薪酬管理(高起專)-學(xué)習(xí)指南

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上薪酬管理（高起專）-學(xué)習(xí)指南一、單項(xiàng)選擇題1. 關(guān)于高層管理者的薪酬構(gòu)成，正確的是（ ）。 A.總薪酬中基本薪酬所占的比重相對(duì)比較小，獎(jiǎng)金所占的比重非常大 B.根據(jù)其事業(yè)成熟曲線來確定薪酬水平 C.具有雙重職業(yè)發(fā)展和薪酬通道 D.可能獲得較高的基本薪酬，獎(jiǎng)金的重要性不大2績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃主要關(guān)注的是薪酬構(gòu)成中的（ ）。 A.固定薪酬 B.浮動(dòng)薪酬 C.間接薪酬 D.直接薪酬3在薪酬構(gòu)成中不以員工為企業(yè)工作的時(shí)間為計(jì)算單位的部分稱為（ ）。 A. 基本薪酬 B可變報(bào)酬 C間接薪酬 D外在報(bào)酬4. 以下（ ）適合建立一種有代表性的角色能力模型。 A.人力資源管理 B.領(lǐng)導(dǎo)力

2、C.經(jīng)理人員 D. 財(cái)務(wù)管理5. 專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)水平認(rèn)定的主要渠道不包括（ ）。 A.各種社會(huì)性專業(yè)技術(shù)協(xié)會(huì) B.企業(yè)內(nèi)部評(píng)定 C.高等院校 D.外部勞動(dòng)力市場(chǎng)6. ( )是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值，從而為組織建立一個(gè)職位等級(jí)結(jié)構(gòu)的過程。A. 職位描述 B職位分析 C職位評(píng)價(jià) D薪酬調(diào)查7.職位評(píng)價(jià)中的要素記點(diǎn)法，其操作的核心要素不包括（ ）。A.確定報(bào)酬要素 B.選擇典型職位C.確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中的權(quán)重 D.報(bào)酬要素的等級(jí)劃分和量化尺度8. （ ）是指對(duì)職位的每一構(gòu)成要素賦予量化的價(jià)值，然后將這些價(jià)值加起來，從而確定不同職位之間的量化價(jià)值差距。 A. 排序法 B. 分類

3、法 C. 要素計(jì)點(diǎn)法 D.要素比較法9. 下列企業(yè)中（ ）不適合建立能力薪酬體系。A. 知識(shí)性員工占主體的高科技企業(yè) B服務(wù)型員工占主體企業(yè) C. 組織結(jié)構(gòu)扁平化、網(wǎng)絡(luò)化的企業(yè) D. 外界環(huán)境穩(wěn)定的企業(yè)10. 有關(guān)成功分享計(jì)劃的特征，描述錯(cuò)誤的是（ ）。 A.根據(jù)經(jīng)營單位的核心業(yè)務(wù)流程制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)B.要求經(jīng)營單位中的部分員工參與C.管理層與基層員工共同制定績(jī)效目標(biāo)D.鼓勵(lì)持續(xù)不斷的績(jī)效改進(jìn) 11. 市場(chǎng)領(lǐng)先薪酬策略是根據(jù)預(yù)測(cè)到的下年（ ）時(shí)的市場(chǎng)平均薪酬水平，來確定本企業(yè)下年度全年的薪酬水平，這樣就使得本企業(yè)薪酬水平在全年中都（ ）市場(chǎng)平均水平。A. 年中 低于 B年初 略高于 C年底 高

4、于 D年中 高于 12. 實(shí)施薪酬拖后策略的高科技企業(yè)一般是因?yàn)椋?）。A. 規(guī)模較小 B邊際利潤(rùn)率較低 C沒有支付能力 D沒有支付意愿13. 勝任能力這一概念是由以下（ ）學(xué)者提出的。 A. 麥克萊蘭 B. 泰勒 C. 馬斯洛 D. 赫茲伯格14.勞動(dòng)力參與率是決定勞動(dòng)力供給量的一個(gè)重要因素，它是指有工作的人數(shù)和正在找工作的人數(shù)之和與（ ）的比率。 A. 沒工作的人數(shù) B勞動(dòng)年齡人口C16歲以上的總?cè)丝?D16歲以下的總?cè)丝?5. 企業(yè)的福利管理中，企業(yè)需要（ ）。 A.開展福利調(diào)查 B.決定為誰提供福利 C.福利的申請(qǐng)與溝通 D.核查企業(yè)財(cái)務(wù)狀況16.下列關(guān)于薪酬調(diào)查的目不正確的是（ ）。

