論員工激勵機(jī)制的建立

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上工商企業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)作業(yè)課題名稱：論員工激勵機(jī)制的建立學(xué)生姓名： 指導(dǎo)教師： *大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院 2014 年 10 月*大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院畢 業(yè) 論 文 (設(shè) 計) 姓 名校外學(xué)習(xí)中心學(xué) 號證 件 號批 次層 次專 業(yè)指導(dǎo)教師課題名稱論員工激勵機(jī)制的建立指導(dǎo)教師評 語 終 稿 成 績 ：指導(dǎo)教師簽名：年 月 日論員工激勵機(jī)制的建立摘要近年來，伴隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)的競爭環(huán)境發(fā)生了深刻的變化。企業(yè)要想保持快速、穩(wěn)定、健康持續(xù)的發(fā)展，除了不斷的挖掘外部利潤空間，人才更是企業(yè)發(fā)展不可小覷的內(nèi)部關(guān)鍵因素。但是要想吸引、留住企業(yè)的核心人才，切實有效的員工激勵制度必不可少

2、。有鑒于此，本文就以A公司為例，對員工激勵機(jī)制的建立問題進(jìn)行研究分析。文章首先簡要論述了員工激勵的含義及意義，然后在此基礎(chǔ)上詳細(xì)分析了A公司的員工激勵現(xiàn)狀，接著具體論述了該公司員工激勵機(jī)制存的建立在的問題，主要表現(xiàn)為薪酬激勵不到位、人力資源管理制度不規(guī)范、企業(yè)文化建設(shè)落后這三個方面，最后結(jié)合其存在的問題的原因分析，從薪酬激勵、績效考核應(yīng)與激勵機(jī)制相關(guān)聯(lián)、企業(yè)文化激勵模式三個方面提出了相應(yīng)的員工激勵機(jī)制建立的策略。關(guān)鍵詞：員工激勵、現(xiàn)狀、問題、對策引言現(xiàn)如今，廣告行業(yè)的競爭日趨激烈，而競爭的焦點(diǎn)就是人才。如何做到“人盡其才，才盡其用”，充分發(fā)揮員工的潛能，一直是人力資源管理中的一個重要課題。而在

3、人力資源管理中，最具挑戰(zhàn)性的工作就是員工激勵機(jī)制的建立和實施?，F(xiàn)代企業(yè)的激勵機(jī)制已經(jīng)不再只是具有一些簡單、傳統(tǒng)的功能，而是被賦予了全新的內(nèi)容。激勵機(jī)制的建立已經(jīng)與企業(yè)發(fā)展和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在了一起，并以少有的廣度和深度滲透到企業(yè)經(jīng)營的每一個環(huán)節(jié)。基于此，本文就以A公司為例，對其員工激勵機(jī)制有建立問題進(jìn)行研究分析。一、員工激勵概述（一）激勵的含義激勵是指一個有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時的意愿程度。行為學(xué)家認(rèn)為，所有人類的行為都具有一定的動機(jī)性，不存在無目標(biāo)導(dǎo)向的人類行為。人的動機(jī)多起源于人的需求欲望，一種沒有得到滿足的需求是激發(fā)動機(jī)的起點(diǎn)，也是引起行為的關(guān)鍵，因為未得到滿足的需求會造成個人

4、的內(nèi)心緊張，從而導(dǎo)致個人采取行為來滿足需求以解除或減輕其緊張程度。關(guān)于激勵的定義有很多種，較有代表性的有以下兩種：第一種，激勵就是通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。第二種，激勵就是企業(yè)根據(jù)人的需要，設(shè)計適當(dāng)?shù)莫剳椭贫龋瑒?chuàng)造必要的文化支持環(huán)境，并借助信息溝通，來誘導(dǎo)和鼓勵企業(yè)這樣的行為，抑制和規(guī)劃偏離企業(yè)目標(biāo)的行為。（二）員工激勵的意義（1）提高員工的歸屬感，減少流失率員工與企業(yè)的關(guān)系不再是單純的提供勞動力和付出報酬的買賣方式，而逐漸演化成為一種合作、共贏的模式。企業(yè)越來越重視員工的培養(yǎng)和人文關(guān)懷，員工不管是在心理上還是思想上、感情上對企業(yè)有了認(rèn)同，工

