工作分析測試題(2)

1、工作分析測試題1、 單選題以事為中心，客觀需要為立足點，人盡其責，物盡其用是（）有效配合原則有效管理幅度原則最低崗位數量原則崗位間關系協(xié)調原則崗位設置應以組織的工作目標和人物為中心是（） 有效配合原則有效管理幅度原則最低崗位數量原則崗位間關系協(xié)調原則.考慮崗位之間的關系是否協(xié)調是（）有效配合原則有效管理幅度原則最低崗位數量原則崗位間關系協(xié)調原則.在崗位設置時考慮管理幅度問題，就是考慮管理的效果問題，考慮不同層級崗位數量設計的合理性問題是（）有效配合原則有效管理幅度原則最低崗位數量原則崗位間關系協(xié)調原則.（）是指組織系統(tǒng)中各個崗位的功能等級。有效配合原則有效管理幅度原則能級原則一般性原則.（）是

2、崗位設置應基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。有效配合原則有效管理幅度原則能級原則一般性原則. 工作標識主要包括（）（工作標識中最重要的項目）、工作編號、工作地點、工作身份等。工作任務工作名稱工作目標工作性質. （）又稱工作目的，是指用簡潔的語言概括工作的總體性質、中心任務和所要達到的工作目標。工作職責工作概要工作權限工作標識.（）是指任職者所從事的工作在組織中承擔的責任、所需要完成的工作內容及其要求，是工作描述的主體。工作職責工作概要工作權限工作標識.（）工作權限的描述主要應用于管理人員的工作描述與工作評價，以確定職位“對企業(yè)的影響大小”和“過失損害程度”。工作職責工作概要工作權限工作標識

3、.（）這部分內容說明組織希望工作人員在執(zhí)行每一項任務時所要達到的標準。效率標準質量標準績效標準創(chuàng)新標準.（）強調找到一種能夠使得效率達到最大化的最簡單方式來構建工作。生物學型工作設計法知覺運動型工作設計法機械型工作設計法激勵型工作設計法.（）通過使設施、工具、環(huán)境等與人的工作相協(xié)調，從而減少個人的生理壓力和緊張感，提高員工的舒適度。生物學型工作設計法知覺運動型工作設計法機械型工作設計法激勵型工作設計法（）是在設計工作時，通過采取一定的方法來確保工作的要求控制在人的心理能力和心理界 限之內，從而降低工作對信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應性。生物學型工作設計法知覺運動型工作

4、設計法機械型工作設計法激勵型工作設計法.（）包括：工作專業(yè)化、工作輪換、工作擴大化、工作豐富化、工作團隊。 生物學型工作設計法知覺運動型工作設計法機械型工作設計法激勵型工作設計法.（）：工作分析效果評標準應與工作分析工作的目的和主 客體的特點保持一致。明確信原則目標一致性原則實事求是原則科學原則.（）：工作分析效果評估標準的明確性是指不同評估主體對工作分析質量的認定能在多大程度上保持一致性，也就是說評估標準要清楚明了。明確信原則目標一致性原則實事求是原則科學原則.（）：工作分析效果評估標準應根據實際情況而定。明確信原則目標一致性原則實事求是原則科學原則.（）：工作分析的結果將應用于企業(yè)管理的各

5、個方面，是高層領導決策的基礎，對 組織發(fā)展、組織目標的實現有重大影響。因此，保證工作分析的科學性至關重要。明確信原則目標一致性原則實事求是原則科學原則. （）：任何一個組織都是一個相對獨立的系統(tǒng)，組織中的每一個職位都不是孤立存在的，而是整個組織系統(tǒng)的一部分。系統(tǒng)原則動態(tài)原則崗位原則經濟原則.（）：當前企業(yè)正處于一個充滿變化的競爭市場環(huán)境中，隨著生產技術、客戶需求、市場環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略意圖的改變，企業(yè)必然將經常性地對組織結構、生產方式加以調整，以適應不斷變化的環(huán)境。系統(tǒng)原則動態(tài)原則崗位原則經濟原則.（）：工作分析是一項非常費心費力費錢的事情，它涉及企業(yè)組織的各個方面。系統(tǒng)原則動態(tài)原則崗位原則經濟原

