人力資源管理心理學(xué)復(fù)習(xí)資料

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上 人力資源管理心理學(xué)復(fù)習(xí)資料第一章 緒論第一節(jié) 人力資源管理心理學(xué)概述一、人力資源管理心理學(xué)的概念P4人力資源管理心理學(xué)：是研究人力資源管理活動(dòng)中人的心理現(xiàn)象及其規(guī)律，并將心理學(xué)的理論和方法應(yīng)用于人力資源管理實(shí)踐中的一門學(xué)科。二、人力資源管理心理學(xué)的學(xué)科性質(zhì)1. 人力資源管理心理學(xué)是心理學(xué)與人力資源管理相結(jié)合的一門學(xué)科。2. 人力資源管理心理學(xué)既是一門自然學(xué)科，也是一門社會(huì)學(xué)科。3. 人力資源管理心理學(xué)既是一門理論學(xué)科，也是一門應(yīng)用學(xué)科。第二節(jié) 人力資源管理心理學(xué)的發(fā)展歷史一、 西方人力資源管理心理學(xué)的發(fā)展歷史P9西方人力資源管理心理學(xué)的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個(gè)階段：孕育階

2、段、成長階段、成熟階段雨果·閔斯特伯格 “工業(yè)心理學(xué)之父”1948年，人事心理學(xué)雜志正式創(chuàng)刊，這標(biāo)志著人事心理學(xué)成為一個(gè)獨(dú)立的研究領(lǐng)域。P13第三節(jié) 人力資源管理心理學(xué)的研究方法一、質(zhì)的研究（一）、觀察法P16觀察法：是有目的、有計(jì)劃的觀察、記錄被觀察對(duì)象在一定條件下的行為或言語等特征的研究方法，是科學(xué)研究收集資料的一種基本方法。從不同角度劃分，觀察法可以分為不同類型1、 按事先是否確定具體觀察項(xiàng)目可分為“有結(jié)構(gòu)觀察”和“無結(jié)構(gòu)觀察”2、 按觀察者是否直接參加所研究的活動(dòng)可分為“參與觀察”和“非參與觀察”3、 按照對(duì)行為的不同取樣來劃分可分為“事件取樣觀察”和“時(shí)間取樣觀察”優(yōu)點(diǎn)：可

3、以直接、客觀地記錄被觀察者的言語、行為，獲得的材料直接來自被觀察者，因此觀察數(shù)據(jù)比較客觀、全面和準(zhǔn)確。不足：在對(duì)觀察材料的解釋上，往往容易受觀察水平、能力的局限而帶有主觀色彩；在有些情況下，觀察活動(dòng)可能影響被觀察者的正常行為，使觀察結(jié)果失真。（二）、訪談法P18訪談法：是指研究者與被調(diào)查的對(duì)象進(jìn)行直接的交談，從而了解事實(shí)的真相或者被訪問者的各種心理、行為傾向的研究方法。訪談法可以分為不同的類型1、 按照提問和反應(yīng)的結(jié)構(gòu)方式不同，可分為“結(jié)構(gòu)化訪談”、“無結(jié)構(gòu)化訪談”和“半結(jié)構(gòu)化訪談”2、 根據(jù)被訪者的人數(shù)，訪談法還可以分為個(gè)人訪談和集體訪談。優(yōu)點(diǎn)：比較靈活，談話雙方可以隨時(shí)改變方式，有利于了解

4、、搜集新的信息；在訪談中可以隨時(shí)觀察被訪者的行為表現(xiàn)，獲得大量真實(shí)、詳盡的感性材料；適用面較廣。缺點(diǎn)：需要花費(fèi)時(shí)間和精力，收集材料較慢，不適合于大規(guī)模的調(diào)查；對(duì)訪談結(jié)果的處理和分析比較復(fù)雜，因此對(duì)訪談?wù)叩乃刭|(zhì)要求也很高；訪談?wù)邆€(gè)人的價(jià)值觀、信念會(huì)影響被訪者的反應(yīng)，因此要事先進(jìn)行訪談技術(shù)培訓(xùn)。（三）、個(gè)案研究法P19個(gè)案研究法：是以單個(gè)被試或單一組織為研究對(duì)象，通過對(duì)其直接或間接的、深入而具體的考察，搜集和整理有關(guān)其各方面的完整的客觀情況及資料，從而找出被研究對(duì)象的心理特征、問題形成和發(fā)展原因及過程的一種研究方法。優(yōu)點(diǎn)：有助于對(duì)個(gè)體規(guī)律的探討，能加深對(duì)特定個(gè)人的了解；有助于對(duì)事件變化過程的深入探

