寶怡績(jī)效考評(píng)手冊(cè).已印DOC

1、寶怡珠寶首飾有限公司績(jī)效考評(píng)手冊(cè)寶怡廠部制作2007年 11月 27日績(jī)效考評(píng)手冊(cè)寶怡珠寶首飾有限公司目錄第一章總則111 績(jī)效考評(píng)意義112 績(jī)效考評(píng)原則113 績(jī)效考評(píng)周期114 績(jī)效考評(píng)者215 被考評(píng)者2第二章績(jī)效考評(píng)內(nèi)容221 績(jī)效考評(píng)體系222 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)323 業(yè)績(jī)考評(píng)32 3 1 總述32 3 2KPI 考評(píng)424 能力考評(píng)52 4 1 總述52 4 2 能力考評(píng)方式625 態(tài)度考評(píng)62 5 1 總述62 5 2 管理人員崗位工作態(tài)度考評(píng)62 5 3 部門(mén)主管以上崗位工作態(tài)度考評(píng)626 工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配7第三章績(jī)效考評(píng)實(shí)施731 績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組732 績(jī)

2、效考評(píng)者訓(xùn)練734 績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程83 4 1 績(jī)效考評(píng)工作年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整83 4 2 季度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施83 4 3 年度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施935 績(jī)效考評(píng)偏差的避免11第四章績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用1141 薪酬調(diào)整1142 晉升1143 培訓(xùn)1144 特殊情況處理12第五章績(jī)效考評(píng)制度修訂1251 績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)1252 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂13第六章績(jī)效考評(píng)文件使用與保存1361 績(jī)效考評(píng)文件保存格式1362 績(jī)效考評(píng)文件分類(lèi)編號(hào)1363 績(jī)效考評(píng)文件保存方法1464 績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限14第七章績(jī)效考評(píng)申訴1471 申訴條件1472 申訴形式1573 申訴處理1574 申訴反饋15

3、附件略151績(jī)效考評(píng)手冊(cè)寶怡珠寶首飾有限公司第一章總則11 績(jī)效考評(píng)意義第一條績(jī)效考評(píng)目的績(jī)效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量管理人員工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)管理人員進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)管理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，提高管理人員工作效率和基本素質(zhì);績(jī)效考評(píng)使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估，管理者能充分了解本部門(mén)的人力資源狀況，有利于提高本部門(mén)管理的工作效率。第二條績(jī)效考評(píng)用途了解管理人員對(duì)公司的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為管理人員的薪酬決策提供依據(jù)提高管理人員對(duì)公司管理制度的滿(mǎn)意度了解管理人員和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要為管理人員的晉升、降職、調(diào)職和

4、離職提供依據(jù)為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息12 績(jī)效考評(píng)原則第三條績(jī)效考評(píng)原則公開(kāi)的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的；客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)；反饋的原則：考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中，需要把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽(tīng)取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出合理解釋?zhuān)还椒置髟瓌t：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考評(píng)工作；時(shí)效性原則：績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出

5、的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī)。13 績(jī)效考評(píng)周期第四條績(jī)效考評(píng)時(shí)間安排公司績(jī)效考評(píng)包括季度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)第1頁(yè)共15頁(yè)績(jī)效考評(píng)手冊(cè)寶怡珠寶首飾有限公司季度考評(píng)一年開(kāi)展四次，第一季度考評(píng)時(shí)間是3月 31日4月 15日，第二季度考評(píng)時(shí)間是6月30日7月15日第三季度考評(píng)時(shí)間是9月 30日10 月15 日第四季度考評(píng)時(shí)間是12月 30日第二年 1 月 15日年度考評(píng)一年開(kāi)展一次，考評(píng)時(shí)間是本年12月 30日第二年 2月 10日14 績(jī)效考評(píng)者第五條績(jī)效考評(píng)者基層組長(zhǎng)的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)主管或部門(mén)經(jīng)理；部門(mén)主管 / 經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)者是總經(jīng)理；人力資源部組織并監(jiān)督各部門(mén)績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程，并將

