一位資深養(yǎng)老院院長的3大留人策略

1、精品資料一位資深養(yǎng)老院院長的 3大留人策略（實操 經(jīng)驗）一、事業(yè)留人（一）明確企業(yè)戰(zhàn)略很多養(yǎng)老院的企業(yè)戰(zhàn)略，是最高領(lǐng)導(dǎo)個人意志決定的，沒有經(jīng)過反復(fù) 的推敲和計算。并且戰(zhàn)略并沒有真正分解成具體工作，也就是說沒有 真正的執(zhí)行性，它對于員工的激勵作用就非常有限。養(yǎng)老院應(yīng)該首先由公司高層聯(lián)合制定一個明確的企業(yè)戰(zhàn)略， 然后將其 轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略規(guī)劃分解至各部門（部門考慮應(yīng)達到什么條件才能保證公 司戰(zhàn)略的完成，即是部門戰(zhàn)略）。部門再將部門戰(zhàn)略分解為工作計劃， 計劃最后落實到個人。這樣，員工就會很清楚自己在整個企業(yè)戰(zhàn)略中 的位置和重要性，對于自己工作的作用就會有不同的認識。等所有的戰(zhàn)略規(guī)劃都做出來之后，人事部門要

2、配合做一項最重要的工 作，就是關(guān)于戰(zhàn)略規(guī)劃的宣傳和溝通。 養(yǎng)老院可以組織相關(guān)的部門活 動或者專題培訓(xùn)，為保證戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，就要讓員工及各級領(lǐng)導(dǎo)者 完全明白公司的戰(zhàn)略，這樣執(zhí)行力才能體現(xiàn)出來，才會克服執(zhí)行力遞 減的問題。戰(zhàn)略清晰了，養(yǎng)老院的組織承諾水平就會提高，員工的離 職意愿自然降低。（二）做好職業(yè)規(guī)劃養(yǎng)老院的人事管理部門應(yīng)把員工發(fā)展作為一項重要的工作來做，真心的幫助員工（特別是新員工）制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。積極發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮個人 長處，為老員工拓寬職業(yè)發(fā)展通道。作為部門工作，應(yīng)該健全員工的 職業(yè)生涯體系，將職業(yè)發(fā)展建議作為對員工的一向常務(wù)性工作來執(zhí) 行。針對有強烈個人提升意愿的員工，參考其工作能力

3、和態(tài)度，可以 考慮以外派發(fā)展或者定向培養(yǎng)等方式來支持。（三）建立公平的晉升機制養(yǎng)老院應(yīng)建立一套清晰公平的晉升機制。 結(jié)合各個崗位的情況，將各 個管理崗位以及專業(yè)崗位的晉升條件明確公開， 并且要堅決避免因人 設(shè)崗的情況發(fā)生，適當(dāng)?shù)臅r候可以考慮以公開競聘的方式來選人。這樣，不但能讓員工有更多的參與機會， 還能讓員工更加明確自己的發(fā) 展通道以及發(fā)展目標(biāo)。晉升通道透明化能提升員工對于企業(yè)的認同 感，增加企業(yè)與員工互信。執(zhí)行的重點是標(biāo)準(zhǔn)一定要清晰，并且在實 際晉升、評比等操作中一定要嚴(yán)格執(zhí)行。二、機制留人（一）做好招聘與人員合理配置工作養(yǎng)老院人事部在招聘工作當(dāng)中，應(yīng)注重"引"和&qu

4、ot;用"的結(jié)合，崗位設(shè)置 應(yīng)遵循適崗適人、人崗匹配的原則。雖然養(yǎng)老院對于人才的需求是迫 切的，但是絕不能因為"缺人"，就把一個不甚合適的應(yīng)聘者招進公司。另外，選人應(yīng)該慎重如同婚姻，要兩情相悅才能天長地久，輕率的招 聘既是對員工的不負責(zé)，也是對公司的不負責(zé)。合理的人崗匹配才能 發(fā)揮人才的長處，為企業(yè)貢獻最大的效益。而找到合適的發(fā)展空間， 員工工作激情才能保持旺盛，繼而取得更高的成就。建議養(yǎng)老院對重要崗位人員招聘采取面試小組制，由崗位不同、知識背景不同、經(jīng)歷不同的三名部門經(jīng)理來參與面試， 從不同的角度觀察 候選人，這就大大地降低了鑒人失察的概率。 最后由用人部門決定

