人力資源管理師三級方案設計題

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)六、方案設計題六、方案設計題 1某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內容如下：請為該公司人力資請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書作說明書 答：為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫的工作說明書具體如下：人力資源部經(jīng)理工作說明書一、基本資料 崗位名稱：人力資源部經(jīng)理崗位等級：崗位編碼：所屬部門：人力資源部直接上級：總經(jīng)理直接下級：定員標準：1 人分析日期：200年月二、崗位職責(一)概述 根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃，擬定公司的人力資源規(guī)劃和制定公司招聘制度、培訓制度、績效考核制度、薪酬福利制度、人事檔案管理制度等。組織實施

2、公司人力資源管理制度。(二)工作職責(1)負責人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。 (2)負責人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。 (3)負責人員的招聘與人才的儲備。(4)負責人員的培訓與開發(fā)工作。 (5)負責各種績效管理制度的制定。 (6)負責處理員工勞動關系。 (7)完成公司交付的其他任務。三、監(jiān)督與崗位關系(一)所受監(jiān)督與所施監(jiān)督(1)所受監(jiān)督： 人力資源部經(jīng)理直接受總經(jīng)理的監(jiān)督指導。(2)所施監(jiān)督：對下屬人力資源管理部門人員進行直接監(jiān)督指導。(二)與其他崗位關系(1)內部聯(lián)系：本崗位要與其他各部門在工作崗位分析，員工績效考核等項目上進行溝通交流；向總經(jīng)理提交人事意見。 ： 2)外部聯(lián)系： 對外宣傳

3、本公司的招聘信息，負責招聘工作；聯(lián)系外部培訓機構，設計培訓項目。四、工作內容和要求工作內容工作要求負責人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、 目標及組織內外環(huán)境的變化， 運用科學的方法對組織人力資源的需求和供給進行預測， 制定相宜的政策和措施負責人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善對人力資源管理系統(tǒng)方方面面進行分析、 規(guī)劃、 實施、 調整，提高企業(yè)人力資源管理水平，使人力資源更有效的服務于組織或團體目標負責人員的招聘與人才的儲備為企業(yè)選拔合適的人才， 并組織培訓工作負責各種績效管理制度的制定制定有效的績效管理制度以提高員工綜合技能與素質， 優(yōu)化人員結構， 改進工作方式與方法， 進一步提升業(yè)績

4、并且保持公司與個人的良好持續(xù)發(fā)展負責處理員工勞動關系根據(jù)國家法律規(guī)定， 正確處理好員工勞動關系五、工作權限(一)有權對下屬員工的獎懲提出建議。 (二)有對上級部門提出合理化建議和意見的權力。(三)根據(jù)公司的規(guī)定有權對員工的假期審批提出建議。(四)有就本部門的發(fā)展，向上級領導申報資金的權力。六、勞動條件和環(huán)境本崗位屬于手工工作，室內坐姿結合室外走動進行，屬于較輕體力勞動，工作環(huán)境溫、濕度適中，無噪音、粉塵污染，照明條件良好。七、工作時間上班時間為上午 9：0012： 00， 下午 1： 005： 30，有時需要加班。八、任職資格(一)學歷：大學本科及以上學歷，人力資源管理專業(yè)。(二)工作經(jīng)驗：從

5、事人力資源管理相關工作五年以上，具備豐富的人力資源管理經(jīng)驗。 九、 身體條件 身體健康，無傳染病和其他重大疾病。十、心理品質要求為人正直，具有良好的溝通能力。能承受一定的工作壓力。 十一、專業(yè)知識和技能要求十二、績效考評2某公司出納員的直接上級是財務經(jīng)理，所屬部門是財務中心，工資等級是c系列四等，定員人數(shù)1人，工作性質是服務人員。 假如假如你是公司人力資源部的工你是公司人力資源部的工作分析員作分析員，請編寫工作說明請編寫工作說明書。書。答：根據(jù)本案例要求，編寫工作說明書如下：出納員工作說明書崗位名稱出納員崗位等級C系列四等崗位編號定員人數(shù)1人直接上級財務經(jīng)理工作性質服務人員所屬部門財務中心分析

6、日期崗位職責及內容負責公司日常的現(xiàn)金收支管理、 現(xiàn)金日記帳管理， 公司工資及福利核算， 費用統(tǒng)計及分析等事項工作權限勞動條件及環(huán)境工作時間上午 9：0012：oo，下午 l：oo5：30資歷任職資格為大學?？茣媽I(yè)， 同等學歷的經(jīng)濟管理類專業(yè)也可以接受。 應當有一年以下相關的工作經(jīng)驗， 要求在上崗前要通過出納、 會計及企業(yè)文化等方面的培訓考試身體條件心理品質專業(yè)知識和技能績效考評七、方案設計題七、方案設計題 1某會計某會計師事務所決定招聘會計和師事務所決定招聘會計和一般管理人員一般管理人員，請您為該公請您為該公司設計一套招聘方案。司設計一套招聘方案。答：人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人

7、力資源規(guī)劃和分析的要求，尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)仟職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。針對該會計事務所的需求，設計招聘方案如下：(1)招聘目標。會計人員和一般管理人員。(2)招聘前提：一是人力資源規(guī)劃，二是工作描述與工作說明書。它們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時也為應聘者提供了該工作的詳細信息。 (3)招聘過程。員工招聘是一個非常復雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。(4)招聘準備。主要包括：職位分析及制定職務要求。其程序如下：a羅列出單項工作涉及的全部職責；h將所有的職責按重要性排隊；c刪除簡單、重復性的職責；d根據(jù)經(jīng)驗，提出任職資格(學歷，經(jīng)驗，年齡等)

