人力資源開發(fā)需求評估

1、人力資源開發(fā)概論人力資源開發(fā)需求評估人力資源開發(fā)需求評估Assessment of HRD Needs主要內容主要內容n為什么需要人力資源開發(fā)需求評估n人力資源開發(fā)需求評估的三個層次nKSAIBs分析的步驟n人力資源開發(fā)需求評估的方法n需求排隊n人力資源開發(fā)需求評估表達能力的提高學習目標學習目標n了解進行人力資源開發(fā)需求評估的目的和意義；n了解戰(zhàn)略分析在確定需求中的意義所在；n學會 KSAIBs分析的五個步驟，選擇一個自己或者親友熟悉的職務進行關鍵任務分析；n樹立區(qū)分真實的人力資源開發(fā)需求的理念；n學會對人力資源開發(fā)需求進行排隊；n學習如何將開發(fā)需求轉變?yōu)槟繕耍籲學習如何提高相關人員表達自己開

2、發(fā)需求的能力。人力資源開發(fā)（培訓）需求評估人力資源開發(fā)（培訓）需求評估n培訓需求評估的意義 n需求評估中的組織分析、人員分析和任務分析n人力資源開發(fā)需求評估方法n高層、中層和人力資源開發(fā)者不同的關注點n個人特征、工作、結果和反饋是如何影響績效和學習的需求評估的定義和意義需求評估的定義和意義 n人力資源開發(fā)需求分析的著眼點人力資源開發(fā)需求分析的著眼點 n人力資源開發(fā)需求評估的意義人力資源開發(fā)需求評估的意義 n區(qū)分人力資源開發(fā)需求與管理需求區(qū)分人力資源開發(fā)需求與管理需求 人力資源開發(fā)需求分析的著眼點人力資源開發(fā)需求分析的著眼點n績效差距績效差距 nKSAIBs差距差距 n內外競爭環(huán)境內外競爭環(huán)境

3、n法律遵從法律遵從 n參與需求參與需求 人力資源開發(fā)需求評估的意義人力資源開發(fā)需求評估的意義n確認差距n變革分析n使人力資源信息系統(tǒng)具有開發(fā)導向n可供選擇的問題解決方法n形成研究基地（后續(xù)評估研究的基礎）n決定培訓的價值和成本n獲得內部和外部支持n獲得組織內部和外部支人力資源開發(fā)需求分析的三個層次人力資源開發(fā)需求分析的三個層次 組織分析考慮人力資源開發(fā)的背景。在給定公司經營戰(zhàn)略的條件下，決定相應的人力資源開發(fā)，為人力資源開發(fā)提供可利用的資源與支持個體分析分清管理問題與人力資源開發(fā)問題；明確誰需要人力資源開發(fā)；讓雇員作好培訓準備任務分析確定重要的任務及需要在培訓中強調的知識、技能和行為方式組織分

4、析組織分析n組織目標分析組織目標分析 n戰(zhàn)略分析戰(zhàn)略分析 n組織資源分析組織資源分析 n組織氛圍分析組織氛圍分析 人員分析人員分析n直接主管 n員工本人n高層管理者 n參謀機構人員 n員工的下屬 n外部人員 需求分析的方法比較需求分析的方法比較 需求分析數據收集方法的優(yōu)缺點需求分析數據收集方法的優(yōu)缺點優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點問卷問卷考慮到時間和成本，可以調查更多的人可以包含不同地區(qū)的被調查者保密程度高給每個被調查者的問題是一致的結果易于匯總單位成本比其他數據收集方法低難以創(chuàng)造好的問題并需要對環(huán)境有高度的了解；要考慮到可能潛在的答案不能確保每個接收到問卷的人填寫問卷回收率低必須試填問卷以保證表述清晰，這

5、需要額外的時間被調查者可能不理解調查問卷（盡管經過試驗），并且要排除部分無效問卷（例如對同一問題選擇了兩種答案）面談面談被訪談者有自由公開提供信息的機會訪談者可以重申不清楚的問題如果回答不清楚，訪談者可以細問比問卷更容易創(chuàng)造，僅僅考慮問題（不需要考慮潛在答案）即可保證高回應率如果新的信息出現，訪談者可以調整訪談過程以獲取開始時并沒有考慮到的新的額外信息需要更多的人和時間來面談被調查者如果由多人進行面談，那么每個人必須以相同的方式提問不能確保保密單位成本高于問卷匯總消耗時間（需要手工進行）；如果由多人進行面談，必須確保評估者之間的效度需求分析的方法比較需求分析的方法比較四種確定培訓需求方法的比較

6、四種確定培訓需求方法的比較 培訓需求調查培訓需求調查能力研究能力研究任務分析任務分析績效分析績效分析出發(fā)點出發(fā)點需要什么知識和技能？需要什么能力？需要完成什么任務？需要什么樣的工作績效？常用方法常用方法詢問關鍵人員為了完成其職務，被培訓者需要什么樣的知識和技能（或其職務的“X”部分）對提及的知識和技能給予排隊，并總結為一專題清單，培訓議程，課程等等詢問關鍵人員完成其職務，被培訓者需要什么能力（或工作的“X”部分）確定達到所述能力所需知識和技能對提及的知識和技能進行排隊，并總結為培訓議程或課程確定培訓者正確地并成功地執(zhí)行職務所需完成的任務確定正確執(zhí)行確認的任務所需的知識和技能對提及的任務、知識和