6、評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總經(jīng)理參考；總經(jīng)理是公司各崗位管理人員的評(píng)估最終人，并參與績(jī)效評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及處罰的要求；對(duì)績(jī)效考評(píng)人要求：需要考評(píng)人熟練掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)表格、流程、考評(píng)制度，做到與被考評(píng)人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考評(píng)工作。15 被考評(píng)者第六條被考評(píng)者這一制度適用于寶怡轉(zhuǎn)正后的正式管理人員，但下列管理人員除外：季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1 個(gè)月的管理人員不參與本季度考評(píng)。年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò) 3 個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的管理人員不參與本年度考評(píng)。第二章績(jī)效考評(píng)內(nèi)容21 績(jī)效考評(píng)體系第七條績(jī)效考評(píng)體系定義績(jī)效考評(píng)體系：是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)，并能較完整

7、地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考評(píng)體系反映了公司對(duì)管理人員各項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容，它是進(jìn)行管理人員考評(píng)工作的基礎(chǔ)，也是保證考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素?？荚u(píng)指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考評(píng)體系的基本單位。第八條績(jī)效考評(píng)體系的結(jié)構(gòu)第2頁(yè)共15頁(yè)績(jī)效考評(píng)手冊(cè)寶怡珠寶首飾有限公司寶怡績(jī)效考評(píng)體系包括以下方面：業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，指各崗位管理人員通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)。能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位管理人員完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力。態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位管理人員對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)。季度績(jī)效考評(píng)包括業(yè)績(jī)考評(píng)和態(tài)度考評(píng)。22 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)第九條績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

8、定義績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：是考評(píng)者通過(guò)測(cè)量或通過(guò)與被考評(píng)者約定所得到的衡量各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。第十條績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定流程由具有人力資源管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人組成績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組。由績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃。對(duì)通過(guò)工作分析、集體討論和專(zhuān)家咨詢(xún)?cè)O(shè)計(jì)出的考評(píng)指標(biāo)體系，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類(lèi)研究，獲得績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?jiàn)?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過(guò)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。第十一條績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則：客觀性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)。明確性原則：編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)

9、量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求?？杀刃栽瓌t：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)管理人員的績(jī)效考評(píng)，必須在橫向上尋求一致?？刹僮餍栽瓌t：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求，只要稍微努力就能達(dá)到。相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改。23 業(yè)績(jī)考評(píng)231 總述第十二條業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)容業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)管理人員當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程第3頁(yè)共15頁(yè)績(jī)效考評(píng)手冊(cè)寶怡珠寶首飾有限公司度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出管理人員在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績(jī)效考評(píng)的核心內(nèi)容；業(yè)績(jī)考評(píng)即KPI 考評(píng)。232KPI 考評(píng)第十

10、三條KPI 確定方法KPI （ Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)。確定 KPI 應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的4-6 個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為 KPI 指標(biāo)。制定 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合。選擇 KPI 的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容。第十四條硬指標(biāo)與軟指標(biāo)在制定崗位 KPI 指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全面考評(píng)，有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效。硬指標(biāo)：是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)

11、計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)。軟指標(biāo)：是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響。根據(jù)被考評(píng)人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考評(píng)體系中的權(quán)重，制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo)，企業(yè)直線部門(mén)管理人員的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主。第十五條硬指標(biāo)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來(lái)源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣。缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高：硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評(píng)指標(biāo)中

12、，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確。缺點(diǎn)：硬指標(biāo)考評(píng)過(guò)程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷。第十六條軟指標(biāo)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟指標(biāo)在績(jī)效考評(píng)中有更重要的作用。缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程第4頁(yè)共15頁(yè)績(jī)效考評(píng)手冊(cè)寶怡珠寶首飾有限公司度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專(zhuān)斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。第十七條選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則少而精原則： KPI 指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可

13、以使考核信息處理和評(píng)估過(guò)程縮短，提高考評(píng)工作效益。細(xì)分化原則： KPI 指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過(guò)程，要使KPI 指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考評(píng)內(nèi)容細(xì)分，直到 KPI 指標(biāo)可以直接評(píng)定。界限清楚原則：每項(xiàng) KPI 指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。第十八條寶怡 KPI 考評(píng)體系介紹部分崗位 KPI 指標(biāo)由 KPI 組成表、考核說(shuō)明表、軟指標(biāo)評(píng)分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于 KPI 指標(biāo)有約定俗成的解釋?zhuān)匀タ己苏f(shuō)明表，在KPI 組成表的 KPI 說(shuō)明一欄給予簡(jiǎn)短的說(shuō)明。考評(píng)周期：指的是考評(píng)的頻度，即多長(zhǎng)時(shí)間考評(píng)一次?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考評(píng)項(xiàng)目獲得滿(mǎn)分時(shí)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。KPI 說(shuō)