5、作起來就會有認(rèn)同感和歸屬感，以企業(yè)為家，以企業(yè)為榮。一旦員工和企業(yè)合為一體，有了感情，對企業(yè)的忠誠度也就會提高。這樣就會減少流失率。另一個方面，科學(xué)的激勵能夠吸引和留住人才。科學(xué)的激勵最主要的目的是為了讓員工發(fā)揮自身最大的價值，為企業(yè)提供更好的服務(wù)。當(dāng)前許多知名企業(yè)極為重視科學(xué)激勵，提高多種行之有效的優(yōu)惠政策、福利待遇、職業(yè)提升，最大化的吸引和留住人才。企業(yè)渴望留住人才并使之高效的工作，就要關(guān)注其需要。當(dāng)員工的需要得到滿足，就更容易在激勵的環(huán)境中留下來。（2）能夠積極有效的開發(fā)員工潛能據(jù)相關(guān)管理家大量研究結(jié)論證明，我們通?？梢酝ㄟ^函數(shù)表示為績效=（能力*績效）來表示企業(yè)員工的工作績效與企業(yè)員工

6、的個人能力和其受激勵程度的相應(yīng)程度，員工的潛能在良好的企業(yè)激勵制度與環(huán)境下將會發(fā)生重要的作用和影響，有利于提高企業(yè)工作效率。（3）能夠提升員工的積極性和創(chuàng)造性科學(xué)的激勵要與績效掛鉤，可以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，保持一種良性的競爭。在這種競爭機(jī)制中，企業(yè)的員工可以感受到環(huán)境的壓力，而隨之而來的是工作的動力、創(chuàng)造力，一個正確的、合適的激勵方法能給企業(yè)帶來不少活力。人力資源與其他資源不同之處在于，它依附于“人”這個有思想的個體的存在，企業(yè)要運(yùn)用人力資源來實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，必須要協(xié)調(diào)這些個人來積極配合才行。因此，真正做到以人為本，激發(fā)員工的工作積極性，實現(xiàn)個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一，才能使企業(yè)在激烈的

7、競爭市場上立于不敗之地。（4）利于創(chuàng)造良性的競爭環(huán)境，加強(qiáng)組織的凝聚力行為學(xué)家們通過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)，對一種個體行為的激勵，會導(dǎo)致或消除某種群體行為產(chǎn)生。也就是說，激勵不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響其周圍的人?？茖W(xué)的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造一種良性的競爭環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競爭機(jī)制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員會感受到環(huán)境的壓力，這種壓力可轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的主要動力。員工在良好的競爭環(huán)境下，也利于加強(qiáng)組織的凝聚力，使員工的潛能最大程度的發(fā)揮。二、員工激勵現(xiàn)狀以A公司為例（一）A公司簡介A公司成立于2005年，是集校園媒體運(yùn)營、產(chǎn)品市場推廣、廣告創(chuàng)意設(shè)計、公關(guān)活動策劃

8、、戶外廣告發(fā)布于一體的大型綜合性傳媒公司，先后被共青團(tuán)中央、共青團(tuán)陜西省委授予“青年創(chuàng)業(yè)就業(yè)見習(xí)基地稱號”。A公司以北京公司、西安公司為龍頭，在業(yè)務(wù)和行政上雙線帶動集團(tuán)發(fā)展，于上海、合肥、天津、重慶、成都、廣州、武漢、南京等22所城市設(shè)立了分公司或辦事處，與全國900余所高校建立了戰(zhàn)略合作關(guān)系，已形成了覆蓋全國的廣告資源網(wǎng)絡(luò)和業(yè)務(wù)執(zhí)行體系，綜合實力在同類企業(yè)中名列前茅。A公司有著對廣告與生俱來的熱情，在持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)和實踐中，通過借鑒與學(xué)習(xí)國際傳播行業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗及其深刻的消費(fèi)者洞察體系，結(jié)合中國本土市場的傳播特征和獨(dú)特需求，懷著對客戶的敬意，設(shè)定高標(biāo)準(zhǔn)，追求完美品質(zhì)，工作中始終關(guān)注細(xì)節(jié)。憑借杰

