人員招聘方案

1、人員招聘定義人員招聘是企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動(dòng)的總稱。它是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。人員配置是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗得其人、人得其位、適才適所的原則，實(shí)現(xiàn)人力資源與其他物力、財(cái)力資源的有效結(jié)合而進(jìn)行的一系列管理活動(dòng)的總稱。 從廣義上講，人員招聘包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘評(píng)估三個(gè)階段；狹義的招聘即指招聘的實(shí)施階段，其中主要包括招募、篩選（或稱選拔、選擇、挑選、甄選）、錄用三個(gè)具體步驟。途徑一般來(lái)講，人員招聘的途徑無(wú)非兩條：外部招聘和內(nèi)部提升。外部招聘外部招聘就是組織根據(jù)制定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從組織外部選拔符合空

2、缺職位要求的員工。外部招聘具有以下優(yōu)勢(shì)： 具備難得的“外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”； 有利于平息并緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系； 能夠?yàn)榻M織輸送新鮮血液。能給競(jìng)爭(zhēng)者有一個(gè)自我發(fā)展的空間 。外部招聘也會(huì)有很多的局限性，主要表現(xiàn)在：外聘者對(duì)組織缺乏深入了解；組織對(duì)外聘者缺乏了解；對(duì)內(nèi)部員工積極性造成打擊等等。內(nèi)部提升 內(nèi)部提升是指組織內(nèi)部成員的能力和素質(zhì)得到充分確認(rèn)之后，被委以比原來(lái)責(zé)任更大、職位更高的職務(wù)，以填補(bǔ)組織中由于發(fā)展或其他原因而空缺了的管理職務(wù)。內(nèi)部提升制度具有以下優(yōu)點(diǎn)：有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性； 有利于吸引外部人才； 有利于保證選聘工作的正確性； 有利于被聘者迅速開(kāi)展工作。當(dāng)然，內(nèi)部提升制度也可

3、能會(huì)帶來(lái)如下一些弊端：可能會(huì)導(dǎo)致組織內(nèi)部“近親繁殖”現(xiàn)象的發(fā)生；可能會(huì)引起同事之間的矛盾等。外部招聘的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1、帶來(lái)新思想和新方法。 2、有利于招聘一流人才。3、樹(shù)立形象作用。不足：1、篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)。 2、進(jìn)入角色慢。3、招募成本大。 4、決策風(fēng)險(xiǎn)大。5、影響內(nèi)部員工的積極性。內(nèi)部招募的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1、準(zhǔn)確性高. 2、適應(yīng)較快。3、激勵(lì)性強(qiáng)。 4、費(fèi)用較低。不足：1、因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不良影響。2、容易抑制創(chuàng)新。招聘步驟制定計(jì)劃 當(dāng)組織中出現(xiàn)需要填補(bǔ)的工作職位時(shí)，有必要根據(jù)職位的類型、數(shù)量、時(shí)間等要求確定招聘計(jì)劃，同時(shí)成立相應(yīng)的選聘工作委

4、員會(huì)或小組。選聘工作機(jī)構(gòu)可以是組織中現(xiàn)有的人事部門，也可以是代表所有者利益的董事會(huì)，或由各方利益代表組成的臨時(shí)性機(jī)構(gòu)。選聘工作機(jī)構(gòu)要以相應(yīng)的方式，通過(guò)適當(dāng)?shù)拿浇椋即嘎殑?wù)的數(shù)量、類型以及對(duì)候選人的具體要求等信息，向組織內(nèi)外公開(kāi)“招聘”，鼓勵(lì)那些符合條件的候選人積極應(yīng)聘。進(jìn)行初選 當(dāng)應(yīng)聘者數(shù)量很多時(shí)，選聘小組需要對(duì)每一位應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選。內(nèi)部候選人的初選可以根據(jù)以往的人事考評(píng)記錄來(lái)進(jìn)行；對(duì)外部應(yīng)聘者則需要通過(guò)簡(jiǎn)短的初步面談，盡可能多地了解每個(gè)申請(qǐng)人的工作及其他情況，觀察他們的興趣、觀點(diǎn)、見(jiàn)解、獨(dú)創(chuàng)性等，及時(shí)排除那些明顯不符合基本要求的人。能力考核 在初選的基礎(chǔ)上，需要對(duì)余下的應(yīng)聘者進(jìn)行材料