8、；e以上操作由部門主管實施，人力資源主管審核。擬定招聘計劃。在每次招聘前，應制訂細致的招聘計劃，獲公司批準后按計劃招聘。計劃內容包括：a招聘的人數(shù)、職位、 要求(附職位說明書或聘用標準)；b招聘準備工作； c 招聘渠道、 方式； d 日程安排。制定招聘文件。招聘文件是招聘時所必需的輔助性表格、文件和資料。主要包括：公司簡介、招聘廣告、求職登記表等。選擇招聘途徑。主要渠道有：職業(yè)介紹機構、各類招聘洽談會、院校畢業(yè)生、電腦導招聘會、宣傳媒體廣告招聘、個人引薦等。(5)招聘實施招聘渠道選擇。選擇招聘渠道時要考慮以下因素：a分析單位的招聘要求；b分析招聘人員特點；c確定適合的招聘來源；d選擇適合的招聘

9、方法。參加招聘會的主要程序。企業(yè)參加招聘會場要做好以下準備：a準備展位；b準備資料和設備；c招聘人員的準備；d與有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系；e招聘會的宣傳工作；f. 招聘會的工作。對應聘者進行初步篩選。初步篩選方法是對應聘者是否符合崗位基本要求的一種資格審查，目的是篩選出那些背景和潛質都與職務規(guī)范所需條件相當?shù)暮蜻x人，并從合格的應聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。主要有以下方法：a篩選簡歷的方法；b篩選申請表的方法； c. 筆試方法。面試的實施。對篩選留下的應聘者進行面試，面試是一種操作難度較高的測評形式，隨意性較大，要做好面試工作必須做到：a了解面試的基本步驟；b面試設計與準備；c掌握面試提問技巧。采

10、用其他的選拔方法。包括人格測試、興趣測試、能力測試和情境模擬測試，從而對應聘者的人格特質、興趣愛好、是否有從事某項特殊工作的能力、心理素質、實際工作能力、潛在能力等有一個綜合的了解。 錄用。人員錄用是依據(jù)選拔的結果作出錄用決策并進行安置的活動，其中最關鍵的內容是做好錄用決策。一般來說，人員錄用的主要策略有：a多重淘汰式；b補償式；c結合式。招聘活動評估。招聘評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)。主要包括三個方面的評估：a成本效益評估；b數(shù)量與質量評估；c信度與效度評估。2.參考材料1百川建筑工程有限公司是某市從事房地產(chǎn)建設項目管理的著名企業(yè)之一。公司最核心的一個部門是項目管理部，該部門有9個項目

11、經(jīng)理，每個項目經(jīng)理都可以獨立承接項目，答題要求答題要求： (1)請你以表格的請你以表格的形式撰寫一份招聘選拔評形式撰寫一份招聘選拔評價報告樣例價報告樣例。以供錄用決策以供錄用決策時參考時參考。 (2)請結合你在人力請結合你在人力資源管理方面的經(jīng)驗資源管理方面的經(jīng)驗，針對針對此次項目助理的內部招聘此次項目助理的內部招聘。擬寫出簡要的招聘程序。擬寫出簡要的招聘程序。答： (1)招聘選拔評估報告樣例略。相關知識如下：招聘評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)。招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費用的支出情況，區(qū)分哪些是應支出項目，哪些是不應支出項目，這有利于降低今后招聘的費用，有利于為組

12、織節(jié)省開支。招聘評估通過對錄用員工的績效、實際能力、工作潛力的評估即通過對錄用員工質量的評估，檢驗招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法的改進。1.成本效益評估招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調查、核實，并對照預算進行評價的過程。招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。它包括：a招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。b成本效用評估。成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。它主要包括：招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析和人員錄用成本效用分析等。c招聘收益成本比。它既是一項經(jīng)濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。招聘收益

13、成本越高，說明招聘工作越有效。數(shù)量與質量評估 a 數(shù)量評估。錄用員工數(shù)目的評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面。通過數(shù)精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)量評估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利于找出各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進招聘工作。b質量評估。錄用人員的質量評估實際上是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質等進行的各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的結論，對錄用人員進行等級排列來確定其質量，其方法與績效考核方法相似。信度與效度評估。信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗。a信度評估。信度主要是指測試結果的可靠性或

14、一致性。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內在一致性系數(shù)。b效度評估。效度，即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。效度主要有三種： 預測效度、 內容效度、同側效度。(2)項目助理的內部招聘操作程序應聘條件確定后，人力資源部在公司內部布告欄中登載招聘通知。希望應聘的員工與其現(xiàn)任主管討論調動意向，填寫應聘人員登記表 ，由人力資源部和項目管理部經(jīng)理共同篩選后，組織人員選拔評價。經(jīng)過選拔評價后，未被錄用的員工，人力資源部應對其說明未被錄取的原因；被錄用的員工，人力資源部將錄用決定通知應聘人員及其現(xiàn)任主管。確定人員調動日期后，該現(xiàn)任主管應簽好內部調動授權書 ，送交人力

15、資源部由人力資源部將招聘結果通知所有提出申請的人員。六、方案設計題六、方案設計題 1安巖公司里一些新來的會計在結算每天的賬目時遇到了一些技術問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓課程。該課程設計良好，而且完全適合該公司的近(1)一項培訓規(guī)劃主一項培訓規(guī)劃主要包括哪些內容要包括哪些內容? (2)如果如果你是安巖公司的培訓主管你是安巖公司的培訓主管，如 何 制 定 培 訓 規(guī) 劃如 何 制 定 培 訓 規(guī) 劃 ?答： (1)培訓規(guī)劃主要包括以下內容：培訓項目的確定。在培訓需求分析的基礎上，列出各種培訓需求的優(yōu)先順序； 明確培訓的目標群體及其規(guī)模；確定培訓目標群體的培訓目標。培訓內容的開

