績效面談實現(xiàn)雙贏的對策探討

1、績效面談實現(xiàn)雙贏的對策探討 摘 要績效面談是績效管理過程中雙向溝通的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，直接關(guān)系到員工乃至整個企業(yè)績效的改進與提高。績效考評的成功更多地取決于績效面談的執(zhí)行力，成功的企業(yè)注重完善績效管理體系，從而提升人力資源管理的整體水平。關(guān)鍵詞 績效面談；績效管理；人力資源管理；SMART原則 績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職責(zé)之一，決定著整個企業(yè)行動的方向。如何將考核結(jié)果化為員工自覺改進的動力，這是績效管理中最重要的環(huán)節(jié)。而績效面談?wù)菍⒖己私Y(jié)果化為員工自覺改進的動力載體，其已成為企業(yè)績效管理中承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 一、績效面談的困境 為了提高企業(yè)的效益，企業(yè)會采取不同的方式對員工進行考核，如只作

2、考評而不將結(jié)果反饋給被考評者，考評就失去了其激勵、獎懲和培訓(xùn)的特有功能。反饋的主要方式就是績效面談。通過績效面談，可以讓被評估者了解自身績效，強化優(yōu)勢，改進不足；同時也可將企業(yè)的期望、目標和價值觀進行傳遞，形成價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大。但由于績效面談主要是上級考評下級在績效上的缺陷，而面談結(jié)果又與隨后的績效獎金、等級評定等相聯(lián)系，一旦要面對面地探討如此敏感和令人尷尬的問題將給主管和員工帶來關(guān)系緊張乃至人際沖突，致使績效面談陷入困境，有時也可能以失敗而告終。筆者認為，績效面談面臨困境的主要體現(xiàn)在以下幾個方面。 1. 由于考核標準本身比較模糊，面談中容易引起爭執(zhí)。有些企業(yè)用一份考核表考核所有的員工，沒

3、有根據(jù)工作的具體特點進行有針對性的考核，評判標準的彈性較大，往往導(dǎo)致上下級對考核標準和結(jié)果在認知上存在偏差，雙方易形成對峙和僵局。 員工抵制面談，認為績效考核只是走形式，是為了制造人員之間的差距，變相扣工資，并懼怕因吐露實情而遭到上級的報復(fù)和懲罰。因此，面談過程中經(jīng)常出現(xiàn)的情況是：要么員工對績效考核發(fā)牢騷，夸大自己的優(yōu)勢，弱化自己的不足；要么保持沉默，主管說什么就是什么。這樣雖經(jīng)過面談，主管對下屬的問題和想法還是不了解。 主管沒有科學(xué)地認識到其在績效面談中的角色定位。（1）主管扮演審判官的角色，傾向于批判下屬的不足，包辦談話，下屬只是扮演聽眾的角色，員工懾于主管的權(quán)力，口服心不服。（2）主管的

4、老好人傾向嚴重，怕得罪人，于是給下屬的打分寬松，每個人的分數(shù)都很高，績效面談成了大家都好的走過場，讓下屬感覺面談沒有實際作用。（3）主管心胸狹窄，處事不公，以個人好惡作為評判標準，致使員工愈發(fā)抵觸，雙方矛盾重重。（4）面談時籠統(tǒng)地就事論事，沒有提出針對性的改進意見，讓員工感到工作照舊，自己仍不清楚今后努力的方向，感覺面談無用，甚至是浪費時間。 筆者認為，面談起爭執(zhí)或員工抵制面談，與績效制度設(shè)計不完善有直接關(guān)系，而面談沒有起到應(yīng)有的作用則與主管缺乏面談技巧有關(guān)。多種因素相互影響制約，導(dǎo)致面談不能成功。因此，需要從制度和技術(shù)層面同時入手，雙管齊下，才能有效擺脫面談中出現(xiàn)的困境。 二、績效面談實現(xiàn)雙

5、贏的對策探討 績效管理是一個持續(xù)溝通的過程，是通過管理者和員工持續(xù)不斷地溝通并最終達成協(xié)議來保證的。績效管理不僅要注重工作結(jié)果，更要重視達成目標的過程。一次成功的績效面談，應(yīng)伴隨著員工進步和企業(yè)發(fā)展的雙贏，因此，不僅要為績效面談提供制度性支持，同時也要充分做好績效面談的準備工作，引入先進的理念來服務(wù)于績效面談。 （一）完善績效管理體系 有效的績效管理應(yīng)從建立以人為本的企業(yè)文化開始，結(jié)合員工個人的發(fā)展計劃及公司的總體戰(zhàn)略目標確定個人的工作計劃和目標。績效管理是管理者與員工就工作目標和如何達成工作目標進行協(xié)調(diào)并達成共識的過程。在此過程中，管理者和員工達成的承諾必須規(guī)定：（1）希望員工完成的工作目標

