月三級(jí)人力資源管理師理論知識(shí)真題及答案

1、2018年5月三級(jí)人力資源管理師理論知識(shí)真題及答案一、單項(xiàng)選擇題(第2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26勞動(dòng)力需求的自身工資彈性是()變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度。A勞動(dòng)力的論量B勞動(dòng)力供給C勞動(dòng)力需求量D勞動(dòng)力要求【答案】C【解析】勞動(dòng)力需求量變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度定義為勞動(dòng)力需求的自身工資彈性。其計(jì)算公式是：勞動(dòng)力需求量變動(dòng)的百分比與工資率變動(dòng)的百分比的比值。27福利的延期支付的方式的優(yōu)點(diǎn)不包括()。A可使企業(yè)減少社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的上繳額B可使企業(yè)獲得一種穩(wěn)定的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的外部條件C可以自定延期支付的福利項(xiàng)目，增強(qiáng)職工的凝聚力和團(tuán)

2、隊(duì)精神D可以借助延期支付的多種形式充分發(fā)揮分配的激勵(lì)功能【答案】A【解析】延期支付具有以下優(yōu)勢(shì)：延期支付可使企業(yè)獲得一種穩(wěn)定的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的外部條件；延期支付形式的多樣性和靈活性，可以增強(qiáng)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的多種適應(yīng)性；企業(yè)自定延期支付的福利項(xiàng)目，可以增強(qiáng)職工的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神，可以借助延期支付的多種形式充分發(fā)揮分配的激勵(lì)功能；延期支付可以使若干保險(xiǎn)基金實(shí)現(xiàn)積累，如企業(yè)的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、企業(yè)自定的健康保險(xiǎn)。28以下關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)的說(shuō)法，不正確的是()。A社會(huì)保險(xiǎn)不具有強(qiáng)制性B社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人不能自行選擇保險(xiǎn)項(xiàng)目C社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人不能自行選擇是否參加保險(xiǎn)D勞動(dòng)者的物質(zhì)幫助是主要通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)來(lái)實(shí)現(xiàn)【答案】A【解

3、析】物質(zhì)幫助權(quán)作為公民的基本權(quán)利，就勞動(dòng)者而言，主要通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)來(lái)實(shí)現(xiàn)，故D項(xiàng)正確。社會(huì)保險(xiǎn)作為一種強(qiáng)行性規(guī)范，決定了社會(huì)保險(xiǎn)的當(dāng)事人不得自行確定是否參加保險(xiǎn)以及選擇保險(xiǎn)項(xiàng)目，故B、C項(xiàng)正確。被保險(xiǎn)人和用人單位必須依據(jù)國(guó)家法律的規(guī)定承擔(dān)繳費(fèi)義務(wù)，而且不能自行選擇繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。社會(huì)保險(xiǎn)的基本屬性就是它的強(qiáng)制性，故A項(xiàng)不正確。29()是雇員與雇主確定關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。A勞動(dòng)合同B雇傭規(guī)則C勞動(dòng)規(guī)章D集體合同【答案】A【解析】勞動(dòng)(雇傭)合同是雇員與雇主確立勞動(dòng)關(guān)心，明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。30企業(yè)資源分析的具體內(nèi)容，不包括()。A物質(zhì)資源狀況B管理資源狀況C人力資源狀況D社會(huì)資源狀況【答

4、案】D【解析】企業(yè)資源分析內(nèi)容包括：物質(zhì)資源狀況；人力資源狀況；財(cái)務(wù)資源狀況；技術(shù)資源狀況；管理資源狀況；無(wú)形資產(chǎn)狀況。沒(méi)有社會(huì)資源狀況，故選D。31企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是管理工作的()。A主體B客體C內(nèi)容D形式【答案】A【解析】企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施是戰(zhàn)略管理工作的主體。為貫徹已定的戰(zhàn)略所必須從事的工作包括：建立相應(yīng)的組織、配置戰(zhàn)略資源、調(diào)動(dòng)群體力量實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略計(jì)劃、設(shè)置行政支持系統(tǒng)和實(shí)行戰(zhàn)略控制。32市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃的控制，不包括()。A盈利能力控制B戰(zhàn)略控制C產(chǎn)品價(jià)格控制D效率控制【答案】C【解析】在營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程中，可能會(huì)出現(xiàn)一些意想不到的問(wèn)題，需要一個(gè)控制系統(tǒng)來(lái)保證營(yíng)銷(xiāo)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。營(yíng)銷(xiāo)控制主要

5、有年度計(jì)劃控制、盈利能力控制、效率控制和戰(zhàn)略控制。33社會(huì)知覺(jué)是個(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺(jué)，具體不包括()。A蝴蝶效應(yīng)B光環(huán)效應(yīng)C投射效應(yīng)D對(duì)比效應(yīng)【答案】A【解析】社會(huì)知覺(jué)是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺(jué)，即我們?nèi)绾握J(rèn)識(shí)他人。社會(huì)知覺(jué)具體包括首因效應(yīng)，光環(huán)效應(yīng)，投射效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，刻板效應(yīng)。34領(lǐng)導(dǎo)行為中的()指的是領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。A結(jié)構(gòu)維度B認(rèn)可維度C關(guān)懷維度D尊重維度【答案】C【解析】關(guān)懷維度指的是領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。關(guān)懷的行為表現(xiàn)為：幫助下屬解決個(gè)人問(wèn)題，友善而平易近人，待人公平，十分關(guān)心下屬的生