16、發(fā)。培訓內容的開發(fā)要堅持“滿足需求，突出重點， 立足當前， 講求實用，考慮長遠，提升素質”的基本原則。實施過程的設計。充分考慮實施過程的各個環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓進度；合理選擇教學方式；全面分析培訓環(huán)境。評估手段的選擇。選擇評估手段時要注意以下問題：如何考核培訓的成??；如何進行中間效果的評估；如何評估培訓結束時受訓者的學習效果；如何考察在工作中的運用情況。培訓資源的籌備。培訓需要的資源，包括人、財、物、時間、空間和信息等的籌備與使用。培訓成本的預算。進行成本預算是得到高層批準的必須環(huán)節(jié)，同時，成本預算也是對培訓實施過程中各項支出的一個參考。 (2)安巖公司的培訓規(guī)劃針對公司內一些新來的會計在

17、結算每天的賬目時遇到了一些技術問題的現(xiàn)狀，確定此次培訓的項目是會計專業(yè)技能，目標是通過這次培訓，提高財會人員的工作技能。突出培訓的針對性，強調培訓內容是會計人員在日常結算賬目時遇到的技術問題的解決。編制相關方面的培訓資料，分析員工有必要掌握的其他技能并附加相應培訓。準備相關的培訓資源。包括邀請專業(yè)培訓師，安排培訓場所，制定培訓的時間等。制定培訓進程表，保證培訓進度有序進行；選擇合適的教學方式，以課程教學為主，輔助小組討論，實踐結合等方式。選擇評估手段，對比員工培訓前后的績效。此次培訓最好采用試卷考評的方法，因為專業(yè)知識較強，只要試卷題目設計合理，就能準確的知道員工培訓的效果。具體設計略。2某合

18、資企業(yè)生產(chǎn)高新電子產(chǎn)品，員工人數(shù)約在800人左右，管理干部300人，技術工人500人， 年產(chǎn)值15億元人民幣，公司凈利潤今年達到7。要求人力資源要求人力資源部制定一部制定一份份3年的員工培訓年的員工培訓計劃，包括員工素質的提計劃，包括員工素質的提高高，人才培養(yǎng)和培訓經(jīng)費預人才培養(yǎng)和培訓經(jīng)費預算算。答：根據(jù)本案例，具體設計如下：x 合資企業(yè)員 T培訓計劃一、企業(yè)發(fā)展目標企業(yè)規(guī)模高速擴展，產(chǎn)值每年遞增 18 5， 達 25 億元；市場占有率提高 1，加大國內市場銷售；管理水平要求上一臺階，管理干部本土化。二、企業(yè)戰(zhàn)略措施增加投資 25 億元，引進設備，補充工人和管理干部，提高管理水平，要求通過加強

19、培訓，培養(yǎng)管理干部和技術人才，把培訓人才作為實現(xiàn)目標的戰(zhàn)略措施之一。i、企業(yè)經(jīng)濟狀況分析目前狀況：年產(chǎn)值 15 億元，人均產(chǎn)值：187 5 萬元， 凈利潤： 1 05億元，人均創(chuàng)凈利： 13 125萬元；擴展后：產(chǎn)值達 25億元，人均產(chǎn)值：2931 萬元，凈利潤：175 億元，人均創(chuàng)凈利：205 萬元，人員增長 66，人均利潤增長 562。四、培訓需求信息調查了解公司戰(zhàn)略需求。根據(jù)企業(yè)要引進生產(chǎn)線，提高產(chǎn)值，提高利潤等要求，向各部門收集為滿足企業(yè)發(fā)展需要的培訓需求。包括各部門需招新員工的數(shù)量，專業(yè)，新崗位的描述等信息。五、培訓需求分析根據(jù)企業(yè)發(fā)展狀況，加大培訓力度是必然的，必須深入細致的進行需

20、求調查分析，分辨輕，重，緩，急。該階段的重點任務是：保證引進項目需要的培訓需求。因新員工數(shù)量較多且工人、干部、技術人員工作內容不同，如工人以崗位操作技能為主，干部以職業(yè)道德、管理能力、管理創(chuàng)新、提高應變能力為主。所以要分門別類的對這些崗位的培訓需求進行分析，同時做到全面、專業(yè)。培訓需求調查要做到真實可靠，必須提高各部門領導的重視，親自對本部門進行培訓需求調查分析。六、培訓目標預定培訓目標是招聘到合適的人才，進行針對性的培訓，保證新生產(chǎn)線引進后順利投產(chǎn)，支持企業(yè)在產(chǎn)量和利潤方面新目標的實現(xiàn)。為公司打造一支優(yōu)秀的人才隊伍。七、培訓計劃安排，包括以下培訓計劃：(一)國外培訓。因為公司要引進國外生產(chǎn)線

21、，而且公司的大部分產(chǎn)品銷往國外，所以需要預測派往國外培訓的工程師，技術人員以及管理人員，特別是市場銷售方面的員工的數(shù)量。(二)公司內部舉辦公開課程，設計培訓課程的時間安排，課程結構。確定培訓需要的設施設備。(三)新聘員工人職培訓計劃。重點關注對新生產(chǎn)線員工的培訓，很可能這條生產(chǎn)線都是新員工，盡快對他們進行公司文化培訓，技能培訓，使其能像老生產(chǎn)線一樣高效生產(chǎn)，并打上公司文化的印記，必要時可以安排一些老員工實行師徒制指導新員工。(四)“管理本土化重點培訓班”計劃(MLP)(培訓課程，內容，人數(shù)，重點培訓人員名單由總經(jīng)理確定)。 (五)特殊專業(yè)資格證書或崗位證書考試培訓計劃。注重特殊人員的技能升級。

