人力資源畢業(yè)實(shí)習(xí)報(bào)告

1、目錄一、實(shí)習(xí)單位及時(shí)間2二、實(shí)習(xí)單位情況介紹2三、實(shí)習(xí)崗位介紹2四、實(shí)習(xí)具體工作介紹3五、實(shí)習(xí)中遇到的一些問題及解決方法和思路31、個(gè)人在實(shí)習(xí)過程中遇到的問題32、解決方法及思路43、公司在人力資源管理方面存在問題44、解決方法及思路6六、實(shí)習(xí)心得體會(huì)81、公司工作與校園學(xué)習(xí)的差異82、書本知識(shí)與實(shí)際操作的差異93、白我認(rèn)識(shí)9參考文件及引用目錄10附件1:管理系畢業(yè)論文（實(shí)習(xí)報(bào)告）任務(wù)書附件2:畢業(yè)論文中期報(bào)告附件3:畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）學(xué)生成績?cè)u(píng)定表一、實(shí)習(xí)單位及時(shí)間實(shí)習(xí)單位：我的大學(xué)網(wǎng)時(shí)間：2012-032012-05二、實(shí)習(xí)單位情況介紹我的大學(xué)網(wǎng)是經(jīng)合肥市工商部門批準(zhǔn)的正規(guī)注冊(cè)公司。公司成立

2、于2007年7月，經(jīng)過3年的發(fā)展，現(xiàn)已成長為集我的大學(xué)雜志社、我的大學(xué)兼職中心、我的大學(xué)俱樂部、我的大學(xué)網(wǎng)我的大學(xué)論壇我的大學(xué)雜志社是安徽大學(xué)生白主創(chuàng)辦的第一高校校園雜志，其中有就業(yè)指導(dǎo)中心、高校名師、企業(yè)經(jīng)理人、優(yōu)秀大學(xué)生為您講述大學(xué)的收獲與失敗，現(xiàn)已覆蓋全省50所高校（合肥33所、44個(gè)校區(qū)）。我的大學(xué)兼職中心是安徽省大學(xué)生勤工助學(xué)基地，旨在為大學(xué)生提供各類兼職工作的崗前培訓(xùn)、信息咨詢、職業(yè)規(guī)劃、就業(yè)實(shí)習(xí)推薦等一系列的咨詢服務(wù)；我的大學(xué)為大學(xué)生提供40余種兼職工作，為大學(xué)生提供充分的實(shí)戰(zhàn)鍛煉機(jī)會(huì)。兼職中心已經(jīng)為廣大同學(xué)創(chuàng)造了合肥2000馀人次的兼職工作。歡迎大家走進(jìn)這個(gè)最激動(dòng)人心的舞臺(tái)。我

3、的大學(xué)俱樂部是大學(xué)生交友、互動(dòng)、拓展人際關(guān)系的交流平臺(tái)，定期組織以校際社團(tuán)、院系班級(jí)、寢室或個(gè)人為單位的景點(diǎn)野炊和素質(zhì)拓展訓(xùn)練、峽谷漂流，惡人谷殺人游戲、組織約會(huì)、party、創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)、駕駛免費(fèi)試等會(huì)員活動(dòng)，同時(shí)本俱樂部會(huì)員可享有超級(jí)大贏家、周日我最大潺娛樂節(jié)目超級(jí)觀眾的參選資格。我的大學(xué)網(wǎng)連接高校大學(xué)生與社會(huì)的信息橋梁。三、實(shí)習(xí)崗位介紹人事助理所屬部門是行政人力資源部，直接上級(jí)崗位是行政人力資源部經(jīng)理，無直接下級(jí)崗位。執(zhí)行人力資源日常性事務(wù)工作，輔助人力資源經(jīng)理完成人力資源目標(biāo)規(guī)劃。四、實(shí)習(xí)具體工作介紹1、負(fù)責(zé)辦公室的衛(wèi)生打掃。2、負(fù)責(zé)辦公用品的的維護(hù)及管理。3、負(fù)責(zé)辦公用品的米購。4

