建筑工程公司績效考核管理辦法

1、本頁為著作的封面，下載以后可以刪除本頁！【最新資料Word 版可自由編輯！】目錄建筑工程公司績效考核管理辦法1 適用范圍2 引用標(biāo)準(zhǔn)3 定義4 職責(zé)5 績效考核的組織與實施5.1總體原則5.2考核對象5.3考核時間及方式5.4考核關(guān)系5.5考核內(nèi)容5.6考核流程5.7績效目標(biāo)的制訂5.8分值計算與等級劃分5.9臨時性辦法5.10考核結(jié)果應(yīng)用6 考核溝通指導(dǎo)與反饋6.1溝通指導(dǎo)6.2 考核結(jié)果反饋7 獎勵與處罰8 附則建筑工程公司績效考核管理辦法建筑工程公司績效考核管理辦法1、適用范圍本制度適用于工程公司范圍內(nèi)的建筑工區(qū)，以及考核和薪酬確定全部歸屬工程公司管理的公司中層以下員工。建筑設(shè)計所員工可

2、以參照執(zhí)行。2、引用標(biāo)準(zhǔn)*人事考核規(guī)定（ZHDB30309-1999）3、定義3.1績效考核以工作績效為基礎(chǔ)，以工作事實為依據(jù)，采用系統(tǒng)科學(xué)的方法和原理，對員工或工區(qū)的工作行為和工作效果進(jìn)行評定、測量，以改善員工的工作表現(xiàn)，實現(xiàn)企業(yè)的各項經(jīng)營管理目標(biāo)的考核方法。3.2考核小組為完成考核事項所建立起來的非常設(shè)機(jī)構(gòu)，設(shè)工程公司、建筑工區(qū)二級考核小組。3.3公司指 *3.4 工程公司指 * 建筑工程公司3.5項目部指公司委派組建的為完成特定建設(shè)項目設(shè)立的臨時組織機(jī)構(gòu)，它由各職能部門和各專業(yè)工區(qū)組成。3.6 建筑工區(qū)指由工程公司委派為完成項目部建筑工程施工管理工作而組建的臨時組織管理機(jī)構(gòu)。3.7部門指

3、工程公司下屬各職能部門，包括綜合事務(wù)部、經(jīng)營管理部、技術(shù)管理部、質(zhì)量管理部等。3.8 員工是指其考核責(zé)任和薪酬確定全部歸工程公司，或考核責(zé)任和薪酬確定雖不歸屬工程公司，但屬于工程公司名冊中的全體人員。3.9 修正系數(shù)建筑工程公司績效考核管理辦法為了保證考核結(jié)果的相對公平合理，預(yù)防不同工區(qū)或部門由于考核時松緊程度不一，引起平行工區(qū)或員工之間考核不平衡而采取的系數(shù)強(qiáng)制調(diào)整措施。3.10排序考核法將員工或工區(qū)按照其在某個評估要素上的表現(xiàn)從績效好到績效差進(jìn)行排序，從而確定每個員工或工區(qū)的相對等級或名次的方法。3.11 崗位績效考核指對崗位職責(zé)說明書中的內(nèi)容提煉出具體客觀的關(guān)鍵性考核指標(biāo)，依據(jù)這些指標(biāo)對

4、工作成效進(jìn)行評價的績效考核方法。3.12 通用性績效考核僅從工作完成的質(zhì)和量兩方面來定性抽象評價工作完成成效的績效考核方法。3.13 德勤能力考核從員工所具備的基本素質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度、道德水準(zhǔn)等方面來定性評價工作德勤能力的考核方法 。4、職責(zé)4.1考核小組負(fù)責(zé)績效考核工作的總體組織與領(lǐng)導(dǎo)，主要包括績效考核方案、績效考核目標(biāo)和考核結(jié)果的審核批準(zhǔn)，以及考核工作的監(jiān)督、仲裁和總結(jié)評價工作。負(fù)責(zé)工區(qū)績效考核難度系數(shù)的評價。負(fù)責(zé)員工績效考核修正系數(shù)的確定。4.2經(jīng)營管理部是員工績效考核工作的日常事務(wù)部門，負(fù)責(zé)各工區(qū)、 部門與員工績效考核日常工作的布置落實與監(jiān)督檢查，并完成考核資料的匯總統(tǒng)計分析及歸