9、出的策劃實力，優(yōu)秀的設(shè)計創(chuàng)意能力，到位的活動執(zhí)行力，為客戶量身定制最合適的整合傳播解決方案，從而幫助客戶一步一步地取得競爭優(yōu)勢和商業(yè)成功。（二）A公司員工激勵現(xiàn)狀A(yù)公司現(xiàn)行的激勵機(jī)制比較簡單，主要有以下幾個方面：（1）工資福利制度工資福利制度具有激勵、保障、調(diào)節(jié)三種基本職能，其激勵的作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，滿足員工的需求，使其產(chǎn)生內(nèi)在的動力，從而為了達(dá)到所期望的目標(biāo)而努力；第二，保證員工本人和贍養(yǎng)家人的基本生活需要；第三，以此為驅(qū)動力量，對人員的流動發(fā)揮導(dǎo)向作用，從而對人力資源的合理配置產(chǎn)生一定的調(diào)節(jié)作用。目前，A公司實行崗位工資制度，主要包括基本工資和獎金兩部分。福利制度的具體內(nèi)容

10、主要包括：福利費(fèi)制度、工時制度以及休假制度等。（2）獎懲制度對于公司的人力資源管理來說，獎懲制度是一種重要的激勵手段。通過獎優(yōu)罰劣，可以滿足員工合理、正常的精神追求和物質(zhì)需求，從而促使員工充分發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性。A公司對工作業(yè)績突出的員工進(jìn)行獎勵，主要以物質(zhì)獎勵為主，但是自從公司創(chuàng)建以來，這種業(yè)績突出的獎勵幾乎讓員工可望而不可及。對于工作業(yè)績較差，違反公司紀(jì)律或因為主觀原因造成工作失誤的，公司都是嚴(yán)格按照嚴(yán)重程度，給予罰款、警告、撤職或開除。（3）教育培訓(xùn)制度教育培訓(xùn)是提高公司員工素質(zhì)的重要途徑，有利于提高員工的工作能力和員工自我發(fā)展的滿意度，對于員工勝任力和工作積極性的提高具有重要意義。A

11、公司的培訓(xùn)制度基本處于停滯狀態(tài)，目前還沒有開展過實質(zhì)性的技能和素質(zhì)培訓(xùn)，還沒有形成合理的、具有預(yù)測性、能夠有效提高員工滿意度的教育培訓(xùn)制度。三、員工激勵機(jī)制存在的問題及其原因分析（一）員工激勵機(jī)制存在的問題1薪酬激勵不到位目前A公司員工越來越多，A公司逐漸意識到員工對企業(yè)發(fā)展的重要性，也加強(qiáng)了對員工薪酬激勵制度的改革和創(chuàng)新，企業(yè)注重引進(jìn)國外先進(jìn)的做法，也相應(yīng)的提升了薪酬管理水平，對實現(xiàn)A公司的目標(biāo)發(fā)揮了很大的作用。但是A公司由于缺乏科學(xué)理論的指導(dǎo)，薪酬激勵工作并沒有做得十分到位，在薪酬管理方面仍存在著一些問題，員工對薪酬的滿意度最低，與大型企業(yè)相比存在著非常大的差距。（1）薪酬水平低與大型企業(yè)

12、相比，A公司的薪酬水平整體偏低。以大學(xué)生為例，在中小企業(yè)和大型企業(yè)的工作要求和壓力是差不多的，但A公司所處的中小型企業(yè)薪酬明顯低于大型企業(yè)（見圖1），其中大型企業(yè)中的本科生薪酬比規(guī)模在50人以下企業(yè)中的本科生薪酬多917元，高出34.7%，比規(guī)模在51-300人企業(yè)中的本科生薪酬多763元，高出27.3；相應(yīng)地，高職?？茖W(xué)生相差比例稍小，分別為321元和332元，高出17.8和18.5。由這些數(shù)據(jù)雖然無法得出A公司與大型企業(yè)之間薪酬福利的準(zhǔn)確差距，但是也可略見一斑。圖1本科畢業(yè)生不同規(guī)模雇主所支付的薪酬（2）薪酬結(jié)構(gòu)單一一般來說，員工的薪酬包括基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利和保險五大部分