6、活、健康、工作滿(mǎn)意感等問(wèn)題。35人本管理認(rèn)為，企業(yè)為人的需要而存在，其中“人的需要”不包括()。A社會(huì)的人的需要B市場(chǎng)消費(fèi)者的需要C企業(yè)全體員工的需要D企業(yè)投資者的需要【答案】B【解析】企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理。人的需要有：第一，社會(huì)的人的需要；第二，企業(yè)投資者的需要；第三，企業(yè)全體員工的需要。36在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理()。A以計(jì)算機(jī)為主B以人工為主C以員工為主D手段很單一【答案】A【解析】在管理手段上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報(bào)表制作、統(tǒng)計(jì)分析多為人工進(jìn)行，很難保證及時(shí)、準(zhǔn)確，并浪費(fèi)人力、物力和財(cái)力；現(xiàn)代人力資源管理的

7、軟件系統(tǒng)、信息檢索、報(bào)表制作、核算、測(cè)評(píng)、招聘等均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果，及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。37績(jī)效管理活動(dòng)的中心環(huán)節(jié)是()。A績(jī)效計(jì)劃B績(jī)效溝通C績(jī)效考評(píng)D績(jī)效診斷【答案】A【解析】在管理手段上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報(bào)表制作、統(tǒng)計(jì)分析多為人工進(jìn)行，很難保證及時(shí)、準(zhǔn)確，并浪費(fèi)人力、物力和財(cái)力；現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報(bào)表制作、核算、測(cè)評(píng)、招聘等均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果，及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。38()與領(lǐng)導(dǎo)者能力和被領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)成正比，而與部門(mén)業(yè)務(wù)復(fù)雜性和所需協(xié)調(diào)的工作量成反比。A管理層次B管理水平C管理幅度D管理質(zhì)量【答案】C【解析】管理跨度

8、也稱(chēng)管理幅度，是指一個(gè)管理者直接指揮的下屬人員數(shù)。管理跨度與領(lǐng)導(dǎo)者能力和被領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)成正比，而與部門(mén)業(yè)務(wù)的復(fù)雜性和所需協(xié)調(diào)的工作量成反比。39工作崗位分析是對(duì)各類(lèi)工作崗位所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，其具體內(nèi)容不包括()。A工作性質(zhì)和任務(wù)B工作職責(zé)和權(quán)限C任職資格和條件D崗位的相對(duì)價(jià)值【答案】D【解析】工作崗位分析是對(duì)各類(lèi)工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人事規(guī)范的過(guò)程。40管理崗位知識(shí)能力規(guī)范，不包括()。A知識(shí)B經(jīng)歷C能力D學(xué)歷【答案】D【解析】管理崗位知識(shí)能力規(guī)范。對(duì)各類(lèi)崗位的知識(shí)要求、能力要求、經(jīng)

9、歷要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。該種規(guī)范內(nèi)容一般包括以下幾類(lèi)：知識(shí)要求；能力要求；經(jīng)歷要求。41確定勞動(dòng)定額水平的基本原則不包括()。A定額水平具有相對(duì)性B定額水平應(yīng)采用就高原則C定額水平既先進(jìn)又合理D定額水平應(yīng)符合企業(yè)實(shí)際【答案】B【解析】定額水平具有相對(duì)性，由于對(duì)比方法，衡量標(biāo)準(zhǔn)不同，往往會(huì)得出不同結(jié)果。保證定額水平既先進(jìn)又合理，使其作用得到充分發(fā)揮，應(yīng)當(dāng)是確定定額水平的基本原則。根據(jù)先進(jìn)合理的原則，在制定、修訂勞動(dòng)定額時(shí)，應(yīng)盡量從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)。42以現(xiàn)場(chǎng)測(cè)定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)方法，不包括()。A工作日寫(xiě)實(shí)B測(cè)時(shí)法C瞬間觀察法D目測(cè)法【答案】D【解析】以現(xiàn)場(chǎng)測(cè)定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)方法，

10、工作寫(xiě)實(shí)法，測(cè)時(shí)法，瞬間觀察法。沒(méi)有目測(cè)法，故選D。43以下做法中，()不符合精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約的定員原則。A提倡兼職B人員配備應(yīng)寬打窄用C工作應(yīng)有明確分工和職責(zé)劃分D產(chǎn)品設(shè)計(jì)方案要科學(xué)【答案】B【解析】定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。在保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的前提下，應(yīng)強(qiáng)調(diào)精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約的原則。為此，應(yīng)做好以下工作：產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)；提倡兼職；工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。44()不屬于企業(yè)定員的新方法。A運(yùn)用零基法確定二、三線(xiàn)人員定員數(shù)B運(yùn)用綜合定員法確定工程技術(shù)人員定員數(shù)C運(yùn)用概率推斷確定醫(yī)務(wù)人員定員數(shù)D運(yùn)用用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法核算管理人員定員數(shù)【答案】B【解析】企業(yè)定員的新方法包括：運(yùn)用數(shù)

11、理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)管理人員進(jìn)行定員；運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)；運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)；運(yùn)用零基法確定二、三線(xiàn)人員定員人數(shù)，即零基定員法。45審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求不包括()。A合理性B準(zhǔn)確性C科學(xué)性D可比性【答案】C【解析】審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求：確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性；確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性；確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比件。46內(nèi)部招募的主要方法不包括()。A推薦法B檔案法C布告法D廣告法【答案】D【解析】?jī)?nèi)部招募的主要方法有：推薦法、布告法和檔案法。廣告法是外部招募的方法。47()亦稱(chēng)上門(mén)招聘，即企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)招聘，參加加交流會(huì)等形式直接招募人員

12、。A校園招聘B獵頭公司C網(wǎng)絡(luò)招聘D熟人推薦【答案】A【解析】校園招聘也稱(chēng)上門(mén)招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過(guò)到學(xué)校、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。48有關(guān)筆試的表述，不正確的是()。A可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選B應(yīng)聘者壓力較小，容易發(fā)揮正常水平C時(shí)間花費(fèi)較大，效率較低D不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、能力、品德修養(yǎng)等【答案】C【解析】筆試可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率；對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；同時(shí)，成績(jī)?cè)u(píng)定也比較客觀，且易于保存筆試試卷。筆試的缺點(diǎn)是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。49一