5、檔工作。負(fù)責(zé)與下屬員工共同商討制定本部門工作計劃，并監(jiān)督執(zhí)行。負(fù)責(zé)測算制定工區(qū)經(jīng)營管理方面的相關(guān)考核指標(biāo)，并對完成情況實施考核。根據(jù)綜合考核結(jié)果對員工辦理調(diào)薪、獎罰、崗位調(diào)整、培訓(xùn)等事宜。負(fù)責(zé)對建筑工區(qū)和員工在經(jīng)營管理方面的工作實施檢查、監(jiān)督、指導(dǎo)與考核。4.3建筑工區(qū)負(fù)責(zé)與下屬員工共同商討制訂月度工作計劃，并監(jiān)督執(zhí)行。負(fù)責(zé)本工區(qū)范圍內(nèi)績效考核工作的組織協(xié)調(diào)與實施工作，并對下屬員工的績效建筑工程公司績效考核管理辦法進(jìn)行評估考核。按照相關(guān)規(guī)定對員工績效考核的結(jié)果進(jìn)行匯總上報，并作好考核結(jié)果的反饋與溝通工作。與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認(rèn)識工作中存在的問題，并與下屬共同制定績效改進(jìn)和培訓(xùn)發(fā)展計劃。針對

6、績效考核過程中出現(xiàn)的問題，與經(jīng)營管理部進(jìn)行溝通， 并提出相關(guān)意見和建議。4.4質(zhì)量管理部負(fù)責(zé)與下屬員工共同商討制定本部門工作計劃，并監(jiān)督執(zhí)行。負(fù)責(zé)制定質(zhì)量管理方面的考核指標(biāo)。負(fù)責(zé)對建筑工區(qū)和員工在質(zhì)量管理方面的工作實施檢查、監(jiān)督、指導(dǎo)與考核。4.5技術(shù)管理部負(fù)責(zé)與下屬員工共同商討制定本部門工作計劃，并監(jiān)督執(zhí)行。負(fù)責(zé)制定技術(shù)管理方面的考核指標(biāo)。對建筑工區(qū)和員工在技術(shù)管理方面的工作實施檢查、監(jiān)督、指導(dǎo)與考核。4.6綜合管理部負(fù)責(zé)與下屬員工共同商討制定本部門工作計劃，并監(jiān)督執(zhí)行。負(fù)責(zé)制定綜合管理方面的考核指標(biāo)。對建筑工區(qū)和員工在綜合管理方面的工作實施檢查、監(jiān)督、指導(dǎo)與考核。4.7 員工根據(jù)自我工作崗

7、位和計劃及時完成相關(guān)工作。認(rèn)真進(jìn)行自我評估，并與上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行開放式交流與溝通。認(rèn)真參與對相關(guān)同事、上級或有關(guān)部門的工作評估。5、績效考核的組織與實施5.1 總體原則采用定量考核與定性考核相結(jié)合，過程考核與結(jié)果考核相結(jié)合，季度考核與年終考核相結(jié)合， 績效考核與德勤能力考核相結(jié)合，專業(yè)工區(qū)考核與項目部考核相結(jié)合的方法。遵循考核結(jié)果及時反饋，考核過程公開、公平、公正的原則。建筑工程公司績效考核管理辦法樹立以提高員工、部門、工區(qū)及工程公司整體績效為導(dǎo)向。5.2考核對象績效考核對象分工區(qū)、部門和員工三類。公司中層副職及以上員工不包括在本考核范圍內(nèi)。5.3考核時間及方式員工考核。除工區(qū)主管以外的員工均實行