7、技能進行排隊，并總結為一培訓設計檔案，培訓議程或課程確定要求達到的績效確定關鍵工作產出/成果確定創(chuàng)造出工作產出/成果所需完成的任務確定正確執(zhí)行確認的任務所需的知識和技能確定影響工作績效（除了知識和技能）的其他因素（例如工作設計，資源，結果和反饋）對影響工作績效的知識和技能進行排隊，并總結為一培訓設計檔案，培訓議程或課程總結建議并修正上面確認的對績效的消極影響培訓需求調查培訓需求調查能力研究能力研究任務分析任務分析績效分析績效分析優(yōu)點優(yōu)點快捷、經濟大范圍的參與低風險顯著性低相對較快、經濟大范圍的參與一致意見除了培訓需求，還描述和協定了執(zhí)行者的成功“輪廓”在大范圍人口內確認總體培訓需求（例如，主管

8、，初次作經理的人）對任務，知識和技能精確確認一種表格形式的產出并可評估客觀，可通過觀察驗證將所需知識和技能與工作績效相聯系可驗證，可評估發(fā)現影響績效的其他因素可以測量職務產出的影響，因而可以確定什么工作應該優(yōu)先完成缺點缺點不精確，不具體以意見為基礎，即受“專家”的影響難以有效化難以進行排隊難以與職務產出建立聯系，難以評估培訓的重要性當你詢問人們感覺什么培訓是重要的時候，實際上你是在暗示一種你想傳遞的內在期望難以與工作產出建立聯系，難以評估培訓難以評估能力的相對重要性，因而難以對投入的知識和技能進行排隊在確定模范績效和平均績效間的關鍵區(qū)別時，僅僅達成一致還是不夠的不能識別出影響績效的其他因素高的

9、顯著性需要時間和技能具有顯著性難以評估任務的相對重要性，因而難以對投入的知識和技能進行排隊不能識別出影響績效的其他因素需要時間和技能具有顯著性需求分析的方法比較需求分析的方法比較四種確定培訓需求方法的比較四種確定培訓需求方法的比較 培訓主體的不同關注點培訓主體的不同關注點 高層管理者中層管理者培訓者組織分析人員分析任務分析培訓對實現我們的經營目標重要嗎培訓將會怎樣支持我們戰(zhàn)略目標的實現哪些職能部門和經營部門需要培訓公司擁有具備一定知識、技能、技術，可參與市場競爭的雇員嗎？我愿意花錢搞培訓嗎哪些人需要接受培訓（經理、專業(yè)人員、一線雇員？）在哪些工作領域內培訓可大幅度地改變產品質量或客戶服務水平？

10、出席高層管理會議我有資金來源購買培訓產品和服務嗎經理們會支持培訓嗎？我怎樣確定出需要培訓的雇員哪些任務需要培訓該任務需要具備哪些知識、技能或其它特點對需求分析資料進行加工對需求分析資料進行加工 n人力資源開發(fā)需求的排隊人力資源開發(fā)需求的排隊n 將需求轉換為目標將需求轉換為目標 態(tài)度目標態(tài)度目標 知識目標知識目標 技能目標技能目標 職務行為目標職務行為目標 結果目標結果目標增加雇員對人力資源開發(fā)需求的表達能力增加雇員對人力資源開發(fā)需求的表達能力 n 菜單法菜單法n國家培訓指數國家培訓指數n培訓需求分類研究培訓需求分類研究實施人力資源開發(fā)需求評估的問題實施人力資源開發(fā)需求評估的問題 n高層管理者對

11、評估文化的全面倡高層管理者對評估文化的全面倡導和支持。導和支持。 n中層管理者的參與。中層管理者的參與。 n對員工的全面培訓。對員工的全面培訓。 本章總結本章總結 n人力資源開發(fā)的需求評估是決定人力資源開發(fā)整個工作質量的第一步和基礎。本章首先討論了進行人力資源開發(fā)的意義，這種意義不僅表現在決定開發(fā)的內容，而且表現在可以決定開發(fā)的價值，可以引導人力資源活動面向長期和未來，它也是人力資源開發(fā)者獲得支持的重要基礎性工作。需求分析的著眼點是不同的，可以以績效、能力（或者KSAIBs）、法律要求、環(huán)境要求和員工的參與等為分析的起點。n需求分析分三個方面。組織分析決定開發(fā)的戰(zhàn)略方面，任務分析是最重要的部分

12、，而且是人員分析的基礎，人員分析是將需求落實到具體個人的一步。需求分析的工作主要就是收集信息的工作。分析的方法有多種，不同的方法各有自己的優(yōu)缺點。在需求信息收集完成后，我們需要對這些需求進行排隊，并將這些需求轉變?yōu)榕嘤柲繕?。n許多員工和管理者都可能不具備準確地表達自己的培訓與開發(fā)需求的能力，這時需要用一系列的方法來提高他們表達這種需求的能力。問題與練習問題與練習n1、如果我是一家中小型企業(yè)的負責人力資源開發(fā)的人員，我會進行培訓需求評估嗎？我會依靠什么資料來進行人力資源開發(fā)需求評估？我會如何進行評估？預計進行評估的難點何在？n2、請以自己選擇的目標職務為例，說明有哪些績效差距或者問題可能不是培訓