22、八、培訓資源分析加強培訓資源信息檔案管理，對外信息溝通，經(jīng)常與有關咨詢公司聯(lián)系，了解所需信息，包括資質，課程，價格，服務等。乙、培訓經(jīng)費分析預算根據(jù)“培訓計劃”計算培訓成本費用。 (一)按全體員工基本工資總額的 15計算，30001280015=(元)。 (二)由于企業(yè)有特殊擴展項目，因此需追加培訓費用。擬按凈利潤 1預計為：105001=105(萬元)。以上兩項合計432+105=1482(萬元)，與培訓計劃預算額進行比較，判斷是否合適，然后報公司。十、培訓計劃報批將制定完善的“培訓計劃編制說明”交給高層領導，和高層領導就某些細節(jié)進行修改，最終確定培訓計劃。3某外貿企業(yè)為提升企業(yè)的競爭力，針

23、對部分業(yè)務人員進行了為期三天的商務禮儀培訓，希望通過培訓使每個學員能運用規(guī)范的商務禮儀來進行各種商務活動(1)根據(jù)上述情況根據(jù)上述情況， 為該企為該企業(yè)設計出一份培訓調查表業(yè)設計出一份培訓調查表。(2)根據(jù)上述情況根據(jù)上述情況， 為該企業(yè)為該企業(yè)設計一份培訓課程評估表設計一份培訓課程評估表。答：(1)根據(jù)本案例，具體設計如下：培訓調查表公司為了發(fā)展需要和為員工個人的發(fā)展的考慮，計劃于近期對部分員工提供培訓機會，請您根據(jù)實際情況配合我們完成此項調查，這對您將是非常有益的。謹此感謝您的配合。工作崗位：在崗時間：目前職務：在職時間：年齡：健康狀況：調查項目優(yōu)良中低差當前工作表現(xiàn)非常需要培訓工作技能熟

24、練程度1.當前您工作中最大的問題是什么?2.為了彌補不足，當前您最需要的培訓是什么？3.你對未來個人發(fā)展有什么計劃？時間：地點：(2)培訓課程評估表應當包括以下項目：調查時間；課程基本資料，包括課程名稱、 講師姓名、 培訓時間、受訓者姓名等；課程內容評估，包括課程結構、教材選擇和練習活動等；講師表現(xiàn)砰估，包括專業(yè)水平、講課技巧和氣氛營造等；學員參與度評估，包括被調查人員自己的參與度，以及其他學員的參與度；培訓評估標準的設置；培訓反映評估，如： “活動期間您有哪些感悟” ；培訓效果評估，如“本課程對您的工作有幫助的部分為何處” ；改善意見和建議；下一期培訓需求調查。根據(jù)本案例， 具體設計如下：

25、示例一：培訓課程評估表年月日培訓課程名稱商務禮儀培訓時間xxx受訓者姓名x x x講師姓名xxx受訓者崗位x x x培訓地點xxx受訓者部門x x x受訓人數(shù)xx您是否在課前對于本課的內容有清楚的了解？是否精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)活動期間您有哪些感悟？本課程對您的工作有何幫助？請具體說明。分項評估評 估內容評估標準改善意見課程內容1.課程結構好較好一般差2.教材選擇好較好一般差3.練習活動好較好一般差講師表現(xiàn)1.專業(yè)水平好較好一般差2.講授技巧好較好一般差3.氣氛造就好較好一般差學員參與度1.本人參與度好較好一般差2.其他學員參與度好較好一般差請您為此培訓打分（總體滿意度為

26、100）分除了本次培訓之外，您還期望 在 哪 幾 個 領 域 得 到 培訓？懇請您對此次培訓提出意見或建議：示例二：培訓課程評估表說明：此次調查是為了對我公司給業(yè)務員進行的相關“商務禮儀”的培訓課程效果進行調查評估，請根據(jù)您的實際情況配合我們完成此項調查，這將對您是有益的。謹此感謝您的配合。請您選擇一個最符合您看法的答案。我們將對您的答案保密，請您務必表達真實的想法。示例：我對此次培訓口非常滿意口比較滿意口說不清楚口不滿意口非常不滿意如果您對上述的問題感到“非常同意” ，請您在“非常同意”的“口”中打“” ，其余的選項則不必填寫。注意：每題只能選擇一項。所在部門年齡職務企業(yè)工齡性別學歷(1)培

27、訓的內容是否符合您的要求：口非常符合口符合口一般口不符合口非常不符合(2)培訓使用的方法有哪些：口討論法口教學法口案例分析法口角色扮演法口其他(3)對本次培訓的時間安排：口非常滿意口比較滿意口一般口不滿意口非常不滿意(4)對本次培訓的會場： 口非常滿意口比較滿意口 一 般口 不 滿 意口非常不滿意(5)培訓使用的材料(書本、 講義、 幻燈片、視聽教材等)： 口優(yōu)口良口中口低口差(6)本次的培訓師：口優(yōu)口良口中口差(7)對本次培訓的滿意程度：口非常滿意口比較滿意口 一 般口 不 滿 意口非常不滿意(8)對本次培訓的整體評價：口非常滿意口比較滿意口一般口不滿意口非常不滿意(9)通過培訓， 您掌握了

28、哪些方面的技能和能力?(10)對今后舉辦類似的培訓，你有何良好的建議?4企業(yè)為了不斷提高自己的核心競爭力，需要構建一套系統(tǒng)完善的人力資源管理制度，而員工技能培訓與開發(fā)是重中之重。請根據(jù)您請根據(jù)您所在單位的性質和特點所在單位的性質和特點，為為企業(yè)起草一項企業(yè)起草一項員工培訓服員工培訓服務制度務制度 。答：培訓服務制度是培訓管理的首要制度，雖然不同組織有關這方面的規(guī)定不盡相同，但目的都是相同的，只要是符合企業(yè)和員工的利益并符合國家法律法規(guī)的有關規(guī)定就應該遵守。起草培訓服務制度應包括培訓服務制度和培訓服務協(xié)議條款兩個部分。(1)培訓服務制度條款。 制度條款需明確以下內容：員工正式參加培訓前，根據(jù)個人