13、般在面試開(kāi)始的時(shí)候運(yùn)用，用以緩解面試緊張氣氛的提問(wèn)方式是()。A開(kāi)放式提問(wèn)B封閉式提問(wèn)C清單式提問(wèn)D假設(shè)式提問(wèn)【答案】A【解析】開(kāi)放式提問(wèn)讓?xiě)?yīng)聘者自由地發(fā)表意見(jiàn)或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)。一般在面試開(kāi)始的時(shí)候運(yùn)用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。50()是一種主要用來(lái)測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者人際關(guān)系處理能力的情景模擬測(cè)試法。A無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論B案例分析法C決策模擬競(jìng)賽法D角色扮演法【答案】D【解析】角色扮演法是一種主要用來(lái)測(cè)評(píng)被測(cè)者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測(cè)試法。它要求被測(cè)者扮演一個(gè)特定的管理角色來(lái)處理日常管理問(wèn)題，借此可以了解被測(cè)者的心理素質(zhì)和潛在能力。

14、51()是指把同一組應(yīng)聘者的同一測(cè)試分為若干部分進(jìn)行考察，衡量各部分所得結(jié)果之間的一致性。A穩(wěn)定系數(shù)B外在一致性系數(shù)C等值系數(shù)D內(nèi)在一致性系數(shù)【答案】D【解析】?jī)?nèi)在一致性系數(shù)是指把同一(組)應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。這可用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)判斷。52()的用人機(jī)制讓更多的員工能夠脫穎而出。A光環(huán)效應(yīng)B動(dòng)態(tài)賽馬C鲇魚(yú)效應(yīng)D暈輪效應(yīng)【答案】B【解析】企業(yè)現(xiàn)在更強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，建立動(dòng)態(tài)賽馬的用人機(jī)制，讓更多的員工能夠在這一機(jī)制下脫穎而出，化被動(dòng)為主動(dòng)，從根本上擺脫單純倚賴(lài)“伯樂(lè)”的局面。53在夏季，工作地點(diǎn)的溫度經(jīng)常超過(guò)()，企業(yè)應(yīng)采取降溫

15、措施。A25B30C35D40【答案】C【解析】夏季當(dāng)工作地點(diǎn)的溫度經(jīng)常高于35時(shí)，應(yīng)采取降溫措施，冬季室內(nèi)溫度經(jīng)常低于5時(shí)，應(yīng)采取防寒保溫措施。人體的舒適溫度夏季為1824，冬季為722。54()適合在企業(yè)中高層管理者培訓(xùn)需求分析中應(yīng)用。A培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型B三維培訓(xùn)需求分析模型C組織培訓(xùn)需求分析模型D前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型【答案】B【解析】三維培訓(xùn)需求分析模型能夠更客觀準(zhǔn)確地分析出被測(cè)者的培訓(xùn)需求，將員工與員工的培訓(xùn)需求層次區(qū)分開(kāi)，解決了目前企業(yè)普遍存在的培訓(xùn)內(nèi)容單一的問(wèn)題，能夠?yàn)楹笃谥朴喤嘤?xùn)計(jì)劃提供更精確的依據(jù)。但這種方法實(shí)際操作比較復(fù)雜、成本比較高，所以適合在企業(yè)中高層管理者，包括一

16、些核心員工的培訓(xùn)需求分析中應(yīng)用。55()是達(dá)到培訓(xùn)目的的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是保障培訓(xùn)有效性的基礎(chǔ)。A培訓(xùn)的及時(shí)性B培訓(xùn)教師的合理選派C培訓(xùn)教材的選用與開(kāi)發(fā)D培訓(xùn)課程及其內(nèi)容的合理設(shè)置【答案】D【解析】培訓(xùn)課程設(shè)置與培訓(xùn)內(nèi)容安排的適用性。培訓(xùn)課程及其內(nèi)容的設(shè)置是否合理適用，是達(dá)到培訓(xùn)目的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是保障培訓(xùn)有效性的基礎(chǔ)。56目標(biāo)導(dǎo)向模型法的評(píng)估重點(diǎn)是()。A培訓(xùn)投資回報(bào)率B受訓(xùn)者的滿(mǎn)意程度C受訓(xùn)者能力和素質(zhì)的提高程度D受訓(xùn)者工作中行為的改進(jìn)情況【答案】C【解析】目標(biāo)導(dǎo)向模型法的評(píng)估重點(diǎn)是受訓(xùn)者個(gè)人能力和素質(zhì)的提高程度，重視的是受訓(xùn)者的培訓(xùn)需求而不是公司或者培訓(xùn)者的培訓(xùn)需求。57企業(yè)員工培訓(xùn)的直接成本，不

17、包括()。A受訓(xùn)者、培訓(xùn)師的交通費(fèi)用B培訓(xùn)使用教材的購(gòu)置費(fèi)C培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人員的工資和福利D教室租金及桌椅租賃費(fèi)【答案】C【解析】培訓(xùn)成本包括直接成本和間接成本。直接成本包括參與培訓(xùn)的所有員工如受訓(xùn)者、培訓(xùn)師、咨詢(xún)?nèi)藛T和項(xiàng)目設(shè)計(jì)人員的工資和福利，培訓(xùn)使用的材料和設(shè)施費(fèi)用，設(shè)備或教室的租金或購(gòu)買(mǎi)費(fèi)用，以及交通費(fèi)用。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人員的工資和福利是企業(yè)員工培訓(xùn)的間接成本。58基于應(yīng)用型學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計(jì)，不適合采用()。A案例教學(xué)B角色扮演C團(tuán)隊(duì)演習(xí)D理論研討【答案】D【解析】應(yīng)用型學(xué)習(xí)。以理論和實(shí)踐相結(jié)合為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。適合的培訓(xùn)方法是案例教學(xué)、角色扮演、團(tuán)隊(duì)演習(xí)、個(gè)人匯報(bào)等。59工作輪換法的缺點(diǎn)是()。