5、人 員的考察和去留，人事部處于輔助位置，協(xié)助用人部門按照公司的標(biāo) 準(zhǔn)流程和規(guī)定完成人員招聘，替用人部門把關(guān)，回歸其服務(wù)角色。還有一個問題是謹(jǐn)防"招聘藝術(shù)照"現(xiàn)象，養(yǎng)老院的人事部門在做崗位 和企業(yè)發(fā)展介紹的時候，應(yīng)該結(jié)合實際情況，適當(dāng)降低應(yīng)聘者的客戶 預(yù)期。將養(yǎng)老院工作中的環(huán)境、壓力等負面因素表述出來，讓應(yīng)聘者 清楚養(yǎng)老院工作的真實情況，再自己慎重的考慮就職決定。不要人為 夸大企業(yè)成就或是美化工作狀態(tài)，這樣可以避免新員工因為對企業(yè)期 望值過高而離職。在崗位的設(shè)置上，養(yǎng)老院有一套現(xiàn)成的崗位職責(zé)，但是還不夠清晰和 完善。人事部門應(yīng)結(jié)合現(xiàn)有情況，完善修正后頒布更加明確的崗位職 責(zé)和

6、任職條件。各個崗位的設(shè)置應(yīng)該以做"事"為中心，按照因事設(shè)崗、 事職相符、由崗擇人的原則和指導(dǎo)思想來進行。這樣，員工在自己崗 位上就會很明白職責(zé)是什么、權(quán)力是什么，哪些工作應(yīng)該做哪些工作 不必做。崗位間的責(zé)任推諉現(xiàn)象就會減少，員工間的互信程度就會相 應(yīng)提咼。（二）加強培訓(xùn)與開發(fā)工作養(yǎng)老院現(xiàn)有的培訓(xùn)以部門內(nèi)的專業(yè)技能培訓(xùn)為主， 部門間有一些交互 性的普及型素質(zhì)培訓(xùn)。培訓(xùn)的主要方向是基層員工，對于管理層的能 力提高培訓(xùn)基本沒有，關(guān)于個人提高及思想性的培訓(xùn)也比較少。 對于 培訓(xùn)這項工作，養(yǎng)老院的領(lǐng)導(dǎo)者需樹立培訓(xùn)是投資而不是成本的概 念，加大培訓(xùn)投入和力度。人事部門應(yīng)該進行全面的員工

7、培訓(xùn)需求調(diào) 査，進一步摸清楚員工的自我提升方向，有針對性的開發(fā)培訓(xùn)課程。具體需要完善以下工作：1、建立健全培訓(xùn)體系養(yǎng)老院應(yīng)不斷完善培訓(xùn)體系，推出針對各個層面的多種培訓(xùn)，具體可 增設(shè)：人事部門主導(dǎo)的崗前培訓(xùn)（包括新經(jīng)理培訓(xùn)、新員工培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) 等，此類培訓(xùn)的目的是：讓員工盡快適應(yīng)新崗位工作）各部門主導(dǎo)的在 崗培訓(xùn)（包括專業(yè)技能培訓(xùn)和個人素質(zhì)提升培訓(xùn)等，此類培訓(xùn)的目的 是:使員工能夠更好更高效的完成工作、工作順心并且能實現(xiàn)一定的個人提升）公司高層主導(dǎo)的高級管理人員培訓(xùn)（包括經(jīng)理訓(xùn)練營、領(lǐng)導(dǎo) 能力成長、儲備干部培訓(xùn)等，此類培訓(xùn)的目的是：培養(yǎng)養(yǎng)老院的領(lǐng)導(dǎo) 人才，穩(wěn)固優(yōu)秀員工。）還有，人事部門組織各種

