多數(shù)企業(yè)都努力營(yíng)造一個(gè)以人為本的企業(yè)文化氛圍

1、企業(yè)文化落地緣由多數(shù)企業(yè)都努力營(yíng)造一個(gè)以人為本的企業(yè)文化氛圍。然而，如何落到實(shí)處，一直是每一個(gè)企業(yè)都在苦苦思索的難題。1999年9月，深圳賽意法微電子有限公司每月由各部門(mén)經(jīng)理投票選出的優(yōu)秀員工首次踏入了五星級(jí)酒店，在總經(jīng)理、副總經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理的陪同下用餐。一開(kāi)始，總經(jīng)理提出這一倡議時(shí)，遭到了大多數(shù)經(jīng)理人員的反對(duì)，認(rèn)為如此奢華的五星級(jí)酒店并不適合獎(jiǎng)勵(lì)一線操作員工。     但總經(jīng)理解釋說(shuō)，這些員工大多都是20歲以下，來(lái)自內(nèi)地貧困山區(qū)，他們還沒(méi)有機(jī)會(huì)享受一流的服務(wù)。他們遲早都要為人父母，有過(guò)這樣的一次經(jīng)歷，就會(huì)鼓勵(lì)自己的孩子努力學(xué)習(xí)，有更高、更好的追求。而教育員工、教

2、育員工的下一代，是企業(yè)的責(zé)任。     這種做法已經(jīng)堅(jiān)持了六年，并在企業(yè)的管理人員中形成了共識(shí)，而基層員工也將此作為一種很高的榮譽(yù)。     “賽意法的企業(yè)文化的核心只有三個(gè)字：People！People！People！?！?賽意法的副總經(jīng)理兼人力資源部經(jīng)理韓平表示。在他看來(lái)，公司以人為核心的企業(yè)文化能落到實(shí)處，與高層管理人員的踐行和企業(yè)制度的保障執(zhí)行息息相關(guān)的。     成立于1996年的賽意法公司是深圳賽格高技術(shù)股份有限公司和意法半導(dǎo)體有限公司（STMicroelectronic）的合資企業(yè)，外方意法

3、半導(dǎo)體是歐洲最大的半導(dǎo)體制造商，是合資公司的控股方。生產(chǎn)的產(chǎn)品系列覆蓋了從工業(yè)電源到計(jì)算機(jī)中復(fù)雜電路的各個(gè)工業(yè)層面基本元器件，目前擁有近3000名員工。    強(qiáng)調(diào)社會(huì)責(zé)任感    社會(huì)的進(jìn)步與企業(yè)的社會(huì)責(zé)任是不可分離的。雖然企業(yè)文化的首要出發(fā)點(diǎn)是鼓勵(lì)員工努力工作，使股東、客戶和員工共同受益，但企業(yè)文化也必須強(qiáng)調(diào)企業(yè)及員工肩負(fù)的社會(huì)責(zé)任。“企業(yè)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任：一是要對(duì)環(huán)境負(fù)責(zé)，不能污染環(huán)境，而是要保護(hù)環(huán)境；二是必須對(duì)員工的進(jìn)步負(fù)責(zé)；三是要對(duì)公司的社會(huì)形象負(fù)責(zé)?！表n平總結(jié)說(shuō)。     較低的層面企業(yè)文化體現(xiàn)

4、了企業(yè)的行為方式或經(jīng)營(yíng)風(fēng)格，較深的層面則是企業(yè)的基本價(jià)值觀念?！芭嘤?xùn)只能是淺層的企業(yè)行為方式的一種傳遞，對(duì)于深層次的企業(yè)價(jià)值觀，我們更多地強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工的社會(huì)責(zé)任感。這時(shí)，企業(yè)管理者的為人守則就成為推動(dòng)企業(yè)文化落實(shí)非常重要的一環(huán)?！?韓平表示上述的案例就是其中的一例。     在賽意法，每年的植樹(shù)節(jié)都會(huì)把3000人的員工隊(duì)伍拉到深圳的郊外種樹(shù)，每年的4月，人力資源部還會(huì)組織員工到種樹(shù)的地方拍照，讓員工了解自己栽種樹(shù)苗的生長(zhǎng)情況。10年如一日。盡管這種如此高成本的做法在管理人員內(nèi)部也引起過(guò)爭(zhēng)議，但總經(jīng)理堅(jiān)持認(rèn)為，公司這樣做，意義并不在于種了多少棵樹(shù)，而是用心去種過(guò)樹(shù)