6、則.（）：工作分析的出發(fā)點是從崗位出發(fā)分析其內容、性質、關系、環(huán)境以及任職資格等，即分析完成這個職位工作的從業(yè)人員需具備什么樣的資格與條件，而不是分析在崗的人員如何，否則會產生防御心理等不利于工作分析結果的問題。系統(tǒng)原則動態(tài)原則崗位原則經濟原則 （）又稱為等級描述法，是指建立一個具有不同級別標準的崗位級別體系，然后將每一個崗位與標準進行比 較，進而將其納入合適等級的崗位評價方法。描述法比較法分類法等級法.（）指在同一崗系內，工作輕重程度相近的崗位群。崗級崗等崗組崗位.（）指崗位的工作性質不同但輕重程度相近的崗位群。崗級崗等崗組崗位.工作分析的結果最終表現為（）。工作報告書工作分析書工作結果書工

7、作說明書.（）受到組織規(guī)模和管理幅度的影響和限制，層次與組織規(guī)模成正比，與管理幅度成反比。組織規(guī)模的設計管理層次的設計管理效率的設計組織效率的設計工作分析效果評估資料收集方法中（）就是通過查閱企業(yè)各種已有的相關數據資料來獲取信息。觀察法調查法歷史資料研究法實驗法. 工作分析效果評估資料收集方法中（）通過觀察為工作分析效果評估提供的第一手資料。觀察法調查法歷史資料研究法實驗法. 工作分析效果評估資料收集方法中（）是研究人員通過使用某種工具隨機選出的對象獲得的資料。觀察法調查法歷史資料研究法實驗法. 工作分析效果評估資料收集方法中（）是講研究客體置于認為控制環(huán)境中測試了解獲得信息。觀察法調查法歷史

8、資料研究法實驗法.工作分析的流程：（ ）A工作分析計劃、工作分析設計、工作信息資料的收集和分析、成果運用和反饋B工作分析設計、工作分析計劃、工作信息資料的收集、成果運用和反饋C工作分析設計、工作分析計劃、工作信息資料的分析、成果運用和反饋D工作分析設計、工作分析計劃、工作信息資料的收集和分析、成果運用和反饋. （）：是指組織中部門、科室的主管人員或經理。專業(yè)崗位管理崗位執(zhí)行崗位生產崗位. （）：從事專業(yè)技術工作具有相應專業(yè)技術水平的崗位。專業(yè)崗位管理崗位執(zhí)行崗位生產崗位. （）：是根據工作 需要、依據工作要求而設置的操作性崗位，具體是指專門從事行政或服務性工作的崗位。專業(yè)崗位管理崗位執(zhí)行崗位生

9、產崗位. （）：直接從事制造、安裝、維護及制造輔助工作的崗位。專業(yè)崗位管理崗位執(zhí)行崗位生產崗位 .（）對工作執(zhí)行人員所具有的基本知識技能的分析。必備技能分析必備知識分析必備心理素質分析必備身體素質分析. （），是指對工作執(zhí)行人員的職業(yè)傾向、運動心理能力、氣質取向等特點進行分析。必備技能分析必備知識分析必備心理素質分析必備身體素質分析. （），是指對工作執(zhí)行人員在工作中應具備的行走、跑步、攀登等進行分析。必備技能分析必備知識分析必備心理素質分析必備身體素質分析. 工作分析最初產生于美國的（）中。手工業(yè)企業(yè)工業(yè)企業(yè) 高新業(yè)企業(yè)農業(yè)企業(yè).工作分析起源于的（）思想。社會分工 企業(yè)分工工作分工個人分工.