18、A不適用于企業(yè)職能管理人員B難以增進(jìn)受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn)C受訓(xùn)者很難發(fā)現(xiàn)自己的不足D無(wú)法改善部門(mén)間的協(xié)作關(guān)系【答案】A【解析】工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”，適合于一般直線(xiàn)管理人員，不適用于職能管理人員。60分析受訓(xùn)者群體特征可使用的參數(shù)，不包括()。A學(xué)員構(gòu)成B工作適用性C工作壓力D工作可離度【答案】B【解析】分析受訓(xùn)者群體特征可使用以下參數(shù)：學(xué)員構(gòu)成；工作可離度；工作壓力。61在企業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配上，必須堅(jiān)持的原則不包括()。A機(jī)會(huì)平等B公平競(jìng)爭(zhēng)C擇優(yōu)培訓(xùn)D全員培訓(xùn)【答案】D【解析】在企業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配上，必須本著“機(jī)會(huì)平等，公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則。62績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段，需要解泱的基本問(wèn)題不包

19、括()。A明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)B提出各類(lèi)人員績(jī)效考評(píng)要素(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系C根據(jù)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容，正確選擇績(jī)效考評(píng)方法D績(jī)效考評(píng)結(jié)果數(shù)據(jù)的處理方法以及應(yīng)用范圍和原則【答案】D【解析】準(zhǔn)備階段是績(jī)效管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)，需要解決四個(gè)基本問(wèn)題。明確績(jī)效管理的對(duì)象以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系，正確地回答“誰(shuí)來(lái)考評(píng)，考評(píng)誰(shuí)”；根據(jù)考評(píng)的具體對(duì)象，提出企業(yè)各類(lèi)人員的績(jī)效考評(píng)要素(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系，明確地回答“考評(píng)什么，如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)”；根據(jù)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容，正確地選擇考評(píng)方法，具體地回答“采用什么樣的方法”的問(wèn)題；對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求，說(shuō)明“如何組織實(shí)施績(jī)效管理的全過(guò)程，

20、在什么時(shí)間做什么事情”。63企業(yè)員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)作為績(jī)效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，其主要功能不包括()。A監(jiān)督各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工績(jī)效考評(píng)工作B針對(duì)績(jī)效考評(píng)存在的問(wèn)題進(jìn)行專(zhuān)題研究，提出具體對(duì)策C對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要復(fù)審復(fù)查，確?？荚u(píng)結(jié)果的公平和公正D對(duì)考評(píng)者形成一定約束和壓力，并為被考評(píng)者提供發(fā)表意見(jiàn)的渠道【答案】D【解析】公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)作為績(jī)效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，主要有以下功能：監(jiān)督各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績(jī)效考評(píng)工作；針對(duì)績(jī)效考評(píng)中存在的主要問(wèn)題，進(jìn)行專(zhuān)題研究，提出具體的對(duì)策；對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要復(fù)審復(fù)查，確?？荚u(píng)結(jié)果的公平和公正性；對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，

21、防止誘發(fā)不必要的沖突。64考評(píng)重點(diǎn)著眼于“干什么”、“如何去干”，屬于()考評(píng)方法。A效果導(dǎo)向型B行為導(dǎo)向型C價(jià)值導(dǎo)向型D品質(zhì)導(dǎo)向型【答案】B【解析】行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干”，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。65行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法不包括()。A結(jié)構(gòu)式敘述法B強(qiáng)迫選擇法C加權(quán)選擇量表法D行為為觀察法【答案】A【解析】行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法，常用的考評(píng)方法有以下五種：關(guān)鍵事件法；行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法；行為觀察法；加權(quán)選擇量表法；強(qiáng)迫選擇法。66結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法不包括()。A關(guān)鍵事件法B績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法C直接指標(biāo)法D成績(jī)記錄

22、法【答案】A【解析】結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)的結(jié)果。一般來(lái)說(shuō)，主要有六種不同的表現(xiàn)形式：目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法、短文法和勞動(dòng)定額法。67下列有關(guān)短文法的表述，不正確的是()。A考評(píng)者以示例說(shuō)明員工表現(xiàn)而不是評(píng)價(jià)量表，能減少考評(píng)的偏見(jiàn)B它適用范圍適度，可以用于員工之間的比較以及重要的人事決策C它有利于激發(fā)員工表現(xiàn)，促進(jìn)其開(kāi)發(fā)自身的專(zhuān)業(yè)技能D它以被考評(píng)者在考評(píng)期未撰寫(xiě)一篇短文作為主管考評(píng)的依據(jù)【答案】B【解析】由于短文法僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開(kāi)發(fā)其技能，而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策，因此它適用范圍很小。故選項(xiàng)B

23、錯(cuò)誤。68()即在績(jī)效管理末期，主管與下屬就本期績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估。A績(jī)效計(jì)劃面談B績(jī)效指導(dǎo)面談C績(jī)效考評(píng)面談D績(jī)效反饋面淡【答案】C【解析】績(jī)效考評(píng)面談。即在績(jī)效管理末期，主管與下屬就本期的績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估。69()通過(guò)制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策來(lái)鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)地工作。A精神激勵(lì)策略B正向激勵(lì)策略C負(fù)向激勵(lì)策略D物質(zhì)激勵(lì)策略【答案】B【解析】正向激勵(lì)策略是通過(guò)制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策，如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔等，鼓勵(lì)