8、季度績效考核加年度德勤能力考核方式，即績效考核每季一次，工作態(tài)度和能力考核每年一次。季度績效考核在每季末的次月10 日前完成，德勤能力考核在每年的12 月 10 日前完成。工區(qū)主管。實行年度德勤能力考核加年度績效考核的方式，年度績效考核等同于工區(qū)年度考核。工區(qū)考核。工區(qū)考核采用年度績效考核方式，每年考核一次，在考核年度12月 10 日前完成。對于進(jìn)場時間離年底考核時間在3 個月以內(nèi)的工區(qū)不實施工區(qū)考核，相關(guān)人員統(tǒng)一實施工作德勤能力和通用性績效考核。5.3.5對于考核前即將解散的工區(qū)執(zhí)行時間可以適當(dāng)提前。5.4考核關(guān)系5.4.1考核關(guān)系一般按照以下方式確定：5.4.1.1工區(qū)考核。由工程公司考核

9、小組直接組織實施。5.4.1.2項目副總及以上員工。在項目部擔(dān)任項目副經(jīng)理、副總等職務(wù)的員工，分別由工程公司經(jīng)理、 項目主管領(lǐng)導(dǎo)和建筑主管共同考核； 項目副總兼任建筑主管的直接按建筑主管標(biāo)準(zhǔn)考核。建筑主管。建筑主管考核等同于工區(qū)考核，即由考核小組直接組織實施。工區(qū)普通員工。指建筑工區(qū)主管助理以下員工，按工區(qū)由建筑主管直接實施考核。總部員工。根據(jù)人員所在部門和崗位由一、二級上司考核。被考核者在考核期內(nèi)在兩個以上項目工作，涉及的工區(qū)或部門都應(yīng)當(dāng)對其實施考核，除非被考核者在本考核工區(qū)或部門工作的時間不足二個月。因工作原因外借其它單位（含公司隸屬企業(yè)），時間在二個月以上，由外借單建筑工程公司績效考核管

10、理辦法位對其實施通用性考核； 外借單位不能實施考核， 可以參照工程公司同類人員的平均考核結(jié)果結(jié)合借調(diào)單位反饋信息綜合確定。對于核電項目外借相關(guān)質(zhì)量、進(jìn)度、合同等部門的員工，其考核工作直接由外借單位所在部門實施，但考核內(nèi)容與工區(qū)相同。工區(qū)員工少于三人時，其考核一級上司權(quán)限歸屬考核小組，由考核小組和項目經(jīng)理部主管領(lǐng)導(dǎo)共同考核。見習(xí)期間人員應(yīng)當(dāng)參加考核，但只作為轉(zhuǎn)正定級依據(jù)。具體考核關(guān)系及權(quán)數(shù)見附件2考核關(guān)系及權(quán)重分配表5.5考核內(nèi)容工區(qū)員工包括德勤能力考核和崗位績效考核，其他員工（含總部及項目副總以上人員）包括德勤能力考核和通用性績效考核。相關(guān)內(nèi)容詳見附件 3德勤能力績效考核指標(biāo) ，附件 4崗位績

11、效考核指標(biāo) 。對于崗位績效考核指標(biāo)與現(xiàn)從事崗位不完全一致的，可以參照相近崗位進(jìn)行考核?？己藘?nèi)容主要只針對該崗位所包含的關(guān)鍵性工作，全部的崗位職責(zé)內(nèi)容以工程公司崗位職務(wù)說明書中的規(guī)定為準(zhǔn)。5.6考核流程5.6.1工區(qū)考核考下過資考核考 達(dá)督程價料得系 反 核測 目核 工評實搜計 分?jǐn)?shù) 饋 結(jié)檢考算 標(biāo)目 區(qū)價施集算 匯計 總 果查核調(diào)標(biāo) 績與與總算 結(jié) 溝查效監(jiān)評通員工考核分確過資考解定督程價料與得系 反 核制 計 工計 員評實搜分?jǐn)?shù) 饋 結(jié)檢考定訂 劃 區(qū)劃 工價施集計計 總 果查核級月月與與算算 結(jié) 溝度度監(jiān)評通5.7績效目標(biāo)的制訂工區(qū)績效考核目標(biāo)的制定建筑工程公司績效考核管理辦法績效考核目