10、系統(tǒng)的工作分析最早出現于（），是在美國科學管理之父F·W泰勒的科學管理理論的基礎上發(fā)展而來的。 1世紀末世紀初19世紀末20世紀初19世紀末20世紀初43.1950年，（）提出了“職能職業(yè)分類計劃”理論，還提出了職能工作分析方法。 賽迪范泰勒勒溫霍桑44.（）被譽為“人力資源管理系統(tǒng)的基石”。 工作報告工作調查工作總結工作分析 45. 工作分析系統(tǒng)的研究開始于（ ），70-80年代趨于成熟，廣泛應用。A20世紀30-40年代 B20世紀40-50年代 C20世紀50-60年代 D20世紀60-70年代 46.（ ）：是指一系列為了不同的目的所擔負完成的不同的工作活動，即工作活動中達到

11、某一工作目的的要素集合。A任務 B目標 C績效 D活動47.（ ）：即崗位，是某一時間內某一主體所擔負的一項或數項相互聯(lián)系的職責集合。 A職系 B職位 C職業(yè) D職場48. （ ）：是指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責平行（相近、相當）的職位集合。 A職系 B職位 C職業(yè) D職場 49.（ ）：又被稱為工作族，有兩個或兩個以上的工作組成，是職責繁簡難易、輕重大小及所需求資格條件不同， 但工作性質充分相似的所有職位的集合。 A職系 B職位 C職業(yè) D職場50.（ ）：為了保證職責的有效履行，任職者必須具備的，對某事項進行決策的范圍和程度。A權限 B權利 C權力 D權益51.（ ）：是指承

12、擔工作分析實踐中的具體操作實務和信息的收集等工作的人，簡單地說就是進行工作分析的人。 A工作分析的主體 B工作分析的客體 C工作任職者 D工作崗位52.（ ）是工作分析的一個最關鍵的主體，是“天然的”最佳主體。 A工作分析的主體 B工作分析的客體 C工作任職者 D工作崗位 53.工作分析的客體就是（ ）。 A工作分析的主體 B工作分析的客體 C工作任職者 D工作崗位 54.工作分析內容的確定是進行工作分析的一個最重要和最（ ）的要素。 A基本 B基礎 C主要 D關鍵55.（ ）分析從管理上可以歸納為6W1H（what做什么、why為什么做、who誰做、when啥時做、where哪做、for w

13、hom為誰、how怎么做）。A工作信息 B工作內容 C工作目標 D工作主體 56.（ ）既適用于短時間可以把握的生理特征的分析，又適用長時間才能把握的心理特征的分析。 A觀察法 B訪談法 C調查法 D比較法57. （ ）需要親自到現場、工作單位等觀察實際情況 A觀察法 B訪談法 C調查法 D比較法58.（ ）適用于短時期的外顯行為特征的分析，適用于比較簡單、不斷重復，又容易觀察的工作分析。 A觀察法 B訪談法 C調查法 D比較法59.（ ）是用來評價管理類工作相對價值的維度，即用來衡量某一管理工作（職位）相對其他工作職位而言對組織的貢獻度有多大。 A工作評價因數 B工作評價因子 C工作評價 D

14、工作評價表 60.（ ）最早起源于美國培訓與職業(yè)職務中心的職位分析類系統(tǒng)。主要分析方向集中于工作本身，是一種以工作為核心（導向）的工作分析方法。 A職能工作分析法 B職業(yè)工作分析法 C職務工作分析法 D職位工作分析法61.（ ）：問卷調查法、資料分析法、觀察法、訪談法、工作日志法。A定質的工作分析方法 B定性的工作分析方法 C定量的工作分析方法 D定數的工作分析方法62.（ ）：職位分析問卷法、管理職位描述問卷法、職能工作分析方法 。A定質的工作分析方法 B定性的工作分析方法 C定量的工作分析方法 D定數的工作分析方法 63.（ ）是組織人力資源管理的一項常規(guī)性、基礎性的工作，也是極其復雜繁瑣

15、，挑戰(zhàn)性的工作。A工作調查 B工作報告 C工作研究 D工作分析 64.（ ）將領導者分為三種風格：專制的、民主的、放任的 A勒溫理論 B霍桑理論 C泰勒理論 D賽迪范理論65.非正式組織最早由美梅奧在“（ ）”提出。 A勒溫實驗 B霍桑實驗 C泰勒實驗 D賽迪范實驗66.活動是構成業(yè)務流程的最（ ）要素。A重要 B主要 C基本 D關鍵67.活動間的邏輯關系是決定流程的（ ）因素。 A重要 B主要 C基本 D關鍵68.（ ）是對各類工作崗位的性質、權責，崗位間關系，崗位工作環(huán)境及承擔該崗位任務的人員所應具備的資 格條件等進行系統(tǒng)分析，并將分析結果形成工作說明書等人力資源管理規(guī)范的過程。 A崗位分