24、員工更加積極主動(dòng)工作的策略。70()是組織對(duì)員工的態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)等所給予的各種回報(bào)。A工資B收入C薪酬D補(bǔ)貼【答案】C【解析】從某種意義上說(shuō)，薪酬是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)等所給予的各種回報(bào)。71薪酬制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容，不包括()。A薪酬策略B薪酬體系C薪酬水平D薪酬成本【答案】D【解析】薪酬制度是一個(gè)比較寬泛的概念，它涉及企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的內(nèi)容。72與崗位薪酬密切相連的因素，不包括()。A組織結(jié)構(gòu)B崗位特征C崗位設(shè)置D人員素質(zhì)【答案】D【解析】崗位薪酬與組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位特征密切相連，實(shí)質(zhì)上是一種等級(jí)薪酬。

25、73崗位評(píng)價(jià)的直接信息來(lái)源，其特點(diǎn)不包括()。A真實(shí)B詳細(xì)全面C可靠D省時(shí)省力【答案】D【解析】直接的信息來(lái)源，即直接通過(guò)組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。這種方法所獲得的崗位信息，真實(shí)可靠、詳細(xì)全面，但需要投入大量的人力、物力和時(shí)間。74()的主要作用是對(duì)崗位評(píng)價(jià)的計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整。A總體加權(quán)B局部加權(quán)C內(nèi)部加權(quán)D外部加權(quán)【答案】A【解析】總體加權(quán)。它是對(duì)測(cè)評(píng)總分的加權(quán)，也稱(chēng)總分加權(quán)?？傮w加權(quán)的主要作用是對(duì)計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整。75()是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于支付給員工的全部費(fèi)用。A人工成本B員工工資C員工薪酬D員工福利【答案】A【解析】企業(yè)人工成本也稱(chēng)用人費(fèi)用(人工費(fèi)用)或人事費(fèi)用，是指

26、企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于支付給員工的全部費(fèi)用。76退伍軍人安置屬于()。A社會(huì)保險(xiǎn)B社會(huì)求助C社會(huì)福利D社會(huì)優(yōu)撫【答案】D【解析】社會(huì)保險(xiǎn)針對(duì)勞動(dòng)者，社會(huì)救助針對(duì)社會(huì)貧困者或生活在貧困線(xiàn)以下的人，社會(huì)福利針對(duì)全體居民，社會(huì)優(yōu)撫針對(duì)軍人及其家屬。社會(huì)優(yōu)撫包括退伍軍人安置、軍人眷屬烈屬撫恤以及其他項(xiàng)目。77住房公積金的性質(zhì)不具有()。A福利性B返還性C自愿性D普遍性【答案】C【解析】住房公積金的性質(zhì)包括：普遍性；強(qiáng)制性(政策性)；福利性；返還性。78在職工代表大會(huì)的代表中各級(jí)管理人員一般為代表總數(shù)的()。A10B15C20D25【答案】C【解析】職工代表包括工人、技術(shù)人員和各級(jí)管理人員，在職工代表

27、大會(huì)的代表中各級(jí)管理人員一般為代表總數(shù)的20，代表實(shí)行常任制，每?jī)赡旮倪x一次，可連選連任。79下列關(guān)于信息溝通的說(shuō)法，正確的是()。A信息溝通包括正式溝通和口頭溝通B縱向信息溝通包括上向溝通和下向溝通C橫向信息溝通是企業(yè)與外部客戶(hù)之間的溝通D信息溝通是指不可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接受人的過(guò)程【答案】B【解析】企業(yè)組織內(nèi)的信息溝通渠道存在兩種類(lèi)型，以及與其對(duì)應(yīng)的兩種信息溝通形式，正式溝通與非正式溝通，故選項(xiàng)A錯(cuò)誤；橫向溝通是企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級(jí)機(jī)構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員之間的信息傳遞，故選項(xiàng)C錯(cuò)誤；信息溝通是指可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接收人的過(guò)程，故選項(xiàng)D錯(cuò)誤。80管理類(lèi)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)不包括

28、()。A管理程序標(biāo)準(zhǔn)B勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)C管理方法標(biāo)準(zhǔn)D工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)【答案】D【解析】管理類(lèi)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，如勞動(dòng)管理目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)管理項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)管理程序標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)管理方法標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)等。81工資支付的原則不包括()。A貨幣支付B全額支付C按時(shí)支付D間接支付【答案】D【解析】工資支付的一般規(guī)則：貨幣支付；直接支付；按時(shí)支付；全額支付。82下列關(guān)于集體合同的說(shuō)法，不正確的是()。A集體合同為定期合同B口頭形式的集體合同不具有法律效力C我國(guó)立法規(guī)定集體合同的期限為35年D現(xiàn)階段我國(guó)法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議【答案】C【解析】集體合同均為定期集體合同，我國(guó)勞動(dòng)立法規(guī)定集體合同的期限為13年。83

29、人力資源和社會(huì)保障行政部門(mén)在收到集體合同后的()內(nèi)未提出異議的集體合同即行生效。A7日B10日C15日D30日【答案】C【解析】若勞動(dòng)行政部門(mén)在收到集體合同的15日內(nèi)未提出疑義的，自第16日起，集體合同自行生效。若集體合同經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)審核認(rèn)定存在無(wú)效條款或部分無(wú)效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對(duì)其進(jìn)行修改，并在15日內(nèi)重新報(bào)送審核。84造成1億以上直接經(jīng)濟(jì)損失的事故，屬于()。A一般事故B較大事故C重大事故D特別重大事故【答案】D【解析】特別重大事故是指造成30人以上死亡，或者100人以上重傷(包括急性工業(yè)中毒)，或者1億元以上直接經(jīng)濟(jì)損失的事故。85勞動(dòng)能力鑒定根據(jù)因工致傷職工的勞動(dòng)功能障礙