5、討，通過與所研究的個(gè)案有關(guān)的事實(shí)深入細(xì)致的調(diào)查研究，研究者可以積累豐富的資料，從而可以了解事物的變化過程，透過現(xiàn)象探討事物的本質(zhì)；有助于研究者獲得某種假設(shè)，然后依據(jù)這個(gè)假設(shè)做進(jìn)一步的研究；個(gè)案研究法一般只涉及少數(shù)的研究對(duì)象，可以節(jié)省人力、物力和財(cái)力。不足：由于個(gè)案研究的對(duì)象數(shù)量較少、代表性差，因此所收集的資料往往缺乏可靠性，也很難得出具有普遍性的規(guī)律和結(jié)論。二、量的研究（一）實(shí)驗(yàn)法實(shí)驗(yàn)法：是通過控制和操作變量來研究變量間因果關(guān)系的一種研究方法。優(yōu)點(diǎn)：實(shí)驗(yàn)者能夠操縱或者在一定程度上控制實(shí)驗(yàn)的進(jìn)行，排除自然狀態(tài)下各種無關(guān)因素的干擾，可以將復(fù)雜的事物簡化，可以把整體分成若干部分逐個(gè)加以研究，便于揭示

6、事物之間的本質(zhì)聯(lián)系和因果聯(lián)系局限性：研究中的許多變量是無法操縱控制的，不能通過實(shí)驗(yàn)法去研究；實(shí)驗(yàn)控制有時(shí)使實(shí)驗(yàn)情景與生活情景存在一定差距；研究者本人的價(jià)值觀、態(tài)度等會(huì)自覺不自覺地影響觀察和資料收集；現(xiàn)有的測量工具還不能十分正確恰當(dāng)?shù)販y量管理情景下的復(fù)雜行為。（二）問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法：是調(diào)查者用事先設(shè)計(jì)好的問卷向被調(diào)查者了解情況或征詢意見，收集研究資料和數(shù)據(jù)，并對(duì)其進(jìn)行分析的一種研究方法。優(yōu)點(diǎn)：簡便易行、節(jié)省時(shí)間，所收集的材料也比較容易整理和統(tǒng)計(jì)，有時(shí)采用無記名形式，可以獲得通過訪問或開調(diào)查會(huì)所不容易獲得的某些有價(jià)值的資料；結(jié)果統(tǒng)計(jì)高度數(shù)量化、規(guī)范化。局限性：首先，它有很強(qiáng)的主觀性，被試者可能

7、存在認(rèn)知偏差，這樣會(huì)影響問卷的真實(shí)性；其次，如果問卷的回收率低，會(huì)影響調(diào)查的代表性；最后，問卷調(diào)查結(jié)果是否具有可推廣性依賴于研究樣本的代表性。（三）測驗(yàn)法測驗(yàn)法：是指御用標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗(yàn)量表來測定個(gè)體心理特征的方法。優(yōu)點(diǎn)：能把個(gè)體的心理品質(zhì)量化的反應(yīng)出來，使這些內(nèi)在的心理特征變成實(shí)體，讓人們有進(jìn)行比較和研究的根據(jù)。局限性：心理測驗(yàn)工具是在一定理論基礎(chǔ)上發(fā)展、形成的，每一個(gè)理論都有其使用條件、范圍和局限性，因此，使用它建立起來的心理測驗(yàn)工具也不可避免地帶有一定的局限性，測驗(yàn)結(jié)果只能作為主試的一個(gè)參考，不能作為客觀、精確地反映被測對(duì)象心理品質(zhì)的依據(jù)。第二章 工作分析第四節(jié) 工作分析實(shí)踐中的問題一、

8、 工作分析實(shí)踐中的問題P40（一） 員工心理拒絕員工心理拒絕：是指由于員工害怕工作分析對(duì)其熟悉的工作環(huán)境帶來變化或?qū)ψ陨砝鎺頁p失，而對(duì)工作分析實(shí)施者充滿敵意及對(duì)其工作采取不合作的態(tài)度。首先，員工心理拒絕表現(xiàn)為員工對(duì)工作分析實(shí)施者的冷淡、抵觸情緒。其次，員工心理拒絕表現(xiàn)在員工所提供的信息資料的準(zhǔn)確性上（二） 工作分析中員工心理拒絕的原因首先，工作分析的減員降薪功能是員工心理拒絕的先天性原因。其次，測量工作負(fù)荷和強(qiáng)度是員工心理拒絕產(chǎn)生的現(xiàn)實(shí)原因。最后，用工作分析中的衡量標(biāo)準(zhǔn)和工作職責(zé)對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)。第三章 績效考評(píng)心理第二節(jié) 績效考評(píng)的心理偏差一、 績效考評(píng)的心理偏差 P63選1、考評(píng)者的心理