14、明：對(duì) KPI 指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考評(píng)人和被考評(píng)人在確定KPI 指標(biāo)時(shí)需要就KPI 內(nèi)容達(dá)成共識(shí)。KPI 權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的6 個(gè) KPI 指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位管理人員投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。KPI 權(quán)重通常在每年初確定KPI 內(nèi)容時(shí)確定。計(jì)算方式：計(jì)算該崗位管理人員實(shí)際得分的方法，其中硬指標(biāo)在KPI 組成表中直接列出計(jì)算方法，軟指標(biāo)在后面的軟指標(biāo)評(píng)分表中列明打分方法。信息來(lái)源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到?？己四康模褐该鞴究荚u(píng)該指標(biāo)的主要原因。軟指標(biāo)評(píng)分表：由被考核人的直接上級(jí)填寫(xiě)

15、，在表頭有明確的填寫(xiě)人注釋。附表：部分考核說(shuō)明表以附表的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn)KPI 指標(biāo)蘊(yùn)藏的含義?？己肆鞒蹋阂钥绮块T(mén)流程圖的形式體現(xiàn)，流程描述了整個(gè)KPI 考評(píng)過(guò)程，使考評(píng)相關(guān)人員了解自己在考評(píng)過(guò)程的作用。24 能力考評(píng)241 總述第十九條能力考評(píng)定義管理人員要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?，公司?duì)管理人員的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需6 個(gè)核心能力考評(píng)，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同。第5頁(yè)共15頁(yè)績(jī)效考評(píng)手冊(cè)寶怡珠寶首飾有限公司能力考評(píng)是考評(píng)管理人員在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來(lái)的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定。242

16、能力考評(píng)方式第二十條能力考評(píng)方式被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該管理人員進(jìn)行能力考評(píng)，綜合考慮本年度該管理人員在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其它管理人員的能力表現(xiàn)最終確定該員的核心能力得分，同時(shí)考評(píng)人需要注明該員獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子。核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定。員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿(mǎn)分100 分，通過(guò) 5 項(xiàng)核心能力權(quán)重分配最終確定該員本年度能力考評(píng)結(jié)果。25 態(tài)度考評(píng)251 總述第二十一條 態(tài)度考評(píng)定義工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在

17、很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果。工作態(tài)度考評(píng)可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考評(píng)內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入考評(píng)。252 組長(zhǎng) /總 Q 崗位工作態(tài)度考評(píng)第二十二條 工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面：工作態(tài)度權(quán)重1、是否能遵守上級(jí)指示、服從工作安排？工作效率是否高？20%2、是否遵守公司的規(guī)章制度、出勤率高？35%3、是否虛心好學(xué)、不斷提高自身的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和綜合能力？15%4、是否具有較強(qiáng)的工作責(zé)任心？能及時(shí)發(fā)現(xiàn)、解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題？15%5、是否具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)？15%253 部門(mén)主管以上崗位工作態(tài)度考評(píng)第二十三條 部門(mén)主管

18、以上崗位工作態(tài)度考評(píng)方式工作態(tài)度權(quán)重第6頁(yè)共15頁(yè)績(jī)效考評(píng)手冊(cè)寶怡珠寶首飾有限公司1、是否與公司保持高度統(tǒng)一的價(jià)值觀？具有較高的創(chuàng)業(yè)激情、創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新精神？30%2、是否具有較強(qiáng)的責(zé)任心？及時(shí)貫徹落實(shí)公司的決策、決定和任務(wù)？20%3、是否以身作則，處理問(wèn)題公正、科學(xué)合理？20%4、是否關(guān)心員工的成長(zhǎng)？能及時(shí)幫助員工解決工作中遇到的困難和問(wèn)題？20%5、是否注重發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，有效協(xié)調(diào)本部門(mén)的工作？10%26 工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配第二十四條 績(jī)效考評(píng)中確定權(quán)重的確定方法：權(quán)重分配由公司發(fā)展所處不同階段，并結(jié)合公司實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段, 對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同。創(chuàng)業(yè)期：工

