(員工管理)員工流失的影響

1、（員工管理）員工流失的影響20XX年XX月多年的企業(yè)咨詢(xún)豉問(wèn)經(jīng)驗(yàn).經(jīng)過(guò)實(shí)戰(zhàn)驗(yàn)證可以落地機(jī)行的卓越管理方案，值得您下載擁有淺談酒店員工流失對(duì)酒店的影響摘要：隨著酒店吸引力的日趨下降和酒店員工競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，如何吸引和留住員工越來(lái)越成為每個(gè)酒店最為關(guān)心的問(wèn)題，隨著員工交流的市場(chǎng)化，傳統(tǒng)的限制員工流動(dòng)的做法已經(jīng)根本不能達(dá)到預(yù)期的目的，因?yàn)槟銦o(wú)法控制各種更加有吸引力的機(jī)會(huì)于向自己的員工招手；所以酒店要有針對(duì)性地留住企業(yè)所需的員工，特別是當(dāng)本地區(qū)有新的酒店要開(kāi)業(yè)時(shí)更要提前作好應(yīng)對(duì)的準(zhǔn)備，就像洪水來(lái)了我們不能光靠筑壩而要及時(shí)疏導(dǎo)壹樣，酒店留人不能只強(qiáng)調(diào)除工資、獎(jiǎng)金、福利等硬性因素，其它很多軟性辦法也往往能

2、起到意想不到的效果。關(guān)鍵詞：酒店員工流失；員工培訓(xùn)機(jī)制；員工管理模式；薪酬制度；法律約束于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，員工是絕對(duì)的，據(jù)了解， 近年來(lái)酒店員工流動(dòng)比較頻繁，有的酒店員工流動(dòng)率甚至超過(guò)40 ，這無(wú)疑對(duì)酒店的正常運(yùn)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)有不小的影響，面對(duì)這樣的現(xiàn)實(shí)情況，怨天尤人不如積極應(yīng)對(duì)，所以當(dāng)我們發(fā)覺(jué)找不到任何留住某些特定員工的辦法，我們就要學(xué)會(huì)去適應(yīng)它.壹、酒店員工流失的現(xiàn)狀：隨著第三產(chǎn)業(yè)的飛速發(fā)展，酒店業(yè)也開(kāi)始了蓬勃發(fā)展，對(duì)員工的需求也越來(lái)越多，大批高校畢業(yè)生因面臨就業(yè)壓力，開(kāi)始向酒店業(yè)發(fā)展，可是由于管理者管理不善， 酒店員工流失的現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重。有個(gè)酒店管理者說(shuō)過(guò)： “招個(gè)服務(wù)員，比找投資老板仍難，”

3、員工是酒店最寶貴的財(cái)富，酒店之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是員工的競(jìng)爭(zhēng)。（壹）酒店員工的內(nèi)部流失酒店員工從壹個(gè)酒店到另壹個(gè)酒店的轉(zhuǎn)移,主要是因?yàn)榫频昶綍r(shí)對(duì)員工關(guān)注的太少， 我們均知道，當(dāng)壹個(gè)人做某項(xiàng)工作做了壹段時(shí)間以后，就容易麻木僵化，見(jiàn)什么均習(xí)以為常，反應(yīng)也會(huì)越來(lái)越遲鈍，到最后甚至?xí)a(chǎn)生厭煩情緒，當(dāng)然也就談不上什么壓力和動(dòng)力了；另外員工認(rèn)為自己于此酒店發(fā)展空間不足，自己的才華完全被埋沒(méi)，所以到其他酒店尋找自己的發(fā)展空間。（二）酒店員工的外部流失酒店員工從酒店流失到其它行業(yè)，飯店業(yè)流向旅游業(yè)、從飯店業(yè)流向移動(dòng)通信業(yè)、 從飯店業(yè)流向保險(xiǎn)業(yè)、從飯店業(yè)流向商業(yè)、從飯店業(yè)流向社會(huì)餐飲、娛樂(lè)、休閑業(yè)，我們均有樣的心

