績(jī)效考核規(guī)章制度流程

1、實(shí)用文檔公司員工績(jī)效考核辦法1 .總則1.1 目的1.1.1 加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效和公司績(jī)效，保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。1.1.2 檢查員工對(duì)工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開(kāi)評(píng)價(jià)工作效果及其價(jià)值，使員工加深對(duì)自己崗位職責(zé)和工作目標(biāo)的理解。1.1.3 建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。1.1.4 為激勵(lì)員工的工作績(jī)效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎(jiǎng)懲、晉升、培訓(xùn)、解雇和調(diào)整崗位的依據(jù)。1.1.5 支持企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)文化的導(dǎo)向性1.2 原則1.2.1 目標(biāo)考核為主的原則：明確企業(yè)的整體目標(biāo)，把公司整體目標(biāo)分解到每個(gè)部門(mén)和員工。1.2.2 定量目標(biāo)為主的原則：目標(biāo)可分為兩大類，一類是定量目標(biāo)，

2、一類是定性目標(biāo)；能夠量化的考核指標(biāo)用定量指標(biāo)，不能量化的指標(biāo)使用定性目標(biāo)，同時(shí)突出重點(diǎn)考核指標(biāo)。1.2.3 一致性一一在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方 法具有一致性。1.2.4 客觀性一一考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況。1.2.5 公平性一一對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。1.2.6 公開(kāi)性一一員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。2 .考核工作的實(shí)施2.1 考核對(duì)象2.1.1考核對(duì)象具體分為高層管理人員、中層管理人員、辦公室職員、生產(chǎn)及品質(zhì)管理人員等各類人員2.1.2考核權(quán)限，具體為：被考核者考核者調(diào)整者一般員工中層管理人員高層管理人員中層管理人員高層

3、管理人員總經(jīng)理高層管理人員總經(jīng)理2.1.3下列人員不參加考核：(1)試用期未滿者；(2)考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù)；(3)因特殊情況不能參加考核或無(wú)法進(jìn)行考核。1.1.4 除2.1.3條款外，所有員工均作為考核對(duì)象。1.1.5 在考核期間，被考核者如果因人事變動(dòng)而調(diào)離原部門(mén)，或調(diào)入新部門(mén)后考核期不滿一個(gè)月，由原 部門(mén)進(jìn)行考核。1.1.6 在考核期間，考核者如果因人事調(diào)動(dòng)，而被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ鬟M(jìn)行到被調(diào)離 時(shí)止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)進(jìn)行下去。2.2 考核組織與管理2.2.1 考核管理委員會(huì)(1)考核管理委員會(huì)由總經(jīng)理及公司認(rèn)為有必要參加的人員組成。(2)職責(zé)：負(fù)

4、責(zé)公司主管級(jí)以上人員的考核及溝通。審閱公司主管級(jí)以上人員的考核結(jié)果。對(duì)員工考核申訴的最終處理權(quán)。提出公司考核制度修改建議。總經(jīng)理有權(quán)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行最后調(diào)整。文案大全實(shí)用文檔2.2.2 人力資源及行政部(1)人力資源及行政部是考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)。(2)職責(zé)：各部門(mén)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)。對(duì)各部門(mén)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查。匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果。協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作。對(duì)各部門(mén)考核工作情況進(jìn)行通報(bào)。建立考核檔案。對(duì)考核制度提出修改建議。2.2.3 各部門(mén)經(jīng)理、主管(1)各部門(mén)經(jīng)理、主管是部門(mén)考核工作的具體組織執(zhí)行者。(2)職責(zé)：負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的整體組織及監(jiān)督管理。協(xié)調(diào)處理本

5、部門(mén)員工關(guān)于考核工作的申訴。負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰。負(fù)責(zé)幫助本部門(mén)員工制定月度和季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)。負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分。負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。2.3 考核周期2.3.1 所有被考核人員均按月度進(jìn)行考核2.4 考核流程績(jī)效考核分制定績(jī)效計(jì)劃階段、計(jì)劃跟進(jìn)與指導(dǎo)階段、員工自評(píng)階段、績(jī)效評(píng)定階段、績(jī)效面談階段、結(jié)果匯總階段和績(jī)效復(fù)談階段等七個(gè)階段。上述階段互相關(guān)聯(lián)，無(wú)法獨(dú)立。因此做好每一階段的工作都至關(guān)重 要。具體績(jī)效考核操作流程圖見(jiàn)附件一。2.4.1 制定績(jī)效計(jì)劃階段：月度 3日前完成。(1)初稿制定：每月度 3日前，員工應(yīng)參照本崗位崗位說(shuō)