19、作業(yè)績(jī)權(quán)重60%，工作能力權(quán)重20%，工作態(tài)度權(quán)重20%；成長(zhǎng)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重50%，工作能力權(quán)重30%，工作態(tài)度權(quán)重20%；成熟期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重45%，工作能力權(quán)重30%，工作態(tài)度權(quán)重25%；衰退期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重70%，工作能力權(quán)重15%，工作態(tài)度權(quán)重15%；更生期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重50%，工作能力權(quán)重30%，工作態(tài)度權(quán)重20%；第三章績(jī)效考評(píng)實(shí)施31 績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組第二十五條 績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組成立績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考評(píng)工作組長(zhǎng)：總經(jīng)理副組長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理其它小組成員：各部門(mén)主管組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出季度績(jī)效考評(píng)總體要求，副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件，以

20、及組織安排各部門(mén)主管為部門(mén)各崗位管理人員作績(jī)效考評(píng)；人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考評(píng)工作以保證考評(píng)工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部第7頁(yè)共15頁(yè)績(jī)效考評(píng)手冊(cè)寶怡珠寶首飾有限公司門(mén)考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一備案；小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考評(píng)，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考評(píng)工作的開(kāi)展。32 績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練第二十六條 考評(píng)者培訓(xùn)的目的通過(guò)培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)技能，熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題。第二十七條 績(jī)效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)者的要求要求績(jī)效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作有充分的了解；要求績(jī)效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的基本原理及操作實(shí)務(wù)；要求績(jī)效考評(píng)者必須在考評(píng)過(guò)程中

21、與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流。第二十八條 績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)績(jī)效考評(píng)小組成員對(duì)績(jī)效考評(píng)制度的掌握情況，在每年績(jī)效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；軟指標(biāo)評(píng)分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式；績(jī)效考評(píng)流程；績(jī)效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題。34 績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程341 績(jī)效考評(píng)工作年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整第二十九條 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整在季度績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，考評(píng)人需要根據(jù)被考評(píng)人下年度工作具體情況，對(duì)該員下年度績(jī)效考評(píng)表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整（具體步驟詳見(jiàn)季度績(jī)效考評(píng)流程）本季度該員工績(jī)效考評(píng)中KPI 指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)流程本季度該員工工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分

22、配注： 2007 年建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占60%，工作能力占20%，工作態(tài)度占20%342 季度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施第三十條季度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容季度績(jī)效考評(píng)包括工作業(yè)績(jī)考評(píng)（即KPI 指標(biāo)考評(píng)）和工作態(tài)度考評(píng)。季度考評(píng)工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度的權(quán)重分配第8頁(yè)共15頁(yè)績(jī)效考評(píng)手冊(cè)寶怡珠寶首飾有限公司注：基層管理人員權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占60% ，工作態(tài)度占40%主管權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占60%，工作態(tài)度占30%，其他能力10%。第三十一條 季度績(jī)效考評(píng)流程：季度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：季度末月 30 日，績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員制定并提交本季度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，并監(jiān)督計(jì)劃完成情況

23、；收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到 4 日， KPI 考評(píng)數(shù)據(jù)提供方在 3 個(gè)工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)，被考評(píng)人在3 個(gè)工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)報(bào)告和季度工作報(bào)告；考評(píng) KPI ：下季度首月4 日到 6 日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定被考評(píng)人各項(xiàng)KPI 考評(píng)得分；態(tài)度考評(píng)：下季度首月4日到 6 日，績(jī)效考評(píng)人將就被考評(píng)人本季度工作態(tài)度進(jìn)行考評(píng)，確定被考評(píng)人工作態(tài)度考評(píng)得分；績(jī)效綜合考評(píng)：下季度首月6 日到 7 日，績(jī)效考評(píng)人將就被考評(píng)人本季度工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評(píng)，最終得出被考評(píng)人本季度所屬工作業(yè)績(jī)、本季度工作態(tài)度的兩項(xiàng)績(jī)效考評(píng)得分；業(yè)績(jī)考