4、、負(fù)責(zé)公司員工的招聘。通知應(yīng)聘人員面試，協(xié)助做好招聘和任用的具體事務(wù)性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應(yīng)聘資料、安排面試人員、跟蹤落實(shí)面試人員的情況以及公司人才儲(chǔ)備庫的建立、維護(hù)和更新。5、各項(xiàng)活動(dòng)、員工生日會(huì)、各項(xiàng)比賽的組織。6、負(fù)責(zé)辦公室接待。7、負(fù)責(zé)會(huì)員資料的收集、錄入及管理。8、協(xié)助舉行日?；顒?dòng)。9、其他領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)五、實(shí)習(xí)中遇到的一些問題及解決方法和思路1、個(gè)人在實(shí)習(xí)過程中遇到的問題。對(duì)于初出茅廬的我而言，對(duì)人力資源管理各個(gè)方面認(rèn)識(shí)都還不夠，缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，所以在工作過程中也遇到了很多問題。問題如下：(1) 招聘人數(shù)難以滿足。在招聘時(shí)我們都是嚴(yán)格遵循公司甄選人才的標(biāo)準(zhǔn)，在我工作的這

5、段時(shí)間公司主要招聘一些市場(chǎng)部員工。公司的基本標(biāo)準(zhǔn)是大專及以上學(xué)歷，普通話流利，善于溝通，有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)先。但是我們?cè)谡衅傅倪^程中發(fā)現(xiàn)招聘人數(shù)總是差強(qiáng)人意。(2) 面試時(shí)間難以確定。在根據(jù)條件篩選好簡(jiǎn)歷以后我們進(jìn)行電話邀約，確定面試時(shí)間。但我們?cè)谂c面試者確定好面試時(shí)間后經(jīng)常遇到兩種情況，一是面試者更改面試時(shí)間。二是面試者到了面試時(shí)間沒有來面試，并且沒有與我們聯(lián)系更改面試時(shí)間。(3) 新晉員工流失嚴(yán)重。在應(yīng)聘人員經(jīng)過簡(jiǎn)歷篩選以及面試以后就會(huì)進(jìn)入培訓(xùn)環(huán)節(jié)，在培訓(xùn)之后就是試用期，但我們發(fā)現(xiàn)在試用期這段時(shí)間也是新晉員工流失最嚴(yán)重的時(shí)間。很多新晉員工因?yàn)闆]辦法適應(yīng)等原因在試用期剛開始不就就離職了。2、

6、解決方法及思路。(1) 針對(duì)招聘人數(shù)難以滿足公司需求這一問題，我們和公司的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)做了反應(yīng)。經(jīng)過一系列的討論決定，一是放寬招聘的條件，針對(duì)學(xué)歷這一方面決定對(duì)有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)以及條件比較優(yōu)秀的人可以放寬學(xué)歷要求。二是拓寬招聘渠道，公司原來的主要招聘渠道是招聘會(huì)，所以我們決定加重網(wǎng)絡(luò)招聘的部分。(2) 針對(duì)面試時(shí)間的不確定性，我們進(jìn)行一些調(diào)整，因?yàn)槲覀儼l(fā)現(xiàn)約定的時(shí)間距離邀約時(shí)間越長變數(shù)就越大。所以在上午邀約的，就把面試時(shí)間定在下午三點(diǎn)之前。如果在下午兩點(diǎn)之前邀約就把面試時(shí)間定在下午四點(diǎn)半之前。如果有其他事情就遵循能早盡早的原則。(3) 針對(duì)新晉員工流失嚴(yán)重這一問題我們也向上級(jí)反應(yīng)了。對(duì)于流失的員工我