4、理，壹份工作干久了就會(huì)厭煩，因此就產(chǎn)生了跳槽的心理。酒店作為社會(huì)的窗口和平臺(tái)，只要是優(yōu)秀人員很容易被挖走的。二、酒店員工流失對(duì)酒店造成的負(fù)面影響（壹）服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定雇員流失對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失仍于于因壹部分雇員的流失對(duì)其他于崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生的消極影響。這是因?yàn)楣蛦T的流失很可能會(huì)刺激更大范圍的人員流失，而且向其他雇員提示仍有其他的選擇機(jī)會(huì)存于。留崗位上的人員就會(huì)心動(dòng)，工作積極性受到影響。（二）運(yùn)營(yíng)管理成本的增加雖然發(fā)達(dá)國(guó)家的人力成本研究人員壹直強(qiáng)調(diào)重視評(píng)估企業(yè)員工流失的成本，但由于對(duì)員工流失影響的研究主要是對(duì)其貨幣成本進(jìn)行分析，很不完善，所以，這且不能幫助企業(yè)對(duì)員工流失

5、影響產(chǎn)生足夠的重視?？傮w見(jiàn)來(lái)，壹位雇員離職即會(huì)造成以下?lián)p失：1 補(bǔ)充空缺職位的新成員的招聘成本企業(yè)于雇員出走后，為了補(bǔ)充其出走后留下的空缺，壹般要重新招聘雇員，這就要求企業(yè)支付組織招聘的費(fèi)用。據(jù)人力資源門(mén)戶(hù)的網(wǎng)站HR com 的調(diào)查，招聘新雇員的人力資源成本大約是挽留雇員費(fèi)用的2 至 3 倍， 而招聘壹名雇員的人力資源成本和該雇員的職位及薪水高低成正比關(guān)系。2 新雇員的培訓(xùn)成本對(duì)新雇員的另壹項(xiàng)投資就是上崗引導(dǎo)和培訓(xùn)，以保證他有從事新工作必需的能力、技能和人際關(guān)系。于訓(xùn)期間，組織付給其工資，但他對(duì)公司不會(huì)產(chǎn)生或只能產(chǎn)生很少的貢獻(xiàn)。3 壹定時(shí)期內(nèi)工作效率下降造成的隱性成本雇員離開(kāi)后，公司往往將他的

6、工作分給公司內(nèi)其他的人員，這樣會(huì)使其他人員工作負(fù)擔(dān)增加，使之效率降低。而且即使來(lái)了新人員，他的效率也會(huì)受技巧熟練程度和工作努力程度以及個(gè)人能力的影響，不可能壹下子達(dá)到最佳狀態(tài)。（三）客源的流失壹般來(lái)說(shuō)，熟練工于工作中不但能給管理者留下很好的印象，于顧客中也會(huì)有很好的聲譽(yù)，于平時(shí)的接待中也不乏會(huì)和壹些客人建立起不錯(cuò)的私交，這些員工的出走很可能影響客源的數(shù)量。更不用說(shuō)酒店的銷(xiāo)售人員和經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工的離職。（四）飯店品牌的損害員工的流動(dòng)于酒店內(nèi)部常被理解為對(duì)現(xiàn)狀的不滿(mǎn)，引起不必要的揣測(cè)和人心的浮動(dòng)。而于酒店外部也會(huì)對(duì)自身信譽(yù)帶來(lái)壹定負(fù)面影響。久而之，于行業(yè)中損害了自身苦心運(yùn)營(yíng)的品牌形象。三、酒店員

7、工流失的原因任何員工的流動(dòng)均是有原因的，而有些就是因?yàn)榫频昶綍r(shí)關(guān)注太少的結(jié)果，為防止員工突然辭職給酒店帶來(lái)意想不到的損失，酒店平時(shí)就要多做壹些準(zhǔn)備性的工作。（壹）待遇和發(fā)展空間不佳工資收入是衡量壹個(gè)人價(jià)值的最終標(biāo)準(zhǔn)，可是，對(duì)于酒店高技能員工，他們卻沒(méi)得到相應(yīng)的價(jià)值體現(xiàn)，于上海壹個(gè)普通的服務(wù)員的工資于1100 到 1300 之間，上海是壹個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的城市，物價(jià)水平相當(dāng)高，1100 于小城市可能仍算能夠但于大城市除去各種生活所需所剩無(wú)幾；于打個(gè)比方，濟(jì)源的服務(wù)員基本工資是 600 ，這個(gè)工資對(duì)于壹般工人來(lái)說(shuō)太低。工資待遇壹般，雖然不是員工流失的重要因素但有時(shí)候體現(xiàn)出員工的個(gè)人價(jià)值水平，如果工資壹般