24、評(píng)溝通：下季度首月 6 日到 8 日，績(jī)效考評(píng)人在聽(tīng)取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，將業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果與被考評(píng)人充分溝通，了解被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果的反饋意見(jiàn)；提交考評(píng)表格：下季度首月9 日，績(jī)效考評(píng)人將KPI 提交人力資源部；整理考評(píng)資料：下季度首月10 日，人力資源部將各部門(mén)考評(píng)結(jié)果整理歸類(lèi)；公布考評(píng)結(jié)果：下季度首月12 日，人力資源部向員工通知績(jī)效考評(píng)結(jié)果；核算薪酬：下季度首月15 日，人力資源部根據(jù)管理人員季度考評(píng)得分，確定該員季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于本月20 日統(tǒng)一發(fā)放；在考評(píng)期間如果有法定的休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整。第三十二

25、條 季度考評(píng)注意事項(xiàng)季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在考評(píng)過(guò)程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會(huì)召開(kāi)評(píng)估會(huì)議，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論；副組長(zhǎng)根據(jù)小組成員在考評(píng)初制定的本季度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考評(píng)工作的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)會(huì)視情況給予處罰；季度考評(píng)成績(jī)主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。343 年度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施第三十三條 年度績(jī)效考評(píng)年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是為了確定各崗位管理人員晉升、培訓(xùn)、發(fā)展的內(nèi)容，考評(píng)內(nèi)容包第9頁(yè)共15頁(yè)績(jī)效考評(píng)手冊(cè)寶怡珠寶首飾有限公司括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面。第三十

26、四條 年度績(jī)效考評(píng)流程：年度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)： 12 月 30 日，績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員在 2 個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃與下年度績(jī)效考評(píng)指標(biāo)調(diào)整議案；數(shù)據(jù)收集： 1 月 2 日到 1 月 4 日， KPI 考評(píng)數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考評(píng)人提供第四季度硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)，被考評(píng)人向考評(píng)人提供第四季度KPI 軟指標(biāo)報(bào)告和第四季度工作報(bào)告；KPI 考評(píng)： 1 月 4 日到 1 月 6 日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，負(fù)責(zé)根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定第四季度各項(xiàng)KPI 評(píng)分結(jié)果；態(tài)度考評(píng)： 1 月 6 日到 7 日，績(jī)效考評(píng)人將就被考

27、評(píng)人第四季度工作態(tài)度進(jìn)行考評(píng)，確定被考評(píng)人工作態(tài)度考評(píng)得分；能力考評(píng)： 1 月 7 日到 8 日，績(jī)效考評(píng)人將就被考評(píng)人全年的工作能力進(jìn)行考評(píng)，確定被考評(píng)人工作能力考評(píng)得分；考評(píng)表格提交： 1 月 8 日，總經(jīng)理負(fù)責(zé)將部門(mén)主管績(jī)效考評(píng)結(jié)果，提交人力資源部，部門(mén)主管負(fù)責(zé)收集本部門(mén)管理人員績(jī)效考評(píng)結(jié)果，并提交人力資源部；績(jī)效綜合考評(píng)： 1 月 8 日到 12 日，人力資源部將四個(gè)季度的業(yè)績(jī)考評(píng)和態(tài)度考評(píng)匯總平均，最終得出被考評(píng)人本年度工作業(yè)績(jī)、本年度工作態(tài)度、本年度工作能力的三項(xiàng)績(jī)效考評(píng)得分，計(jì)算年度工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)；績(jī)效評(píng)估會(huì)： 1 月 12 日到 1 月 18 日，績(jī)效考評(píng)人將考評(píng)結(jié)果和被考評(píng)

28、人進(jìn)行討論，在討論過(guò)程將就本次考評(píng)成績(jī)與被考評(píng)人充分交流，提出被考評(píng)人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評(píng)者進(jìn)行充分溝通；考評(píng)資料收集整理：人力資源部在各部門(mén)考評(píng)期間監(jiān)督各部門(mén)按時(shí)開(kāi)展工作，并在1月 18日前將各部門(mén)考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一收集整理；下年度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整： 1 月 20 日，人力資源部負(fù)責(zé)組織下年度考評(píng)內(nèi)容調(diào)整方案討論會(huì)，績(jī)效考評(píng)小組成員在會(huì)上提交調(diào)整方案，經(jīng)績(jī)效考評(píng)小組討論通過(guò)后交付人力資源部備案；進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作： 1 月 20 日到 1 月 25 日，人力資源部根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作；制定晉升與發(fā)展方案： 1 月 23 日到 2