9、偏差（1）暈輪效應(yīng)是指在個(gè)體的社會(huì)知覺過程中，將知覺對(duì)象的某種印象不加分析地?cái)U(kuò)展到其他方面，根據(jù)不完全的信息而做出的對(duì)知覺對(duì)象的整體印象和評(píng)價(jià)。（2）趨中效應(yīng)是指評(píng)價(jià)者由于沒有仔細(xì)考察被考評(píng)者的工作表現(xiàn)，或不愿再評(píng)價(jià)中拉開檔次，影響人際關(guān)系，以至干脆來個(gè)平等主義，傾向于將被考評(píng)人的考評(píng)結(jié)果放置在中間位置。（3）寬大效應(yīng)是指由于考評(píng)人在進(jìn)行考評(píng)過程中表現(xiàn)出的過嚴(yán)或過寬的傾向。（4）近因效應(yīng)是指在印象形成過程中，新近得到的信息對(duì)于事物的整個(gè)印象產(chǎn)生更強(qiáng)的作用，而對(duì)遠(yuǎn)期發(fā)生的事情，印象較淡薄，從而造成評(píng)價(jià)的偏差。（5）感情效應(yīng)是指評(píng)價(jià)人對(duì)不同的被評(píng)價(jià)對(duì)象在感情上存在差異性，從而產(chǎn)生評(píng)價(jià)的傾向性。（6

10、）定勢(shì)效應(yīng)是考評(píng)人員根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣的思維方式，形成對(duì)人或事的不正確的看法。（7）對(duì)比效應(yīng)是指把某一被考評(píng)者與其前一位被考評(píng)者進(jìn)行對(duì)比，從而根據(jù)考評(píng)者的印象和偏愛而作出的與被考評(píng)者實(shí)際工作情況有偏差的結(jié)論。第四章 招聘與選拔心理第一節(jié) 招聘與選拔心理概述一、 招聘與選拔中的心理偏差（一） 招聘者的心理偏差P831、 首因效應(yīng) 2、 暈輪效應(yīng)3、 刻板印象4、 優(yōu)勢(shì)心理5、 投射效應(yīng)是個(gè)體把自己所擁有的特質(zhì)推而廣之到他人身上的傾向。第二節(jié) 招聘與選拔的心理學(xué)基礎(chǔ) P88一、 特質(zhì)因素論1、 了解自己2、 了解職業(yè)3、 人職匹配二、人格類型論P(yáng)88圖中的六個(gè)角代表六種職業(yè)類型和勞動(dòng)者類型。每種

11、類型的勞動(dòng)者與職業(yè)之間的關(guān)聯(lián)程度以連線表示：連線距離越短，說明兩種類型的人關(guān)聯(lián)程度越大，適應(yīng)程度就越高。當(dāng)勞動(dòng)者類型與職業(yè)類型在一個(gè)點(diǎn)上時(shí)，表明這種類型的勞動(dòng)者從事了最適宜的工作，這是最好的職業(yè)選擇。如果連線距離越長，表明勞動(dòng)者與職業(yè)的適應(yīng)性越低。三、氣質(zhì)差異與職業(yè)匹配理論P(yáng)90看書四、性格差異與職業(yè)匹配理論P(yáng)94一般對(duì)性格結(jié)構(gòu)的分析，著眼于性格的態(tài)度特征、性格的理智特征、性格的情緒特征、性格的意志特征四個(gè)方面。第三節(jié) 面試一、面試的形式 P97結(jié)構(gòu)化面試，也稱規(guī)范化面試，招聘者嚴(yán)格按照事先擬定好的提綱對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行相同的提問，在整個(gè)面試過程中，招聘者控制整個(gè)面試的進(jìn)程。二、行為面試法行為面