5、 A.調(diào)整薪酬水平 B.改變薪酬構(gòu)成 C.估算競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本 D.了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì)17. 雙因素理論中的保健因素主要是指一些（ ）。 A. 外部報(bào)酬 B. 內(nèi)部報(bào)酬 C. 固定薪酬 D. 浮動(dòng)薪酬18. 影響員工績(jī)效高低的因素不包括（ ）。 A.員工的知識(shí)和能力 B. 員工的工作動(dòng)機(jī) C.任務(wù)難度 D.機(jī)會(huì)19. 以下不屬于（ ）個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)。A. 給員工獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬不會(huì)被自動(dòng)累積到員工的基本薪酬當(dāng)中 B個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃降低了監(jiān)督成本 C有利于成本和預(yù)算的控制D有利于員工掌握多種不同的技能20.某員工實(shí)際薪酬水平為4200元/月，所在薪酬區(qū)間跨度為（3

6、420元,5130元）。則該員工的薪酬比較比率和績(jī)效評(píng)價(jià)狀況是（ ）。 A. 98% 績(jī)效中等 B80% 績(jī)效較差 C. 103% 績(jī)效良好 D110% 績(jī)效優(yōu)秀21. 以下（ ）因素不會(huì)影響員工的保留工資水平。 A. 技能水平高低 B. 家庭生活狀況 C. 性別 D.社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)22. 以下屬于短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的是（ ）。 A.績(jī)效加薪 B.利潤(rùn)分享計(jì)劃 C.差別計(jì)件工資計(jì)劃 D.收益分享計(jì)劃 23. 以下與員工個(gè)人薪酬比較比率無關(guān)的因素是（ ）。 A.職位等級(jí) B.員工資歷 C.先前工作經(jīng)驗(yàn) D. 實(shí)際工作績(jī)效24.專業(yè)人員的技術(shù)水平與以下（ ）因素?zé)o關(guān)。 A.正規(guī)教育和訓(xùn)練 B.工作經(jīng)驗(yàn)

7、和年限 C.實(shí)際工作能力 D.工作業(yè)績(jī)25. 以下符合個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃實(shí)施條件的是（ ）。 A.產(chǎn)出是集體合作的結(jié)果。B.員工個(gè)人的工作任務(wù)完成不取決于其他人的績(jī)效C.個(gè)人的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)需要針對(duì)環(huán)境的壓力而變化D.生產(chǎn)方式和勞動(dòng)力要素組合必須適應(yīng)壓力的要求而變化26. 薪酬區(qū)間滲透度是考察員工（ ）的一個(gè)很有用的工具。 A. 薪酬成本 B薪酬水平 C薪酬結(jié)構(gòu) D薪酬差距27（ ）關(guān)注的主要是組織目標(biāo)尤其是財(cái)務(wù)目標(biāo)是否達(dá)成。 A.小群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 B.收益分享計(jì)劃 C.成功分享計(jì)劃 D. 利潤(rùn)分享計(jì)劃28在薪酬體系中與崗位和能力相關(guān)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被稱為( )。A. 基本薪酬 B可變薪酬 C間接薪酬 D內(nèi)

8、在報(bào)酬29. 薪酬預(yù)算的目標(biāo)主要是（ ）。 A.保留高水平人才 B. 合理控制員工流動(dòng)率 C.使員工關(guān)注長(zhǎng)期經(jīng)營績(jī)效 D. 將實(shí)際績(jī)效結(jié)果和既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較30.員工為某一組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)稱為（ ）。 A. 直接薪酬 B報(bào)酬 C間接薪酬 D外在報(bào)酬31. 某員工實(shí)際薪酬水平為4200元/月，所在薪酬區(qū)間跨度為（3420元,5130元），則該員工所在薪酬區(qū)間滲透度為（ ）。 A. 45.6% B 57.4%； C 65.4% D 7.4% 32. 某企業(yè)三位員工的薪酬比較比率分別為，甲員工129%，乙員工85%，丙員工100%，則以下對(duì)員工的判斷正確的是（ ）。 A.