12、標(biāo)每工區(qū)每年制定一次，編制年度工區(qū)完成目標(biāo)計劃書以文件形式下達(dá)執(zhí)行。主要內(nèi)容包括質(zhì)量、安全、進(jìn)度、資料、成本控制等目標(biāo)。進(jìn)度質(zhì)量安全目標(biāo)的制訂在工區(qū)成立后， 工區(qū)主管應(yīng)當(dāng)根據(jù)項目部分解下達(dá)的年度目標(biāo)結(jié)合工程公司內(nèi)部要求制定工區(qū)考核目標(biāo)，并通過規(guī)定格式上報工程公司總部審批。成本目標(biāo)的制訂考核成本包括建筑工區(qū)發(fā)生的所有管理費(fèi)，主要包括管理人員工資、差旅交通費(fèi)、辦公費(fèi)、物料消耗等等。該目標(biāo)由經(jīng)營管理部會同工區(qū)共同測算下達(dá)執(zhí)行。a. 管理人員工資。 人工費(fèi)先由各工區(qū)上報人員當(dāng)年管理人員年度計劃，后經(jīng)相關(guān)部門審核后上報經(jīng)營管理部（人力資源） ，由經(jīng)營管理部（人力資源）負(fù)責(zé)測算年度人工費(fèi)預(yù)算額，經(jīng)與工區(qū)溝

13、通協(xié)商后確定。b. 其它管理費(fèi)用。其它管理費(fèi)用主要包括差旅交通費(fèi)、物料消耗費(fèi)等，由經(jīng)營管理部（預(yù)算）測算后下達(dá)控制指標(biāo)。c. 在每年 6 月份經(jīng)營管理部應(yīng)當(dāng)會同工區(qū)對年初確定的預(yù)算進(jìn)行調(diào)整，但建筑管理工作即將在該年 10 月 1 日前結(jié)束的工區(qū)除外。員工績效目標(biāo)的制定員工績效考核目標(biāo)內(nèi)容見崗位考核指標(biāo)。工區(qū)主管將工區(qū)月度計劃進(jìn)行分解，經(jīng)充分溝通協(xié)商后落實到每個員工，后通過月度工作會議紀(jì)要形式下達(dá)。月度工作會議紀(jì)要應(yīng)當(dāng)在會后3 天內(nèi)抄送工程公司經(jīng)營管理部備案。建筑主管績效目標(biāo)等同于工區(qū)績效目標(biāo)。工作目標(biāo)在執(zhí)行過程中，若因非考核者本身原因出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，經(jīng)過相關(guān)部門或人員協(xié)商后可予以變更。5.8

14、分值計算與等級劃分建筑工程公司績效考核管理辦法工區(qū)年度績效考核工區(qū)年度考核得分 =工區(qū)難度評價系數(shù) * 工區(qū)績效考核得分工區(qū)難度評價系數(shù)a. 工區(qū)難度指標(biāo)評價。 由考核小組對每個工區(qū)在工作負(fù)荷及緊張程度、技術(shù)管理復(fù)雜程度、組織協(xié)調(diào)難易程度、質(zhì)量責(zé)任、經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任、施工環(huán)境、工作條件、安全責(zé)任等八個方面，采用對比排序法進(jìn)行打分評價，得出難度指標(biāo)評價得分。具體內(nèi)容詳見附件 1工區(qū)難度評價指標(biāo)b. 工區(qū)難度系數(shù)的確定。將工區(qū)難度指標(biāo)評價得分與項目難度評價指標(biāo)系數(shù)換算表相對照，換算成工區(qū)難度系數(shù)。工區(qū)績效考核得分年終對工區(qū)各項管理目標(biāo)完成情況進(jìn)行評價，對照工區(qū)績效考核指標(biāo) （見附件 4）得出工區(qū)績效考