12、試法：是通過要求面試對(duì)象描述其過去某個(gè)工作或者生活經(jīng)歷的具體情況來了解面試對(duì)象各方面素質(zhì)特征的方法。行為面試法的原則STAR原則Ssituation 情行、問題背景Ttask(target)任務(wù)、目標(biāo)Aaction 行動(dòng)Rresult 結(jié)果、目標(biāo)第四節(jié) 心理測驗(yàn)一、 心理測驗(yàn)的含義P105心理測驗(yàn)：是能夠?qū)θ说闹橇?、潛能、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、興趣等心理素質(zhì)進(jìn)行有效測度的標(biāo)準(zhǔn)化測量工具。二、心理測驗(yàn)的技術(shù)指標(biāo)P107（一）、信度信度：指應(yīng)用測驗(yàn)或量表測量某一對(duì)象所得結(jié)果的可靠性或可靠的程度。（二）、效度P108效度：是測評(píng)量表對(duì)于它所要測量的特性或功能所達(dá)到的程度。一個(gè)有效的測驗(yàn)首先是有信度的，如

13、果沒有較高信度，就不可能得到很高的效度。但是信度很高的測驗(yàn)并不意味著就一定能得到很高的效度。人員招聘與選拔過程中如果不講信度和效度，就可能犯兩種錯(cuò)誤：一是錯(cuò)誤認(rèn)可，即錯(cuò)誤的選拔、任用了不夠條件的人員；二是錯(cuò)誤拒絕，篩選掉了夠條件的人員。三、常用的心理測驗(yàn)方法及工具P112行政職業(yè)能力測驗(yàn)：屬于心理測驗(yàn)范疇，是用來測試應(yīng)試者與擬任職位相關(guān)的知識(shí)、技能和能力，考察從事公務(wù)員工作所必須具備的一般潛能的一種職業(yè)能力測試。人格測驗(yàn)：是從人格特質(zhì)的角度出發(fā)，用業(yè)已標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)工具，對(duì)穩(wěn)定調(diào)節(jié)人的行為的人格特質(zhì)和行為傾向進(jìn)行定量分析，從而對(duì)人的價(jià)值觀、態(tài)度、情緒、氣質(zhì)、性格等素質(zhì)特征進(jìn)行測量與評(píng)價(jià)的一種心理

14、測試方法。四、MBTI測驗(yàn) P115 (重點(diǎn))MBTI測驗(yàn)：是一種迫選型、自我報(bào)告式的人格評(píng)估工具，用以衡量和描述人們?cè)讷@取信息、做出決策、對(duì)待生活等方面的心理活動(dòng)規(guī)律和行為傾向。誰提出的：它是1956年美國的邁爾斯布里格斯母女在瑞士著名心理學(xué)家卡爾·榮格的心理類型理論基礎(chǔ)上編制而成的。四個(gè)維度：1、 從人們傾向?qū)⑿睦砟芰考性谕獠渴澜邕€是內(nèi)部世界的角度，可將人格分為外傾型和內(nèi)傾型。2、 從如何獲取信息的角度，可將人格分為感覺型和直覺型。3、 從人們?nèi)绾翁幚硇畔⒑妥龀鰶Q策的角度，可分為思考型和情感型。4、 從人們對(duì)待外部世界的方式上，可分為判斷型和知覺型。16種人格類型五、大五人格測

15、驗(yàn) P116五個(gè)維度：神經(jīng)質(zhì)性、外向性、開放性、求新性和負(fù)責(zé)性。投射測驗(yàn)：就是讓人們?cè)诓蛔杂X的情況下，將自己的態(tài)度、動(dòng)機(jī)、內(nèi)心沖突、價(jià)值觀、需要、愿望、情緒等人格特征反映出來的過程。投射測驗(yàn)的種類很多，最常用的有羅夏墨跡測驗(yàn)、主題統(tǒng)覺測驗(yàn)。主題統(tǒng)覺測驗(yàn)：測驗(yàn)中向被試者呈現(xiàn)內(nèi)容頗為曖昧的圖片，要求被試者對(duì)圖片上事件發(fā)生的過去和將來的情形加以描述。此外，句子完成測驗(yàn)、畫人測驗(yàn)、房樹人測驗(yàn)也是投射測驗(yàn)的一種。六、使用心理測驗(yàn)應(yīng)注意的問題 P1181、正確對(duì)待心理測驗(yàn)2、科學(xué)使用心理測驗(yàn)；使用標(biāo)準(zhǔn)的心理測驗(yàn)，由專業(yè)人士施測。第五節(jié) 評(píng)價(jià)中心技術(shù)一、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 P120無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常采用的一種測評(píng)技術(shù)。這種方法是通過給一定數(shù)目的應(yīng)聘者（57人一組）一個(gè)與擬任崗位相關(guān)、性質(zhì)相近或者一般性的問題，讓應(yīng)聘者在一定時(shí)間內(nèi)（1小時(shí)）討論，進(jìn)而檢