6、明書(shū)、公司年度規(guī)劃和部門(mén)年度規(guī)劃，制定并向直接上級(jí)提交本月度工作計(jì)劃 /考核表(附件二)。(2)計(jì)劃確認(rèn)：每月度3日前，直接上級(jí)對(duì)員工提交的計(jì)劃初稿進(jìn)行審定，并在進(jìn)行月度績(jī)效面談時(shí)，與員 工共同討論工作計(jì)劃/考核表；計(jì)劃確定后，直接上級(jí)和員工簽名后交到人力資源及行政部績(jī)效專員，作 為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2.4.2 計(jì)劃跟進(jìn)與指導(dǎo)階段：月度全過(guò)程(1)直接上級(jí)應(yīng)觀察和記錄員工在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中的主要業(yè)績(jī)表現(xiàn)(長(zhǎng)處與不足)，就績(jī)效問(wèn)題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期(建議至少每月一次)與員工一起就本月度計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通，幫助員工 分析，解決計(jì)劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問(wèn)題。(2)在

7、計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，如出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整， 員工須重新填寫(xiě) 工作計(jì)劃/考核表，及時(shí)提交給直接上級(jí), 并將調(diào)整情況向人力資源及行政部績(jī)效專員備案。重大調(diào)整是指以下情況：權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增?，F(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化(增減)超過(guò)20 %。(3)直接上級(jí)應(yīng)及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況。在發(fā)生重大計(jì)劃調(diào)整時(shí)，應(yīng)與員工一起及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更改，明確指出員工工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。(4)對(duì)重要績(jī)效問(wèn)題的觀察與指導(dǎo)，建議形成書(shū)面的“觀察/指導(dǎo)工作記錄”。記錄內(nèi)容包含：重點(diǎn)指導(dǎo)事項(xiàng)、指導(dǎo)意見(jiàn)與建議、資源支持承諾和員工反饋等。2.4.3 員工自評(píng)階段：本月度結(jié)束前完成每月度結(jié)束時(shí)，員工應(yīng)對(duì)照崗位說(shuō)明書(shū)和工作計(jì)劃/考核

8、表，從工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫(xiě)績(jī)效考核表(附表三)、績(jī)效溝通記錄表(附表四)的相關(guān)內(nèi)容，與下一季度的工作計(jì)劃/考核表一同提交給直接上級(jí)。2.4.4 績(jī)效評(píng)定階段：下月度 3日前完成(1)評(píng)定：直接上級(jí)評(píng)價(jià)。直接上級(jí)應(yīng)按照員工的崗位說(shuō)明書(shū)、工作計(jì)劃/考核表的要求，參考員工自評(píng)意見(jiàn)，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，必要時(shí)請(qǐng)主管領(lǐng)導(dǎo)參加。(2)調(diào)整：匯總后的部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)符合公司考核排序比例的規(guī)定。各部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核結(jié)果有建議和調(diào)整權(quán)。如需要更改員工成績(jī)，須與員工直接上級(jí)進(jìn)行協(xié)商。2.4.5 績(jī)效面談階段：下月度 5日前(1)在月度結(jié)束后，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談，肯定

9、成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本月度考核評(píng)分和下季度工作計(jì)劃/考核表。(2)進(jìn)行績(jī)效面談前，應(yīng)準(zhǔn)備以下材抖：?jiǎn)T工崗位說(shuō)明書(shū)、本月度的績(jī)效考核表。員工擬訂的下月度工作計(jì)劃 /考核表。直接上級(jí)認(rèn)為必要的其他材料。(3)績(jī)效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘。(4)績(jī)效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。存在分歧時(shí)，應(yīng)在績(jī)效溝通記錄表上注明分歧點(diǎn)。(5)績(jī)效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到部門(mén)經(jīng)理/主管領(lǐng)導(dǎo)處。2.4.6 績(jī)效復(fù)談階段：下月度 5日前(1)對(duì)績(jī)效考核中被評(píng)為 DK E的員工，部門(mén)應(yīng)安排員工的主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行復(fù)談。(2)復(fù)談前，主持復(fù)談工作的各級(jí)上級(jí)應(yīng)準(zhǔn)備好以下資料

10、：經(jīng)績(jī)效面談確認(rèn)后的被考核人的工作計(jì)劃/考核表、績(jī)效考核表；考核人出具的書(shū)面說(shuō)明等資料。(3)復(fù)談過(guò)程中，應(yīng)在績(jī)效溝通記錄表中記錄復(fù)談結(jié)果、一致與分歧點(diǎn)等信息，由雙方簽字確認(rèn)。(4)復(fù)談后，部門(mén)應(yīng)及時(shí)將復(fù)談?dòng)涗浾泶鏅n。2.4.7 結(jié)果匯總階段：下月度 10日前完成A的員工應(yīng)進(jìn)行成績(jī)說(shuō)明。(1)績(jī)效面談后，部門(mén)主管、經(jīng)理須重新審核績(jī)效面談結(jié)果并再次確認(rèn)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果后，將考核結(jié)果提交人力資源及行政部；對(duì)考核等級(jí)為具體排序原則見(jiàn)本方案績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。(2)人力資源及行政部審核匯總各部門(mén)績(jī)效考核成績(jī)，并將審核結(jié)果反饋給各部門(mén)。2.5 考核內(nèi)容主要考核關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) KPI。2.5.1 確定的原則(