13、。由于我國特殊的國情以及其他一些方面的原因，A公司在快速發(fā)展期沒有形成規(guī)范、合理的薪酬體系。目前A公司對知識型員工的薪酬形式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金等構(gòu)成，年薪、紅利、利潤分享和股票期權(quán)等物質(zhì)激勵方式應(yīng)用較少。事實上，廣義的薪酬分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬。外在薪酬是可量化的貨幣性價值，內(nèi)在薪酬是從工作本身所獲得的心理收入，譬如說工作的責(zé)任感，成就感，勝任感，富有價值的貢獻(xiàn)和影響力等。A公司一般理解的薪酬就是外在薪酬，而忽視了內(nèi)在薪酬。在相當(dāng)多情況下，由于A公司并不尊重知識型員工的人格，甚至忽略了內(nèi)在薪酬的存在，導(dǎo)致知識型員工的內(nèi)在薪酬很低，這將使得知識型員工對工作滿意度降低，工作

14、效率低下。（3）薪酬評定程序不公平一般來講，A公司在設(shè)計一套薪酬評價體系時，往往只注重薪酬結(jié)果的公平，注意做到薪酬管理中諸層次的公平，如同等級知識型員工薪酬水平的橫向公平、不同等級的知識型員工縱向公平等，而忽視了薪酬評定程序的公平性。他們認(rèn)為，只要使知識型員工個人得到的薪酬與工作價值相當(dāng)，或與他們做出的貢獻(xiàn)相當(dāng)，薪酬框架的設(shè)計與操作是否暗箱操作并不重要。在A公司成長過程中，其外部環(huán)境及內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)不斷發(fā)生變化，經(jīng)營的內(nèi)、外部環(huán)境變得越來越復(fù)雜。故A公司在創(chuàng)業(yè)期或成長初期時經(jīng)常采用“任人唯親”和“機(jī)會型成長”兩種形式。所以在這些階段，A公司對薪酬評定的過程中往往會傾向于自己的親人，而不管他的貢獻(xiàn)

15、是否與之相當(dāng)。因此，在A公司的成長階段，相當(dāng)一些A公司選擇了暗箱操作的薪酬框架。暗箱操作的做法使知識型員工覺得自己所得薪酬的相對不公平，從而使知識型員工產(chǎn)生不滿，工作效率也會低下甚至產(chǎn)生離職的傾向。2人力資源管理制度不規(guī)范人力資源管理制度在企業(yè)中占據(jù)很重要的位置，是進(jìn)行人力資源管理的主要依據(jù)。目前，A公司的人力資源管理制度不規(guī)范主要表現(xiàn)在以下兩個方面：（1）缺乏科學(xué)的知識型員工績效考核機(jī)制知識型員工工作具有很大的隨意性和主觀支配性，往往沒有固定的步驟和流程，其工作成果很多都是基于團(tuán)隊的共同努力而來的，這就對公司每個員衡量工的個人貢獻(xiàn)和價值形成了一定的阻礙。此外，在成長期的A公司里，如同薪酬評定

16、程序往往存在暗箱操作問題一樣，A公司對知識型員工的評價與提拔，往往也是管理者主觀決定，缺乏客觀、科學(xué)、公正的績效考核機(jī)制。（2）組織架構(gòu)不合理，崗位職責(zé)模糊目前，A公司的組織架構(gòu)不健全，A公司的部門配置存在著缺陷，企業(yè)各部門內(nèi)的崗位設(shè)置不完善，其中有些崗位存在職能職責(zé)的定位不準(zhǔn)確、不完善等問題。A公司缺乏知識型員工崗位職務(wù)說明書，不同職責(zé)之間責(zé)任不明晰，知識型員工常常是隨性工作，尤其在工作的邊緣地帶、在可能要承擔(dān)責(zé)任的工作面前，相互推諉現(xiàn)象較為突出。由于崗位職責(zé)不清晰，一個知識型員工往往要擔(dān)任多個不同崗位的任務(wù)。此外，隨時出現(xiàn)一些特殊情況或者工作以外的任務(wù)需要去做，這就導(dǎo)致有些關(guān)鍵性的管理員工