6、；（2）員工的工作表現(xiàn)對實現(xiàn)公司目標的影響；（3）衡量工作績效的標準是什么；（4）員工和主管如何共同努力以完善和提高員工的業(yè)績；（5）指明績效管理中會遇到的障礙并尋求排除辦法?？冃Ч芾淼某绦虬ǎ河媱?、輔導(dǎo)、考核、反饋，這四個步驟循環(huán)往復(fù)，最終實現(xiàn)組織和員工的績效改進。要完善績效管理體系：（1）要有明確的工作說明書，從而使每個員工職責(zé)明確。（2）針對職責(zé)，設(shè)計相應(yīng)的績效考評指標和標準。一般來說，考評的指標應(yīng)當(dāng)具有代表性和典型性，考評指標的數(shù)量不宜過多，要少而精；考評的標準要具體明確，易于考評者和被考評者理解和掌握。（3）為確保績效考評的公正、公平，應(yīng)建立健全員工績效評審系統(tǒng)和員工申訴系統(tǒng)。（4

7、）通過宣傳和培訓(xùn)，讓員工了解企業(yè)的績效管理體系、企業(yè)對他們的期望、他們怎樣發(fā)展才符合企業(yè)的要求以及怎樣做會得到獎勵?？冃嬲効梢越o員工一個客觀認識自我的機會，讓他們了解自己的業(yè)績與企業(yè)期望之間的差距，使他們明確努力與前進的方向，有意識的彌補自己在工作中的不足?！翱己耸鞘侄?，發(fā)展才是目的”，考核和面談是為了幫助個人和企業(yè)提高對績效的認識，以促進雙方共同發(fā)展，最終實現(xiàn)雙贏。 （二） 做好績效面談的準備工作 1. 擬定面談計劃。在績效面談之前，考評者應(yīng)明確面談的目的和主題，在面談前的1周2周，不僅要以文字形式預(yù)先告訴被考評者面談的內(nèi)容、時間、地點以及應(yīng)準備的各種績效記錄和資料，而且還必須以口頭的形式

8、將上述要求親自通知到每個被評估者，再一次進行確認，以保證績效面談的準備工作真正落到實處。 收集各種與績效相關(guān)的信息資料?？冃嬲劦馁|(zhì)量和效果不僅取決于考評者與被考評者事先的準備工作，而且取決于雙方所提供展示的數(shù)據(jù)資料的翔實和準確程度。在績效面談前要收集的資料主要有：（1）目標管理卡，它是部門主管與員工一起制定的績效管理目標，在績效反饋時，它是重要的信息來源；（2）職位說明書，它是人力資源管理最基礎(chǔ)和最重要的文件，在工作發(fā)生改變或者一些目標未能組織實施時，職位說明書將發(fā)揮重要的補充作用；（3）績效考評表，它是對員工考評結(jié)果的文字說明；（4）員工績效檔，即在日常管理活動中，跟蹤員工績效目標時所發(fā)現(xiàn)

9、和記錄的內(nèi)容，是進行績效評價的重要輔助資料，是說明事實的依據(jù)。 （三）用SMART理念引導(dǎo)績效面談 要提高績效面談的效果，主管與員工之間不僅要經(jīng)常、及時進行溝通，而且要遵循這樣一個重要的原則，即SMART原則。S（Specific）：面談交流要直接而具體。M（Motivate）：面談是一種雙向的溝通，主管應(yīng)當(dāng)鼓勵員工多說話，充分表達自己的觀點。A（Action）：績效反饋面談中涉及到的是工作績效，是工作的一些事實表現(xiàn)，而不應(yīng)討論員工個人的性格。R（Reason）：反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評，應(yīng)立足于幫助員工改進不足之處，指出績效未達成的原因。T（Trust）：沒有信任，就沒有交

10、流，溝通要想順利進行達到理解和達成共識就必須有一種彼此互相信任的氛圍。在績效反饋面談時，管理者會遇到不同情況的員工，所以應(yīng)根據(jù)SMART原則，針對不同員工的不同特點與他們進行交流和溝通（如表1所示），從而實現(xiàn)績效面談的雙贏。 四、結(jié)語 在成功的企業(yè)里，績效管理的成效在很大程度上取決于績效面談的質(zhì)量。績效面談不應(yīng)僅僅理解為表象的績效反饋，它更是管理者同員工之間心靈的交融和價值取向的趨同，它仿佛燈塔，指引著員工績效航船的方向，鞭策著管理者完善企業(yè)的績效考評制度，改進績效面談的技巧，從而提升人力資源管理的整體水平。 在企業(yè)的績效管理中，強調(diào)績效面談的重要性，并非否定績效考核的方法、標準和指標等要素對績效管理成敗的影響。其實它們之間是彼此相輔相成的，任何只有評估過程、沒有反饋結(jié)果的績效管理是無意義的，也是極大的浪費；同樣，沒有評估過程，績效面談也就無從談起?？冃嬲勈强冃Ч芾淼闹匾画h(huán)，它執(zhí)行得好壞，將影響績效管理的整體表現(xiàn)和成敗與否，只有執(zhí)行好績效管理的面談交流程序，通過彼此以誠相待的面談，齊心協(xié)力地解決問題，才能使績效管理者提高工作效率，促進員工的進步與發(fā)展，真正實現(xiàn)績效管理雙方利益間的“雙贏”目的。 參考文獻 1加