29、月 5 日，人力資源部需要根據(jù)考評(píng)結(jié)果與考評(píng)人共同確定被考評(píng)人晉升與發(fā)展方案； 1 月 30 日到 2 月 5 日，人力資源部與各部門(mén)主管協(xié)商安排，與部分被考評(píng)人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位管理人員晉升與發(fā)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)申批；考評(píng)資料備案：1 月 30 日到 2 月 10 日前人力資源部需要完成所有考評(píng)資料的整理歸檔工作；考評(píng)期間如果有法定休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整；第 10頁(yè)共15頁(yè)績(jī)效考評(píng)手冊(cè)寶怡珠寶首飾有限公司副組長(zhǎng)根據(jù)小組成員在本年度考評(píng)初期制定的績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考評(píng)工作的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小

30、組組長(zhǎng)將視情況給予處罰。第三十五條 年度考評(píng)注意事項(xiàng)年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是根據(jù)管理人員年度工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的考評(píng)成績(jī)確定該員晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案；年度績(jī)效考評(píng)中的工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度考評(píng)成績(jī)：是指被考評(píng)人本年四個(gè)季度工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度考評(píng)成績(jī)的平均值。35 績(jī)效考評(píng)偏差的避免第三十六條 如何避免考評(píng)偏差：提高考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考評(píng)者個(gè)人感情等主觀因素的干擾；績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到被考人的認(rèn)可，并在公司一定范圍內(nèi)公開(kāi)；考評(píng)人應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)的績(jī)效考評(píng)方法培訓(xùn)，了解在考核過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題并掌握考評(píng)所需技巧；第四章績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用41 薪酬

31、調(diào)整第三十七條 薪酬調(diào)整公司應(yīng)制定年度績(jī)效考評(píng)較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于連續(xù)2 年績(jī)效考評(píng)達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的人員或年度績(jī)效考評(píng)優(yōu)秀的管理干部，應(yīng)提高薪酬級(jí)別，對(duì)于年度績(jī)效考評(píng)較差應(yīng)降低薪酬級(jí)別；人力資源部應(yīng)在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案；公司總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析調(diào)薪提案，最終確定調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度；人力資源部需以書(shū)面形式通知調(diào)薪人員，并將調(diào)整后的工資級(jí)別通知財(cái)務(wù)部；薪酬調(diào)整詳細(xì)內(nèi)容見(jiàn)員工薪酬設(shè)計(jì)（人力資源部提供） 。42 晉升第三十八條 晉升年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果是人力資源部決定管理人員是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀的管理人員 , 人力資源部通過(guò)與該員績(jī)效考評(píng)交流了解該員晉升潛力，

32、最終制定晉升提案并上報(bào)總經(jīng)理；公司總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析管理人員晉升提案，最終決定晉升名單；第 11頁(yè)共15頁(yè)績(jī)效考評(píng)手冊(cè)寶怡珠寶首飾有限公司人力資源部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升名單，并以書(shū)面形式通知晉升者。43 培訓(xùn)第三十九條 培訓(xùn)人力資源部需要將公司全體管理人員核心能力的考評(píng)結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后20 天內(nèi)，根據(jù)全體管理人員核心能力狀況，制定全體管理人員年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批；總經(jīng)理批準(zhǔn)全體管理人員年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1 個(gè)月內(nèi)制定各崗位管理人員年度能力培訓(xùn)方案；每季度人力資源部，需要對(duì)管理人員年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)，并不斷調(diào)整，達(dá)到開(kāi)發(fā)、利用管理人員能

33、力的目的。44 特殊情況處理第四十條紀(jì)律處分紀(jì)律處分是對(duì)管理人員未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果中工作業(yè)績(jī)與工作態(tài)度的成績(jī)是決定是否對(duì)管理人員實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù)；紀(jì)律處分是公司針對(duì)管理人員錯(cuò)誤行為作出的反映，紀(jì)律處分具體方法需參見(jiàn)公司管理規(guī)章制度。第四十一條 工作調(diào)動(dòng)年度績(jī)效考評(píng)使被考評(píng)人與人力資源部充分了解各管理人員的工作業(yè)績(jī)與工作能力，如果被考評(píng)人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員可在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門(mén)主管同意，并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實(shí)施。第四十二條 辭退根據(jù)管理人員年度考評(píng)結(jié)果，對(duì)于考評(píng)成績(jī)沒(méi)有達(dá)到公司要求的管理人員