8、工作以外員工感興趣的專項講座以及學(xué)習(xí)活 動等（包括子女教育、夫妻相處藝術(shù)、運動健身、興趣愛好等，此類 培訓(xùn)的目的是：疏散員工壓力、提高人員素質(zhì)、增加企業(yè)凝聚力。）此外，為保證培訓(xùn)質(zhì)量。養(yǎng)老院還應(yīng)完善培訓(xùn)制度，將員工培訓(xùn)與薪酬 級別和晉升等級等合理結(jié)合，以進一步加強培訓(xùn)的有效性。2、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織以人為本的管理是以人的全面發(fā)展為核心的， 人的發(fā)展才是企業(yè)發(fā)展 的前提。養(yǎng)老院應(yīng)該不斷倡導(dǎo)學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)文化， 在培訓(xùn)創(chuàng)建學(xué) 習(xí)型組織的過程中以人為出發(fā)點和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的積極 性、主動性、創(chuàng)造性來展開，創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍以促進人的發(fā)展和 企業(yè)的發(fā)展。協(xié)調(diào)個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的關(guān)系， 將養(yǎng)老院

9、變成一個學(xué) 習(xí)型組織，使員工通過學(xué)習(xí)能夠?qū)崿F(xiàn)自己的目標(biāo)。 養(yǎng)老院人事部門也 要進一步了解員工，使得企業(yè)目標(biāo)更能體現(xiàn)員工利益和員工價值。 可 以考慮在養(yǎng)老院建立讀書會、為先進員工設(shè)置光榮榜、以及各部門及 員工間的學(xué)習(xí)互動機制等。（三）實施具有競爭力的薪酬與福利政策首先，針對養(yǎng)老院現(xiàn)有的薪酬制度，要重新設(shè)計一套合理完善的薪酬 體系。廢除不合理的談判工資制，將管理崗位和技能崗位分開，建立 綜合管理類、專業(yè)管理類、專業(yè)技能類、后勤服務(wù)類四條薪酬通道。 經(jīng)過多次不斷地培訓(xùn)和宣講工作，要使員工都能明白自己的薪酬等 級、提升通道及提升標(biāo)準(zhǔn)。這樣，員工就知道勁兒往哪處使，合理調(diào) 整自己的工作目標(biāo)，以經(jīng)濟標(biāo)準(zhǔn)體

10、現(xiàn)個人價值。另外，人事部門在進行新的薪酬體系設(shè)計的時候， 要堅持三個公平的 原則。即：外部公平、內(nèi)部公平以及崗位公平。外部公平需考慮養(yǎng)老行業(yè)同行的薪酬競爭力，建議合理核算企業(yè)成 本，在可行的情況下改變現(xiàn)在養(yǎng)老院整體薪酬偏低的情況，養(yǎng)老院人員的平均薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)達到最少行業(yè) 75P以上。這樣，結(jié)合H園的品 牌優(yōu)勢，才有人員競爭力。內(nèi)部公平需體現(xiàn)出各部門員工薪酬的縱向區(qū)別。 改變現(xiàn)有的模糊薪酬 模式，明確崗位、職差等因素對薪酬的影響。還要重視平衡部門間的 差距，將二線員工待遇相對提高。崗位公平需要體現(xiàn)相同崗位的員工對工作勝任能力間的差距， 也就是 根據(jù)工作能力標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)計全新的薪酬升級制度。 對于福利問

11、題，養(yǎng)老 院不但要加大發(fā)放力度，還應(yīng)該在形式上有所改變。將物質(zhì)形式與非 物質(zhì)形式有機地結(jié)合起來，制定多樣性福利政策，如旅游、聚餐、家庭聚會、自主員工活動等。這樣不但能夠切實滿足員工的生活需求， 還能豐富員工活動，增強企業(yè)凝聚力。（四）促進績效管理的有效性養(yǎng)老院人員特別是護理員的績效考核工作一直是一大難題，因為服務(wù)行業(yè)工作的特殊性，很多指標(biāo)無法量化，也就沒有一個客觀衡量的標(biāo) 準(zhǔn)，使考核流于形式。人事部門應(yīng)該聯(lián)合各個專業(yè)技能部門，進行詳 盡的工作分析，將繼而找出切實可行的 KPI指標(biāo)。并且建議績效考 核使用強制分布法，以激勵員工并體現(xiàn)公平性。人事部還要完善與考 核結(jié)果相對應(yīng)的薪酬福利支付和獎懲措施