11、1)依據(jù)明確：KPI確定的依據(jù)是目標(biāo)流程、崗位職責(zé)、工作目標(biāo)與工作計(jì)劃以及規(guī)章制度等。(2)指標(biāo)量化：KPI描述應(yīng)盡量做到“定量化、數(shù)據(jù)化”的要求。2.5.2 構(gòu)成要素：(1)本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率、責(zé)任行為到位率。(2)本職工作數(shù)量：?jiǎn)挝粫r(shí)間內(nèi)完成的工作總量(有效負(fù)荷、超額或提前) 。(3)本職責(zé)任事故：一般性責(zé)任事故出現(xiàn)頻率。(4)額外工作任務(wù)：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的有關(guān)任務(wù)。2.5.3 KPI指標(biāo)的形成：由各部門(mén)提出，經(jīng)人力資源及行政部與各部門(mén)及員工本人溝通后確定。2.6 考核結(jié)果及應(yīng)用2.6.1 員工考核結(jié)果的構(gòu)成：(1)自評(píng)得分占考核得分的30%上級(jí)評(píng)分占考核得分的

12、70%兩得分相加作為此次考評(píng)的總分(2)主管級(jí)以上高層人員前三個(gè)季度的考核平均值占年度考核成績(jī)的40%全年考核占年度考核成績(jī)的60%2.6.2 考核結(jié)果的分布：(1)績(jī)效考核的結(jié)果劃分為五個(gè)等級(jí)，用A、R C、D> E表示。(2)考核等級(jí)(A、B、C、D> E)定義如下表：等 級(jí)定義值說(shuō)明參考比例A優(yōu)秀10090實(shí)際績(jī)效顯著超過(guò)預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé)/分 ，要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分，要求所涉 及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績(jī)。5%10%B良好9080實(shí)際績(jī)效完全達(dá)到或超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分，要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分，要 求所涉及的主要方面取得比較突出的

13、成績(jī)。10%15%C合格8070實(shí)際績(jī)效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé)/分 ，要求，既沒(méi)有突出的表現(xiàn)，也沒(méi)有明顯的失誤。50%D需改進(jìn)7060實(shí)際績(jī)效部分未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé)/ 分，要求，需要進(jìn)一步改進(jìn)才能達(dá)到要求10%15%E差600在很多方面存在失誤或存在不足，不能符合公司5%(不作硬文案大全實(shí)用文檔要求性規(guī)定)注明：1)各考績(jī)等級(jí)人數(shù)百分比比率不是一個(gè)明顯的分界線，可酌情在此線上下調(diào)整。2)考績(jī)?cè)u(píng)為E等或A等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應(yīng)由考核者列出優(yōu)劣事實(shí)來(lái)核定。A考核成績(jī)不能評(píng)為 A等1 .曾受過(guò)懲戒處分者；2 .遲到、早退達(dá) 3 次以上者；3 .請(qǐng)假

14、、病假超過(guò) 3 天以上者(特殊情況除外)；4 .考核成績(jī)不能評(píng)為 B等以上者5 .曠工一天或以上B、在考核期間受過(guò)記過(guò)處分；1 .遲到、早退達(dá) 3次以上者；2 .請(qǐng)假、病假超過(guò) 5天以上者；3 .新進(jìn)人員第一次考核成績(jī)不得高于B等。4 .考核成績(jī)的核定權(quán)限C、第C D等及一般員工由各部門(mén)主管、經(jīng)理核定，之后由人力資源及行政部報(bào)呈總經(jīng)理核定。D、第A、B等人員及中層管理人員由總經(jīng)理核定E、第E等人員由部門(mén)主管提報(bào)相關(guān)數(shù)據(jù)，處理結(jié)果由績(jī)效小組核定，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。(3)各部門(mén)在考核等級(jí)分布上應(yīng)符合上表的分布要求。(4)人數(shù)較少的部門(mén)，可以合并為一個(gè)大考核單位，由各部門(mén)主管、經(jīng)理協(xié)商使考評(píng)結(jié)果符合排序