8、，又沒(méi)有個(gè)好的關(guān)懷的工作環(huán)境，員工同樣會(huì)辭職。主要崗位基飽和，升遷機(jī)會(huì)減少，見(jiàn)不到自我發(fā)展的希望，工作信心及熱情受影響。（二）員工培養(yǎng)機(jī)制不完善酒店應(yīng)重視向員工提供良好的培訓(xùn)、跟員工進(jìn)行直接溝通交流、讓員工的工作生動(dòng)有趣、提供豐厚的報(bào)酬、培養(yǎng)員工的歸屬感及創(chuàng)造令員工舒服的工作環(huán)境。新員工被招進(jìn)以后，只是簡(jiǎn)單的培訓(xùn)就上崗了，而對(duì)老員工的培訓(xùn)也很少，以領(lǐng)導(dǎo)員工的培養(yǎng)為目標(biāo)的員工深造就更不必提了，這使得員工的工作熱情受挫，認(rèn)為沒(méi)有前途，見(jiàn)不到未來(lái)，因而加劇了人員流動(dòng)。（三）員工管理模式尚欠科學(xué)1 、壹是要進(jìn)行壹些戰(zhàn)略性的員工儲(chǔ)備即于每位骨干員工包括管理者的背后均備有壹位替代性的員工，這些員工能夠由骨

9、干員工推薦，且由骨干員工負(fù)責(zé)培養(yǎng)。對(duì)后備員工的培養(yǎng)成效能夠納入酒店對(duì)骨干員工特別是管理人員的考核內(nèi)容之壹。2、二是加強(qiáng)員工之間的溝通溝通是生活的重要組成部分，據(jù)分析，人類(lèi)除了睡覺(jué)，70的時(shí)間均是用于人際溝通上的。而據(jù)調(diào)查，“溝通不好”也是當(dāng)下員工跳槽的主要原因之壹。所以，酒店平時(shí)要注意建立暢通的溝通渠道，創(chuàng)造足夠的溝通機(jī)會(huì)，以加強(qiáng)溝通，于酒店內(nèi)建立壹種良好的人際關(guān)系。事實(shí)證明，和諧的人際環(huán)境、向上的團(tuán)隊(duì)精神對(duì)酒店留住員工大有幫助3、三是通過(guò)培訓(xùn)增強(qiáng)酒店對(duì)員工的吸引力培訓(xùn)是現(xiàn)代社會(huì)促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)和企業(yè)發(fā)展的重要手段，因此，制定完善的培訓(xùn)體系，經(jīng)常地開(kāi)展多樣化的培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)酒店留人也是必不可少的。試想

10、，如果壹個(gè)渴望發(fā)展的員工于酒店幾年均得不到培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，酒店能留得住他嗎？美國(guó)國(guó)際數(shù)據(jù)公司有壹項(xiàng)最新調(diào)查顯示：如果企業(yè)缺少培訓(xùn)機(jī)會(huì)，44% 的員工會(huì)選擇于壹年之內(nèi)更換工作。1) .經(jīng)濟(jì)處罰挫傷員工積極性于許多酒店的各種規(guī)章制度中，多是帶有處罰性的內(nèi)容，獎(jiǎng)勵(lì)性很少表述出來(lái)，如：某酒店的質(zhì)檢部為了使工作能夠有效地進(jìn)行，制定了200 多頁(yè)的處罰條例， 按此條例罰壹圈下來(lái)，金額竟達(dá)2 萬(wàn)有余， 結(jié)果造成了壹大批員工離開(kāi)酒店，這種做法使員工產(chǎn)生壹種無(wú)形的消極面上的壓力和恐懼心理，他們擔(dān)心于工作中會(huì)出現(xiàn)錯(cuò)誤而受到經(jīng)濟(jì)處罰，工作積極性和主動(dòng)性受到壓抑。2) .減員隱患違背意志，員工跳槽時(shí)下減員增效成為眾多酒店

