2014人力資源三級(jí)考試復(fù)習(xí)(圖表題)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源三級(jí)復(fù)習(xí)題-圖表題1.通過(guò)薪酬調(diào)查，得到A、B、C、D四個(gè)規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖(如圖3-1所示)。請(qǐng)分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點(diǎn)，闡述其優(yōu)勢(shì)和不足是什么？ p224 答案要點(diǎn)：（1）企業(yè)A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，較低等級(jí)崗位之間薪酬水平差距大，而中高級(jí)崗位之間差距反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。（2）企業(yè)B：基層員工的薪酬水平低于市場(chǎng)一般薪酬水平。中高級(jí)員工的薪酬水平高于市場(chǎng)一般薪酬水平，等級(jí)低的崗位和等

2、級(jí)高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級(jí)崗位之間的差距拉不開(kāi)，可能會(huì)影響相應(yīng)員工的工作積極性。（3）企業(yè)C：基層員工的薪酬水平高于市場(chǎng)一般薪酬水平，中高級(jí)員工的薪酬水平低于市場(chǎng)一般薪酬水平，等級(jí)低的崗位和等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距相同?；鶎訊徫缓椭懈邔訊徫恢g的薪酬差距很小。這不利于留住中高級(jí)人才，平均主義的色彩比較濃厚。（4）企業(yè)D：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評(píng)價(jià)等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級(jí)低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導(dǎo)致人才流失。但從其薪酬等級(jí)及級(jí)差來(lái)看，有利于激勵(lì)員工尤其是中高級(jí)員工的工作積極性。2.根據(jù)下面圖表計(jì)算： 參加招聘會(huì)員工推薦

3、報(bào)刊廣告網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)聘人數(shù)（人）25050500400接受面試的求職人數(shù)（人格的應(yīng)聘人數(shù)（人）1204010040實(shí)際錄用人數(shù)（人）100304015總成本（元）（1）請(qǐng)計(jì)算各種招聘渠道的招聘錄用比率和實(shí)際錄用人員的單位成本。（2）以上四種招募方法各有什么特點(diǎn)？（3）通過(guò)以上計(jì)算，對(duì)此次招聘評(píng)估可以得出什么結(jié)論？答題要點(diǎn)： 參加招聘會(huì)員工推薦報(bào)刊廣告網(wǎng)絡(luò)招聘特點(diǎn)要作好充分的準(zhǔn)備，成本比較低，能充分發(fā)揮宣傳的作用。節(jié)約成本，員工了解被推薦人，成功率比較高，保證應(yīng)聘人員的質(zhì)量和可信任度；但可能容易形成裙帶關(guān)系。影響力大，能夠吸引大量求職者，但往往不一定符合要求。時(shí)

4、間效率高，信息發(fā)布迅速。成本低，方便迅速，不受時(shí)空的限制，方便對(duì)求職材料的管理。招聘錄用比100/250=40%30/50=60%40/500=8%15/400=3%單位成本/100=3000/30=4000/40=5000/15=10000結(jié)論：不同的招聘方法，招聘錄用比是有差異的，通常錄用比越低，質(zhì)量就越高；單位成本也有區(qū)別。本題中，網(wǎng)絡(luò)招聘的錄用比最低，這說(shuō)明網(wǎng)絡(luò)招聘最容易招到高質(zhì)量的人才。參加招聘會(huì)的成本是最低的，但是錄用人員的質(zhì)量不見(jiàn)得很理想。因此，公司在招聘不同人員的情況下，應(yīng)該采用不同的招募方法。3.某企業(yè)采取補(bǔ)償式的錄用決策，有A、B、C三人需要決定錄用誰(shuí)，每個(gè)人的得分情況如下

5、：   p82 技術(shù)能力責(zé)任心適應(yīng)能力學(xué)歷反應(yīng)能力A95786B79598C68959經(jīng)過(guò)公司幾個(gè)部門(mén)的共同決策，認(rèn)為幾種能力權(quán)重如下：技術(shù)能力0.8  責(zé)任心1 適應(yīng)能力0.5 學(xué)歷0.6 反應(yīng)能力0.7請(qǐng)決策公司最后選擇誰(shuí)?解答：A的得分=9×0.8+5×1+7×0.5+8×0.6+6×0.7=24.7B的得分=7×0.8+9×1+5×0.5+9×0.6+8×0.7=28.1C的得分=6×0.8+8×1+9×0.5+5&#

6、215;0.6+9×0.7=26.6該企業(yè)最后選B。4.某企業(yè)有3個(gè)職位，每個(gè)職位有5人競(jìng)爭(zhēng)，每個(gè)應(yīng)聘者在每個(gè)職位上測(cè)試的分?jǐn)?shù)如下： 甲乙丙丁戊19.57.5665.527.576.56.56.53767.576如公司采用以人為標(biāo)準(zhǔn)的錄用標(biāo)準(zhǔn),三個(gè)職位上分別被錄用者是:1 甲   2 戊    3 丙   如公司采用以職位為標(biāo)準(zhǔn)的錄用標(biāo)準(zhǔn),三個(gè)職位上分別被錄用者是:1甲  2 空    3 丙   5.下圖顯示了某公司在招聘不

7、同人員（三類：管理、會(huì)計(jì)、銷售）過(guò)程中各種選拔方法的使用情況，請(qǐng)根據(jù)該圖顯示的情況，對(duì)該公司各種選拔方法的使用合理性做出評(píng)價(jià)。答題要點(diǎn)： 筆試用得不是很多，在各種人員中都是如此。筆試方法的偶然性比較大，對(duì)實(shí)踐工作能力的測(cè)評(píng)效度不是很高，因此不適宜過(guò)多使用。說(shuō)明該公司對(duì)待筆試的態(tài)度是合適的。 面試在招聘不同類別人員中均有較高使用頻率。面試方法實(shí)施操作方便，成本低，容易掌握，適用范圍廣。該公司對(duì)三類不同人員都較多地采用了面試，說(shuō)明該公司對(duì)待面試的態(tài)度是合適的。但是要特別注意面試方法的運(yùn)用。 心理測(cè)試方法在我國(guó)還不是非常成熟，它的應(yīng)用需要專業(yè)人員的掌握，因此不適宜大規(guī)模地使用。該公司未對(duì)心理測(cè)試高頻率使用，說(shuō)明也是合理的。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的效度檢驗(yàn)和實(shí)際錄用部門(mén)反饋的意見(jiàn)都證明它是一種有效性的人才測(cè)評(píng)技術(shù)及人員測(cè)評(píng)的科學(xué)方法。但是，對(duì)于會(huì)計(jì)人員而言