5、的人，都不會(huì)去砍樹(shù)，或是摧殘樹(shù)木。     作為一個(gè)大型的生產(chǎn)制造型企業(yè)，賽意法每天都會(huì)排出大量的污水。早在幾年前，賽意法就投入了1000多萬(wàn)元購(gòu)置新設(shè)備，實(shí)現(xiàn)了污水的自行處理及循環(huán)使用。賽意法的觀點(diǎn)是，公司首先必須是一個(gè)有責(zé)任感的優(yōu)秀的社會(huì)公民，才能教育員工也做一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)公民。企業(yè)如果沒(méi)有做到，自然也不可能讓員工也做到這一點(diǎn)。如果一個(gè)連工作與生活的環(huán)境都不懂得珍惜的個(gè)人，是不會(huì)懂得尊重別人的。營(yíng)造平等氛圍    賽意法對(duì)優(yōu)秀的企業(yè)公民的標(biāo)準(zhǔn)是要有社會(huì)責(zé)任感、正直、誠(chéng)實(shí)和善于學(xué)習(xí)。這里的關(guān)鍵是實(shí)現(xiàn)員工之間的平等。如果員工面對(duì)管理人

6、員時(shí)會(huì)有一種以下對(duì)上的畏懼感，要想營(yíng)造誠(chéng)實(shí)正直的文化氛圍是不可能的。     在賽意法，只有總經(jīng)理和一個(gè)副總經(jīng)理各有一個(gè)專職秘書(shū)，即便如此，專職秘書(shū)也要管一攤的工作。員工經(jīng)?？梢钥吹娇偨?jīng)理自己發(fā)送工作傳真，親力親為地做很多工作。公司致力于形成這樣的一個(gè)文化：管理者不是高高在上作決策，而是每天都在做事務(wù)性工作，試圖影響員工都能踏實(shí)工作和做事。     但高管人員是否有必要纏身于普通的事務(wù)性工作中？韓平對(duì)此也并不否認(rèn)這種做法可能的負(fù)面結(jié)果，但堅(jiān)持認(rèn)為這就是企業(yè)的文化，如果員工看到高層管理人員不做事了，反而會(huì)產(chǎn)生不必要的疑問(wèn)。  

7、   在賽意法實(shí)際工作中，由于工作分歧而與總經(jīng)理產(chǎn)生沖突甚至拍桌子的事情比比皆是，“這并不是鼓勵(lì)員工沖突，而是在一種平等的氛圍下才會(huì)發(fā)生的現(xiàn)象?！表n平說(shuō)，在每月一次的員工大會(huì)上，總經(jīng)理除了給獲得各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的員工頒獎(jiǎng)、報(bào)告當(dāng)月的生產(chǎn)和銷(xiāo)售情況之外，還要接受員工的質(zhì)詢。任何員工都可以在會(huì)議上就公司的任何一個(gè)問(wèn)題向總經(jīng)理發(fā)出提問(wèn)，總經(jīng)理必須現(xiàn)場(chǎng)回答。     賽意法還設(shè)立了人權(quán)委員會(huì)，由人力資源部的主管人員及各部門(mén)經(jīng)理組成。人權(quán)委員會(huì)負(fù)責(zé)監(jiān)督員工平等待遇的執(zhí)行問(wèn)題。賽意法與員工簽定的是終身合同，除非員工的確犯有嚴(yán)重違紀(jì)的錯(cuò)誤，否則不能開(kāi)除員工。否則，員

8、工可以向人權(quán)委員會(huì)申訴。此外，人力資源部在開(kāi)除員工進(jìn)行面談時(shí)，也必須向被開(kāi)除員工提供公司所在地的仲裁員及勞動(dòng)局的投訴電話。結(jié)果是，每一個(gè)部門(mén)的主管在做出裁員決定時(shí)，都會(huì)慎之又慎，不敢隨便找個(gè)碴開(kāi)掉自己不喜歡的員工，改變了普通員工始終處于弱勢(shì)地位的的困境。     在一次人權(quán)委員會(huì)的會(huì)議上，有位女經(jīng)理提出在現(xiàn)在的管理層中，女性管理人員明顯偏少，有違男女平等的原則。會(huì)議形成了各個(gè)部門(mén)的管理人員必須按男女比例分配的規(guī)定。自此，賽意法公司在招聘時(shí)，都嚴(yán)格依照這一比例執(zhí)行。雖然實(shí)現(xiàn)了男女平等，但經(jīng)常會(huì)由因個(gè)別崗位缺乏女性從業(yè)人員而給一些部門(mén)帶來(lái)不便。   