11、控制運(yùn)營(yíng)成本、緩解營(yíng)業(yè)收入下降的壹種思路，減員的確于壹定程度上降低了勞務(wù)成本，但減員絕不是酒店發(fā)展處于低谷時(shí)的靈丹妙藥，它只是于勞動(dòng)生產(chǎn)率有提高的可能的條件下，壹方面削減工資成本，另壹方面強(qiáng)制性強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)強(qiáng)度，使企業(yè)能繼續(xù)生存和發(fā)展的壹種措施；但于酒店業(yè)來(lái)說(shuō)，酒店產(chǎn)品的勞務(wù)含量非常高，減員措施直接使壹線(xiàn)員工數(shù)量下降，服務(wù)人數(shù)銳于壹定程度上延長(zhǎng)了客人等候服務(wù)的時(shí)間，降低了服務(wù)效率。而且，減員給員工心理造成巨大負(fù)擔(dān)和壓力，員工擔(dān)心被減，士氣低落，缺乏工作積極性、創(chuàng)造性。減員導(dǎo)致員工工作量增大，心理壓力大，精神負(fù)擔(dān)重，情緒不穩(wěn)定，工作失誤增多。減員同樣也導(dǎo)致了員工之間關(guān)系緊張。雖然不少酒店強(qiáng)調(diào)減員不

12、設(shè)硬指標(biāo)，但對(duì)減員這壹大趨勢(shì)，上下級(jí)之間、同事之間互相猜疑，因過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)而引起發(fā)出的抗拒感凸現(xiàn)， 教會(huì)徒弟餓死師傅，的觀(guān)念增強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)精神、合作意識(shí)淡化四、對(duì)酒店員工流失現(xiàn)狀的建議(壹)建立合理的薪酬制度提高酒店員工的工資待遇，實(shí)行薪酬和貢獻(xiàn)掛鉤，對(duì)有突出業(yè)績(jī)的員工給予重獎(jiǎng)。薪酬問(wèn)題對(duì)酒店員工來(lái)說(shuō)是最關(guān)心的問(wèn)題之壹，所以高薪是留住人的壹種有效手段。根據(jù)崗位的重要程度，技術(shù)要求程度、員工的技術(shù)水平和所做的貢獻(xiàn)大，指定合理的薪酬和激勵(lì)機(jī)制，不斷使管理者、酒店、 員工之間真正形成利益共同體，真正實(shí)現(xiàn)多撈多得、高智高酬，做到工作創(chuàng)造的價(jià)值和工資成正比，為此，酒店應(yīng)該實(shí)行分值工資制度，從總經(jīng)理到壹線(xiàn)員工，按

13、不同層次設(shè)定分值標(biāo)準(zhǔn)，按完成任務(wù)情況分發(fā)工資，實(shí)行獎(jiǎng)懲，這樣能夠較大幅度的提高員工工資水平，激勵(lì)員工工作積極性，消除不穩(wěn)定因素。（二）完善培訓(xùn)體系酒店業(yè)要強(qiáng)調(diào)對(duì)員工持續(xù)不斷的培訓(xùn)，酒店培訓(xùn)應(yīng)該是為回應(yīng)不斷變化的需求和目標(biāo)而貫穿全企業(yè)的持續(xù)性活動(dòng)，也是貫穿員工職業(yè)生涯以更新技能和知識(shí)的持續(xù)性活動(dòng)。培訓(xùn)的職能應(yīng)該且入企業(yè)的所有操作部門(mén)，酒店應(yīng)該建立、完善員工培訓(xùn)模式，科學(xué)地制定培訓(xùn)計(jì)劃，將企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)念和培訓(xùn)內(nèi)容融會(huì)貫通，培養(yǎng)員工的認(rèn)同感，使他們對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)目標(biāo)有深刻的體會(huì)和理解，個(gè)人價(jià)值取向和酒店運(yùn)營(yíng)理念和發(fā)展戰(zhàn)略壹致。1 、定期培訓(xùn)定期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，不僅能帶來(lái)更高水平的服務(wù)績(jī)效，仍可幫