16、析 B崗務分析 C崗級分析 D崗等分析69.（ ）：工作分析人員在現場運用感官或其他工具進行觀察并記錄。A觀察法 B訪談法 C現場調查法 D比較法70.（ ）：工作分析人員直接約見任職人員。A觀察法 B訪談法 C現場調查法 D比較法71.（ ）：是指根據組織戰(zhàn)略目標及崗位任職人員需要，配合組織架構和業(yè)務流程的設計，按照一定的原則將 組織內性質相同的工作任務進行分類，合并設為一個崗位，最后通過確定組織總的崗位數量來進行定員定編的動態(tài)過程。A崗位設置 B崗務設置 C崗級設置 D崗等設置72.明確工作分析的目的是工作分析的（ ）問題。A主要 B首要 C關鍵 D基本73.（ ）是確定進行工作分析最重要

17、和最基本的環(huán)節(jié)。A工作分析內容的確定 B工作分析目標的確定C工作分析報告的確定 D工作分析任務的確定74.（ ）中最重要的是經營者和員工代表的關系。 A企業(yè)的勞務關系 B企業(yè)的勞資關系C工作的勞務關系 D工作的勞資關系75.我國的職業(yè)分析大典將職業(yè)分為（ ）共四個層次。 A大類8個、中類66個、小類413個和細類1838B大類8個、中類67個、小類414個和細類1838C大類8個、中類66個、小類414個和細類1838D大類8個、中類67個、小類413個和細類183876. （ ）是確認工作執(zhí)行人員的最低任職資格條件。A任職資格分析的目標 B任職資格分析的作用 C任職資格分析的用途 D任職資格

18、分析的目的 77.（ ）也是組織最小的構成單位。崗級崗等崗組崗位78.崗位名稱是區(qū)分某一崗位與其他崗位的（ ）因素。A主要 B首要 C關鍵 D基本 79.排序法是使用較早同時也是操作最簡單、非定量的崗位分析方法，通?？蛇x取總崗位的（ ）作為標桿崗位。 A10%  12% B10%  15% C10%  18% D10%  20% 80.通常（ ）構成可以分為以下三類：上山型，平路型，下山型。 A職務形態(tài) B職務形式 C職位形態(tài) D職位形式81.工作設計的發(fā)展經過：（ ），19世紀初到20世紀40年代；（ ），20世

19、紀40 年代到60年代；工作豐富化及其特征再設計時期，20世紀60年代到80年代；（ ），20世紀80年代至今。 A工作專業(yè)化時期，工作輪換和工作擴大化時期，運用社會技術系統(tǒng)方法時期B工作專業(yè)化時期，運用社會技術系統(tǒng)方法時期,工作輪換和工作擴大化時期C工作輪換和工作擴大化時期,工作專業(yè)化時期，運用社會技術系統(tǒng)方法時期D工作輪換和工作擴大化時期，運用社會技術系統(tǒng)方法時期,工作專業(yè)化時期82.（ ）是最傳統(tǒng)的一種工作設計方法，它是指對工作內容和責任層次進行基本改變，向工人提供更具挑戰(zhàn) 性的工作。工業(yè)專業(yè)化在流水線生產上應用最為廣泛。 A工業(yè)技術化 B工作專業(yè)化 C工作豐富化 D工作擴大化83. （

20、 ）的實現途徑有兩種：縱向工作擴大化，即擴大崗位的工作內容，增加其工作職責、權利、裁量權和自主性；橫向工作擴大化，指增加屬于同階層責任的工作內容，擴展工作范圍和自主性。 A工業(yè)技術化 B工作專業(yè)化 C工作豐富化 D工作擴大化84. （ ），是指提高工作的挑戰(zhàn)和任務的同一性，同時賦予與昂更多的職責、決策權和控制權的工作設計方法。 A工業(yè)技術化 B工作專業(yè)化 C工作豐富化 D工作擴大化85.（ ），一系列的任務被分派給一個小組，小組決定給每個成員分配具體的任務，并在任務需要時負責在成員之間輪換工作。 A多功能型 B自我管理型 C分配工作型 D一體化型86. （ ），具有更強的縱向一體化特征，擁有更