12、，讓考核的結(jié)果能看得到， 工作落到實處。其實，績效管理的軸心不是嚴(yán)格的考核指標(biāo)和執(zhí)行，而是考核工作的 有效溝通。人事部應(yīng)該針對組織者、考核者與被考核者之間，實現(xiàn)績 效的計劃、實施與效果三方面的有效溝通。強調(diào)養(yǎng)老院發(fā)展和個人目 標(biāo)的一致性，讓員工明白，員工可以和養(yǎng)老院同步成長，一致努力， 最終形成"多贏”局面。這樣，員工在工作的時候，就能明白考核的意 義，工作自然做得好，而考核者在實施考核時也會減少阻力，能更公 平客觀的開展工作。（五）設(shè)立員工關(guān)懷委員會還有一項重要舉措是建議成立"員工關(guān)懷委員會"。其核心目的是打造 以人為本的企業(yè)文化，該委員會需秉承"沒有

13、滿意的員工就沒有滿意 的客戶"的原則，竭誠為員工服務(wù)。委員會的主要工作是服務(wù)員工、協(xié)調(diào)和跟蹤各個部門之間的工作，替員工解決實際問題。該委員會需要定期或不定期的發(fā)布公告，通報工作情況以及員工問題 的執(zhí)行情況；定期推出員工關(guān)懷主題項目；協(xié)調(diào)高層約談；協(xié)助組織社 工部的活動等。"員工關(guān)懷委員 噲要有明確的組織形式，建議由院長 擔(dān)任主任，由一名中層干部擔(dān)任常務(wù)副主任，負責(zé)具體工作的開展。 委員會人員由各部門選派，設(shè)專職人員一名，兼職人員數(shù)名。該委員 會還應(yīng)該有明確的運營機制，針對各種員工問題要有清晰的解決流 程，并輔以制度和合理授權(quán)作為保證，決不能淪為 "面子機構(gòu)&quo

14、t;。三、感情留人（一）確立人性善的企業(yè)文化相信"人性善"的第一個舉措就是信任。養(yǎng)老院想要做到"相信與尊重員 工"，必須要首先做到以下幾點：首先，要尊重員工的知情權(quán)。養(yǎng)老院需要經(jīng)常召開員工大會，將養(yǎng)老 院以及公司現(xiàn)在正在做的工作以及進度、公司的經(jīng)營情況、上一周期 反映出來的問題的解決方法、還有近期的主要發(fā)展規(guī)劃等，詳細的介 紹給大家。這不但是尊重員工、信任員工的具體體現(xiàn)，而且通過這些 能夠讓員工對自己所服務(wù)的養(yǎng)老院狀況有了深刻清晰的了解，對自己所做工作的作用有了更加明確的認識。有助于提升員工的工作熱情和 對養(yǎng)老院的歸屬感。還有，要適當(dāng)下發(fā)基層管理者的權(quán)利

15、。一個真正的管理者必須具備對 財權(quán)、用人權(quán)的控制。只要是部門預(yù)算內(nèi)、計劃內(nèi)、權(quán)限內(nèi)的花費， 部門經(jīng)理就擁有決策權(quán)，日常工作層面上就沒有人再檢查，財務(wù)部門 看到部門經(jīng)理的簽字后就可以給付。 當(dāng)然，部門經(jīng)理有了這些權(quán)力之 后，也不能為所欲為，應(yīng)該在公司允許的政策范圍內(nèi)，充分地展示自 己的領(lǐng)導(dǎo)技能和聰明才智，更好地帶領(lǐng)部門員工完成本部門的工作。 關(guān)于制度的設(shè)計應(yīng)以"人性善"為基礎(chǔ)。"人性善"的假定真正注腳了以人為本管理方式的基礎(chǔ)。除了以上基于 "人性善"設(shè)計的幾點，養(yǎng)老院要實現(xiàn)以人為本的管理還需要注意以下 幾個方面：1、要重視員工的需要；如