7、們也進(jìn)行了一些溝通，了解到部分新晉員工離職的原因，一般是對(duì)薪資待遇不滿意，覺得沒前途以及覺得白己不適合。所以我們會(huì)對(duì)新晉員工仔細(xì)介紹新晉員工的發(fā)展空間，薪資中的提成也做了詳細(xì)介紹，對(duì)不適應(yīng)的員工做及時(shí)溝通，緩解他們的壓力。3、公司在人力資源管理方面存在問題。當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本成為企業(yè)的第一競(jìng)爭(zhēng)要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。人力資源管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，但在公司中沒有得到足夠的重視，已成為影響公司發(fā)展的重要因素之一。通過幾個(gè)月的實(shí)習(xí)發(fā)現(xiàn)公司在人力資源管理方面存在以下幾個(gè)方面問題：(1) 對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足。目前，公司雖然有所發(fā)展，但規(guī)模相比較而言還是比較小的。技術(shù)

8、力量、資金實(shí)力相對(duì)較弱，沒有足夠的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，很多中小企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)水平還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，只把其當(dāng)作一個(gè)企業(yè)的后勤管理部門，人力資源管理部門沒有真正地參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策制定過程和企業(yè)利潤創(chuàng)造過程中。大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理機(jī)構(gòu)職能大都由總經(jīng)理辦公室或其他部門兼任。管理模式還停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，如發(fā)放工資、管理員工檔案等簡(jiǎn)單的人事任務(wù)。有些還兼任許多和人力資源管理工作關(guān)系不大的其他管理職能，機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者，沒有形成正規(guī)化、專業(yè)化的人力資源管理體系。(2) 缺乏人力資源規(guī)劃。公司在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)忽略了人力資源規(guī)劃

9、，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及公司的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才“臨時(shí)抱佛腳”，進(jìn)行人才招聘、員工培訓(xùn)等等。這樣做顯然對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利。中小企業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識(shí)員工提供的報(bào)酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)相對(duì)于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。(3) 人才甄選不合理，管理不科學(xué)。公司關(guān)注點(diǎn)盡停留在招聘、考勤、績效、薪酬、調(diào)動(dòng)等與員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻沒有關(guān)注與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人員招聘缺乏科學(xué)、規(guī)范的流程和甄選測(cè)評(píng)體系，人員的選

10、聘過于草率。同時(shí)，由于缺乏科學(xué)的用人觀，導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識(shí)型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。而人才流失不僅直接給企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來負(fù)面影響，而且還會(huì)削弱企業(yè)的凝聚力，降低員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度，降低現(xiàn)有員工的工作積極性，對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利。(4) 管理及培訓(xùn)方式不適用。公司過于強(qiáng)調(diào)公司的管理制度和管理程序的制定，缺乏人性化管理，忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。認(rèn)為只要高工資一定可以吸引并留住人才，沒有意識(shí)到單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情，從而員工的使用效益也無法達(dá)到滿意化。公司在培

11、訓(xùn)開發(fā)方面，缺乏系統(tǒng)性、長期性，特別是涉及培訓(xùn)費(fèi)的分?jǐn)偤妥穬斎狈τ行У霓k法，使得人員培訓(xùn)費(fèi)用的投入水平低，效益不夠顯著從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談，管理者隊(duì)伍建設(shè)不能取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。(5) 人力資源體系不完善目前公司在在人力資源管理上還僅僅停留在事務(wù)的表層，只重視其中的某一部分，還未建立起系統(tǒng)的、全面的人力資源管理體系，致使管理效果大打折扣。如公司引進(jìn)了員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)技術(shù)，但沒有對(duì)原有的人才選拔機(jī)制、培訓(xùn)體系和人才儲(chǔ)備計(jì)劃進(jìn)行必要的整合，最后因各種方法在企業(yè)內(nèi)部互相沖突而致使這一計(jì)劃被迫叫停。4、解決方法及思路。(1) 強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃的重要性。人力資源是一種能動(dòng)的資源，只有這種