15、原則， 必要時(shí)征求總經(jīng)理意見(jiàn)。(5)對(duì)于考核結(jié)果不符合上表分布要求，可視為不合格，人力資源及行政部有權(quán)要求調(diào)整。2.6.3考核結(jié)果應(yīng)用(1)考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金的對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：考核檔次ABCDE績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)1.41.210.80(2 )考核成績(jī)與薪資待遇的掛鉤1 .度綜合考核成績(jī)?yōu)椤?A”等以上者，下一年將獲得本等級(jí)20%勺工資增長(zhǎng)；2 .年度綜合考核成績(jī)?yōu)椤?B”者，下一年將獲得本等級(jí) 10%勺工資增長(zhǎng)；3 .年度綜合考核成績(jī)?yōu)椤?C'者，下一年薪資待遇不變；4 .年度綜合考核成績(jī)?yōu)椤?D”者，下一年將給予本等級(jí) 10%：資減少；5 .年度綜合考核成績(jī)?yōu)椤?E”者，相關(guān)部門(mén)及人力資源及

16、行政部將視情況給予降級(jí)、警告或辭退等處理。2.6.4考核成績(jī)與年終獎(jiǎng)勵(lì)的掛鉤(3)、考核結(jié)果的應(yīng)用是并行的。即考核結(jié)果對(duì)薪資、獎(jiǎng)金、晉升、降級(jí)和培訓(xùn)的影響，可以是同時(shí)的， 影響全部；也可以是不同時(shí)的，只影響其中一項(xiàng)或幾項(xiàng)。2.7 考核申訴及其處理員工如果對(duì)績(jī)效管理工作有重大疑義，可以在拿到工資或接到正式通知的5天之內(nèi)，向部門(mén)主管、經(jīng)理或人力資源及行政部提出申訴，部門(mén)經(jīng)理或人力資源及行政部對(duì)申訴的處理程序如下： 文案大全實(shí)用文檔2.7.1 調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)聽(tīng)取員工本人、同事、直接上級(jí)、部門(mén)經(jīng) 理或主管領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)人員的意見(jiàn)和建議，了解事情的經(jīng)過(guò)和原因，以便能對(duì)申訴的

17、事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。2.7.2 協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通與理解，與申訴雙方當(dāng) 事人探討協(xié)商解決的途徑。2.7.3 提出處理意見(jiàn)：在綜合各方面意見(jiàn)的情況下，對(duì)申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績(jī)效管理中有 是否存在違反公司規(guī)定的行為，對(duì)申訴提出處理建議。2.7.4 落實(shí)處理意見(jiàn)：將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見(jiàn)反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門(mén)總經(jīng)理，并由 人力資源及行政部監(jiān)督落實(shí)。2.8 附則2.8.1 考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。2.8.2 本方案所有解釋權(quán)歸人力資源及行政部。2.8.3 本方案經(jīng)總經(jīng)理審批后，由人力資

18、源及行政部發(fā)布執(zhí)行。2.8.4 本方案實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本方案有抵觸的規(guī)定一律以本方案為準(zhǔn)。2.8.5 附件附件一：績(jī)效考核操作流程圖附件二：工作計(jì)劃/考核表附件三：績(jī)效考核表附件四：績(jī)效溝通記錄表績(jī)效考核操作流程圖文案大全流程說(shuō)明1 .在搭建好績(jī)效改進(jìn)考核平臺(tái)后，就可以開(kāi)始進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)考核2 .每個(gè)月度的前3個(gè)工作日內(nèi)，員工提交月 度度工作計(jì)劃，并經(jīng)上級(jí)確認(rèn)3 .員工在達(dá)成績(jī)效的過(guò)程中，主管隨時(shí)為員 工提供相關(guān)輔導(dǎo)4 .員工每月度度的前3個(gè)工作日內(nèi)提交上個(gè) 月度度個(gè)人自評(píng)，對(duì)工作完成情況進(jìn)行匯 總和自我評(píng)價(jià)5 .主管根據(jù)收集到的情況對(duì)員工進(jìn)行考核， 并進(jìn)行最終評(píng)定，并根據(jù)員工的績(jī)效達(dá)成 情況進(jìn)行分析和診斷，要求在第5個(gè)工作 日內(nèi)完成6 .主管與員工就考核情況進(jìn)行溝通，雙方簽署意見(jiàn)，要求在第 5個(gè)工作日內(nèi)完成7 .員工如對(duì)考核成績(jī)不滿，可向上級(jí)主管及人力資源及行政部投訴，要求在考核溝通 后的2個(gè)工作日內(nèi)提出，相關(guān)人員接到投 訴后，須在2個(gè)工作日內(nèi)處理并反饋8 .員工和主管共同商討提出改進(jìn)計(jì)劃9 .上級(jí)主管對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審