16、:定期開展員工座談會、及時回饋員工訴求、 建立廣泛的溝通渠道等。2、以激勵員工為主；如:各種制度的設(shè)立圍繞正向激勵展開，鼓勵員 工積極參與養(yǎng)老院組織和制度建設(shè)等。3、多培養(yǎng)員工;如:完善養(yǎng)老院的培訓(xùn)體制、從橫向縱向幾個方面建 立培訓(xùn)框架、重視后備人員培養(yǎng)等；4、組織設(shè)計以人為中心。以上幾點會在下面逐一詳細闡述。"以人為本"不應(yīng)當(dāng)停留在口號的層 面，要落實到行動上，而要做到這一點就必須定義出什么叫 ”以人為 本"，與養(yǎng)老院及公司高層領(lǐng)導(dǎo)達成共識方能在管理中真實體現(xiàn)。（二）轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)首先，養(yǎng)老院或者部門的管理者，要勇于擔(dān)當(dāng)，要成為一個 "頂天立 地的人&q

17、uot;，要成為養(yǎng)老院內(nèi)外部壓力和困難的抗壓彈簧。要明白自己 所處的崗位至關(guān)重要，有困難首先要自己承擔(dān)責(zé)任，而不能只想著讓 一線員工去承擔(dān)責(zé)任。其次，還要明白管人永遠比管事更重要，更多 的時間管理者是需要用來管人的。要把員工當(dāng)作是自己的內(nèi)部客戶， 樹立"沒有滿意的員工，就沒有滿意的客戶"的管理意識。另外，一個好的領(lǐng)導(dǎo)者，還必須善于傾聽?，F(xiàn)在養(yǎng)老院很多領(lǐng)導(dǎo)喜歡 作報告、定調(diào)子、洗腦子，希望別人接受他的理念和思想，按照他的 要求去做事情。最終的結(jié)果就是員工變成被動執(zhí)行的機器，沒有思考、 沒有激情，工作嚴(yán)重缺乏主觀能動性。正確的做法是 ：養(yǎng)老院的管理 者在管理工作中，多站在客觀的

18、角度，多傾聽員工意見，凡事不急著 下結(jié)論，綜合多方的考慮再做決定。這樣一來，養(yǎng)老院的親情有了， 員工對于管理者也會越來越信任，時間一久，養(yǎng)老院特有的管理文化 也就形成了。最后，養(yǎng)老院的管理者要合理合適的使用人才。曾子說得好 :"用師者 王，用友者霸，用徒者亡。"各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該拿出氣魄，敢用 人會用人，不壓制不捧殺，敢于承認術(shù)業(yè)有專攻，積極使用一些在專 業(yè)領(lǐng)域比自己能力強的人。對員工或下屬充分信任、合理授權(quán)，放手 讓他們自己進行工作，發(fā)揮員工的主觀能動性。不要無端干涉甚至指 責(zé)，工作中出現(xiàn)了問題，應(yīng)該與自己的下屬一起，以客觀公平的態(tài)度， 一起來討論解決。不能憑自己的經(jīng)驗

19、或者風(fēng)格武斷決定， 那樣會極大 地挫傷員工特別是有工作意愿的員工的積極性。（三）建立有效地上下左右的溝通渠道在養(yǎng)老院的實際工作中，管理者與員工之間常常因為認識的不足和文 化的差異，而存在影響有效溝通的因素，使很多工作出現(xiàn)了阻礙。例 如:缺乏戰(zhàn)略管理;員工對企業(yè)認識不一；部門間信息不暢；非正式溝 通，小道消息常被利用；管理者得不到真實信息等。為此，養(yǎng)老院必 須充分認識溝通的重要性，深入探究更多管理溝通的有效途徑。 在具 體改變這種情況的時候，養(yǎng)老院可以嘗試建立以下幾種溝通渠道：1、高層定期溝通機制養(yǎng)老院領(lǐng)導(dǎo)及公司高層應(yīng)該建立定期溝通機制， 及時將公司的發(fā)展方 向及最新進展向員工進行通報，并對員工