5、審查和背景調(diào)查，并在確認(rèn)之后進(jìn)行細(xì)致地測(cè)試與評(píng)估，其內(nèi)容是： 1）智力與知識(shí)測(cè)試。該測(cè)試是通過(guò)考試的方法測(cè)評(píng)候選人的基本素質(zhì)，它包括智力測(cè)試和知識(shí)測(cè)試兩種基本形式。智力測(cè)試的目的是通過(guò)候選人對(duì)某些問(wèn)題的回答，測(cè)試他的思維能力、記憶能力、應(yīng)變能力和觀察分析復(fù)雜事物的能力等。知識(shí)測(cè)試是要了解候選人是否具備待聘職務(wù)所要求的基本技術(shù)知識(shí)和管理知識(shí)，缺乏這些基本知識(shí)，候選人將無(wú)法進(jìn)行正常工作。 2）競(jìng)聘演講與答辯。這是對(duì)知識(shí)與智力測(cè)試的一種補(bǔ)充。測(cè)試可能不足以完全反映一個(gè)人的素質(zhì)全貌，不能完全表明一個(gè)人運(yùn)用知識(shí)和智力的綜合能力。發(fā)表競(jìng)聘演講，介紹自己任職后的計(jì)劃和遠(yuǎn)景，并就選聘工作人員或與會(huì)人員的提問(wèn)進(jìn)

6、行答辯，可以為候選人提供充分展示才華、自我表現(xiàn)的機(jī)會(huì)。 3）案例分析與候選人實(shí)際能力考核。在競(jìng)聘演說(shuō)與答辯以后，還需要對(duì)每個(gè)候選人的實(shí)際操作能力進(jìn)行分析。測(cè)試和評(píng)估候選人分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，可借助 “情景模擬”或稱“案例分析”的方法。這種方法是將候選人置于一個(gè)模擬的工作情景中，運(yùn)用各種評(píng)價(jià)技術(shù)來(lái)觀測(cè)考察他的工作能力和應(yīng)變能力，以此判斷他是否符合某項(xiàng)工作的要求。錄用員工 在上述各項(xiàng)工作完成的基礎(chǔ)上，需要利用加權(quán)的方法，算出每個(gè)候選人知識(shí)、智力和能力的綜合得分，并根據(jù)待聘職務(wù)的類型和具體要求決定取舍。對(duì)于決定錄用的人員，應(yīng)考慮由主管再一次進(jìn)行親自面試，并根據(jù)工作的實(shí)際與聘用者再作一次雙向選擇

7、，最后決定選用與否。評(píng)價(jià)反饋 最后要對(duì)整個(gè)選聘工作的程序進(jìn)行全面的檢查和評(píng)價(jià)，并且對(duì)錄用的員工進(jìn)行追蹤分析，通過(guò)對(duì)他們的評(píng)價(jià)檢查原有招聘工作的成效，總結(jié)招聘過(guò)程中的成功與果實(shí)，及時(shí)反饋到招聘部門，以便改進(jìn)和修正。招聘案例某企業(yè)校園招聘方案一、校園招聘的目的及意義 剛走出校園的大學(xué)生，他們充滿激情、可塑性強(qiáng)，善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。招聘一批具有專業(yè)知識(shí)的人才，可以充實(shí)企業(yè)的專業(yè)人才隊(duì)伍，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。二、招聘要求（一） 專業(yè)要求：電機(jī)、制冷、材料相關(guān)專業(yè)（二） 招聘人數(shù)：15（三） 具體要求1. 在校期間學(xué)習(xí)刻苦，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，成績(jī)優(yōu)秀。2. 專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)合理，有一定的相關(guān)實(shí)習(xí)經(jīng)歷或工作經(jīng)驗(yàn)。3

8、. 吃苦耐勞、責(zé)任心強(qiáng)。4. 喜歡挑戰(zhàn)，富有創(chuàng)新精神。5. 在校期間擔(dān)任班干部或組織參加各項(xiàng)社團(tuán)活動(dòng)者優(yōu)先。三、招聘流程（一） 收集簡(jiǎn)歷1. 網(wǎng)絡(luò)招聘 在企業(yè)網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，提供校園招聘職位申請(qǐng)表下載，并通過(guò)電子郵件的方式收集簡(jiǎn)歷。2. 參加校園宣講會(huì) 企業(yè)聯(lián)系各大院校，協(xié)調(diào)時(shí)間和地點(diǎn)，舉行校園宣講會(huì)。在宣講會(huì)期間發(fā)放校園招聘職位申請(qǐng)表。由學(xué)生填寫完畢后當(dāng)時(shí)提交。（二） 簡(jiǎn)歷篩選人力資源部篩選收集到的簡(jiǎn)歷，初步確定候選人員名單，并發(fā)布面試通知。（三） 筆試1. 解難能力測(cè)試解難能力測(cè)試試題分為4個(gè)部分，共50小題，全部為選擇題，每題5個(gè)選項(xiàng)。試題各部門設(shè)計(jì)如下試題分類題量分值（分）備注讀圖