9、 甲員工績(jī)效優(yōu)秀 B.丙員工績(jī)效優(yōu)秀 C.乙員工績(jī)效良好 D丙員工資歷最長(zhǎng)33. 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)不包括（ ）。 A.有利于組織靈活調(diào)整員工的工作行為來達(dá)成企業(yè)的重要目標(biāo) B.減輕了固定成本開支，有利組織經(jīng)營狀況好轉(zhuǎn) C.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有利于組織總體績(jī)效水平的改善D.員工收入的增加會(huì)助于企業(yè)和員工之間的心理契約34. 以下不屬于職位評(píng)價(jià)方法的是（ ）A. 交替排序法 B. 能力定薪法 C. 要素比較法 D. 要素計(jì)點(diǎn)法35. 技能薪酬制度通常適用于工作比較具體而且能夠被界定出來的人員，不包括（ ）。 A. 操作人員 B技術(shù)人員 C. 銷售人員 D. 辦公室工作人員36. 有關(guān)期望理論的啟示，以

10、下不正確的是（ ）。 A. 員工對(duì)于個(gè)人能力的自我評(píng)價(jià)是非常重要的B. 工作任務(wù)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)明確界定C. 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)必須與組織目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起D. 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的收益必須足夠大才能使員工得到激勵(lì)37. 確定績(jī)效加薪百分比的因素不包括（ ）。 A.不同職位之間的薪酬差距 B. 組織的盈利狀況C.與市場(chǎng)薪酬水平或標(biāo)桿企業(yè)之間的差距 D. 物價(jià)成本的上漲幅度38.在企業(yè)面臨的三大市場(chǎng)中，（ ）確定了企業(yè)可能支付的薪酬水平的上限。A. 資本市場(chǎng) B勞動(dòng)力市場(chǎng) C產(chǎn)品市場(chǎng) D競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng) 39收益分享計(jì)劃所涉及的主要指標(biāo)是（ ）。 A. 財(cái)務(wù)績(jī)效 B. 客戶滿意度 C. 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) D. 生產(chǎn)力與質(zhì)量40.

11、薪酬水平及外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用不包括（ ）。 A.不同職位族的薪酬比較 B.吸引和激勵(lì)員工 C.控制勞動(dòng)力成本 D.塑造企業(yè)形象 二、多項(xiàng)選擇題 1. 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法有（ ）。 A. 頻度分析 B. 趨中趨勢(shì)分析 C. 散點(diǎn)圖分析 D. 離散分析 E. 回歸分析2. 在薪酬構(gòu)成中，較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬包括（ ）。 A. 職位薪酬 B. 技能薪酬 C. 能力薪酬  D. 績(jī)效薪酬 E. 福利與服務(wù)3. 可變薪酬與績(jī)效加薪的區(qū)別是（ ） 。 A.可變薪酬以影響員工未來行為或業(yè)績(jī)?yōu)槟康模?B.績(jī)效加薪是對(duì)員工過去績(jī)效和優(yōu)秀表現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)C.可變薪酬只適用于員工和企業(yè)約定的某一個(gè)績(jī)效周期 D.