15、核得分。員工年度績效考核工區(qū)員工績效考核- 普通員工綜合考核得分 =工區(qū)年度考核系數(shù) * 修正系數(shù) * （季度績效考核平均得分*60%+年度工作德勤能力考核得分*40%）- 工區(qū)主管綜合考核得分 =工區(qū)年度考核得分- 項目副總以上綜合考核得分 =工區(qū)難度系數(shù) * 綜合考核得分a. 工區(qū)年度考核系數(shù) =工區(qū)績效考核得分 /100b. 季度績效考核平均得分 =季度考核得分 4。c. 年度工作德勤能力考核得分。按照工作德勤能力考核量表并結(jié)合考核關(guān)系及權(quán)重分配表中的相關(guān)規(guī)定考核計算的最終分值。d. 修正系數(shù)取值范圍一般在0.85-1.15之間，由考核小組根據(jù)各工區(qū)對下屬員工考核的松緊程度平衡確定。建筑

16、工程公司績效考核管理辦法總部員工績效考核總部員工績效考核得分 =工區(qū)難度系數(shù) * 綜合考核得分計分規(guī)則考核采取打分方式，打分精確到個位；統(tǒng)計、匯總數(shù)值精確到小數(shù)點(diǎn)后兩位?？己朔旨壐鶕?jù)考核分值將結(jié)果分為五級，具體劃分見下表：等級出色優(yōu)良可接受需改進(jìn)表現(xiàn)不良考核得分90 以上80-8970-7960-6959 及以下5.9臨時性辦法鑒于工程公司總部員工職責(zé)的綜合性和不確定性，暫不啟動崗位績效考核，執(zhí)行通用性績效考核方法。鑒于工程公司職能部門目前尚未正常運(yùn)行，暫不啟動部門考核，相關(guān)人員仍采用工區(qū)或總部的考核方式。5.10考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果是確定績效考核工資的主要依據(jù)，還為調(diào)薪、調(diào)崗、培訓(xùn)、工作指導(dǎo)

17、、年終評優(yōu)等提供客觀依據(jù)?？冃Э己斯べY的確定考核結(jié)果將作為績效考核工資發(fā)放的主要參考依據(jù)。調(diào)薪年度考核總成績連續(xù)兩年評定為出色者，由考核小組建議工程公司崗級晉升一級。年度考核總成績在工程公司所有員工中排序為末尾者，建議工程公司降低一級工資。調(diào)崗與續(xù)用調(diào)崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績?yōu)閮?yōu)良及以上，調(diào)崗時新的崗位工資數(shù)額不得低于原來的崗位工資數(shù)額，如員工提出調(diào)崗，不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考核總成績在工程公司所有員工中排序后3 位，或連續(xù)兩年排名后5建筑工程公司績效考核管理辦法位者，考核小組將建議工程公司在到期后不再續(xù)簽新的聘用合同。培訓(xùn)通過員工績效或能力單項成績，可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識的不足，有

18、針對性地設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)項目。對考核成績持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者，可作為干部重點(diǎn)培養(yǎng)對象，增加相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容。工作指導(dǎo)通過績效考核，可以發(fā)現(xiàn)工區(qū)、部門或員工工作中存在的問題與不足，從而可以有針對性地提出改進(jìn)方法，使得工程公司整體工作績效都能獲得不斷地提高。年終評優(yōu)通過對工區(qū)和員工的績效考核，年度考核成績表現(xiàn)為優(yōu)良以下的員工，將取消年度評優(yōu)資格。6、考核溝通指導(dǎo)與反饋6.1溝通指導(dǎo)在考核期，直接上級隨時保持與被考核者溝通，就員工績效目標(biāo)實施中存在的問題及時給予糾正與指導(dǎo)；同時，員工也應(yīng)就工作完成情況及工作中遇到的問題及時與直接上級進(jìn)行溝通，以取得相應(yīng)的支持和指導(dǎo)，保證績效目標(biāo)的達(dá)成?？己擞涗浽诠ぷ鬟^程中，考

