人力資源心得

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源主管四大角色:一.戰(zhàn)略伙伴角色 現(xiàn)代人力資源主管必須站在企業(yè)最高管理者(老總)的角度去思考人力資源戰(zhàn)略. 比如企業(yè)并購子公司來擴(kuò)充產(chǎn)業(yè)規(guī)模,母公司與子公司的人力資源體系(薪資計算方式、崗位評價方式等)、文化氛圍不同,所需要的培訓(xùn)體系不同.企業(yè)并購后產(chǎn)生富余的人力,如何安置這些人力(如何轉(zhuǎn)崗、如何促進(jìn)再就業(yè)及如何解聘等勞資關(guān)系問題),如果缺乏一個戰(zhàn)略的人力資源主管,就會產(chǎn)生問題.二.行政管理專家 公司要想作好人力資源管理,檔案管理是否完整,員工信息是否搜集到位,如果要進(jìn)行招聘,整個招聘流程是否控制的得當(dāng),如果需要培訓(xùn)、考核、薪資福利、進(jìn)行崗位調(diào)整.這些情況的基本

2、資料的建構(gòu)、數(shù)據(jù)分析、檔案的建立,及資料的傳輸,都需要作好行政管理工作.三.人力資源管理領(lǐng)域的專家四.內(nèi)部公關(guān)高手 推進(jìn)一個培訓(xùn)或者一個培訓(xùn)、考核等工作進(jìn)程.得不到其他部門的認(rèn)可或者敷衍了事.內(nèi)部協(xié)調(diào)不到位,工作就非常被動人力資源主管所具備的能力一. 人力資源主管必須具備高度的整合能力比如要調(diào)整薪資結(jié)構(gòu),動一發(fā)而牽全身(影響成本,外部的競爭力也會有影響),獎勵方式、考核方式不同二. 策劃能力進(jìn)行培訓(xùn)、考核、企業(yè)文化建設(shè),必須作好策劃工作三. 良好的協(xié)調(diào)能力工作關(guān)聯(lián)的部門多,必須作磨合協(xié)調(diào)能力四. 高度的行動率招聘工作高速化、效率化.崗位配置,薪資設(shè)置五. 規(guī)范化的能力比如,員工進(jìn)司,從面試到培

3、訓(xùn)上崗,這期間的工作是否規(guī)范,完整六. 創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力比如,員工薪資福利不能深入(影響成本),如何使用創(chuàng)新的手段和方案來招聘人才和激勵員工,就需要人力資源主管具備創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力七. 具備高度的意志力推動一項考核辦法、薪資制度,推動的過程中會遇到阻力,若是意志力、協(xié)調(diào)力不夠,就無法推動進(jìn)程八. 具備良好的職業(yè)道德包括守口如瓶、保密(把公司尚未定案的消息發(fā)布出去就會引起極大的矛盾)人力資源主管所具備的技能一.戰(zhàn)略層 二管理層 三基層(日常作業(yè))一.戰(zhàn)略層 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略來制訂人力資源戰(zhàn)略,包括:組織架構(gòu)是否需要調(diào)整(組織架構(gòu)的不同相應(yīng)的管理模式會不同,考核方式不同,命令的流程不同)、人力

4、資源結(jié)構(gòu)設(shè)計(公司性別比例、年齡結(jié)構(gòu)、區(qū)域分布、管理結(jié)構(gòu)即兵多還是將多、人才配備即銷售人員多還是科研生產(chǎn)多)二.管理層 六大部分:選、訓(xùn)、考、用、留、薪資福利 選,即招聘:根據(jù)調(diào)查需求,形成招聘說明書,然后通過渠道招聘;訓(xùn),即培訓(xùn):現(xiàn)有全球大學(xué)里擁有的科系有400多種,職業(yè)細(xì)分17萬種崗位.許多崗位在學(xué)校沒有,如何建立一個培訓(xùn)體系,國外企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師占企業(yè)員工的1-10%考,即考核.如何根據(jù)公司的戰(zhàn)略來制定考核KPI(關(guān)鍵績效指標(biāo)),分解到每一個人,來制作考核項目.如何應(yīng)用360度考核法用,即任用.如何上崗.升遷、調(diào)動、離職、退休等崗位任用體系是人力資源主管必須考慮的問題.留,即留才.薪資,即

