組設計報告順豐速運薪酬管理.docx

1、中北大學課程設計報告學生學號：1147學院：經(jīng)濟與管理學院專業(yè)：工商管理題目：順豐速運薪酬管理指導教師：陳紅職稱：教授2014年6月13日目錄第一章順豐速運薪酬體系的基本現(xiàn)狀o福利年終獎補貼福利年終獎補貼總收入工齡補貼話費補貼交通補貼養(yǎng)老保險失業(yè)保險住房公積金醫(yī)療保險生育保險總收入二基本薪酬+可變薪酬+福利+年終獎+補貼(1) 基本薪酬基本薪酬采用月薪制，為10000元/月(2) 可變薪酬可變薪酬依據(jù)分部經(jīng)理當月績效考核情況以及所轄分部業(yè)績而定?？勺冃匠甓媱潽劷痤~X分部業(yè)績評定系數(shù)X績效考核系數(shù)(3) 福利公司為職工支付養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險以及住房公積金費用;除法定節(jié)假日外

2、，另可享受帶薪年休假11天；公司為分部經(jīng)理提供一間單人宿舍；公司每年為各分部經(jīng)理安排一次集體旅游，并可帶家屬一名(4) 年終獎按所轄分部超出計劃經(jīng)營業(yè)績部分的20%發(fā)放年終獎補貼補貼以實報實銷形式發(fā)放,交通補貼最高不超過1000元,通訊補貼最高不超過500元，各地區(qū)可根據(jù)實際情況進行調整，并報備經(jīng)營本部。由于物流公司業(yè)務人員的工作性質及有著淡旺季的差異，故順豐速運收派員的薪酬構成，分基本薪酬、計件(時)薪酬和年終獎三部分。薪酬總收入二基本薪酬(崗位薪酬)+績效工資(計件工資)+年終獎(1) 基本薪酬：2000元/月(2) 績效薪酬：根據(jù)績效考核情況和收取包裹的總運費確定，具體計算方法為：績效薪

3、酬二收取包裹總運費*7%*績效考核得分系數(shù)(3) 年終獎：依據(jù)歷年業(yè)績確定年度目標利潤率，超出目標利潤后的部分按18%作為額外年終獎發(fā)放。這看似簡單的薪酬體系，實際上蘊含了大智慧。順豐快遞是國內第一個發(fā)明以計件做工資的快遞業(yè)公司，這樣更加有效的降低了公司人員流失率。每個收派員的基本工資只有1500-2000元，其它的全部要根據(jù)自己的績效來計算，最高能拿到月薪20000以上。這樣的制度保證了順豐一線職工的高收入，高收入支撐著順豐以快為核心的高服務質量。(1) 薪資構成大客戶銷售薪資二底薪+提成+補貼底薪：銷售人員通過星級評定后，評定出不同星級，不同星級享受不同的基本薪資；提成：指銷售人員創(chuàng)造的銷

4、售業(yè)績，按照一定比例享受的獎勵薪資；補貼：在銷售過程中產生的交通、通訊等費用。(2) 底薪根據(jù)全網(wǎng)大客戶銷售人員星級評定方法，評定大客戶銷售人員星級，不同星級大客戶銷售人員，對應不同底薪，具體劃分如下:表七各星級對應底薪(3)提成獎金星級五星級四星級三星級無星級底薪5000400030001500提成二銷售業(yè)績X2%X考核得分/100)補貼補貼以實報實銷形式發(fā)放，交通補貼最高不超過200元，通訊補貼最高不超過150元，各地區(qū)可根據(jù)實際情況進行調整，并報備經(jīng)營本部。第五章課程設計總結做完薪酬管理的課程設計，我問自己有收獲嗎?我的答復是肯定的。上了一學期的薪酬管理，到了將理論應用到實際中的時候，我

5、發(fā)現(xiàn)它不如我想象中的簡單，甚至可以說很多東西是從頭學起。還有陳紅老師對我們要求也比較嚴格，給她看我們的初稿，她總是很銳利地指出我們的諸多問題，其實開始的時候心里真的不能理解。要按畢業(yè)論文的格式，頁碼要從正文開始編，目錄要自動生成的，圖表要編號并且要規(guī)整，不管是薪酬還是績效的設計都要有自己的見解說明，這些都是陳紅老師的要求?？墒侵暗奈腋静粫庬摯a，也不會自動生成目錄，圖表也沒好好處理，沒方法，什么都得學著來，也算是壓力之下有動力。到今天，別的組的同學也不會弄，然后我給他們解決這些問題的時候，收到他們的謝謝夸獎，雖然不是什么大成就，但是心里一瞬間都能理解陳紅老師的用心良苦。碰到什么問題不要說不