9、題10題10整套題主要考核應(yīng)聘者的自信心、思維靈活性和承受壓力的能力閱讀理解15題15計(jì)算題10題10圖表題15題152. 專業(yè)技能測(cè)試 本次招聘的對(duì)象均為技術(shù)人員，必須設(shè)置專業(yè)技能測(cè)試。專業(yè)技能測(cè)試由企業(yè)相關(guān)技術(shù)部門負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)筆試題目和答題評(píng)分。（四） 面試1. 初試 人力資源部通知通過(guò)筆試的應(yīng)聘者參加初試。初試由人力資源部組織進(jìn)行，重點(diǎn)是考核應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。2. 復(fù)試 人力資源部通知通過(guò)初試的應(yīng)聘者參加復(fù)試，復(fù)試由相關(guān)技術(shù)部門的部門經(jīng)理、技術(shù)人員組織進(jìn)行，考核的重點(diǎn)是應(yīng)聘者的技術(shù)應(yīng)用能力。（五） 發(fā)放錄用通知 人力資源部配合用人部門對(duì)參加復(fù)試的應(yīng)聘者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，做出錄用決策。人力資源部負(fù)

10、責(zé)發(fā)布錄用通知。四、校園招聘評(píng)估人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)本次校園招聘進(jìn)行全面評(píng)估，吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，指導(dǎo)以后的校園招聘工作。招聘小策略一、加強(qiáng)招聘者的綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，提高招聘的有效性 1。加強(qiáng)招聘者自身對(duì)本組織文化的滲透。“組織文化”這一管理思想在招聘活動(dòng)中被廣泛應(yīng)用。成功企業(yè)內(nèi)部的凝聚力與對(duì)人力資源強(qiáng)大的吸引力在于擁有優(yōu)秀的組織文化，優(yōu)秀的組織文化是企業(yè)開(kāi)展人才招聘的最好“廣告”。而招聘者本身就是組織文化最好的實(shí)踐者，只有深深打上組織文化烙印的招聘者，才能在進(jìn)行招聘甄選工作時(shí)，點(diǎn)點(diǎn)滴滴都散發(fā)著組織文化的光輝。因此，加強(qiáng)應(yīng)聘者自身對(duì)組織文化的理解，才能讓應(yīng)聘者能充分了解本組織文化，無(wú)形中把到職培訓(xùn)提前到招

11、聘甄選過(guò)程中。 2。提升招聘者“人才與企業(yè)匹配”的招聘理念?！叭瞬排c企業(yè)匹配”的招聘理念是指，招聘的人才也許并不是那些學(xué)歷最高、成績(jī)最好的，但一定是最適合本企業(yè)的人，招聘到的員工能夠勝任工作而且長(zhǎng)時(shí)間地為企業(yè)服務(wù)，這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，是企業(yè)節(jié)約成本的需要。因此，招聘者在進(jìn)行招聘活動(dòng)中不僅要強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者與特定職位的匹配，還要考察應(yīng)聘者內(nèi)在特征與企業(yè)主要特征之間的匹配，要重視應(yīng)聘者個(gè)人與團(tuán)隊(duì)、個(gè)人與企業(yè)之間的互動(dòng)，要意識(shí)到應(yīng)聘者都是“立體的人”，“綜合的人”，有著自己思想，個(gè)性以及個(gè)人情緒的，不是純粹的“經(jīng)濟(jì)人”和“工作人”。這些看似與職位不太相干的個(gè)性心理因素、非智力性因素直接影響著個(gè)人對(duì)企業(yè)

12、的認(rèn)可和接受程度、對(duì)工作的滿意度以及克服困難的毅力。 3。提高招聘者自身的業(yè)務(wù)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，招聘者扮演著重要的角色，是企業(yè)形象的代表者。招聘者是企業(yè)與人才的第一接觸者，招聘者的能力、風(fēng)格、氣質(zhì)往往會(huì)給應(yīng)聘者留下很深的印象，是應(yīng)聘者了解企業(yè)的一個(gè)窗口，也是吸引人才的第一環(huán)節(jié)。一個(gè)招聘者不良表現(xiàn)可能使企業(yè)所有的招聘努力和投入付之東流，使企業(yè)與所需要的人才失之交臂，使企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于不利的地位。可以說(shuō)，在企業(yè)其他條件差不多的情況下，招聘者的素質(zhì)和表現(xiàn)決定著人才招聘的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力，決定著人才招聘的成效。要做一名合格的甚至是出色的招聘者，需要不斷