29、和組織需要向培訓管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；在培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協(xié)議簽訂手續(xù)；培訓服務協(xié)議簽訂后方可參加培訓。2)培訓服務協(xié)議條款。 “協(xié)議條款”一般要明確以下內容：參加培訓的申請人；參加培訓的項目和目的：參加培訓的時間、地點、費用和形式等；參加培訓后要達到的技術或能力水平；參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位；參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償；部門經(jīng)理人員的意見；參加人與培訓批準人的有效法律簽署。具體設計略。52003年7月份某電信公司從各個大專院校招收了一批本科畢業(yè)生和碩士研究生，這些人員將續(xù)補公司市場營銷、時務人事、技術研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。請為該公司請為該公

30、司設計一個對這些新員工進設計一個對這些新員工進行入職教育的培訓方案。行入職教育的培訓方案。答：入職培訓制度就是規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓，沒有經(jīng)過全面培訓的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓，后上崗先培訓，后任職 的原則，適應企業(yè)培訓的實際需要，有利于提高員工隊伍的素質，提高工作效率。入職培訓制度的主要內容和條款包括： (1)培訓的意義和目的； (2)需要參加的人員界定； (3)特殊情況不能參加入職培訓的解決措施； (4)入職培訓的主要責任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓管理者)；(5)入職培訓的基本要求標準(內容、 時間、考核等)；(6)入職培訓的方法。具體設計方案如下：x 電信公司

31、新員工入職教育培訓方案一、新進員工人職培訓實施綱要的依據(jù)(一)新進員工的培訓除了遵照人事管理規(guī)則及員工教育實施方法外，還需以本綱要為實施準則。(二)本綱要定義的受訓人員是指臨時職員，試用人員，臨時雇傭人員及其他認為應接受訓練的員工。二、實施新進人員教育訓練的目的或宗旨()幫助新進人員認識企業(yè)機構及組織系統(tǒng)，進而了解本公司組織概況，各部門分管的業(yè)務營業(yè)方針，及有關人事管理規(guī)章，使其能恪遵章則，竭誠操守業(yè)務。(二)使新進人員認同企業(yè)文化，深切體會本公司遠大的抱負，激發(fā)其求知欲、創(chuàng)造心，不斷充實自己， 努力向上。 三、實施辦法 (一)本訓練的實施應斟酌新進人員每批報道人數(shù)的多少，安排確定訓練時間，經(jīng)

32、核準后，即可依照本綱要實施。(二)新進人員經(jīng)訓練后視其能力給予調派適當單位服務，但根據(jù)實際需要，應先行調派各單位服務，再補訓。(三)凡經(jīng)指定接受訓練的人員除有特殊情況，事先經(jīng)人事主管單位簽報核準給予請假免訓外，一律不得故意規(guī)避或不到，否則將從嚴論處。(四)訓練見習人員以部門經(jīng)理為主體，主管協(xié)助。(五)訓練課程的內容除包括公司組織的各種管理規(guī)章，各部門經(jīng)營的業(yè)務及營業(yè)方針。一般基本實務教育外，還包括公司發(fā)展背景、公司文化理念等。 (六)訓練課程的編排及時間，根據(jù)實際需要另行制訂。(七)本綱要經(jīng)董事長核準后實行，修改時亦同。五五、方案設計題方案設計題 1新星公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、

33、提高銷售額成為公司的總目標。由于業(yè)務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評評價制度，(1)您認為在該您認為在該企業(yè)建立正式的績效考評企業(yè)建立正式的績效考評制度是否有必要制度是否有必要?請說明具請說明具體原因。體原因。(2)假如您是王總假如您是王總，請為銷售人員或管理人員請為銷售人員或管理人員設計一套績效考評方案設計一套績效考評方案，并并說明設計的原因。說明設計的原因。答：(1)該企業(yè)有必要建立正式的績效考評制度。對企業(yè)而言，績效管理的功能有診斷功能、 監(jiān)測功能、 導向功能、競爭功能等；而對員工而言，績效管理的功能有激勵功能、 規(guī)范功能、 發(fā)展功能、控制功能、溝通功能等?？冃Ч芾碇贫仁谴?/p>

34、使企業(yè)的績效管理功能能夠正常發(fā)揮作用的制度性保證。新星公司需要建立正式的績效考評制度的原因主要有：1新星公司現(xiàn)在已經(jīng)有了一定的規(guī)模，需要一套正式的制度對員工的行為進行約束； 在公司的發(fā)展中，出現(xiàn)了員工士氣不高，員工流失率高的問題，這些問題都可以通過完善的績效管理制度解決；目前對公司來說，穩(wěn)定銷售人員、管理人員的隊伍尤為重要，這正是績效管理的激勵功能的重要體現(xiàn)。 (2)為新星公司設計的管理人員績效考評方案具體如下：新星公司管理人員績效考評方案一、目標通過采用自我評價和直接上級評價相結合的方式，對管理人員的工作產(chǎn)出、工作態(tài)度、管理職責的履行等方面進行綜合評價，并在薪酬激勵、培訓開發(fā)等人事制度上加以

35、體現(xiàn)，進而強化管理人員的競爭意識，促進他們不斷地提高自身的專業(yè)素質和綜合管理的能力。二、考評者與被考評者 在本績效考評方案中，考評者為公司的總經(jīng)理；被考評者為公司各職能部門、業(yè)務部門的負責經(jīng)理?？荚u者在考評實施前要與被考評者共同設立考評者的績效目標；被考評者有權了解績效管理的規(guī)則、程序和方法，有權知曉考核結果，并對不公正的績效考核結果進行申訴。三、績效管理內容及考評日期管理人員的績效分為任務績效和管理績效。任務績效與管理人員的職責相關，是考核期內所在部門的整體績效水平；管理績效與管理人員的管理過程直接相關，涉及工作責任心、團隊合作、客戶服務等方面。績效內容不同，考評的周期與日期也不同：對于任務