30、分為()傷殘等級(jí)。A8個(gè)B10個(gè)C15個(gè)D20個(gè)【答案】D【解析】特別重大事故是指造成30人以上死亡，或者100人以上重傷(包括急性工業(yè)中毒)，或者1億元以上直接經(jīng)濟(jì)損失的事故。二、多項(xiàng)選擇題(第86125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分)86最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)包括()。A最低工資標(biāo)準(zhǔn)B最低勞動(dòng)條件C最低社會(huì)保障D最差就業(yè)環(huán)境E最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)【答案】AE【解析】最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)包括最低工資標(biāo)準(zhǔn)和最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)等。87政府制定或調(diào)整重大勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)貫徹“三方原則”，其中三方指的是()。A企業(yè)主B政府C企業(yè)員工D工會(huì)E企業(yè)家協(xié)

31、會(huì)【答案】BDE【解析】政府制定或調(diào)整重大勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)貫徹“三方原則”，即政府、工會(huì)和企業(yè)家協(xié)會(huì)(雇主協(xié)會(huì))共同參與決定或聽(tīng)取工會(huì)和企業(yè)家協(xié)會(huì)(雇主協(xié)會(huì))的意見(jiàn)。88企業(yè)資源開(kāi)發(fā)和利用活動(dòng)一般分為基本活動(dòng)和支持活動(dòng)兩部分，其中基本活動(dòng)包括()。A生產(chǎn)加工B工藝設(shè)計(jì)C成品儲(chǔ)運(yùn)D售后服務(wù)E市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)【答案】ACDE【解析】基本活動(dòng)一般可以細(xì)分為生產(chǎn)加工、成品儲(chǔ)運(yùn)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和售后服務(wù)。89不確定型泱策標(biāo)準(zhǔn)包括()。A悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)B樂(lè)觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)C中庸泱策標(biāo)準(zhǔn)D最大后悔泱策標(biāo)準(zhǔn)E同等概率標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABCE【解析】不確定型決策，決策者可根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行方案選擇。其標(biāo)準(zhǔn)包括：悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)；樂(lè)

32、觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)；中庸決策標(biāo)準(zhǔn)；最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)；同等概率標(biāo)準(zhǔn)(機(jī)會(huì)均等標(biāo)準(zhǔn))。90有效的績(jī)效薪資計(jì)劃應(yīng)當(dāng)()。A讓員工參與計(jì)劃的制訂和實(shí)施B提供及時(shí)的、明確的績(jī)效反饋C確立可接受的、有效的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)D有規(guī)范的、科學(xué)的發(fā)放方法及程序E讓一線(xiàn)主管具有主導(dǎo)分配的權(quán)限【答案】ABCD【解析】有效的績(jī)效薪資計(jì)劃應(yīng)具備以下特點(diǎn)：確保努力程度與績(jī)效、績(jī)效與薪酬有比較直接的聯(lián)系；薪酬本身的價(jià)值受到員工的重視；有規(guī)范的、科學(xué)的發(fā)放方法及程序；確立可接受的、有效的考核標(biāo)準(zhǔn)；員工對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施有信心；整個(gè)計(jì)劃易于理解和計(jì)算；有基本的最低工資；提供及時(shí)的、明確的績(jī)效反饋；讓員工參與計(jì)劃的制訂和實(shí)施。91有領(lǐng)袖魅力的管

33、理者的關(guān)鍵特征包括()。A是變革的代言人B自信和遠(yuǎn)見(jiàn)C對(duì)目標(biāo)的堅(jiān)定信念D對(duì)環(huán)境敏感E有清楚表達(dá)目標(biāo)的能力【答案】 ABCDE【解析】七個(gè)有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特征：自信；遠(yuǎn)見(jiàn)；有清楚表達(dá)目標(biāo)的能力；對(duì)目標(biāo)的堅(jiān)定信念；行為不循規(guī)蹈矩；是變革的代言人；對(duì)環(huán)境敏感。92人性假設(shè)管理理論主要包括()。A經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B社會(huì)人假設(shè)C管理人假設(shè)D復(fù)雜人假設(shè)E自我實(shí)現(xiàn)階段【答案】ABDE【解析】在西方的管理理論中，存在四種人性假設(shè)，也有四種不同的管理方式：“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)及其管理；“社會(huì)人”假設(shè)及其管理；“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)及其管理；“復(fù)雜人”假設(shè)及其管理。93人力資源開(kāi)發(fā)的主要內(nèi)容包括()等諸多管理活動(dòng)。A人才

34、發(fā)現(xiàn)B人才培養(yǎng)C人才使用D人才調(diào)劑E人才發(fā)展【答案】ABCDE【解析】人力資源開(kāi)發(fā)是以發(fā)掘、培養(yǎng)、利用和發(fā)展人力資源為主要內(nèi)容的一系列有計(jì)劃的活動(dòng)和過(guò)程。它以人力資本投資為前提，包括人力資源的教育、培訓(xùn)以及人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用與調(diào)劑等諸多管理活動(dòng)。人力資源開(kāi)發(fā)是一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)工程。94對(duì)直線(xiàn)制組織結(jié)構(gòu)的表述，正確的是()。A結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一B責(zé)權(quán)關(guān)系明確，橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易C信息溝通迅速，解決問(wèn)題及時(shí)，管理效率高D組織具有專(zhuān)業(yè)化分工，有利于管理水平的提高E組織結(jié)構(gòu)具有彈性，組織內(nèi)部便于橫向交流【答案】ABC【解析】直線(xiàn)制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系

35、明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問(wèn)題及時(shí)，管理效率高。直線(xiàn)制結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性；組織內(nèi)部缺乏橫向交流；缺乏專(zhuān)業(yè)化分工，不利于管理水平的提高。95崗位員工規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)某類(lèi)崗位員工的()所做的統(tǒng)一規(guī)定。A任職資格B勝任能力C知識(shí)水平D價(jià)值觀念E專(zhuān)業(yè)技能【答案】ABCE【解析】崗位員工規(guī)范。即在崗位系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，對(duì)某類(lèi)崗位員工任職資格以及知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、文化程度、專(zhuān)業(yè)技能、心理品質(zhì)、勝任能力等方面素質(zhì)要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。96先進(jìn)合理的勞動(dòng)定額，應(yīng)當(dāng)達(dá)到的要求包括()。A在每個(gè)工作班內(nèi)，使員工有效利用工時(shí)，保持適當(dāng)工時(shí)強(qiáng)度B員工在多數(shù)情況下，在正常條