12、資源才能實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)形態(tài)不僅要求產(chǎn)業(yè)知識(shí)化，而且更重要的是知識(shí)產(chǎn)業(yè)化。由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)勞動(dòng)者知識(shí)和智力的依賴，人力資源不僅是當(dāng)今社會(huì)上最寶貴的資源，也是戰(zhàn)略性的資源。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)；這就要求作為市場(chǎng)主體的中小企業(yè)，必須高度重視人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，以充分實(shí)現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值。要提高人力資源規(guī)劃的重要性應(yīng)該從兩個(gè)方面著手。首先，要走出對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，提高對(duì)人力資源管理工作的重視程度，加強(qiáng)公司管理者對(duì)人力資源管理理念和知識(shí)的理解和認(rèn)識(shí)水平。其次，要健全人力資源管理機(jī)構(gòu)，配備專門的人力資源管理人員，尚未配備人力資源管理機(jī)構(gòu)及人員的要馬上配

13、備，已經(jīng)有的也要進(jìn)一步健全，為人力資源管理職能的有效發(fā)揮提供良好的平臺(tái)，使企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。(2) 做好人力資源規(guī)劃方面的工作。作為一個(gè)立足長遠(yuǎn)發(fā)展的公司而言，要從戰(zhàn)略高度，樹立人才儲(chǔ)備意識(shí)，為企業(yè)不同發(fā)展階段對(duì)人才的需，提前做好人才定向儲(chǔ)備工作，在人才引進(jìn)上要搞引進(jìn)規(guī)劃，要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，要合理引進(jìn)企業(yè)真正需要的人才和人員，不能盲目的、無計(jì)劃的亂引進(jìn)；要建立科學(xué)合理的人才引進(jìn)結(jié)構(gòu)，既要有數(shù)量，又要有質(zhì)量，年齡要形成梯形和職位等級(jí)階梯，循序漸進(jìn)。(3) 建立完善的培訓(xùn)及激勵(lì)機(jī)制。建立完善的科學(xué)的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制是提升員工專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的有效途徑。定期或不定期地聘

14、請(qǐng)專業(yè)的技術(shù)講師、管理咨詢專家到本公司對(duì)員工進(jìn)行實(shí)地培訓(xùn)或是與大企業(yè)高校等進(jìn)行聯(lián)合辦學(xué)和委托辦學(xué)，從而有效地提高了本公司員工的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)。此外，公司還應(yīng)建立健全激勵(lì)機(jī)制，以人為中心，尊重人格,充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和創(chuàng)造性，注重滿足個(gè)人的白我實(shí)現(xiàn)和需求。在強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格績效管理的同時(shí)，也強(qiáng)調(diào)要通過物質(zhì)激勵(lì)，企業(yè)文化等手段讓這種嚴(yán)格管理所帶來的工作壓力在物質(zhì)回報(bào)以及尊重和信任的環(huán)境中得到平衡和釋放，善業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)客觀準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)員工的各種表現(xiàn)，并依此采取相應(yīng)的福利措施、制定人培訓(xùn)與升遷計(jì)劃等，公司也可以把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)與提周員工收入，改善員工勞動(dòng)條件、增加福利等措施，從而公司中形成人人心系公司

15、命運(yùn)、共謀公司發(fā)展大計(jì)的局面。實(shí)施民主管理、決策方式鼓勵(lì)員工為公司發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，讓員工積極參與公司的生產(chǎn)和管理、企公司上下齊心，共同促進(jìn)公司的發(fā)展，或是通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的綜合作用，使員工和公司真正形成命運(yùn)共同體。(4) 加大對(duì)人力資本的投入。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)員工進(jìn)行有效的人力資本開發(fā)是公司獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。對(duì)公司而言，不重視人員的培訓(xùn)開發(fā)必將無法適應(yīng)以人力資源競(jìng)爭(zhēng)為基礎(chǔ)的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，也不符合以人為本的時(shí)代要求。因此，公司要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)和開發(fā)，不斷的提高員工的知識(shí)水平和專業(yè)技能，加大對(duì)員工人力資本開發(fā)的力度，不僅可以提高公司效率和創(chuàng)新能力，而且有助于建立公司與員工間良好的