36、績效實行季度考評，在每年的3、6、9、12 月的前 5 天內進行；對于管理績效實行年度考評，在每年 1 月份前 5天進行。 四、 考評指標(參見表 42、表 43) 表表 4-2管理人員任務績效的考評管理人員任務績效的考評指標指標姓名：所在部門：評價日期考評指標計劃目標完成情況評分等級最終得分備注任務完成成本節(jié)精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)約員工流失率客戶滿意度按照客戶滿意度調查結果總分表表 4-3 管理人員管理績效管理人員管理績效的考評的考評姓名：所在部門：考評日期考評指標計劃目標完成情況評分等級最終得分備注工作責任心合作能力領導能力決策能力授權能力計劃能力組織能力人員管理能力團

37、隊組織能力總分五、季度績效管理實施及結果任務績效即為被考評者所在部門季度績效水平的綜合。(一)季度綜合績效水平：所在部門季度績效14+管理績效34。 (二)與薪酬掛鉤的總體績效水平：公司季度績效14+季度綜合績效水平34。六、年度績效管理實施及結果應用年度績效管理是對管理人員在考核年度內的工作產(chǎn)出、工作表現(xiàn)、管理水平等方面進行的綜合評價。任務績效即為被考評者所在部門年度績效水平的綜合。(一)年度綜合績效水平：所在部門年度績效l4+管理績效34。(二)與薪酬掛鉤的總體績效水平：公司年度績效14+年度綜合績效水平34。2宏達公司近來雖說產(chǎn)銷兩旺，但公司總經(jīng)理已經(jīng)隱約感覺到了危機。銷售部門人員反映，

38、所有的業(yè)務，不論大小，都必須由銷售部經(jīng)理一人經(jīng)手。而銷售部經(jīng)理只分派其他假如你是馮經(jīng)假如你是馮經(jīng)理理，該如何設計這個考核方該如何設計這個考核方案案?答：宏達公司銷售部可以采取如下的績效考核辦法： (1)通過培訓和溝通改變銷售部經(jīng)理的管理理念。幫助銷售部從傳統(tǒng)、落后的主觀績效管理模式逐步向先進、科學的客觀績效管理模式過渡，方法是將咨詢服務與全過程的理念。培訓及專業(yè)培訓相結合。 (2)明確銷售部每一個崗位的工作職責。制定工作崗位說明書，對各位員工的職能及經(jīng)理的職務范圍進行界定，并要求經(jīng)理和員工都必須在自己職責范圍內工作，不能越界、越權干涉他人工作。(3)完善各崗位績效指標。以前的績效考核指標以個人

39、業(yè)績考核為主，導致銷售部經(jīng)理獨攬所有業(yè)務?，F(xiàn)在在考核指標中加上整個部門業(yè)務，即個人業(yè)績考核不但與個人業(yè)務有關，還要與部門總業(yè)務掛鉤，防止一人獨攬所有的銷售業(yè)務。另外還應調整銷售部門其他工作的考核權重，適當提高雜務性工作的考核權重。 (4)強調全過程的、完備的日?？冃Ч芾碛涗?。必須每天記錄當天績效考核信息，為績效考核提供翔實的信息，不能只在月底做個總結來概述員工當月工作情況。 (5)實施績效溝通。主動與員工交流，讓他們積極參加到績效考核系統(tǒng)中來。通過與他們交流，糾正評估中的差錯，促進績效考核的公平性。3光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，(1)請問

40、請問按效標的不同按效標的不同，績效考評方績效考評方法可分為幾級法可分為幾級?企業(yè)管理人企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法員宜采用哪一類考評方法?(2)運用行為觀察量表法就運用行為觀察量表法就案例中管理人員的案例中管理人員的“團隊精團隊精神神” 指標指標， 設計考評表設計考評表。 答：(1)由于采用的效標不同， 從績效管理的考評內容上看，績效考評可以分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。品質主導型。品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質為主，著限于“他這個人怎么樣” ，重點是考量政員工是一個具有何種潛質(如心理品質、 能力素質)的人。行為主導型。行為主導型的績效考評，采用

41、行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么” “如何去干的” ，重點考量員工的工作方式和工作行為。效果主導型。效果主導型的績效考評，采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么” ，重點考量“員工提供了何種服務，完成了哪些工作任務或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品” 。行為主導型適合于對管理性、事務性丁作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要，故企業(yè)管理人員應采取行為主導型的考評方法。 (2)行為觀察量表法又稱行為觀察法、行為觀察評價法、行為觀察量表評價法。行為觀察法是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結構上有所不同。本方法不

42、是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少束對被評定者打分。設計行為觀察皿表應注意以下幾點：表格設計中考慮行為發(fā)生頻率； 表格設計中考慮權重；計算總分；設計總分所對應的標準。就案例中管理人員的“團隊精神”指標，可設計如下的考砰表：在團隊中，能積極配合隊員工作權重從不偶爾有時經(jīng)?？偸?0%1 分2 分3 分4 分5 分4.某城市的公交有限公司為了提高公司的效益，樹立良好的城市形象，形成文明禮儀的風氣，準備對公司的售票員從以下幾方面進行考評：請根據(jù)以上內容為售請根據(jù)以上內容為售票員設計一張行為觀察量票員設計一張行為觀察量表表，