36、件下以正常的速度進(jìn)行操作C員工腦力或體力支出，應(yīng)當(dāng)達(dá)到國(guó)家或部門(mén)的勞動(dòng)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)D某一生產(chǎn)崗位的員工，在定額執(zhí)行初期就能超額完成定額E在執(zhí)行全過(guò)程看，員工會(huì)從不適應(yīng)到逐步適應(yīng)乃至最終超額完成定額【答案】ABCE【解析】企業(yè)在正常生產(chǎn)技術(shù)組織條件下規(guī)定的勞動(dòng)定額，不但要體現(xiàn)科學(xué)性和先進(jìn)合理性，還應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下幾點(diǎn)要求：在每個(gè)工作班內(nèi)，使員工充分和有效地利用工作時(shí)間，保持適當(dāng)?shù)墓r(shí)強(qiáng)度；大多數(shù)員工在多數(shù)情況下，以正常的速度進(jìn)行操作。其腦力或體力的支出，應(yīng)達(dá)到或接近國(guó)家或部門(mén)的勞動(dòng)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)；從定額執(zhí)行的全過(guò)程看，某一生產(chǎn)崗位的員工，在定額執(zhí)行初期可能在貫徹新定額時(shí)還存在著一些困難，但到了中期、后期，由于

37、員工提高了熟練程度，通過(guò)積極努力會(huì)達(dá)到并超過(guò)定額。勞動(dòng)定額只有符合上述幾點(diǎn)要求，才能被視為先進(jìn)合理的定額。97企業(yè)定員的原則包括()。A要做到人盡其才，人事相宜B各類(lèi)人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)C定員標(biāo)準(zhǔn)要每年至少進(jìn)行一次修訂D定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)E定員必須為精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)【答案】ABDE【解析】為了實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)定員水平的先進(jìn)合理，必須遵循以下原則：定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)；定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)；各類(lèi)人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；要做到人盡其才、人事相宜；要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外部環(huán)境；定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。98從標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容看，行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)包括()。

38、A用人的數(shù)量和質(zhì)量要求B各工種工序的工藝流程C采用的典型設(shè)備和技術(shù)條件D規(guī)定各類(lèi)人員劃分的方法和標(biāo)準(zhǔn)E人員任職的國(guó)家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)(等級(jí))【答案】ABCDE【解析】一般來(lái)說(shuō)，行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括以下內(nèi)容：企業(yè)管理體制以及機(jī)構(gòu)設(shè)置的基本要求和規(guī)范，按照不同生產(chǎn)能力和生產(chǎn)規(guī)模，提出年實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率和全員勞動(dòng)生產(chǎn)率的原則要求，規(guī)定出編制總額以及各類(lèi)人員員額控制幅度；根據(jù)不同生產(chǎn)類(lèi)型和生產(chǎn)環(huán)境、條件，提出不同規(guī)模企業(yè)各類(lèi)人員比例控制幅度；規(guī)定各類(lèi)人員劃分的方法和標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)本標(biāo)準(zhǔn)涉及的新術(shù)語(yǔ)給出確切定義；企業(yè)各工種、崗位的劃分，其名稱(chēng)、代號(hào)、工作程序、范圍、職責(zé)和要求；各工種、工序的工藝流程及作業(yè)要求；采用的

39、典型設(shè)備與技術(shù)條件；用人的數(shù)量與質(zhì)量要求；人員任職的國(guó)家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)(等級(jí))。99外部招募的不足包括()。A招募成本大B新錄員工進(jìn)入角色慢C篩選難度大、時(shí)問(wèn)長(zhǎng)D錄用決策風(fēng)險(xiǎn)大E影響內(nèi)部員工的積極性【答案】ABCDE【解析】外部招募的不足：篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)；進(jìn)入角色慢；招募成本大；決策風(fēng)險(xiǎn)大；影響內(nèi)部員工的積極性。100有關(guān)內(nèi)部招募的特點(diǎn)，主要有()。A準(zhǔn)確性高B費(fèi)用低C適應(yīng)較快D激勵(lì)性不強(qiáng)E容易“近親繁殖”【答案】ABCE【解析】?jī)?nèi)部招募的優(yōu)勢(shì)：準(zhǔn)確性高；適應(yīng)較快；激勵(lì)性強(qiáng)；費(fèi)用較低。內(nèi)部招募的不足：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響；容易造成“近

40、親繁殖”；有可能出現(xiàn)裙帶關(guān)系的不良現(xiàn)象；采用內(nèi)部招募的方法，在培訓(xùn)上有時(shí)并不經(jīng)濟(jì)；采用內(nèi)部招募的方法，尤其是管理者的內(nèi)部提拔，有可能產(chǎn)生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向。101診斷面試對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試的內(nèi)容包括()。A實(shí)際能力B潛力C求職動(dòng)機(jī)D知識(shí)與技能E個(gè)人社會(huì)背景與經(jīng)驗(yàn)【答案】AB【解析】診斷面試則是對(duì)經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測(cè)試，它的目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息。102最常用的情景模擬方法有()。A決策模擬競(jìng)賽法B角色扮演法C公文處理模擬法D案例分析法E無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法【答案】BCE【解析】最常用的情景模擬方法有：公文處理模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