5、薪資福利政策.如何作好公司的薪資調(diào)查、設(shè)立薪資線、等級劃分.薪資福利配套的好,應(yīng)根據(jù)崗位評價及崗位說明書,最基礎(chǔ)的是作好崗位說明書,根據(jù)崗位說明書去評價其貢獻(xiàn)度如何,稀有度如何,可替代性如何,從架構(gòu)良好的薪資結(jié)構(gòu)人力資源主管如何爭取公司的內(nèi)部支持(贏得威望)一. 如何爭取公司高層的支持公司的高層是在作宏觀調(diào)控,有大局觀,不能只占在部門的角色去看問題橫向部門的運作,必須理解.對公司的特性、文化、辦事風(fēng)格、現(xiàn)有資源的評比以及公司老總所憂郁的事情問題,必須有深刻的理解.另外,人力資源主管必須作好內(nèi)部勘模的角色.比如,公司需要作出規(guī)模擴(kuò)張或并購活動時,人力資源主管必須提前作出規(guī)劃,不能等老總作出決策和

6、動作時讓人力資源主管拿出方案,這時就比較被動二. 如何爭取橫向部門支持作任何事情之前,都要和各部門協(xié)商、溝通、聽取他們的意見.不能硬來,否則會產(chǎn)生抵觸.如何爭取各部門主管的認(rèn)同和支持,是一個刻不容緩的事情,人力資源主管應(yīng)成為各部門的績效管理顧問三. 要成為員工忠實的朋友朋友即是體諒、關(guān)心和了解他們的人,了解民間疾苦,了解員工需求,對員工士氣的變化、心理狀態(tài)必須摸底的非常熟悉,對員工的人脈也必須了解清楚,可以運用不同的文體活動或各種的社團(tuán),不同的人相同的興趣點的員工組織活動,來使得員工團(tuán)隊充滿朝氣,使不同部門崗位的員工有更多的交流,且能更好地磨合在一起人力資源主管要擅長運用外部資源開展人力資源管

7、理工作很多也很細(xì)致,但人手不夠的情況下,要擅長運用外部資源,如何運用?一. 借助專業(yè)的咨詢顧問公司他有深刻的人力資源專長來幫助你建立和完善各招聘、培訓(xùn)、考核、薪資體系等二. 以培訓(xùn)為專長的外部公司借助外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來幫助企業(yè)員工快速學(xué)習(xí)和應(yīng)用三. 電腦系統(tǒng)的配套集成四. 媒體、網(wǎng)站、獵頭公司五. 參加人力資源主管團(tuán)體(以便交流經(jīng)驗) 如何借用人力資源管理來培養(yǎng)職業(yè)化隊伍?目的要把人的問題,選到好的人才,培養(yǎng)好人才,讓他們積極、樂觀、向上、對公司有忠誠度、有向心力,然后創(chuàng)造出好的效益企業(yè)發(fā)展速度和人才培養(yǎng)的速度如何要效地配套起來建構(gòu)職業(yè)化隊伍過程是如何操作的如何從廣泛的勞動力中挑選適合公司發(fā)展的人

8、,即招聘人才分三部分,20%是核心人才,70%是中層人才,10%是基層,如果20%的部分流失是人力資源主管的失職,如何把中間的70%不斷地篩選,來進(jìn)入上層的管理團(tuán)隊.把人材加工變成可用之才如何辨認(rèn)人才?一. 人的價值體系(一個人對世界的看法,即世界觀,對工作的看法,對人際關(guān)系的看法),其價值觀是不會改變的或者說是很難改變的事實,故應(yīng)挑選其價值體系與公司價值體系一致的人.如何看一個人的價值觀?看其信念,可以通過發(fā)問(追問法)的形式來看這個人的價值體系(追問法),找尋價值觀與企業(yè)文化一致的人才.二. 能力和專長.找尋有潛力的人還是找尋已具備能力的人若是企業(yè)夠大,找尋后備人才儲存,就需要找目前還不具

9、備相關(guān)能力,但有相關(guān)潛力的人;若企業(yè)是創(chuàng)立期,找尋已具備相關(guān)能力的人,即插即用.問其過去的資歷.這里有一個STAR原則S(situation)：比如你所在公司當(dāng)時的情況如何?環(huán)境背景如何?T(task)：你從事的任務(wù)是什么（追問具體任務(wù)）？A(action)：在你接受這項任務(wù)的時候，你采取了哪些具體的行動？R(result)：結(jié)果如何？基本可以檢測出一個人是否在該領(lǐng)域具備專長如果該人在原來公司在職，可以問其離職原因，如果他在抱怨原來的公司，說明這個人不是很可靠，如果他能說出一些客觀的理由，比如說為了職業(yè)生涯更好的發(fā)展或者說自身的價值觀與原來的公司不配套等較為合理的理由，可以考慮如果是重要的崗位