14、助飯店吸引和留住最好的員工。2、酒店文化培訓(xùn)酒店文化具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。3、盡可能為員工提供實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯的培訓(xùn)管理者應(yīng)把培訓(xùn)和發(fā)展視為飯店于員工身上投資的壹個(gè)持續(xù)過(guò)程，把重點(diǎn)放于員工個(gè)人的需求上，給予員工特別是壹線(xiàn)員工以較大的發(fā)展空間。（三）健全激勵(lì)機(jī)制作為酒店人力資源管理部門(mén)，于其日常工作過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)盡可能地利用和創(chuàng)造各種條件，結(jié)合自己酒店的情況和特點(diǎn)，采取恰當(dāng)?shù)募?lì)手段和方法，來(lái)提高員工的工作積極性，增強(qiáng)員工的群體意識(shí)，使員工隊(duì)伍保持高昂的士氣，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)整個(gè)酒店的目標(biāo)而努力。于酒店管理中，員工激勵(lì)的方法是多種多樣的，壹般傳統(tǒng)上將激勵(lì)方法分為物質(zhì)激

15、勵(lì)和精神激勵(lì)。當(dāng)下更多采用的是以滿(mǎn)足人的高級(jí)需要為主的，通過(guò)工作本身進(jìn)行激勵(lì)的目標(biāo)激勵(lì)、過(guò)程激勵(lì)和參和激勵(lì)方式。酒店企業(yè)各部門(mén)、各主管必須針對(duì)員工的具體情況，選擇恰當(dāng)?shù)姆椒?，才能使激?lì)產(chǎn)生實(shí)效。壹個(gè)激勵(lì)的過(guò)程,實(shí)際上就是人需求滿(mǎn)足的過(guò)程,它以未能得到滿(mǎn)足的需求始以得到滿(mǎn)足的需求而告終，于酒店激勵(lì)員工能夠有多方益處，利于鼓舞員工士氣，有利于員工素質(zhì)的提高，能夠加強(qiáng)壹個(gè)組織的凝聚力。（四）完善管理體制建立起和本酒店相適應(yīng)的人力資源管理制度酒店員工的頻繁流動(dòng)將直接影響酒店的持續(xù)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益，為提高酒店的服務(wù)質(zhì)量，創(chuàng)造壹流的服務(wù)，酒店必須更新管理理念，把員工建設(shè)作為第壹要?jiǎng)?wù)，重視員工，穩(wěn)定隊(duì)伍，建立

16、完善的管理體制。要實(shí)現(xiàn)酒店的規(guī)范化管理必須注意：1） 要有既有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見(jiàn)又符合客觀(guān)實(shí)際的人力資源規(guī)劃2）要進(jìn)行工作分析，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力和工作標(biāo)準(zhǔn)，不僅使每個(gè)員工均能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)，同時(shí)它也是其它（如考核、獎(jiǎng)懲等）管理決策的重要依據(jù)。（五）健全法律約束要防止員工流失，仍必須加強(qiáng)法律約束，法律的角度防范員工流失給酒店帶來(lái)危害。1 簽訂勞動(dòng)合同很多員工，特別是銷(xiāo)售部門(mén)的員工，于酒店中接受了培訓(xùn)、鍛煉之后，有了壹定的工作經(jīng)驗(yàn)或客戶(hù)群，就跳槽另謀高就或自立門(mén)戶(hù)。為避免這種情況的發(fā)生，酒店可和關(guān)聯(lián)的員工簽訂長(zhǎng)期合同，如違約自然要承擔(dān)沉重的違約責(zé)任。2 簽訂競(jìng)業(yè)避讓協(xié)議又稱(chēng)競(jìng)業(yè)限制或競(jìng)爭(zhēng)禁止，是指壹定的范圍和期限內(nèi)通過(guò)相應(yīng)的法律、政策使用人單位的關(guān)鍵職位的雇員不得利用其職務(wù)關(guān)系所獲得的商業(yè)秘密。為自己或他人運(yùn)營(yíng)酒店務(wù)提供便利，謀取利益（六）確立以人為本的管理思想所謂人本管理，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是以人為中心的人性化管理。它要求飯店把員工見(jiàn)做是企業(yè)最寶貴的財(cái)富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每壹名員工。飯店向客人出售的是服務(wù)產(chǎn)品，服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量的高低直接取決于服務(wù)的提供者-各個(gè)員工的服務(wù)技能和服務(wù)熱情的高低。實(shí)施人本管理，應(yīng)是飯店業(yè)的必然選擇。飯店實(shí)施以人為本的管理，最重要