薪酬激勵(lì)機(jī)制開題報(bào)告

1、薪酬激勵(lì)機(jī)制開題報(bào)告篇一：開題報(bào)告 薪酬制度與員工激勵(lì)問題研究人力資源管理本科論文開題報(bào)告論文題目：薪酬制度與員工激勵(lì)問題研究一、 選題研究的背景 當(dāng)今，經(jīng)濟(jì)發(fā)展已跨越農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，飛躍到工業(yè)經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代。同時(shí)，現(xiàn)代企業(yè)的管理重心和模式，發(fā)生了深刻質(zhì)變：從物質(zhì)資本的 管理為主轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y本的管理為主，從以“物”為中心的管理轉(zhuǎn)向以“人”為中心的管理， “以人為本”成為企業(yè)管理共識(shí)，是現(xiàn)代企業(yè)構(gòu)造新的激勵(lì)機(jī)制，最大限度地發(fā)揮勞動(dòng)者積 極性，形成具有持續(xù)發(fā)展能力的主體管理模式。在如今這樣一個(gè)人本管理的時(shí)代，薪酬管理 已不是簡單地將薪酬發(fā)給員工或增加薪酬水平的過程，企業(yè)必須樹立全新的薪酬管理理念

2、， 運(yùn)用嶄新的薪酬管理方法，是薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持競爭力、構(gòu)建組織與 個(gè)人生命共同體的有效工具，讓企業(yè)保持源源不斷的活力。二、選題的文獻(xiàn)綜述1、國外研究現(xiàn)狀20 世紀(jì) 80 年代以來，西方企業(yè)薪酬管理受到普遍關(guān)注的原因在于其能夠?qū)崿F(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的配合，完成企業(yè)要求的各種不同的目標(biāo)。什么使薪酬看起來合理一文中指出環(huán)境影響員工對薪 酬公平的印象，從而影響員工的工作積極性，薪酬因隨著環(huán)境的變化而調(diào)整，從而提高員 工的工作效率。（Highhouse Scoot,BrooksLaber Margaret E, XX）付夠，不付出太多或不付？獎(jiǎng)金強(qiáng)度影響工作的滿意一 文中指出薪酬的增加直接導(dǎo)

3、致了員工對工作滿意程度的增加，薪酬激勵(lì)的能量是巨大的。（Constantinos Pouliakas，XX） 2、國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國的企業(yè)薪酬制度經(jīng)歷了一個(gè)從無到有、從高度統(tǒng)一到多樣化和市場化的巨大的革過程。概括起來說，建國后，我國企業(yè)尤其是國有企業(yè)薪 酬制度的演變過程可以分為三個(gè)大的階段，即朦朧期高度統(tǒng)一的國家直接分配制度、探 索期國家宏觀調(diào)控下的企業(yè)自主分配制度和變革期薪酬制度建立和完善階段。伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來和我國加入 WTO 后面臨的越來越激烈的全球化競爭的挑戰(zhàn)，我國企業(yè)越來越重視薪酬的重要地位，不少企業(yè)已經(jīng)開始將薪酬從過去的平均主義的簡單支付逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榄h(huán)境、組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的薪酬

4、體系，努力 通過吸納、維系個(gè)激勵(lì)優(yōu)秀人才以贏得并保持企業(yè)競爭優(yōu)勢為目標(biāo)。同時(shí)，在近年來的企業(yè)薪酬實(shí)踐中，“全面薪酬”、“寬帶薪酬”、“自助式薪酬”、“談判薪酬”、“薪酬包”等發(fā)達(dá) 市場經(jīng)濟(jì)國家全新的薪酬理念，也開始傳入我國?？梢灶A(yù)見，這些薪酬理念必將再我國 企業(yè)薪酬實(shí)踐中逐漸有所體現(xiàn)。3、存在問題在長期的管理實(shí)踐中，由于我國企業(yè)在人力資源管理方 面經(jīng)驗(yàn)的積累時(shí)間很短，隨著市場環(huán)境的不斷變化以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，企業(yè)的薪 酬管理體系普遍出現(xiàn)了激勵(lì)作用不足、約束作用乏力、平均主義和分配行為不規(guī)范等弊端。(1)、薪酬功能的錯(cuò)誤定位目前我國企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中，有相當(dāng)一部分企業(yè)把薪 酬簡單看成是企業(yè)必

5、須花費(fèi)的可變成本，把薪酬定位成本化，在收益一定 的情況下，在增加利潤，企業(yè)首先要考慮的就是如何降低可變成本。于是，企業(yè)為了降低成 本，一再的降低員工的薪資，從而影響了員工的工作效率、工作態(tài)度和對企業(yè)的歸屬感，造 成人才流失，制約了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(2)、薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)不科學(xué)薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理必須圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略及遠(yuǎn)景目 標(biāo)進(jìn)行。而我國許多企業(yè)的薪酬管理都處在方向不明，缺乏明確戰(zhàn)略指導(dǎo)的混沌狀態(tài)中。 比如薪酬成本的最低化以及內(nèi)部收入分配的公平最大化等。企業(yè)對薪酬的調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)可靠性，使得薪酬水平 的確定缺乏科學(xué)性。沒有科學(xué)的職位評價(jià)體系，管理者主觀設(shè)定職級(jí)職位，然后運(yùn)用簡單的 排序法排