17、和技術(shù)員工常常是隨時候命，隨叫隨到。即使知識型員工的能力較高但也感到與工作要求不適應(yīng)，工作壓力較大。A公司表面看似缺人，但實質(zhì)是缺職能、缺崗位，甚至缺部門。如果企業(yè)沒有相應(yīng)的部門、崗位和職能，單純的招人是無法解決問題的，因為工作平臺和空間還是缺失的，那么職權(quán)和影響力也無就從談起。3.企業(yè)文化建設(shè)落后近些年來，對企業(yè)文化的關(guān)注逐漸上升，A公司也開始意識到先進(jìn)的企業(yè)文化是A公司發(fā)展的深層次動力。在市場競爭激烈的今天，企業(yè)的競爭，表面看來是產(chǎn)品和服務(wù)的競爭，深一層次是管理水平的競爭，更深一層次就是文化的競爭，然而知識型員工對A公司的文化建設(shè)不是很滿意，其文化建設(shè)有待提高。迫于競爭的壓力，A公司已經(jīng)認(rèn)

18、識到人才的重要性，然而，采取的激勵策略卻不是很對路，A公司采用管制性措施強(qiáng)迫留住人才。但是采用這些消極的方法所留下的人才也往往采取消極的工作態(tài)度，變得不思進(jìn)取。此外，A公司在企業(yè)文化建設(shè)方面存在著一些誤區(qū)：一是忽略企業(yè)文化建設(shè)；二是其企業(yè)文化建設(shè)重形式而輕內(nèi)涵，沒有實質(zhì)性的內(nèi)容；三是企業(yè)文化建設(shè)缺乏企業(yè)個性。有關(guān)實踐證明，一個企業(yè)從內(nèi)部培養(yǎng)出來的、企業(yè)所特有的、屬于自己的文化才有滲透力和生命力，但目前A公司沒有結(jié)合自己的實際情況，盲目模仿照搬別人的東西，沒有形成自己的特色與個性，使企業(yè)文化發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。(二)員工激勵機(jī)制存在問題的原因分析1重“管事能力”輕“管人能力”根據(jù)對A公司在績效考

19、核、薪酬、福利、培訓(xùn)方面的分析，我們可以清楚的了解到，A公司目前績效考核只有單一的評分過程，而沒有形成很好的績效溝通過程，員工的職業(yè)生涯管理也非常欠缺，公司的直線經(jīng)理只重視把自己本部門的事情做好，從不重視部門員工的發(fā)展，即A公司重“管事能力”而輕“管人能力”。正是因為從觀念上不重視對人的管理，也就造成了A公司直線經(jīng)理人管人能力普遍不強(qiáng)，非常缺乏員工激勵的方法和技巧。2人力資源管理理念薄弱人力資源是企業(yè)的一項重要資源，對企業(yè)的發(fā)展來說是不可或缺的，而不是可有可無的。A公司目前對人力資源的戰(zhàn)略意義尚未形成正確的、全面的認(rèn)識，人力資源管理職能得不到發(fā)揮，仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理層面上，未能實現(xiàn)支撐企

20、業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的作用。3企業(yè)文化未能深入人心優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該是被公司創(chuàng)始者、各級管理人員以及基層員工廣泛接受和認(rèn)同的文化，然而，A公司員工根本不清楚該企業(yè)文化核心價值觀是什么，甚至還有很多員工認(rèn)為企業(yè)文化是虛無縹緲的東西。由此可見，A公司的企業(yè)文化沒有深入人心，主要原因有三點(diǎn)：第一，A公司目前的企業(yè)文化建設(shè)，不是落地，而是落在墻上、內(nèi)刊上和培訓(xùn)中，大多數(shù)成了“墻上文化”、“口頭文化”。第二，很多管理者對員工的言傳身教不足，甚至說一套、做一套，言行背離，結(jié)果可想而知。第三，近幾年公司流動率較高，招聘了大量新員工，帶著原有的價值觀而來，新老文化很容易產(chǎn)生碰撞或矛盾，原有企業(yè)文化底蘊(yùn)不強(qiáng)，又被外部文化