19、核人負(fù)責(zé)記錄被考核人工作過程中的關(guān)鍵事件，作為考核打分的依據(jù)和原始憑證， 以便被考核人對考核成績有異議時，在考核面談和申訴時有據(jù)可查。對員工的月度檢查，各部門負(fù)責(zé)人要有記錄，并通過面談和其他方式反饋給員工，以便于員工工作績效和工作能力的及時提高?？荚u者須及時掌握被考評者工作情況，記錄考核期間的重要工作表現(xiàn)作為考核評價的客觀依據(jù)，并對工作中出現(xiàn)的問題提出改進(jìn)意見和建議。6.2 考核結(jié)果反饋考核評價結(jié)束后，經(jīng)營管理部應(yīng)當(dāng)會同一級上司與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考核者就考核情況進(jìn)行解釋說明，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見和建議，

20、并認(rèn)真聽取被考核者建筑工程公司績效考核管理辦法的意見和建議，共同制定下階段的工作計劃。7、獎勵與處罰7.1 考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)客觀公正，避免輪流坐莊，分?jǐn)?shù)平均化等情況的發(fā)生。若發(fā)現(xiàn)有打平均分、扣分不嚴(yán)、輪流坐莊或其他明顯違反考評規(guī)定現(xiàn)象，經(jīng)調(diào)查屬實的，按照工區(qū)考核辦法處理。7.2 員工在考評過程中，可以對違反考評規(guī)定的情況向考核小組或經(jīng)營管理部反映。相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)立即予以調(diào)查處理，并將結(jié)果告知反映者。7.3對于嚴(yán)格按照本辦法規(guī)定實施考核且綜合工作績效良好的工區(qū)或部門，工程公司將根據(jù)具體情況給予加分獎勵。8、附則8.1 本制度由經(jīng)營管理部組織制定，每年進(jìn)行不少于一次的修訂。8.2 本辦法與國家、地方有關(guān)

21、法律法規(guī)相抵觸的，以國家、地方法律法規(guī)為準(zhǔn)。8.3 本辦法中凡采用 “××以下 （以內(nèi)）”或“××以上（以外）”字樣者均不包括 “× ×”本身， “××及以下（以內(nèi)） ”或“××及以上（以外） ”字樣者均包括“××”本身。附件 1：建筑工區(qū)難度評價指標(biāo)建筑工程公司績效考核管理辦法工區(qū)難度評價指標(biāo)序號評價指標(biāo)主要評價要點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)分權(quán)數(shù)工作負(fù)荷承包范圍，完成工作量大小， 裝機(jī)容量， 合同工期緊張程度，工1及緊張程程進(jìn)度是處于開工、竣工、高峰、正常施工、超常規(guī)趕工等哪個102.5度階段

22、；必要合理的加班加點(diǎn)人均年度總工日數(shù)多少。裝機(jī)容量及類型，是否涉及新的施工領(lǐng)域，是否需要技術(shù)創(chuàng)新；2技術(shù)管理是否需要編制一個或多個重大施工方案、技術(shù)措施； 臨建工程還102復(fù)雜程度是永久性工程。 是勞務(wù)分包還是專業(yè)分包，主要分包方是長期合作、多次合作還是首次合作。承包范圍是主體工程還是外圍工程， 完成工作量大小， 裝機(jī)容量，組織協(xié)調(diào)與業(yè)主、分包方、公司項目部、監(jiān)理方、設(shè)計院、設(shè)備供應(yīng)商等3熟悉合作程度； 項目主要領(lǐng)導(dǎo)對建筑工程的熟悉與支持力度；是102難易程度勞務(wù)分包、 小切塊專業(yè)分包還是整體專業(yè)分包；主要分包方是長期合作、多次合作還是首次合作；直接管理人員數(shù)量。是否涉及新的施工領(lǐng)域，是否采用新的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和驗評規(guī)范；業(yè)4質(zhì)量責(zé)任主是否有創(chuàng)優(yōu)創(chuàng)杯要求；勞務(wù)分包還是專業(yè)分包，主要分包方是101長期合作、多次合作還是首