9、;  賽意法在深圳是個(gè)知名的外企，一些關(guān)系戶經(jīng)常會(huì)委托或介紹人員進(jìn)入賽意法工作。賽意法的原則是，推薦是一回事，是否達(dá)標(biāo)、錄用是另一回事。進(jìn)入賽意法必須跨過(guò)二道坎：基本條件由人力資源部負(fù)責(zé)審核，專業(yè)技能由錄用部門(mén)審核。這二個(gè)部門(mén)中只要有一個(gè)部門(mén)否決，即使總經(jīng)理也無(wú)權(quán)強(qiáng)加給這二個(gè)部門(mén)制度保障執(zhí)行    但僅僅依靠一個(gè)氛圍和環(huán)境是不夠的，“固化于制”，賽意法用制度、機(jī)制來(lái)反映文化理念，將已取得的文化建設(shè)成果用規(guī)章制度固定下來(lái)。     賽意法一直強(qiáng)調(diào)人是企業(yè)的根本，而尊重員工的選擇權(quán)則是以人為本的重要前提。每一個(gè)員工包括普通的一線

10、操作員，進(jìn)入公司的當(dāng)天，都會(huì)收到人力資源部提供的職業(yè)生涯規(guī)劃，一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生工作2年后都有權(quán)利提出換崗。     據(jù)此，賽意法建立了一套完善的內(nèi)部招聘機(jī)制。公司內(nèi)部出現(xiàn)任何空缺時(shí)，都會(huì)采取多種方式向內(nèi)部員工公開(kāi)。有意向的員工不需經(jīng)所在部門(mén)主管知悉，即可與招聘經(jīng)理進(jìn)行溝通。人力資源部將符合條件的內(nèi)部候選人簡(jiǎn)歷提供給需求部門(mén)的主管，面試通過(guò)后人力資源部直接通知該位員工的直接上司具體的換崗日期。一般情況下，直接上司沒(méi)有任何理由拒絕放人，必須尊重員工的自主選擇。如有特殊原因，可以暫緩換崗時(shí)間，但最長(zhǎng)也不得超過(guò)3個(gè)月。     這一制度實(shí)施以來(lái)

11、，給部門(mén)主管施加了很大的壓力：培養(yǎng)接班人。因此，賽意法規(guī)定，每一個(gè)崗位都必須要有三個(gè)相應(yīng)的候選人，以此保證不致出現(xiàn)經(jīng)常性的崗位空缺。在這種制度的推動(dòng)下，公司內(nèi)部輪崗一直非?；钴S。     此外，賽意法也設(shè)定了對(duì)員工的職業(yè)道德底線，對(duì)員工的道德標(biāo)準(zhǔn)要求非常高。賽意法認(rèn)為，誠(chéng)實(shí)、正直是每一個(gè)人最基本的行為準(zhǔn)則。如果一個(gè)人的道德品質(zhì)都不能讓人放心，哪敢把一個(gè)部門(mén)交給他/她來(lái)管呢？     2001年，公司一位非常優(yōu)秀的部門(mén)經(jīng)理提交了一份車(chē)禍的病假申請(qǐng)，并附有醫(yī)院的證明。一個(gè)很偶然的機(jī)會(huì)，人力資源部了解到這位部門(mén)經(jīng)理其實(shí)并沒(méi)有發(fā)生什么車(chē)禍，僅僅是想借休假之機(jī)完成一個(gè)兼職工作。核實(shí)后，公司毫不留情地開(kāi)除了這位經(jīng)理。例如，賽意法曾經(jīng)發(fā)現(xiàn)過(guò)有些員工報(bào)假發(fā)票（名為請(qǐng)客戶或合作伙伴用餐，實(shí)際是請(qǐng)