6、會，要嘗試著學會，這是我現(xiàn)在最大的感悟。參考文獻1、劉勝軍.薪酬管理實務手冊M.機械工業(yè)出版ft,20022、劉昕.薪酬管理M.中國人民大學出版社，20123、劉華.順豐速運公司戰(zhàn)略成本控制及啟示J.財務與會計，2013(01)4、順豐速運官網(wǎng);:sf-express/cn/sc/5、中國薪酬調查網(wǎng)：:xinchoull4/6、假設鄰網(wǎng)：wealink/gongzi/view/290884/00001第二章職位分析1122.3大客戶銷售（銷售人員）2第三章薪酬調查3345第四章薪酬體系設計54.1管理人員薪酬體系設計58第五章課程設計總結9參考文獻10第一章順豐速運薪酬體系的基本現(xiàn)狀總體上是市

7、場跟隨戰(zhàn)略，不僅僅根據(jù)市場工資水平支付職工工資，而且有目的地將職工薪酬與企業(yè)使命結合起來，當然個別的職位也傾向于領先戰(zhàn)略，主要通過工資調整實現(xiàn)。最終目的是使薪酬體系發(fā)揮以下作用：獎勵職工績效；保持勞動力市場的競爭性;維持工資內部公平；融合職工未來的工作績效與組織的目標；控制薪酬的預算；吸引新職工；減少不必要的職工流動，使薪酬為企業(yè)戰(zhàn)略服務。根據(jù)企業(yè)的內部因素公司的發(fā)展階段，目標，工作價值，職工相對價值，公司的支付能力)和外部因素勞動力市場，地區(qū)工資水平，生活費用，法律)確定工資，目標實現(xiàn)：(1) 內部公平性，薪酬結構與工作設計相協(xié)調；(2) 外部競爭性，平衡即時與戰(zhàn)略性利益，共同承擔目標和責任

8、；(3) 福利水平與企業(yè)的發(fā)展階段，支付能力協(xié)調。(1)戰(zhàn)略導向原則。將薪酬作為實現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略，拓展人力資源瓶頸的重要杠桿。那些對其事業(yè)發(fā)展有重要價值的核心或戰(zhàn)略職工，為他們設定相對較高的薪酬。(2) 公平原則。盡可能依每位職工對其奉獻大小，公平、公正地確定他們的薪酬，逐步弱化職工身份差異對薪酬差異的影響。使每位職工薪酬與相關單位職工具有可比性。(3) 市場原則。以市場水平為參照系確定每位職工的薪酬(4) 透明原則。公司將努力使每位職工清晰、前瞻性地了解其工作與薪酬間的因果關系。(5) 補償原則。公司將通過薪酬的相應調整，以應對職工在工作責任、勞動強度等方面的差異。崗位工資：按照職位定級和標準

9、工資系數(shù)每月固定發(fā)放?？冃ЧべY：按照績效考核周期，績效考核結果浮動發(fā)放。通訊補貼：按照一定等級和標準按月發(fā)放。年終獎金：按照績效考核和總公司整體效益年底浮動發(fā)放。總經(jīng)理鼓勵獎：按總公司總經(jīng)理獎勵基金發(fā)放方法發(fā)放。順豐的總薪酬是由工資、福利、獎金部分組成。工資，取決于崗位性質，順豐將為新職工提供具有競爭性的工資。福利，福利包括公司日常的貨幣化福利，如部分商業(yè)保險、交通費用、通訊費用等；還有以非現(xiàn)金形式表達的各種職工福利，如帶薪年假、免費午餐、定期體檢、生日禮物、郊游及旅游以及各類健身及體育活動。社會保險，主要為按照國家及當?shù)卣咭?guī)定的社會保險。第二章職位分析職位分析以組織中的任職者為研充對象，它

10、所收集、分析、形成的信息及數(shù)據(jù)是有效聯(lián)系人力資源管理各職能模塊的紐帶，從中為整個人力資源管理體系的建設提供了理性基礎。明確了工作的價值，為工資的發(fā)放提供了可參考的標準。保證了薪酬的內部公平，減少了職工間的不公平感。表一分部經(jīng)理職位分析職位描述1、組織、推動并梳理片區(qū)各項日常工作及項目工作目標的達成；2、搭建工作團隊，配置團隊成員，并對團隊成員進行培訓，不斷提升團隊成員的工作能力；3、設定團隊成員的工作計劃與工作目標，并對工作進行指導，帶領團隊及成員達成工作目標；4、組織績效面談，評估團隊成員的工作績效并進行績效輔導；5、通過各種合理的管理方式，改善團隊氣氛，提高團隊成員的敬業(yè)度；6、完成上級領