16、合作關(guān)系，增強(qiáng)員工對(duì)公司的歸屬感和認(rèn)同感，有效防止公司人才流失，增強(qiáng)公司的凝聚力，提高公司員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和敬業(yè)精神。首先，要建立健全人才培訓(xùn)機(jī)制，為員工提供更多提升白身專業(yè)技能和知識(shí)水平的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。其次，要做到培訓(xùn)與使用相結(jié)合，對(duì)于培訓(xùn)過的員工，要給予報(bào)酬上的激勵(lì)和職位升遷的機(jī)會(huì)。充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會(huì)，為其創(chuàng)造良好的發(fā)展空間。最后，要健全授權(quán)管理和內(nèi)部晉升機(jī)制，為員工提供適合白身發(fā)展需要的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，加強(qiáng)員工的工作熱情和對(duì)企業(yè)的忠誠度。(5) 提高人力資源管理方面從業(yè)者的素質(zhì)。從目前公司的實(shí)際情況看，大多數(shù)從事人力資源管理的人員都不是人力資

17、源管理專業(yè)畢業(yè)的，有些甚至從未接受過全面系統(tǒng)的正規(guī)培訓(xùn)。所以他們大都對(duì)人力資源管理工作知之不深。只有提高人力資源管理人員的專業(yè)素養(yǎng)才能從根本上解決人力資源管理水平低下的問題。六、實(shí)習(xí)心得通過這次頂崗實(shí)習(xí)，讓我更深刻的接觸到了人力資源管理方面的知識(shí)，也更加了解到人力資源管理對(duì)一個(gè)企業(yè)的重要性。1、公司工作與校園學(xué)習(xí)的差異。工作后不再像在學(xué)校里學(xué)習(xí)那樣，有老師，有作業(yè)，有考試，而是一切要白己主動(dòng)去學(xué)去做。只要你想學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)還是很多的，老員工們從不吝惜白己的經(jīng)驗(yàn)來指導(dǎo)你工作，讓你少走彎路；公司內(nèi)部有各種各樣的培訓(xùn)來提高白己，你所要作的只是甄別哪些是你需要了解的，哪些是你感興趣的。在工作中，不只

18、為公司創(chuàng)造了效益，同時(shí)也提高了白己，像我這樣沒有工作經(jīng)驗(yàn)的新人，更需要通過多做事情來積累經(jīng)驗(yàn)。特別是現(xiàn)在實(shí)習(xí)工作并不像正式員工那樣有明確的工作范圍，如果工作態(tài)度不夠積極就可能沒有事情做，所以平時(shí)就更需要主動(dòng)爭(zhēng)取多做事，這樣才能多積累多提高。步入社會(huì)就需要了解基本禮儀，而這往往是原來作為學(xué)生不大重視的，無論是著裝還是待人接物，都應(yīng)該合乎禮儀，才不會(huì)影響工作的正常進(jìn)行。這就需要平時(shí)多學(xué)習(xí)，比如注意其他人的做法。作為學(xué)生面對(duì)的無非是同學(xué)、老師、家長，而工作后就要面對(duì)更為復(fù)雜的關(guān)系。無論是和領(lǐng)導(dǎo)、同事還是客戶接觸，都要做到妥善處理，要多溝通，并要設(shè)身處地從對(duì)方角度換位思考，而不是只是考慮白己的事。不管

19、你做什么無關(guān)緊要的工作，有沒有出頭之日，但是態(tài)度決定一切，即使你什么都不懂，笨手笨腳,只要你認(rèn)真努力地工作，總會(huì)有收獲。2、書本知識(shí)與實(shí)際操作的差異。通過這段時(shí)間的親身體驗(yàn)，感覺到實(shí)際的東西與學(xué)校學(xué)得的書本知識(shí)差距還是很大的，理論與實(shí)際的結(jié)合是需要磨練的?？赡軙旧嫌行┲R(shí)是比較古板，因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)生活工作最接近實(shí)際，且隨著信息化、網(wǎng)絡(luò)化、知識(shí)型社會(huì)的不斷進(jìn)步和快速發(fā)展，書本知識(shí)的反應(yīng)和更新速度是比較落后的。但是，另一方面，書本上學(xué)的東西在一定程度上又是超前的，因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)管理制度我們基本上都是從西方學(xué)來的，尤其是現(xiàn)代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。而現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理層