10、，應(yīng)該去征詢他以前的同事、主管、原來的單位。如果是獵頭公司來的，可以安排一些非辦公室活動的活動，比如兩三個朋友邀請一起去吃飯、打打球。交往應(yīng)酬一番，你可以從與他相處相對長的時間段里，去觀察這個人。（小故事：有一個正找一個人合作，他看看還不錯，但還是不太放心，他老婆說，這樣吧，你帶他來家里，我測測看，他聽老婆的吩咐，把這個人帶到家里。吃飯的時候，老婆專門做了一盤雞肉，而且雞肉連著皮。當(dāng)此人要夾雞肉時，主人用筷子幫他把雞皮按住。但當(dāng)主人去夾雞肉時，他不停地抖了抖雞肉，卻發(fā)現(xiàn)那個家伙去吃的正歡，完全沒有幫主人的意思。主管的老婆說這個人不可靠，別人幫他，他卻連這個小忙卻不想幫別人）如何看一個人是否具有

11、栽培潛力?如何介定人才登記?對企業(yè)來說,質(zhì)變式人才結(jié)構(gòu)-量變式人才結(jié)構(gòu)人才是否具備質(zhì)變的潛力,是否具備不斷上升的能力.人才質(zhì)變的類型有N種一.1字型人才,即單一技術(shù)人才,無磨合協(xié)調(diào)能力,只會單一工作能力二.一字型人才,亦稱潛度通才,綜合管理,打雜性.磨合好,但很難發(fā)揮某一深刻的領(lǐng)域;三,V字型人才, 亦稱多功能技術(shù)人才,可以輪崗,但亦是技術(shù)性人,不具備領(lǐng)導(dǎo)能力;四.U字型人才,有溝通協(xié)調(diào)能力的技術(shù)人才.主管性人才,但缺乏結(jié)構(gòu)性能力.五.井字型人才,職業(yè)經(jīng)理人.井字型結(jié)構(gòu)人才.企業(yè)需要結(jié)構(gòu)性管理,就需要56個左右的職業(yè)經(jīng)理人,企業(yè)就可以壯大他能把產(chǎn)、銷、人、發(fā)、財主要框架搭建起來,變成一套好的標(biāo)

12、準(zhǔn)化流程職業(yè)經(jīng)理人的任務(wù)1:能夠建設(shè)團(tuán)隊并領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊職業(yè)經(jīng)理人的任務(wù)2:能夠建立程序和標(biāo)準(zhǔn)(將來他不在,也可以建設(shè)、運轉(zhuǎn)的很好),建立規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的系統(tǒng)流程、程序職業(yè)經(jīng)理人的任務(wù)3:依照標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行工作;職業(yè)經(jīng)理人的任務(wù)4:作為結(jié)構(gòu)性管理人才,必須能有效的培養(yǎng)和激勵部署.建立框架后,還要讓部署能作好工作.如果職業(yè)經(jīng)理人整合好公司框架后,公司最高管理者(老總)就變成一個米字型的整合者.即第六種人才:具有宏觀調(diào)控能力的綜合經(jīng)營者.包括建立企業(yè)愿景,讓大家產(chǎn)生共識,能制訂戰(zhàn)略,調(diào)整好公司發(fā)展的組織結(jié)構(gòu),匯集資源,讓公司資源作好有效分配,并能建立企業(yè)文化,讓公司的文化呈現(xiàn)公司的競爭力,和比較良好的氛圍公司最高管理者是米字型的管理人才,部門主管是井字型的管理人才,基層的主管是U字型人才,底層是培養(yǎng)出的多功能人才.這樣配備人才梯隊,組織的競爭力就會更上一層樓如何將企業(yè)人才培養(yǎng)成職業(yè)經(jīng)理人?一. 如何將技術(shù)型主管變成結(jié)構(gòu)型主管,把只懂技術(shù)的人變成一個職業(yè)化隊伍,首先,要加強(qiáng)人際溝通能力,另外加強(qiáng)建立標(biāo)準(zhǔn)程序的能力,從重視事