6、出員工等級(jí)，將同級(jí)同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級(jí)。(3)、薪酬結(jié)構(gòu)零散，激勵(lì)功能弱化在我國許多企業(yè)的工資表上都能看到多達(dá)十幾項(xiàng)的工 資構(gòu)成，比如技能工資、崗位工資、廠浮、工齡工資、補(bǔ)貼、房貼、夜餐等，這樣的薪資構(gòu) 成，造成了只要你進(jìn)入公司的時(shí)間早、年齡大，你就一定會(huì)獲得較高的報(bào)酬。事實(shí)上，當(dāng)企業(yè) 的薪酬構(gòu)成被劃分得越是支離破碎，員工的薪酬水平差異就越是不容易得到合理的體現(xiàn)，員工既不清楚決定自己工資與他人的差異的原因，也不清楚如何通過個(gè)人的努力增加收入，更 看不到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)鼓勵(lì)什么，與企業(yè)戰(zhàn)略是怎樣的關(guān)系。國內(nèi)很多的企業(yè)形式上都實(shí)行 績效工資制，但員工的薪酬實(shí)際上無法同員工的工作績效真正掛

7、鉤，特別是知識(shí)型員工，因 為缺少科學(xué)合理的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)而使他們的工作貢獻(xiàn)度無法得到準(zhǔn)確的衡量，其薪酬自然沒 辦法與他們的績效相匹配?？冃гu估的不準(zhǔn)確會(huì)導(dǎo)致員工工作效率下降，薪酬激勵(lì)功能弱化。 理論依據(jù)：文獻(xiàn)資料和實(shí)地調(diào)查資料三、論文提綱一、引言二、薪酬的功能(一)薪酬管理是維系企業(yè)與員工關(guān)系存在的前提 (二)薪酬的激勵(lì)作用(三)信息傳遞的功能三、影響薪酬的因素(一)薪酬制度的公平性(二)員工對薪酬制度的期望(三)員工的個(gè)人因素1. 工作表現(xiàn)2. 資歷與年齡3. 工作技能4. 工作量5. 學(xué)歷四、員工激勵(lì)與薪酬制度相輔相成五、薪酬激勵(lì)的措施(一)綠色薪酬制度(二)與時(shí)俱進(jìn)，從戰(zhàn)略角度出發(fā) (三)

8、固定薪酬與實(shí)際薪酬相結(jié)合六、建立完善而有效的薪酬激勵(lì)體制 (一)提供具有公平性和競爭性的薪酬(二)設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目1. 沃爾瑪為員工設(shè)立的福利項(xiàng)目(三)實(shí)行薪酬與績效掛鉤(四)把握薪酬支付的透明度七、結(jié)論總之，企業(yè)薪酬制度是一項(xiàng)復(fù)雜而龐大的工程。只有對薪酬制度進(jìn)行多方面、全方位的設(shè)計(jì)，才能保證薪酬的公平性和科學(xué)性，充分發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)和約束作用，使薪酬成為一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力工具。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來， 人力資源也開始成為企業(yè)的重要資源，員工的薪酬管理始終是核心環(huán)節(jié)之一，也是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，薪酬管理的直 接目標(biāo)是提高員工的滿意度，吸引并挽留優(yōu)秀員工。最終目 標(biāo)是使薪酬成為企業(yè)

9、盈利的有力工具。薪酬激勵(lì)作為人力資源乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與員工切身利 益息息相關(guān)。合理有效的薪酬激勵(lì)，不僅能激發(fā)員工的積極 性與創(chuàng)造性，促使員工努力工作，提高企業(yè)效益，幫助實(shí)現(xiàn) 企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，而且能在人才競爭日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸 引和保留一支素質(zhì)良好的且具有競爭力的員工隊(duì)伍。八、參考文獻(xiàn)：1 莫晨，“淺談企業(yè)薪酬制度與員工激勵(lì)”，管理觀察，XX 年 36 期2 李陽，“薪酬制度與員工激勵(lì)問題研究”，中國科技縱橫，XX 年 18 期3 王志紅，“企業(yè)薪酬制度與員工激勵(lì)問題研究”，管理觀察，XX 年 18 期4 唐慶蓮，“淺談企業(yè)薪酬制度與員工激勵(lì)問題”，中國電子商務(wù)，XX 年 12 期5 馬文靜，“薪酬制度與員工激勵(lì)問題初探”，河北企業(yè)，XX 年 4 期6 宋鎵屹，“薪酬制度與員工激勵(lì)問題初探”，工業(yè)博覽：理論研究，XX 年 11 期7 杜海玲，“企業(yè)薪酬激勵(lì)的有效措施”，邊疆經(jīng)濟(jì)與文化，XX 年第 8 期8 汪惠玲，金晉哲，“企業(yè)薪酬制度發(fā)展新方向綠色薪酬制度”，科技管理研究，XX（12），P153-1559 王茜，“企業(yè)績效獎(jiǎng)懲制度與薪酬制度”，北方經(jīng)濟(jì)，XX 年 1 期10 劉淑春，“美日高管薪酬激勵(lì)模式比較及其啟示”，商業(yè)時(shí)代，XX（24），P63-6411