12、可變薪酬具有累積作用，會(huì)永久性的增加到基本薪酬之上 E.績(jī)效加薪的百分比一般不需要與員工事先協(xié)商或溝通4. 從調(diào)查方式來看，薪酬調(diào)查可以分為（ ）。 A. 政府薪酬調(diào)查 B.專業(yè)性薪酬調(diào)查 C. 正式薪酬調(diào)查 D. 商業(yè)性薪酬調(diào)查 E. 非正式薪酬調(diào)查5. 國際上通行的薪酬體系主要有三種，包括（ ）。 A.職位薪酬體系 B.技能薪酬體系 C.績(jī)效薪酬體系 D.寬帶薪酬體系 E.能力薪酬體系6.職位分析在以下（ ）職能活動(dòng)中發(fā)揮作用。 A.職位設(shè)計(jì) B.人力資源規(guī)劃 C.招聘與培訓(xùn) D.績(jī)效評(píng)價(jià) E.薪酬決策7. 職位說明書的構(gòu)成要素包括（ ）。 A. 職位標(biāo)識(shí)和名稱 B. 職位目的或概要 C.

13、 主要職責(zé) D. 業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn) E. 工作環(huán)境和工作條件 F.任職資格要求8. 職位評(píng)價(jià)中，試圖確定整體職位之間相對(duì)價(jià)值順序的方法是（ ）。A. 直接排序法 B. 交替排序法 C. 配對(duì)比較法 D. 要素比較法 E.分類法9. 職位評(píng)價(jià)方法中，排序法的缺點(diǎn)有（ ）。 A. 在排序方面各方可能難以達(dá)成共識(shí) B. 評(píng)價(jià)的一致性難以保證 C. 職位之間的差距大小無法得到解釋 D. 可能夾雜個(gè)人偏見 E. 進(jìn)行排序的職位數(shù)量不宜超過5個(gè)10. 要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)點(diǎn)是（ ）。 A. 評(píng)價(jià)更為精確，評(píng)價(jià)結(jié)果更容易被員工所接受 B. 允許對(duì)職位之間的差異進(jìn)行微調(diào) C. 運(yùn)用可比性的點(diǎn)數(shù)來對(duì)不相似的職位進(jìn)行比較

14、D. 評(píng)價(jià)尺度容易使用 E. 適用于藍(lán)領(lǐng)職位，針對(duì)性強(qiáng)11. 技能薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)小組成員有（ ）。 A. 員工 B. 人力管理部門 C. 直線管理者的代表 D. 財(cái)務(wù)部門 E. 工會(huì)代表12. 要素比較法的操作步驟包括（ ）。 A. 獲取職位信息，確定報(bào)酬要素，選擇典型職位 B. 根據(jù)典型職位內(nèi)部報(bào)酬要素的重要性對(duì)其進(jìn)行排序 C. 將薪酬水平分配到典型職位的每一個(gè)報(bào)酬要素上并根據(jù)其價(jià)值對(duì)職位進(jìn)行多次排序 D. 根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的典型職位 E. 建立典型職位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表，并以此確定其他職位的工資13. 技能薪酬體系的不足有（ ）。 A. 企業(yè)需要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資

15、B. 有可能會(huì)出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況 C. 要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資 D. 與職位薪酬相比設(shè)計(jì)和管理不夠靈活 E. 對(duì)處于中間狀態(tài)的員工技能水平的評(píng)定有可能會(huì)出現(xiàn)爭(zhēng)議14. 技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程包括（ ）。 A. 建立技能薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)小組，進(jìn)行工作任務(wù)分析 B. 選擇報(bào)酬要素，確定權(quán)重和等級(jí)C. 評(píng)價(jià)工作任務(wù)，創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單 D. 技能等級(jí)的確定與定價(jià) E. 技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證15. 能力模型的類型通常包括（ ）。 A. 核心能力模型 B. 職能能力模型 C. 角色能力模型 D. 職位能力模型 E. 勝任能力模型三、判斷題 1.職位族是指具有廣泛的相似工作內(nèi)容，且其任職

16、資格條件要求大致相同的各種職位構(gòu)成的集合。（× ）2.相鄰薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差恒定，各薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越大，則薪酬區(qū)間的交叉與重疊區(qū)域就越少。( ×)3.寬帶薪酬是一種對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，使之變成只有相對(duì)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。它是職位薪酬體系賴以建立和有效運(yùn)營的重要平臺(tái)。（× ）4.根據(jù)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，當(dāng)工資率的絕對(duì)水平較低時(shí)，工資率上升的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)，勞動(dòng)者的工作動(dòng)機(jī)提高。（ ）5.彈性福利計(jì)劃的選擇主要受到企業(yè)的總成本約束線的制約。（× ） 6.采用傭金制意味著沒有基本薪酬部分，其全部薪酬收入都