21、大的自主權，給自我管理工作團隊確定了要完成的目標以后，就有權自主地決定工分分派等。A多功能型 B自我管理型 C分配工作型 D一體化型 87.（ ）結構適合于注重研究與開發(fā)、靈活型的組織。88. （ ）結構適合于傳統(tǒng)行業(yè)的組織，這個結構組織層次較多， 管理幅度小。A扁平式 B三角式 C錐形 D方形89.（ ）就是評估某工作分析系統(tǒng)能真實反映所分析工作內容以及任職者要求的程度。A質度 B速度 C量度 D效度90.效度的測量方法常用：（1）（ ），是衡量某工作說明書所列舉的工作內容和任職資格要項能夠真實全面地 反映該工作崗位的程度；（2）（ ），用來測量工作說明書中的一些抽象概念的有效性程度；（3）

22、（ ），通過從招聘者、培訓者、直接主管和其他工作說明書最終使用者那里獲取對工作說明書有效性的評價等。A概念效度,內容效度,效標關聯(lián)效度 B效標關聯(lián)效度,內容效度,概念效度C內容效度,效標關聯(lián)效度,概念效度 D內容效度,概念效度,效標關聯(lián)效度91.（ ），提高崗位工作效率，效益優(yōu)先的工作設計原理有：科學管理原理和工效學原理。 A強調質量效果 B強調人本價值 C強調功能效果 D強調人力價值92.（ ），提高工作生活質量和崗位滿意度的有：人際關系管理理論、工作特征模型理論、社會技術理論。A強調質量效果 B強調人本價值 C強調功能效果 D強調人力價值2、 多選題1、定編員工的原則有哪些？（ ）A以工作

23、為中心 B以現狀為基礎 C工作效率原則 D科學性原則 E合理性原則F崗位、人員比例關系協(xié)調原則2、定編定員的方法（ ）A效率定編定員法 B設備定編定員法 C工作崗位定編定員法 D比例定編定員法 E職責分工定編定員法3、 工作分析面臨的挑戰(zhàn)有：（ ）A工作分析者面臨的挑戰(zhàn) B組織體系面臨的挑戰(zhàn) C工作面臨的困難 D工作條件的變化  4、 工作分析的主體分為三個層次：（ ）A工作分析小組（由人力資源管理部門和專家組成） B工作分析對象的領導C工作分析對象的直接領導 D崗位任職者5、 宏觀外部環(huán)境：（ ）A政治法律環(huán)境 B宏觀經濟環(huán)境 C技術環(huán)境D社會文化環(huán)境（組織所處的社會的社會結構、風

24、俗和習慣、價值觀等） 6、 宏觀內部環(huán)境：（ ）A組織戰(zhàn)略目標 B組織文化 C組織領導者風格 D組織員工 E正式與非正式組織 7、 按照價值及過程結構劃分，業(yè)務流程可分為（ ）A核心流程 B支持流程 C業(yè)務網絡流程 D管理流程 E售后服務流程8、 核心流程是基本業(yè)務操作的核心。按照輸入輸出對象可分為（ ）A實物流程 B部門間流程 C信息流程 D組織間流程9、 核心流程是基本業(yè)務操作的核心。按跨越組織分A個人間流程 B部門間流程 C管理間流程 D組織間流程10、 核心流程是基本業(yè)務操作的核心。按組織活動性質分（ ）A營運流程 B實物流程 C信息流程 D管理流程11、 核心流程是基本業(yè)務操作的核心

25、。按實現的功能分（ ）A戰(zhàn)略流程 B經營流程 C保障流程 D營運流程12、 常見的崗位調查法有：（ ）A資料分析法 B現場調查法 C問卷調查法 D工作參與法 E訪談法 13、 崗位設置中，根據崗位的性質和責任差異可分為：（ ）A決策崗位 B管理崗位 C專業(yè)崗位 D執(zhí)行崗位 D生產崗位14、 任職資格分析包括：（ ）A必備知識分析 B必備經驗分析 C必備能力分析 D必備心理素質分析 E必備身體素質分析15、 影響崗位評價方法選擇的主要因素：（ ）A法律依據與社會背景 B企業(yè)崗位結構與崗位數量的多少 C企業(yè)管理方式與文化特征 D現有崗位評價資源的多少E勞資關系 F時間成本與費用成本 G評估人員的選