43、以評選出公司優(yōu)秀的員以評選出公司優(yōu)秀的員工工。設計方案時需考慮各因設計方案時需考慮各因素權重的不同素權重的不同。答：根據(jù)題巾要求，具體設計如下：售 票員行為觀察量表指標內容權重3. 注重儀表，形象良好10%從不偶爾有時經(jīng)?？偸?.熟悉相關路線的中轉情況10%從不偶爾有時經(jīng)?？偸?. 熟悉沿途重要設施的分布情況10%從不偶爾有時經(jīng)?？偸窃u分標準從不 （1 分）偶爾（2 分）有時（3 分）經(jīng)常（4分）總是（5 分）總分=不足尚可良好優(yōu)秀1-33-4姓名：所在部門：考評日期考評指標目標計劃完成情況評分等級最終得分備注任務完成成本節(jié)約員工流失率客戶滿意度按照客戶滿意度調查結果總分指標內容權重1. 能有

44、效地保證票款的收取50%從不偶爾有時經(jīng)常總是2. 微笑服務，禮貌用語20%從不偶爾有時經(jīng)常總是精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)4-4.54.5-5七、方案設計題七、方案設計題1某公司是一家地處華南的鋼化玻璃生產(chǎn)銷售廠商?，F(xiàn)有員工800余人，在全國有21個辦事處。隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴大，現(xiàn)在現(xiàn)在，該公司要重新該公司要重新設計工資方案設計工資方案，你認為怎樣你認為怎樣才能正確地確定員工薪酬才能正確地確定員工薪酬。并制定出一個合理的薪酬并制定出一個合理的薪酬管理制度管理制度?如何衡量薪酬管如何衡量薪酬管理制度的合理性理制度的合理性?答：(1)一個合理的薪酬管理制度必須符合

45、下列要求：遵循制定薪酬制度的基本要求：a體現(xiàn)保障、激勵和調節(jié)三大職能；b體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)； c. 體現(xiàn)崗位的差別：技能、責任、強度和條件(環(huán)境)；d建立勞動力市場的決定機制； e 合理確定薪資水平，處理好工資關系；f. 確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制； g構建相應的支持系統(tǒng)，如機動靈活的用工系統(tǒng)，嚴格有效的績效考核系統(tǒng)，學以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動靜結合的晉升調配系統(tǒng)。依照制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)?；疽罁?jù)如下：a對該行業(yè)、地區(qū)進行薪酬調查。確定員工薪酬原則時要保持一個合理的度，薪酬水平高的企業(yè)應注意 75點處甚至是 90點處的薪酬水平，薪

46、酬水平低的企業(yè)應注意25點處的薪酬水平，一般的企業(yè)應注意中點的薪酬水平；b對該企業(yè)的所有崗位進行深入的工作分析與評價； c了解行業(yè)勞動力供求關系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些；d掌握競爭對手的人工成本狀況，以此為基礎決定本企業(yè)的薪酬水平；e明確該企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求；f. 明確該企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念；g掌握該企業(yè)的財力狀況，切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平；h掌握該企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。遵循企業(yè)薪酬管理的基本原則：a對外具有競爭力原則。確保企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水平相當。b對內具有公正性原則。在企業(yè)內部，不同崗位

47、的薪酬水平應當與這些崗位對企業(yè)的貢獻相一致。c對員工具有激勵性原則。根據(jù)員工的實際貢獻付薪，并且適當拉開薪酬差距，使不同業(yè)績的員工能在心理上覺察到這個差距，并產(chǎn)生激勵作用。d對成本具有控制性原則。企業(yè)應當充分考慮自己的財務實力和實際的支付能力，根據(jù)企業(yè)的實際情況，對人工成本進行必要的控制。遵照企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟：a單項工資管理制度制定的基本程序準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等；明確界定單項工資制度的作用對象和范圍；明確工資支付與計算標準；涵蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。b崗位工資或能力工

48、資的制定程序根據(jù)員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；崗位分析與評價或對員工進行能力評價；根據(jù)崗位(能力)評價結果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；工資調查與結果分析；了解該企業(yè)財務支付能力；根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準；確定每個工資等級之間的工資差距；確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度；確定工資等級之間的重疊部分大小；確定具體計算辦法。c獎金制度的制定程

49、序十陵校區(qū)：成都市成洛大道十陵段按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額；根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；確定獎金發(fā)放對象及范圍；確定個人獎金計算辦法。具體設計略。 (2)衡量薪酬制度合理性的三項標準員工的認同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90以上員工能接受；員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白說清楚；員工的滿足度。等價交換的原則，及時支付兌現(xiàn)員工報酬。2某公司經(jīng)過市場競爭的洗禮后對公司的人員進行了重新的優(yōu)化組合，公司決定實行崗位工資和技能工資相結合的薪酬管理制度。具體要求：具體要求： (1)制定出崗位制定出崗位工資或能力工資管理制度工資或能力工資管理制度。(2)制定出符合我國法律要

50、制定出符合我國法律要求的企業(yè)薪酬管理制度。求的企業(yè)薪酬管理制度。答： (1)常用工資管理制度的制定基本程序如下：根據(jù)員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例及工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；崗位分析與評價或對員工進行能力評價； 根據(jù)崗位(能力)評價結果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；工資調查與結果分析；了解企業(yè)財務支付能力；根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準；確定每個工資等級之間的工資差距；確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與

51、最低工資標準之間的幅度；確定工資等級之問重疊部分的大??；確定具體計算辦法。 (2)企業(yè)薪酬管理制度的制定在制定起草薪酬管理制度時，要嚴格遵循國家和地方關于薪酬福利方面的政策法規(guī)，嚴格依法辦事。在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟補償金兩大方面。在福利方面，國家和地方的仲裁法規(guī)，主要包括最長工作時間、超時的工資支付、企業(yè)代繳的各類醫(yī)療、工傷、計劃生育、死亡、養(yǎng)老、失業(yè)保險等。企業(yè)在制定薪酬管理制度時，必須遵循國家有關工資、 福利、 保險的法律法規(guī)。具體設計略。3九州公司是主要從事家用電器生產(chǎn)的一家民營企業(yè)。2008年，由于內外部生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境的變化，假如假如你是楊曉明你是楊曉明，

