們的需求,給不了他們想要的東西.于是

27、員工離職尤其是優(yōu)秀人才的跳槽現象開始增多,這給企業(yè)造成了巨大的損失。請問:（1）該企業(yè)在獎金發(fā)放方面存在什么問題參考激勵一章書上有 （2）你認為如何解決？2, LG培訓的形式不僅僅限于大家坐在教室里集中聽課,而是相當一部分培訓已經采用最新的網絡工具來實現，如使用在線培訓課堂軟件進行遠程教育等.其培訓的新渠道是IBL課程(InternetBasedLearning的縮寫),即基于互聯網的學習。公司設計了以網絡為基礎的學習軟件,活用網絡提供的資源,以遠程教育的形式營造有利的環(huán)境來促進學習.目前LG開發(fā)的課程有新人社員課程，社員能力向上課程超一流親切課程。把培訓的課程輸到軟盤里,每個員工中以隨時隨地

28、按照自己的方式和進度進行自我培訓,完成課程中的課題，最后指導人員會把這種學習的效果評估反饋給員工.問:這種培訓方式具有哪些特點?參考網絡培訓2583、吳鵬是一家跨國公司的中國公司市場部經理，年近不惑，雖然做著一個部門的“掌門人,但他并不感到多么風光，總有隱痛在心頭.他知道：在這種國際化的大企業(yè)，如果到了45歲還不能做到高層，就意味著你在這個公司的升遷也就到此為止了。朋友勸他：以他的能力何不出來做？他不是沒有動心過，但他的擔憂是：辦一個自己的公司，對外的身份變了,游戲規(guī)則也變了?，F在他折騰得紅紅火火，是因為背著企業(yè)的牌子，一旦自己開公司，客戶能認可他的實力?跨國公司開拓市場的慣用方法是，大筆大筆

29、的票子開路，強大的廣告宣傳先行，大造聲勢，這個路子個體小公司無法模仿。因此,他的感覺是，現在在外企業(yè)的經驗不是財富,他人創(chuàng)業(yè)沒有資源可以利用。所以，明知自己已經碰到了事業(yè)的天花板，但他還不得不猶豫觀望一段時間。請問:(1）什么是“天花板效應？“天花板”效應也被叫做職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到得職務晉升或承擔更多的責任，盡量發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務晉升時似乎被一層玻璃擋著,可望而不可及。（2）試分析形成此現象的原因有哪些？1、缺少培訓； 2、低成就需求； 3、不公平的工資制度或工資提升不滿意； 4、崗位職責不清; 5、由于缺少發(fā)展機會而造成的職業(yè)成長過慢4、聯想集

30、團的新員工在上崗之前，都要指定一對一的指導人。公司一系列的規(guī)范選擇指導人,包括要求和資格認定及指導工作評價，在新員工報到前一周，各部門就要將名單報人力資源部，進行資格審查.新員工在沒有指導人的情況下,該部門要暫緩進人計劃,待有合格的指導人后方可進人。指導人負責帶新人并考察新員工在試用期間的表現能力等，其作用一是代行人力資源部的考察職責,二是通過幫帶行使部門職責。在這種體制下，新員工通過指導人的幫助，能夠盡快進入角色。試分析：（1）聯想集團的培訓方式屬于哪種類型,采用這種培訓方式的優(yōu)缺點是什么？答：聯想的這種培訓方式是直接傳授培訓方式的-工作指導法.（2)采用這種幫帶式的培訓方式優(yōu)點有:1、2、

31、3、可以讓新員工避免盲目摸索，從老員工處直截了當得到豐富的經驗，盡快融入團隊對新員工可以消除工作的緊張感有利于優(yōu)秀作風的傳遞采用這種幫帶式的培訓方式缺點：（1）指導容易流于形式（2）不利于新員工工作的創(chuàng)新.5W企業(yè)工作取得一定成效的時候，老板會給員工發(fā)放一筆上千元的獎金。老板本以為這樣就-q-以充分調動員工的積極性了,但是近年來發(fā)現這樣的激勵方式已經逐漸失去了作用，員工在領取獎金的時候反應非常平淡，就像領自己的薪水一樣自然。并且在隨后的工作中也沒人會為這上千元的獎金表現得特別努力.同時，老板還發(fā)現員工的抱怨也比以前有所增加,員_r-4tiL為老板不重視他們的需求。給不了他們想要的東西。于是員工離職尤其是優(yōu)秀人才的跳槽現象開始增多，這給企業(yè)造成了巨大的損失。請分析：（1)該企業(yè)在獎金發(fā)放方面存在什么問題？(2)你認為應該如何解決？38、寶潔公司的招聘有一個著名的特點-直接從重點大學選