21、而稀釋，未能及時加以修正、融合，極易造成理念的混亂。企業(yè)文化沒有得到公司上下一致的認(rèn)同和接受，就不可能轉(zhuǎn)化為全體員工的共同的意識和一致的行動，無法激發(fā)員工的創(chuàng)造力、凝聚力和執(zhí)行力，更不必說真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)的財富，促進(jìn)企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展。四、員工激勵機(jī)制的對策建議（一）薪酬激勵薪酬是企業(yè)和員工最為敏感的問題之一，薪酬設(shè)計得合理與否是影響員工的工作效率高低的重要因素。由于薪酬福利是A公司知識型員工需求最主要的一部分，所以薪酬激勵是A公司知識型員工激勵策略中的最為重要的內(nèi)容，A公司在實施這一策略的時候尤其要注意科學(xué)地使用。薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法，是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎(chǔ)和根本。薪酬制度制定

22、不科學(xué)是產(chǎn)生激勵“病癥”的根源。薪酬和獎勵政策既有對知識型員工已經(jīng)付出的努力的補(bǔ)償作用，也有相應(yīng)的激勵功能。因此，在穩(wěn)定、吸引知識型員工的策略中，企業(yè)根據(jù)自身的能力，建立符合實際情況、相對完善的薪酬福利體系是相當(dāng)重要的。薪酬可以分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩大部分（見圖2）。外在薪酬就是可以直接以貨幣量化的貨幣化薪酬，包括直接貨幣薪酬和間接貨幣薪酬；內(nèi)在薪酬是非貨幣化的薪酬，即知識型員工在工作中獲得的不能以貨幣形式量化的報酬，包括工作的挑戰(zhàn)性與滿意度、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的機(jī)會等形式的薪酬。這種薪酬會影響到知識型員工的心理感受和心理變化。外在薪酬和內(nèi)在薪酬互相聯(lián)系，互相補(bǔ)充，構(gòu)成了完整的薪酬體系，且各自具有不

23、同的激勵功能。圖2全面薪酬的構(gòu)成（二）績效考核應(yīng)與激勵機(jī)制相關(guān)聯(lián)績效是員工技能、知識、個人能力等綜合因素通過工作轉(zhuǎn)化成的對公司的貢獻(xiàn)，績效考核是對員工的工作投入、工作努力與工作業(yè)績的全面考察與評估的過程，是提高員工績效和職業(yè)素質(zhì)，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略愿景而與員工之間進(jìn)行的一種溝通。他一方面對員工工作進(jìn)行評價，認(rèn)可員工為公司的努力，另一方面也是對工作中暴露出的一些缺點(diǎn)進(jìn)行指正。是提高員工工作效率、改善員工激勵現(xiàn)狀的重要舉措。建立科學(xué)績效考核體系應(yīng)結(jié)合目前公司績效考核的現(xiàn)狀，客觀全面的對其進(jìn)行完善。包括明確績效考核的內(nèi)容：在對各崗位分析的基礎(chǔ)上，對其日常工作內(nèi)容進(jìn)行考核，并對考核指標(biāo)進(jìn)行量化；落實考核工作

24、職責(zé)：確定績效考核的責(zé)任部門和監(jiān)督部門，以及考核的具體實施、考核結(jié)果的匯總分析以及相關(guān)后續(xù)工作由誰負(fù)責(zé)；選擇考核方式根據(jù)不同部門不同崗位設(shè)立不同的考核方式，有上級主管評價方法、360度績效考核、平衡記分卡等方式；確定考核周期：考核周期的確定也要因崗而異，例如對于行政人員通常實行半年度或者年度考核，對于技術(shù)類的崗位通?？己酥芷谳^短；最后明確考核的目標(biāo)，沒有明確目標(biāo)的績效考核只能流于形式。在設(shè)立考核目標(biāo)的時候，應(yīng)該將公司的戰(zhàn)略愿景和發(fā)展目標(biāo)與之相結(jié)合。完善的績效考核體系應(yīng)該是與激勵機(jī)制相關(guān)聯(lián)的。通過績效考核與激勵機(jī)制的聯(lián)系，我們對在考核中工作業(yè)績突出的員工予以一定的獎賞，比如給他們發(fā)放較多的績效工