41、法和角色扮演法。103對(duì)招募環(huán)節(jié)的評(píng)估，主要包括()。A招聘申請(qǐng)表的評(píng)估B招聘渠道有效性評(píng)估C渠道的吸引力評(píng)估D招聘方法的評(píng)估E對(duì)招聘廣告的評(píng)估【答案】BC【解析】招募環(huán)節(jié)的評(píng)估包括招募渠道的吸引力評(píng)估和招募渠道有效性評(píng)估。104員工配置的基本方法包括()。A以人為標(biāo)準(zhǔn)B以知識(shí)為標(biāo)準(zhǔn)C以崗位為標(biāo)準(zhǔn)D以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)E以技能為標(biāo)準(zhǔn)【答案】ACD【解析】員工配置的基本方法主要有三種：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置和以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。105企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)管理法的5S包括()。A整理B整頓C清掃D清潔E素養(yǎng)【答案】ABCDE【解析】5S活動(dòng)是日本企業(yè)率先實(shí)施的現(xiàn)場(chǎng)管理方法，5S分別表示五個(gè)

42、日語(yǔ)詞匯的羅馬拼音Seirl(整理)、Seiton(整頓)、Seiso(清掃)、Seiketsu(清潔)、Shitsuke(素養(yǎng))的首字母的縮寫(xiě)。106根據(jù)機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位不同特點(diǎn)和條件，工時(shí)制度可分為()。A標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制B全日工時(shí)工作制C綜合工時(shí)工作制D定時(shí)工作制E不定時(shí)工作制【答案】ACE【解析】根據(jù)國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等不同的特點(diǎn)和條件，工時(shí)制度可分為以下三類(lèi)：標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制；綜合工時(shí)工作制；不定時(shí)工作制。107培訓(xùn)成果包括()。A認(rèn)知成果B技能成果C情感成果D投資凈收益E效果性成果【答案】ABCDE【解析】培訓(xùn)的有效性?xún)?nèi)容培訓(xùn)成果是培訓(xùn)有效性評(píng)估的主要內(nèi)容。培訓(xùn)成果包含五

43、種類(lèi)型：認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投資凈收益，培訓(xùn)評(píng)估要始終圍繞這五個(gè)部分開(kāi)展。108為提高解決問(wèn)題能力而實(shí)施的培訓(xùn)，適宜采用()。A講義法B項(xiàng)目指導(dǎo)法C文件筐法D案例分析法E課題研究法【答案】CDE【解析】與解決問(wèn)題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如案例分析法、文件筐法、課題研究法和商務(wù)游戲法等。109員工培訓(xùn)激勵(lì)制度的激勵(lì)對(duì)象包括()。A員工B部門(mén)C部門(mén)主管D企業(yè)E培訓(xùn)師【答案】ABCD【解析】企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激勵(lì)各個(gè)利益主體參加培訓(xùn)的積極性。激勵(lì)制度包括三個(gè)方面：對(duì)員工的激勵(lì)；對(duì)部門(mén)及其主管的激勵(lì)；對(duì)企業(yè)的激勵(lì)。110選擇具體的績(jī)效考評(píng)方法，應(yīng)考慮的因素包括()。A簡(jiǎn)

44、單易行B省時(shí)省力C工作實(shí)用性D工作適用性E管理成本【答案】CDE【解析】為了保證考評(píng)方法的科學(xué)有效，在選擇確定具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下三個(gè)重要因素：管理成本；工作實(shí)用性；工作適用性。111企業(yè)建立員工申訴系統(tǒng)的主要功能有()。A約束考評(píng)者B確保考評(píng)質(zhì)量C改進(jìn)績(jī)效方法和水平D減少矛盾沖突E為員工提供發(fā)表意見(jiàn)的通道【答案】ADE【解析】公司員工申訴系統(tǒng)主要具有以下功能：允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見(jiàn)和看法；給考評(píng)者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲?。粶p少矛盾和沖突，防患于未然，將不利影響控制在最小程度內(nèi)。112

45、以下關(guān)于強(qiáng)制分布法特點(diǎn)的表述，正確的有()。A亦稱(chēng)強(qiáng)迫分配法，它假設(shè)員工的工作行為績(jī)效整體呈正態(tài)分布B它按一定百分比，將被考評(píng)者強(qiáng)制分配到好中差等多個(gè)類(lèi)別中C它能比較員工差別，并在診斷績(jī)效問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息D類(lèi)別一般是五類(lèi)，從最優(yōu)到最差的具體百分比可根據(jù)需要確定E可避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義【答案】ABCE【解析】強(qiáng)制分布法也稱(chēng)強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績(jī)效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。強(qiáng)制分布法就是按照一定的百分比，將被考評(píng)的員工

46、強(qiáng)制分配到各個(gè)類(lèi)別中。類(lèi)別一般是五類(lèi)，從最優(yōu)到最差的具體百分比可根據(jù)需要確定。采用這種方法，可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類(lèi)別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。113采用直接指標(biāo)法考評(píng)非管理人員，可采用的指標(biāo)有()。A生產(chǎn)率B顧客投訴率C銷(xiāo)售量D成本利潤(rùn)率E廢品率【答案】ABCE【解析】對(duì)于非管理人員，可以衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等，工作數(shù)量的衡量指標(biāo)有工時(shí)利用率、月度營(yíng)業(yè)額、銷(xiāo)售量等；工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)有顧客不滿(mǎn)意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等。114分析工作績(jī)效差距

47、的方法主要有()。A目標(biāo)比較法B縱向比較法C水平比較法D組合比較法E橫向比較法【答案】ACE【解析】分析工作績(jī)效的差距具體有以下三種方法：目標(biāo)比較法；水平比較法；橫向比較法。115企業(yè)薪酬管理的基本目標(biāo)，包括()。A保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才B對(duì)各類(lèi)員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)得到相應(yīng)回報(bào)C合理控制人工成本，提高勞動(dòng)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力D促進(jìn)企業(yè)包括績(jī)效管理在內(nèi)的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作不斷健全和完善E確立薪酬激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體【答案】ABCE【解析】企業(yè)薪酬管理的基本目標(biāo)：保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才；對(duì)各類(lèi)員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)地得到相應(yīng)的回報(bào)；合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力；通過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系