17、是由變動(dòng)式的構(gòu)成的。（× ） 7.專業(yè)技術(shù)人員的工作業(yè)績(jī)具有風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性。（× ） 8.薪酬管理的公平性要求主要包括薪酬的外部公平性和薪酬的內(nèi)部公平性兩個(gè)方面。（ ×）9.員工受過的教育訓(xùn)練和技能水平涵蓋了人力資本投資的所有形式。（ × ）10. 職位薪酬是浮動(dòng)薪酬的一種形式。（ × ） 11.福利是與員工為企業(yè)工作的時(shí)間掛鉤的。（ × ）12.根據(jù)薪酬比較比率，企業(yè)通常會(huì)將極少數(shù)員工的基本薪酬定在區(qū)間中值水平。（ × ） 13.傭金又稱為銷售提成，采用純傭金制意味著沒有基本薪酬部分，其全部薪酬收入都是由變動(dòng)式的構(gòu)成的。

18、（ ）14. 雙重職業(yè)發(fā)展通道限制了專業(yè)技術(shù)員工的發(fā)展空間。（ ×） 15.職位族是指具有廣泛的相似工作內(nèi)容，且其任職資格條件要求大致相同的各種職位構(gòu)成的集合。（ ×）16.相鄰薪酬等級(jí)不存在交叉和重疊的情況，可以有效避免因晉升機(jī)會(huì)不足而導(dǎo)致的未被晉升者的薪酬增長(zhǎng)受限。（× ）17.在薪酬區(qū)間中值一定的情況下，各薪酬等級(jí)中值之間的級(jí)差越大，則薪酬結(jié)構(gòu)中的等級(jí)數(shù)量就越多。（× ）18.彈性福利計(jì)劃是由員工僅根據(jù)本人的需要自主選擇福利產(chǎn)品或產(chǎn)品組合的一種福利管理模式。（ ×）19.根據(jù)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，當(dāng)工資率的絕對(duì)水平較低時(shí)，工資率上升的替代效應(yīng)大

19、于收入效應(yīng)，勞動(dòng)者的閑暇需求增加。（ ×）20. 在總薪酬戰(zhàn)略下，福利要強(qiáng)調(diào)績(jī)效和創(chuàng)新，從而對(duì)直接薪酬產(chǎn)生替代。（ ×）21. 長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃多集中于組織的高層管理人員。（×） 22. 技能薪酬不屬于基本薪酬。（ × ） 23. 職位薪酬體系在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性。×24. 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不支持扁平型的組織結(jié)構(gòu)。（ ×） 25. 勞動(dòng)力需求是指特定的人口群體所能夠承擔(dān)的工作總量。（ ×）26 .高層經(jīng)營管理人員的薪酬不應(yīng)與經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)聯(lián)系在一起。（× ）27. 談判法是對(duì)高層管理人員常用的薪酬決定方式。（ ×） 28. 管理人員的工作時(shí)間、方式靈活，難以監(jiān)督。（ ×） 四、簡(jiǎn)答題1. 簡(jiǎn)述職位分析和薪酬管理之間的關(guān)系從薪酬管理的角度來說：是工作評(píng)價(jià)的重要信息來源，判斷工作本身在組織中心相對(duì)重要程度或相對(duì)價(jià)值大小，從而確實(shí)基本薪酬。2. 簡(jiǎn)述個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的種類和適應(yīng)性。個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括：直接計(jì)件工資計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃、差額計(jì)件工資計(jì)劃、與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)聯(lián)系的可變計(jì)件工資計(jì)劃、羅曼/甘特計(jì)件工資計(jì)劃。適應(yīng)性：個(gè)人的工作任務(wù)完成不取決于其他