13、地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)，具備人際交往的知識(shí)、能力和人才招聘的知識(shí)、技能和謀略。掌握最新的政策和行業(yè)動(dòng)態(tài)，樹(shù)立服務(wù)意識(shí)、形象意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，同時(shí)也要不斷修煉自身的品行。只有這樣才能有效地提高招聘者素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。二、提高招聘者的職業(yè)敏感性，加強(qiáng)對(duì)信息不對(duì)稱的風(fēng)險(xiǎn)防范 在招聘過(guò)程中，由于招聘者并不知道求職者的真實(shí)工作能力，低能力的求職者可能偽裝成高能力的求職者來(lái)欺騙企業(yè)（比如求職者偽造文憑、推薦信），夸大自己的能力蒙騙企業(yè)與自己訂閱勞動(dòng)合同，這就會(huì)造成招聘錄用有效性大大降低，從而引發(fā)招聘的風(fēng)險(xiǎn)，給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。為正確規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，達(dá)到招聘的有效性，解決招聘風(fēng)險(xiǎn)的主要對(duì)策就是

14、增加雙方信息對(duì)稱的程度，具體而言，可以通過(guò)以下手段： 1。規(guī)范招聘流程，建立科學(xué)有效的招聘體系。招聘的質(zhì)量不是取決于你的花費(fèi)，而在于明確的職位要求、合適的選聘方式和規(guī)范的招聘程序。為了防止招聘過(guò)程中的偽裝現(xiàn)象，招聘者必須制定包括確定招聘需求、發(fā)布招聘信息、告知聘用結(jié)果、對(duì)招聘工作本身的評(píng)估等在內(nèi)的招聘流程和程序。 2。招聘者要獲取更多的求職者信息。要求招聘者主動(dòng)收集關(guān)于求職者的信息，包括對(duì)求職者進(jìn)行面試、心理測(cè)試等，以獲取求職者的內(nèi)隱信息，比如個(gè)性、潛力、人格等；招聘者也可以通過(guò)各種渠道比如前任雇主、求職者的畢業(yè)院校、獵頭公司等來(lái)核實(shí)求職者材料真實(shí)性和能力評(píng)價(jià)。 3。招聘者要采用不同的招聘技術(shù)

15、和方法。在評(píng)價(jià)應(yīng)聘者時(shí)，招聘者可以采取心理測(cè)驗(yàn)、專業(yè)技能測(cè)試、面試、情景模擬等。除此之外，還要采取克服信息不對(duì)稱矯正技術(shù)，根據(jù)信息的變化和發(fā)展階段的不同應(yīng)用“可信傳遞信息法”招聘技術(shù)。當(dāng)然，招聘者獲取信息對(duì)于招聘是有收益，但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要將信息獲取工作做到何種程度應(yīng)取決于企業(yè)的成本與收益的平衡。三、避免招聘者常見(jiàn)的心理誤差，提高招聘的有效性 1。首見(jiàn)效應(yīng)。首見(jiàn)效應(yīng)是指與陌生人初次見(jiàn)面時(shí)留下印象及所產(chǎn)生的心理效應(yīng)。在人們的日常生活中，人們會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地根據(jù)第一印象對(duì)首次交往的人做出評(píng)價(jià)，而忽視此后獲得者的第一印象不相一致的信息。首見(jiàn)效應(yīng)所依據(jù)的第一印象主要包括表情、體貌、服飾、氣質(zhì)及言談舉止等。招聘者易于被最初階段的表現(xiàn)所迷惑，往往用最初階段的表現(xiàn)取代其他階段和全過(guò)程的表現(xiàn)。 2。暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)也叫聯(lián)想效應(yīng)。它的含義是指以事物的某一方面的突出特點(diǎn)掩蓋了其他方面的特點(diǎn)。在招聘活動(dòng)中，暈輪效應(yīng)的具體表現(xiàn)是，被應(yīng)聘者某一突出特點(diǎn)容易引起招聘者注意，而使其他素質(zhì)的特點(diǎn)被忽視。如應(yīng)聘者的語(yǔ)言表達(dá)能力很強(qiáng)，給招聘者留下良好的印象，有的招聘者則受暈輪效應(yīng)的影響，武斷地認(rèn)為應(yīng)聘者一切都好；反之，則認(rèn)為一切都差。這種心理效應(yīng)，以點(diǎn)代面，用主觀臆想的聯(lián)系代替應(yīng)聘者自身素質(zhì)真實(shí)客觀的聯(lián)系，應(yīng)該防止和避免。 3。“脫線風(fēng)箏”現(xiàn)象。不自覺(jué)地與應(yīng)聘者談一些與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容，