25、資以及豐厚的年終獎金，或者在公司中宣傳表揚(yáng)，表達(dá)公司對其工作的認(rèn)可能夠更好地激發(fā)員工工作熱情，同時也給考核中表現(xiàn)較為落后的員工施加一定的壓力；而對于業(yè)績考核結(jié)果很不理想的員工，可以適當(dāng)?shù)慕o予一定的懲罰措施，比如扣除一定的年終獎金。通過績效考核與激勵相關(guān)聯(lián)的方式，能夠在公司中更好的營造出競爭及努力工作的氛圍，同時也會使員工感到來自組織的公平。這能夠在很大程度上改變目前公司對績效獎金和年終獎金按照工齡職級實施的一刀切，很大程度上改善員工工作積極性不高的現(xiàn)狀。（三）企業(yè)文化激勵模式企業(yè)文化雖然是一種看不見摸不著的東西，但當(dāng)企業(yè)員工樂于接受并遵循時，會使他們產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，并愿意奉獻(xiàn)忠誠、責(zé)任心和創(chuàng)

26、造力。國外高新技術(shù)企業(yè)在中國成功的分公司如惠普、NEC，都有公司特有的文化，它創(chuàng)造了一種吸引人、激勵人的氛圍，充分運(yùn)用了中國員工的聰明才智。因此，形成一種具有激勵作用的企業(yè)文化對高新技術(shù)企業(yè)顯得更為重要與必要。（1）鼓勵創(chuàng)新和寬容失?。含F(xiàn)如今是競爭激烈的社會，企業(yè)為了生存就必須要加快自身產(chǎn)品更新?lián)Q代的速度，要實現(xiàn)這一目標(biāo)就需要在企業(yè)內(nèi)部營造出一種崇尚創(chuàng)新的氛圍，要動員每一位員工都成為企業(yè)創(chuàng)新的源泉，讓他們自主地開展工作，才能使他們的才能充分發(fā)揮。另外，對于員工在創(chuàng)新中遇到的挫折和失敗，企業(yè)應(yīng)該采取寬容大度的態(tài)度。管理專家德克魯認(rèn)為“知識工作者不能由別人激勵，而只能由自己激勵；不能由別人來指揮，

27、而只能由自己來指揮；尤其不能由別人來監(jiān)督，而只能由自己來保證自己的標(biāo)準(zhǔn)、成績、目標(biāo)?！保?）尊重人才和提倡學(xué)習(xí)的風(fēng)尚：對于知識型員工而言，基本的物質(zhì)需求很容易得到滿足，他們更注重的是精神方面的需求，比如，事業(yè)上的成功、個人價值的實現(xiàn)、企業(yè)內(nèi)部管理的公平、公開、公正等等，這些都是他們所需要的精神需求。因此，培育學(xué)習(xí)氛圍、樹立學(xué)習(xí)型價值觀成為高新技術(shù)企業(yè)文化的重要組成部分。（3）評價客觀公正，重視個人情感：高新技術(shù)企業(yè)在管理中存在著許多非標(biāo)準(zhǔn)化、不可細(xì)分又難以測定的因素。譬如對某一知識型員工的總體評價要做到客觀公正，不僅要考核其工作業(yè)績，還要對其素質(zhì)、存在的潛力等做出全面的評價，因為這些評價的結(jié)果都可以幫助員工明確未來的發(fā)展方向，同時也可以作為公司對員工進(jìn)行表揚(yáng)、獎勵、晉升等精神方面激勵的依據(jù)。人本管理不但強(qiáng)調(diào)對個人發(fā)展需求的滿足，同時更突出了對個人情感需求的管理內(nèi)容。這種情感的滿足需要企業(yè)充分認(rèn)識并尊重員工的人格和人性的發(fā)展，盡可能滿足員工情感方面的需求，保障員工應(yīng)有的權(quán)利，使員工對組織產(chǎn)生依戀感。五、結(jié)論激勵，已成為當(dāng)今企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)