34、，公司可以終止與該員簽定下年度勞動(dòng)合同；部門(mén)主管向總經(jīng)理提交員工辭退報(bào)告 ，經(jīng)總經(jīng)理審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)員工辭退通知；辭退工作應(yīng)在年度考評(píng)結(jié)束后30 天內(nèi)完成；辭退程序需參見(jiàn)工作規(guī)則相關(guān)內(nèi)容。第五章績(jī)效考評(píng)制度修訂51 績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)第四十三條 績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立目的第 12頁(yè)共15頁(yè)績(jī)效考評(píng)手冊(cè)寶怡珠寶首飾有限公司績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立的目的是負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考評(píng)制度與考評(píng)實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考評(píng)制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高工作業(yè)績(jī)；績(jī)效考評(píng)制度修訂季員會(huì)擁有對(duì)公司考評(píng)制度進(jìn)行修訂的權(quán)力；委員會(huì)由各部門(mén)主管、人力資源部經(jīng)理、人力資源部其它員工組

35、成；人力資源部經(jīng)理任委員會(huì)主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評(píng)制度；人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)處理委員會(huì)考評(píng)制度修訂組織工作；人力資源部經(jīng)理報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)生效實(shí)施。52 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂第四十四條 修訂議案的提出任何對(duì)公司考評(píng)制度有疑問(wèn)的管理人員，都有權(quán)向修訂委員會(huì)提出考評(píng)制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書(shū)面報(bào)告，提交修訂委員會(huì)主席或委員。第四十五條 修訂議案的受理不定期考評(píng)制度修訂提議的受理：制度修訂委員會(huì)接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，人力資源部需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告，制度修訂委員會(huì)根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開(kāi)考評(píng)制度修訂會(huì)議，會(huì)議上將最終決定是

36、否對(duì)考評(píng)制度進(jìn)行修改；定期考評(píng)期間修訂提議的受理：年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束的后二周，是考評(píng)制度修訂委員會(huì)廣泛收集公司管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會(huì)，人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；人力資源部經(jīng)理將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會(huì)成員討論考評(píng)制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì)議上通過(guò)投票方式?jīng)Q定。第四十六條 制度修訂過(guò)程在年度考評(píng)制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過(guò)三分之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提案通過(guò)，人力資源部負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考評(píng)制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效。第六章績(jī)效

37、考評(píng)文件使用與保存61 績(jī)效考評(píng)文件保存格式第四十七條 考評(píng)文件保存格式績(jī)效考評(píng)袋內(nèi)考評(píng)文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考評(píng)文件再時(shí)間順序排列；各部門(mén)員工的績(jī)效考評(píng)袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門(mén)編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考評(píng)袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位管理人員考評(píng)袋順序按人事編號(hào)排列。第 13 頁(yè)共15頁(yè)績(jī)效考評(píng)手冊(cè)寶怡珠寶首飾有限公司62 績(jī)效考評(píng)文件分類(lèi)編號(hào)第四十八條 績(jī)效考評(píng)文件編號(hào)方法績(jī)效考評(píng)袋是指用于存放季度和年度績(jī)效考評(píng)表的檔案袋，人力資源部以人事編號(hào)作為績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)，公司各人員績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)是維一的；考評(píng)文件由二部分組成，第一部分是該員編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)季度資料編號(hào)由1 個(gè)英文字母和 3 個(gè)數(shù)字組織，前2 個(gè)數(shù)字表示年份，英文A 代表季度考評(píng)，英文B 代表年度考評(píng)，第 3 個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為A001 的人員 2007 年第一季度考評(píng)資料編號(hào)為A007/01A1 ，同年第二季度考評(píng)資料編號(hào)為A007/01A2 ，2008 年年度考評(píng)資料編號(hào)為A008/01B1 ，依此類(lèi)推。63 績(jī)效考評(píng)文件保存方法