20、所關(guān)心的問題進行解答。2、設(shè)立總經(jīng)理預(yù)約面談機制如果員工需要單獨與公司高層管理人員進行對話，可以通過總經(jīng)理預(yù) 約面談程序，與員工關(guān)系專員聯(lián)系提出申請，申請結(jié)果應(yīng)在規(guī)定時間 內(nèi)及時給予答復(fù)。3、各層級管理者隨時溝通機制養(yǎng)老院應(yīng)倡導(dǎo)所有管理者與下屬員工隨時溝通。 對員工所提出的問題 應(yīng)及時回復(fù)，對于員工的思想及情緒要隨時關(guān)注。4、設(shè)置員工關(guān)系專員崗位養(yǎng)老院在員工關(guān)懷委員會中，需長設(shè)一個專職崗位 ："員工關(guān)系專員"， 此職位的具體工作有三塊：員工關(guān)系管理、員工關(guān)系和離職員工檔案 管理，員工申訴跟蹤。當(dāng)員工有與高層約談需求時，其應(yīng)該及時傳遞， 并為邀約員工的身份保密。5、經(jīng)常舉辦員

21、工座談會還要經(jīng)常舉辦員工座談會（新員工定期，老員工不定期）。由華北中心 或養(yǎng)老院領(lǐng)導(dǎo)參加，聽取員工意見及建議并現(xiàn)場解決新員工所提出的 任何問題。如果有當(dāng)時不能解決的，會后應(yīng)有及時回饋，下次會議的 時候應(yīng)對上次會議員工所提出的問題進行完成回復(fù)。6、員工工作有變動時要進行工作面談管理者與員工要進行工作面談的情況大概包括：調(diào)薪調(diào)崗、辭職、評 估、狀態(tài)異常等，或者當(dāng)員工有疑問及需要幫助的時候。管理者都應(yīng) 該以公平平等的姿態(tài)進行工作面談以解決問題。7、重視會議的作用和效率養(yǎng)老院應(yīng)該重視會議的作用，公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該懂開會、會開會，所有問 題會議當(dāng)面解決，開有效率的會，不要議而不決。會議應(yīng)該能體現(xiàn)團 隊作用，變

22、成工作促進的有效工具。8、建立員工申訴通道員工有利益遭受侵犯的情況發(fā)生， 應(yīng)可以通過此通道進行申訴，員工 申訴應(yīng)有專門人員接受和回復(fù)處理。9、定期進行員工滿意度調(diào)査養(yǎng)老院應(yīng)該定期進行員工滿意度調(diào)查， 通過調(diào)査了解員工需求，傾聽 員工心聲，征詢員工意見、解決員工問題。并且應(yīng)該將員工滿意度計 入各個部門的部門考核中。10、電子郵件員工可以給養(yǎng)老院任何一個人發(fā)送電子郵件來解決面對面交流無法解決的問題。也可以通過此種方式向高層直接反映情況。11、內(nèi)部網(wǎng)站論壇 建立員工內(nèi)部網(wǎng)站論壇，讓員工能暢所欲言，使之成為一個公開的溝 通渠道。12、通過養(yǎng)老院其它的信息發(fā)布渠道養(yǎng)老院的各種信息還可以通過公告板、職工園地、榮譽榜、園報、廣 播等形式來發(fā)布。讓員工及時的獲知公司的發(fā)展信息，了解養(yǎng)老院的 各種最新情況。同時，為了保護員工的合法權(quán)益，養(yǎng)老院應(yīng)同意員工可以采取署名建 議和匿名投訴的方式，及時反映其發(fā)現(xiàn)的問題、建議和投訴意見，并 為員工保密。（四）組織開展豐富多彩的員工活動豐富多彩的員工活