26、擇與培訓。 16、 工作特征模型包含五個核心維度：（ ）A技能多樣性 B任務完整性 C任務重要性 D自主性 E反饋性 F靈活性17、 實現工作豐富化的設計途徑：（ ）A組合工作任務 B建構自然地工作單位 C員工之間的交流 D建立員工客戶關系 E縱向擴展任務 F暢 通反饋渠道。 18、 工作分析效果評估的主體：（）任職者上級、同級和下級咨詢專家高層管理人員人 力資源管理部門法律顧問 19、 工作分析效果評估的標準：（）目的明確性方法的科學性信息的客觀性靜態(tài)評估與動態(tài)評估相結合原則結 果評估于過程評估相結合原則3、 填空題1. 是同一職系中職責繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合。 2

27、. 工作分析的要素：工作分析的 、 、內容。 3. 工作流程分為四個階段：工作分析的準備階段、 、工作分析的分析描述階段、 。 4. 工作分析可分為： 和 。 5. 主要是用于收集工作信息，主要包括訪談法、問卷調查法、資料分析法、觀察法和工作日志法。 6. 主要包括職位分析問卷法、管理職位描述問卷法和職能工作分析法。7. 微觀工作環(huán)境主要是指 ，具體分為 和 兩個方面。 8. 每個業(yè)務流程包含四個基本要素：活動、 、 、活動的執(zhí)行方式。 9. 業(yè)務流程的優(yōu)化包括：原有業(yè)務流程本身的優(yōu)化、流程的延伸和 。 10. 崗位橫向分類按崗位工作性質分為大中小三類，稱作 、 、 ，縱向分類按難易、輕重分

28、和 ， 指在同一崗系內，工作輕重程度相近的崗位群， 指崗位的工作性質不同但輕重程度相近的崗位群。 11. 工作分析的流程：工作分析計劃、 、 、成果運用和反饋。12. 收集工作分析自理的人通常有三種類型： 、主管和 。13. 工作分析的結果主要有三種： 、工作規(guī)范和 。14. 工作分析的結果最終表現為 。 15. 編寫工作關系時應遵循的原則： 和 。 16. 工作說明書應包括： 和 的主要內容。17. 工作標識、 、工作職責、工作關系為任何一份工作說明書必備的 。 18. 崗位評價一般包括四項基本指標，即 、 、知識技能指標與 。19. 崗位評價方法主要有：排序法、 、 、因素分析法與海氏三要

29、素評價法。 20. 崗位評價一般可以分為四個階段： （崗位評估活動中最基礎的環(huán)節(jié)）、專家組培訓階段、 （最關鍵環(huán)節(jié)）以及總結階段。 21. 工作設計的主要內容包括：工作內容、 和 三個方面。 22. 工作設計中的工作內容包括： 、工作的深度、 、工作的自主性、 。 23. 受到組織規(guī)模和管理幅度的影響和限制，層次與組織規(guī)模成正比，與管理幅度成反比。 24. 工作分析效果評估資料的收集方法：歷史資料研究法、 、 、實驗法。 25. 就是以科學的方法對一件事物或一個組織依照事先設定的標準，評定其可行性和績效，進而分析優(yōu)劣改進 26. 有評分者一致性信度和重測信度。評分者一致性信度是不同的評估者評價某項工作的一致性程度重測信度在不同時間評價同一份工作。 27. 工作分析效果評估資料收集方法： 、 、 和 。歷史資料研究法就是通過查閱企業(yè)各種已有的相關數據資料來獲取信息、觀察法通過觀察為工作分析效果評估提供的第一手資料、調查法是研究人員通過使用某種工具隨機選出的對象獲得的資料、實驗法是講研究客體置于認為控制環(huán)境中測試了解獲得信息。4、 名詞解