20、面，尤其是在一些小公司中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現(xiàn)代人力資源管理制度，還是比較傳統(tǒng)的人事管理。所以，如何正視現(xiàn)實(shí)，如何適應(yīng)企業(yè)的實(shí)情和文化，在實(shí)習(xí)過程中都是比較重要的。3、白我認(rèn)識(shí)。經(jīng)過這個(gè)實(shí)習(xí)期的檢驗(yàn)，也發(fā)現(xiàn)白身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業(yè)知識(shí)還不夠扎實(shí)，實(shí)際操作能力還比較差，溝通協(xié)調(diào)能力需要進(jìn)一步的提高，應(yīng)對(duì)復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)情況處理能力還很欠缺。當(dāng)然，在工作期間也犯過錯(cuò)誤，如對(duì)一些常用人事表格的填寫檢查不仔細(xì)造成后期工作的不便，錄入人事報(bào)表的數(shù)據(jù)出現(xiàn)過誤差，員工的身份證號(hào)碼和身份證地址等錯(cuò)輸和漏輸?shù)囊灿羞^?？傊?，實(shí)習(xí)就是一個(gè)發(fā)掘問題、檢驗(yàn)知識(shí)、鍛煉能力的過程，關(guān)鍵是能找到問

21、題的要點(diǎn)和解決辦法，不斷在錯(cuò)誤中成長。這段時(shí)間的磨練，使我懂得了企業(yè)人力資源管理運(yùn)作的基本流程，對(duì)招聘工作也有了一定的了解，鍛煉了實(shí)際操作能力，對(duì)以后的學(xué)習(xí)和工作都有很大的幫助，很感謝公司給予的這次寶貴的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)。雖然，這次實(shí)習(xí)困難重重，但對(duì)我難說才是工作的開始。我會(huì)不斷學(xué)習(xí)解決問題，提高白己的能力。參考文獻(xiàn)及引用目錄瞿群臻.基于三類型中小企業(yè)人力資源管理問題剖析J.生產(chǎn)力研究,2005,(7).孫小黎，王迅.中小企業(yè)要提高人力資源管理藝術(shù)J.當(dāng)代經(jīng)濟(jì),2003,(7).詛新民.中小企業(yè)人力資源管理模式研究J.中國人才,2002,(10)22-26.易綱，海聞.現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理M.上海

22、：上海人民出版社,1998.趙雅.人力資源管理的新模式J.中國人力資源開發(fā),2001,7.王一7工.中小企業(yè)決定國家命運(yùn)，中國電子商務(wù)J.2007年Z1期:142.黃曉東，黃琳.論我國中小企業(yè)人力資源管理的權(quán)變方法，商場(chǎng)現(xiàn)代化J.2006年第31期:278279.謝凌玲.人力資源規(guī)劃中的常見問題及解決途徑，企業(yè)改革與管理J.2007年第7期:5556.附件1:管理系畢業(yè)論文（實(shí)習(xí)報(bào)告）任務(wù)書姓名學(xué)號(hào)專業(yè)班級(jí)E-mail電話論文（實(shí)習(xí)報(bào)告）題目選題背景（選題與所學(xué)專業(yè)及從事工作等有何關(guān)系）指導(dǎo)教師、指導(dǎo)教師組組長及成員姓名職稱工作單位及所從事專業(yè)聯(lián)系方式設(shè)計(jì)內(nèi)容（要求詳細(xì)到節(jié)，由學(xué)生獨(dú)立完成的內(nèi)容）：注意：選題要結(jié)合學(xué)生實(shí)際工作。要求寫明本設(shè)計(jì)所涉及的分析方法或技術(shù)手段（如定性、定量分析的方法）；要求有學(xué)生獨(dú)立的見解，設(shè)計(jì)內(nèi)容要詳細(xì)寫明具體步驟。學(xué)生在該設(shè)計(jì)中具體完成的工作：主要好2、資料（寫清楚好河名稱、作者、出版單位）:教研室審批息