11、導交付的其他工作任務職位規(guī)范1、大專以上學歷，運輸、物流管理等相關管理類專業(yè)畢業(yè)；2、兩年以上工作經(jīng)驗，一年以上管理經(jīng)驗，有運輸、物流企業(yè)工作經(jīng)驗者優(yōu)先；3、組織、協(xié)調、溝通能力強，具有運輸管理理理念和豐富的實踐經(jīng)驗，能夠制定明細管理規(guī)定。具備一定的經(jīng)營能力、綜合分析能力，有良好的職業(yè)道德操守，強烈的責任心，敬業(yè)，具有團隊合作意識和一定危機處理能力；4、熟練操作WORD、EXCELE.PPT等辦公軟件;5、身體健康、無不良嗜好表二收派員職位分析職位描述1、按照公司要求，安全、快捷、準確的完成日常收派工作；2、確?？蛻艨旒皇軗p失，做好客戶快件的運輸及包裝工作；3、負責簡單的客戶開發(fā)和維護工作，

12、宣傳公司新業(yè)務及服務措施；4、負責區(qū)域內客戶的帳款回收、結算。職位規(guī)范1、全日制大專、中專學歷并取得相應的畢業(yè)證書；2、強烈的責任感和服務意識，能吃苦耐勞；3、具有良好的職業(yè)道德操守，具備基本禮儀禮節(jié)，且溝通能力較好；4、自備交通工具（摩托車、電動車等）、相關駕照齊全。2.3大客戶銷售銷售人員表三銷售人員職位分析第三章薪酬調查職位描述1、開發(fā)區(qū)域內大客戶、項目型客戶及行業(yè)客戶；2、維護區(qū)域內重點客戶，項目型客戶及行業(yè)客戶；3、協(xié)助市場助理開展市場調查并配合做好公司產品的宣傳工作；4、完成上級交辦的其他工作任務。職位規(guī)范1、大專以上學歷，管理、營銷、物流類專業(yè)；2、2年以上工作經(jīng)驗，1年以上市場

13、營銷相關工作經(jīng)驗；3、熟悉市場營銷知識及理論，具備良好的客戶服務意識和談判技巧，具備良好的溝通能力、分析力、市場拓展能力，對市場與客戶有較強的洞察力。表四順豐速運薪酬調查問卷順豐速運集團薪酬調查問卷貴企企業(yè)填寫/所填寫日期；月日貴企業(yè)主1. 聘用人員其中臨時工：人合同工：人3.職工流動情況:(1)過去12個月中，職工流入量1人：臨時工：人日期：合同工：人日期：(2)過去12個月中，職工流出量人）：臨時工：日期：原因：去向：4.合同工：日期：原因：去向:5.工資水平：（1）最近一個月，職工領取的工資數(shù)額:臨時工:臨時工：滿意合同工:職工對當月工資額是否滿意）不滿意（）在過去12個月中,工資是否增

14、長？增長多少?臨時工：是（增長:合同工：是增長:6. 福利情況:(1)職工對福利的滿意度如何?合同工：滿意臨時工：滿意合同工：滿意合同工：滿意）一般）不滿意（）(2)職工福利內容?臨時工:合同工:7. 工資是否按年度增長？工資是否有固定增長率?沒有（如有，增長率為工資中有無津貼？假設有，津貼占多大比例？臨時工:合同工:8. 你對公司的薪酬結構滿意嗎？假設不滿意，寫出你期望中的薪酬結構及比例:由于本次課程設計沒進行實地調查，采用58同城網(wǎng)、假設鄰網(wǎng)的數(shù)據(jù)表五順豐速運部分崗位薪酬與行業(yè)水平比較單位：元）職位名稱順豐速運的平均薪資行業(yè)的平均薪資部門經(jīng)理1950016000快遞員54005250點部主管48004300銷售人員46004200倉庫管理員45004000通過比較可以發(fā)現(xiàn)，順豐速運的部分職位的薪資略高于行業(yè)的的平均水平，說明順豐薪酬水平要高于行業(yè)平均水平，但差距不大。順豐內部各個職位之間的薪資水平差距很大，有利于激勵職工，提高職工的熱情和積極性。第四章薪酬體系設計4.1管理人員薪酬體系設計將順豐速運公司薪酬等級按不同的管理層次分為四個檔次。決策級A（包括總經(jīng)理和總經(jīng)理助理）、經(jīng)理管理級B（包括各部門部長、副部長）、職能管理級C（各部門業(yè)務組組長及主管人員）、操作層級D（各部門業(yè)務操作