52、請為公司設計請為公司設計出一個切實可行的技術人出一個切實可行的技術人員提薪方案員提薪方案。答：根據(jù)題中要求，具體設計如下：九州公司技術人員提薪規(guī)定第一條按技能提薪，依據(jù)所定的考查標準，考查每個職員的情況，然后依據(jù)特定的提薪標準金額，決定職員的技能工資。第二條提薪原則上一年一次，以 4 月 1 日作為提薪日，但是，當物價指數(shù)急劇變化，以及公司認為有特別的必要時，也可以臨時提薪。第三條當出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格： (一)錄用不滿一年；(二)在上一年度中，受到過處罰； (三)正在提退職申請；(四)年滿 60 歲。 第四條考查采用以下辦法：按照第七條到第九條所規(guī)定的考查標準，就以下三個項目評分

53、，然后在負責人會議上討論評分表，最后做出決定，確定考查分數(shù)。采分的三個項目為：技能以及經(jīng)驗；工作態(tài)度；業(yè)務成績。第五條按照最高分 20 分，一般情況為 10 分，最低分為 5 分，這一采分標準和范圍，給定每個人的考查分數(shù)。第六條第一條規(guī)定的提薪金額，作為不同身份職員的提薪金額，每年要在董事會上討論決定。第七條技能工資要按個人能力的變化做出相應的增減。第八條技能及經(jīng)驗的考查標準，依據(jù)以下事實確定：(一)與業(yè)務有關的知識和經(jīng)驗掌握程度：(二)對所做業(yè)務及相關業(yè)務的精通程度；(三)進取心和改進業(yè)務工作的態(tài)度；(四)使所做業(yè)務或工作得到發(fā)展的程度； (五)有無能力為公司作出貢獻的特殊技能；(六)是否出

54、過事故、有過過失以及事故、過失的大??；(七)指導和統(tǒng)率下級能力的大小。第九條工作態(tài)度的考查標準，依據(jù)以下事實： (一)對工作的責任心：(二)遵守公司規(guī)章制度的情況；(三)服從上級命令的情況；(四)與同事是否協(xié)調，能否合作共事； (五)對材料、低值易耗品、機械設備或生產(chǎn)工具的使用、處理態(tài)度；(六)出勤率的高低以及遲到早退和為私事外出等現(xiàn)象的發(fā)生頻率；(七)工作時的勞動態(tài)度；(八)履行對往來客商承諾的態(tài)度以及接待客戶的態(tài)度； (九)對下級的指導態(tài)度以及下級對其尊敬的程度： (十)對公司內部秩序以及氣氛帶來何種影響； (十一)對 T 作場所的整理、整頓及管理的好壞；(十二)在公司內外，是否有抱怨、發(fā)

55、牢騷等現(xiàn)象以及這種現(xiàn)象的出現(xiàn)頻率； (十三)有否公物私用，或者浪費公物、擅自拿走公司物品的情況以及這種情況的發(fā)生頻率。第十條業(yè)務考查的標準，依據(jù)以下事實： (一)是否努力進行新的開拓以及是否有實際效果；(二)是否有訂單和工程收益以及這種效益的多少；(三)開展業(yè)務時是否節(jié)約及工作效率如何；(四)在進行記賬、計算以及其他應匯報的工作時效率如何，成績如何；(五)在工程現(xiàn)場開展工作時其效率與成績如何； (六)能否順利地處理日常事務問題，有否出現(xiàn)耽擱、延誤等情況以及此類情況出現(xiàn)的頻率； (七)往來客戶是否有批評意見或不滿以及此種現(xiàn)象的出現(xiàn)頻率；(八)有否一般性的誤記、誤算、不當處理和工作差錯以及這種情況

56、的發(fā)生頻率：(九)對機械設備、生產(chǎn)工具、備品備件的愛護程度，有否出現(xiàn)損壞或丟失。第十一條本規(guī)定在2008 年 10 月 1 日起實施。4信息產(chǎn)業(yè)部某設計院有高級工程師120名，工程師460名， 助理工程師350名，對國家的電信改造工程設計完工后， 。請你為該設計請你為該設計院拿出最佳的獎金分配方院拿出最佳的獎金分配方案。案。 答：根據(jù)題中要求，該設計院可以采用如下的獎金分配方案：(1)把獎金分成若干份， 如員工出勤率獎金，職位級別獎金，部門獎金，特殊貢獻獎金。出勤率獎金根據(jù)全體員工的日常出勤決定；職位級別根據(jù)每個員工的職務，技能等級決定；部門獎金根據(jù)各部門所作出的貢獻決定；特殊貢獻將是給與有特

57、殊貢獻的小組或個人。2)根據(jù)員工的出勤率，在全體員工間分配出勤率獎金。出勤率=實際上班天數(shù)當月應上班天數(shù)。員工的出勤率反映了其工作態(tài)度，積極性。出勤率考核具有實際性。(3)根據(jù)職位等級確定職位級別獎金分配的比例。如該設計院由高級工程師，工程師，助理工程師，比例可以定為 5：3：2。這樣所有的高級工程師拿到職位級別獎金的 5 成，所有工程師拿到 3 成，所有助理工程師拿到 2 成。然后按平均分配原理，把各級別的獎金平均分配給同一級別的每位員工，這就是員工根據(jù)自己的技能級別獲得的獎金。 (4)分析該設計院各部門的工作性質，根據(jù)其工作復雜程度、對此次改造工程的貢獻確定部門獎金在各部門間的分配比例。各部門再根據(jù)每個員工日常工作表現(xiàn)，崗位性質，工作貢獻確定